關于人才隊伍調研報告
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關于人才隊伍調研報告1
為了解衛(wèi)生系統(tǒng)人才隊伍的結構、分布情況，進一步搞好衛(wèi)生系統(tǒng)人才資源的開發(fā)利用，充分調動本系統(tǒng)人才的積極性和創(chuàng)造性，提高醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍的整體素質，以推動我縣醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)又好又快發(fā)展，滿足我縣人民群眾的健康、醫(yī)療需求，我們對全縣醫(yī)療衛(wèi)生機構專業(yè)技術人才隊伍進行了一次深入細致的調查研究，現(xiàn)將調研情況整理歸納如下：
一、基本現(xiàn)狀
(一)人員基本情況�！痢量h衛(wèi)生局有下屬縣直醫(yī)療衛(wèi)生單位7個，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院14個(包括兩個社區(qū)衛(wèi)生服務中心)。衛(wèi)生系統(tǒng)共有在編職工858人(鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院281人)，其中黨員 247人;副主任醫(yī)師以上職稱45人;主治醫(yī)師職稱143人;初級衛(wèi)生技術人員383人�？h衛(wèi)生局機關現(xiàn)有在編職工13人。
(二)人才需求情況。缺乏公共衛(wèi)生、臨床醫(yī)學骨干，臨床醫(yī)學中普遍缺乏內科、婦科、外科、兒科醫(yī)師，部分單位缺乏護士、檢驗師、影像師、中西藥師、麻醉師等。
二、存在問題
(一)人才隊伍結構、分布不合理。
1、年齡結構不合理：退休人員比例太高(部分單位已超過50%);在職衛(wèi)生技術人員45歲以上比例偏高，35歲以下衛(wèi)生技術人員比例較低，部分醫(yī)療機構僅占10%左右;衛(wèi)生系統(tǒng)大部分機構人才引進工作進展緩慢。
2、素質結構不合理：包括科班人才缺乏，所調查的專業(yè)技術人才中，通過系統(tǒng)學習、正規(guī)院校畢業(yè)的人才缺乏，有相當部分是吸納以前本地鄉(xiāng)村醫(yī)生或本單位職工子女，其知識結構單一、理論水平和整體素質不高;中堅技術骨干缺乏，中高級專業(yè)技術人才僅占41.37%，而初級甚至無專業(yè)技術職稱的人員達58.63%;高學歷人才缺乏，本科生才占11.4%，且其中大部分是通過在職教育取得學歷。而那些中專及中專以下的人員，占53.03%，甚至有無學歷人員49人(部隊轉業(yè)、職工家屬、后勤)，他們大多為90年代引進，知識結構老化，又缺乏進取精神;
3、專業(yè)結構不合理：兩站普遍缺乏公衛(wèi)醫(yī)師及相關專業(yè)技術人員，兩院及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院突出表現(xiàn)為缺乏臨床、影像醫(yī)師及護士。
(二)對人才培養(yǎng)缺乏足夠的思想認識。人才隊伍建設是一項長期的系統(tǒng)工程，短期內難以出效益、出政績，以至過去一些基層單位對人才培養(yǎng)缺乏足夠的認識，在人才培養(yǎng)方面投入不足，更缺乏人才培養(yǎng)的長效機制。諸如：部分單位雖然每年選送了一部分人員進修，但因系統(tǒng)性、針對性不強，進修回來后開展不了工作;人員的內部培訓學習也因缺乏系統(tǒng)性、長期性、針對性而效果不明顯。
(三)政府投入不足，難以保障人才隊伍建設。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)本質是公益性事業(yè)，但政府每年有限的下?lián)芙?jīng)費尚不能保證現(xiàn)有人員的工資和機構運行的需要，更談不止人才的引進和培養(yǎng)。
(四)人才引進環(huán)境不優(yōu)越。由于大專院校畢業(yè)生實施自主擇業(yè)后，編制、工資、福利待遇等問題制約了人才引進，即使進來了也留不住，造成部分人才流失。有很多人才僅僅把醫(yī)院當成了他們在取得“資格證”前的一個實習基地，或者說邁向一個更高平臺的跳板。
(五)人才激勵競爭機制不健全。由于醫(yī)療衛(wèi)生體制的原因，醫(yī)療衛(wèi)生機構缺乏激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的制度和措施，分配機制上，仍停留在平均主義――做好做壞一個樣;職稱方面，論資排輩、按部就班、重資質輕能力和業(yè)績。
(六)人才分流導致儲備不足。人才分流主要表現(xiàn)在，一部分經(jīng)驗豐富的名老醫(yī)師退休;二醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是一個知識密集型行業(yè)，部分年輕的優(yōu)秀人才被其它部門挖走;三醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是專業(yè)性強的行業(yè)，部分具有闖勁的人才外出高就或自主創(chuàng)業(yè)，而導致醫(yī)療衛(wèi)生機構現(xiàn)有人才不足。
三、思考與對策
(一)創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，提高人才隊伍素質。根據(jù)現(xiàn)有人才隊伍情況和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的方向制定人才培養(yǎng)計劃及具體實施方案，有目的、有計劃培養(yǎng)人才，培育衛(wèi)生專業(yè)技術人才梯隊，保障衛(wèi)生事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才后勁。針對結構不合理和人才斷層等問題，經(jīng)過3～5年，完成現(xiàn)有人員的調整，通過對年輕人才的培養(yǎng)和外引優(yōu)秀人才努力，解決人才斷層問題。具體模式可采取“外培內訓”的方式，一方面選派職業(yè)道德優(yōu)秀、技術素質良好的人員參加醫(yī)科大學舉辦學習培訓班或送往上級醫(yī)院進修學習，爭取上級對口單位的技術指導(如來院講學，坐診，指導業(yè)務開展等)。另一方面，以醫(yī)學會為龍頭，各醫(yī)療機構為載體，定期自行組織業(yè)務學習，制定詳細、周密的培訓計劃，全面加強醫(yī)務人員的“三基”訓練(基礎理論、基本知識、基本技能)以及專業(yè)知識的培訓。同時，制定可行性政策(即適當報銷部分學費及特許安排學習時間)鼓勵衛(wèi)生技人才加強在職學歷教育，鼓勵醫(yī)務人員通過各種學歷教育方式提高學歷層次，以逐步提高醫(yī)療衛(wèi)技人員的整體素質。
(二)創(chuàng)新人才引進機制， 優(yōu)化人才隊伍結構。一是要加強對高層次人才的創(chuàng)新引進工作如技術骨干或學科帶頭人的引進，協(xié)調人事、編辦、財政、衛(wèi)生等相關部門共同研究制定解決優(yōu)秀人才引進所涉及到的編制、待遇等方面的相關政策，每年可以考慮打破編制、身分的束縛，面向社會公開招聘部分有專業(yè)技術特長的急需專業(yè)骨干，充實到縣直兩院工作。二是要逐年分批引進一批大專以上院校的`優(yōu)秀畢業(yè)生到我衛(wèi)生系統(tǒng)工作，并制定切實可行的政策確保優(yōu)秀畢業(yè)生愿意到我縣工作，對自愿到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作的醫(yī)學大專畢業(yè)生，解決編制問題，工資待遇從優(yōu);三是從民營醫(yī)療機構、企屬醫(yī)療衛(wèi)生機構，甚至村衛(wèi)生室引進具有資質的優(yōu)秀專業(yè)技術人才以充實鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院隊伍。
(三)優(yōu)化人才使用環(huán)境，營造“拴心留人”氛圍。人才的流動往往受利益機制的驅動和工作、生活環(huán)境的影響，所以我們要盡力創(chuàng)造“拴心留人”的環(huán)境，采取措施改善現(xiàn)有衛(wèi)生人才的工作和生活條件，落實好養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工資福利待遇，盡可能地解決他們的后顧之憂，傾注個人情感、提供發(fā)展平臺，真正做到用事業(yè)留人、用感情留人、用適當待遇留人，使其感到優(yōu)越，看到希望，有所留戀，避免本區(qū)現(xiàn)有優(yōu)秀衛(wèi)生人才的外流。傾注情感，返聘離退休人才，對于那些確有專長和較高資質且身體健康的退休老同志我們可以把他們留下或者聘請進來繼續(xù)工作。另外對長期在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的衛(wèi)生專業(yè)技術人員，享受衛(wèi)生一線科技人員的工資待遇，進行專業(yè)技術職務任職資格評審時，在堅持以業(yè)績、能力為主的評價原則下適當給予傾斜，以穩(wěn)定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院隊伍。
(四)創(chuàng)新人才使用機制，提高人才整體效能。既要努力擴大衛(wèi)生人才的擁有量，也要注重發(fā)揮人才的作用。引進競爭機制和聘用機制，對于表現(xiàn)突出的后備人才尤其是青年人才，要堅決打破論資排輩，做到評聘分開。以工作能力、業(yè)績及專業(yè)技術水平為主要依據(jù)對專業(yè)技術人員實行公開競聘上崗，使專業(yè)技術人員能上能下，易崗易薪，薪隨崗走。同時加強配套制度建設，做好落聘人員的培訓、轉崗等后續(xù)社會保障工作。在兩院之間、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院之間打破編制、身分的限制實施“橫向交流，競聘上崗”加大人才內部交流使用力度。
(五)設立人才獎勵基金，全面激勵人才。建議縣政府層面設立由政府、社會等各方面注資而形成的人才獎勵基金，專門用于對有特殊貢獻的專業(yè)技術人才的獎勵，提高專業(yè)技術人才的工作積極性、創(chuàng)造性，使專業(yè)技術人才的作用得以充分發(fā)揮;嘗試在縣直醫(yī)療衛(wèi)生單位每年安排一定的經(jīng)費，用于建立人才培養(yǎng)和獎勵的院(所)長人才獎勵基金，每年提取一定基金對重點專業(yè)、專門人員進行重點培養(yǎng)，如對重點�？圃诮�(jīng)費上予以傾斜，對專門人才的學術交流報銷差旅費用，對科研課題給予專項補貼，對在職學歷教育予以補助，對突出貢獻的人才、自學成才的人才、發(fā)表的學術論文第一作者予以獎勵等。
(六)建立人才庫，組織儲備人才。在摸清現(xiàn)有人才和急需人才的底數(shù)的基礎上，建立衛(wèi)生系統(tǒng)人才庫，制定詳盡的人才管理辦法(包括人才的選拔、培養(yǎng)、使用)，使人才隊伍管理工作走上科學化、規(guī)范化的道路，使衛(wèi)生系統(tǒng)專業(yè)人才隊伍的全面建設和不斷發(fā)展形成長效機制。
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根據(jù)縣委組織部通知精神，為了解衛(wèi)生系統(tǒng)人才隊伍的結構、分布情況，進一步搞好衛(wèi)生系統(tǒng)人才資源的開發(fā)利用，充分調動本系統(tǒng)人才的積極性和創(chuàng)造性，提高醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍的整體素質，以推動我縣醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革順利進行，滿足我縣人民群眾的健康、醫(yī)療需求，我們對全縣醫(yī)療衛(wèi)生機構人才隊伍進行了一次深入細致的調查研究，現(xiàn)將調研情況整理歸納如下。
一、醫(yī)療衛(wèi)生機構現(xiàn)狀
全縣共有醫(yī)療衛(wèi)生單位27家，縣級有縣人民醫(yī)院、中醫(yī)院、保健院、衛(wèi)生監(jiān)督所、疾病預防控制中心、結合病防治所、牙病防治所等醫(yī)療衛(wèi)生單位10家；鄉(xiāng)鎮(zhèn)級17所衛(wèi)生院，其中有4所中心衛(wèi)生院，13所一般衛(wèi)生院。
二、衛(wèi)生人才現(xiàn)狀
縣直10家醫(yī)療衛(wèi)生單位共有職工1022人，其中管理人員168人，技術人員745人，工勤109人。本科學歷221人，其中第一學歷本科僅69人，大專學歷300人，其中第一學歷專科僅80人，中專學歷305人，其中第一學歷中專僅76人。執(zhí)業(yè)醫(yī)師246人，注冊護士212人。鄉(xiāng)鎮(zhèn)17家衛(wèi)生院共有職工385人，其中管理人員36人，技術人員279人，工勤70人。本科學歷8人，其中第一學歷本科0人，大專學歷80人，其中第一學歷�？苾H3人，中專學歷220人，其中第一學歷中專僅68人。執(zhí)業(yè)醫(yī)師70人，注冊護士40人。
三、人才隊伍建設情況
20xx年，為人民醫(yī)院招聘臨床、口腔、影像、中藥學等專業(yè)本科畢業(yè)生13人；為中醫(yī)院招聘中西醫(yī)結合專業(yè)本科畢業(yè)生1人。 20xx年，為中醫(yī)院招聘中醫(yī)專業(yè)研究生4人、臨床醫(yī)學、中西醫(yī)臨床醫(yī)學專業(yè)本科畢業(yè)生2人。20xx年，為人民醫(yī)院招聘中醫(yī)外科學專業(yè)研究生1人、臨床醫(yī)學、醫(yī)學影像等專業(yè)本科畢業(yè)生6人；為中醫(yī)院招聘醫(yī)學檢驗、麻醉學等專業(yè)本科畢業(yè)生4人；為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院招聘臨床執(zhí)業(yè)醫(yī)師13人、執(zhí)業(yè)護士14人。20xx年，為人民醫(yī)院招聘臨床醫(yī)學專業(yè)本科畢業(yè)生3人；為中醫(yī)院招聘中醫(yī)內科等專業(yè)研究生2人、臨床醫(yī)學、中醫(yī)學、針灸推拿學等專業(yè)本科畢業(yè)生15人、醫(yī)學影像專業(yè)�？飘厴I(yè)生2人；為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院招聘中醫(yī)、臨床、口腔等專業(yè)醫(yī)學畢業(yè)生27人，其中本科2人，大專15人。自20xx年起，連續(xù)兩年為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院招聘醫(yī)學院校畢業(yè)生33人。
四、存在問題
1、我縣醫(yī)療衛(wèi)生工作專業(yè)技術人員總量不足，達不到80%，檢驗、影像等專業(yè)人才極為緊缺。人員不足導致各級醫(yī)療衛(wèi)生機構醫(yī)務人員超時、超量工作，特別是新型農村合作醫(yī)療開展以來，人民群眾對醫(yī)療服務需求直線上升，盡管醫(yī)療衛(wèi)生機構超負荷運轉都難以滿足群眾需求。我縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院大部分配齊了X光機、B超、心電圖機、生化分析儀等常用診療設備，但是只有個別衛(wèi)生院在使用，一部分衛(wèi)生院由于缺乏專業(yè)技術操作人員閑置未用，醫(yī)療資源嚴重浪費，群眾就診得不到全面、有效診斷，滿足不了群眾的醫(yī)療需求。因此，各級醫(yī)療衛(wèi)生單位對衛(wèi)生專業(yè)技術人員特別是檢驗、醫(yī)學影像等人員的需求非常強烈。而且現(xiàn)有人員專業(yè)水平層次偏低，整體技術力量較為薄弱，很難適應醫(yī)療衛(wèi)生工作需要。為了滿足群眾就醫(yī)需求，促進衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展，醫(yī)療衛(wèi)生單位急需引進人才。
2、人才隊伍分布、結構不合理。高學歷、高職稱人才主要集中在城內,鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院高層次人才、實用型人才缺乏,人才資源儲備不足,且分布失衡。
3、政府投入不足，難以保障人才隊伍建設。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)本質是公益性事業(yè)，但政府每年有限的下?lián)芙?jīng)費勉強保證現(xiàn)有人員的工資和機構運行的需要，更談不止人才的引進和培養(yǎng)。
4、進人機制不暢。由于高等院校畢業(yè)生實施自主擇業(yè)后，編制、工資、福利待遇等問題制約了人才引進，即使進來了也留不住，造成部分人才流失。有很多人才僅僅把醫(yī)院當成了他們在取得“資格證”前的一個實習基地，或者說邁向一個更高平臺的跳板，引進高層次人才成功率低。
5、人才分流導致儲備不足。一是部分經(jīng)驗豐富的名老醫(yī)師退休；二是醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是一個知識密集型行業(yè)，部分年輕的優(yōu)秀人才被其它地市挖走；三是醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是專業(yè)性強的行業(yè)，部分具有闖勁的人才外出高就或自主創(chuàng)業(yè)，而導致醫(yī)療衛(wèi)生機構現(xiàn)有人才不足。
五、對策與建議
1、創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，提高人才隊伍素質。根據(jù)現(xiàn)有人才隊伍情況和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的方向制定人才培養(yǎng)計劃及具體實施方案，有目的、有計劃培養(yǎng)人才，培育衛(wèi)生專業(yè)技術人才梯隊，保障衛(wèi)生事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才后勁。
2、創(chuàng)新人才引進機制，優(yōu)化一線人才隊伍結構。針對結構不合理和人才斷層等問題，經(jīng)過3年時間，完成現(xiàn)有人員的調整，按照省衛(wèi)計委的政策文件為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院招聘統(tǒng)招統(tǒng)分�？埔陨厢t(yī)學院校畢業(yè)生，解決人才斷層素質不高等問題。同時，加強對高層次人才的創(chuàng)新引進工作，如技術骨干或學科帶頭人的引進，有計劃的為縣人民醫(yī)院和縣中醫(yī)院招聘統(tǒng)招本科以上學歷的高等醫(yī)學院校畢業(yè)生，建議政府協(xié)調人事、編辦、財政等相關部門共同研究制定解決優(yōu)秀人才及高校畢業(yè)生引進所涉及到的編制、待遇等方面的相關政策
3、優(yōu)化人才使用環(huán)境，營造“拴心留人”氛圍。人才的流動往往受利益機制的驅動和工作、生活環(huán)境的影響，所以我們要盡力創(chuàng)造“拴心留人”的環(huán)境，采取措施改善現(xiàn)有衛(wèi)生人才的'工作和生活條件，落實好養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工資福利待遇，盡可能地解決他們的后顧之憂，傾注個人情感、提供發(fā)展平臺，真正做到用事業(yè)留人、用感情留人、用適當待遇留人，使其感到優(yōu)越，看到希望，有所留戀，避免現(xiàn)有優(yōu)秀衛(wèi)生人才的外流。傾注情感，返聘離退休人才，對于那些確有專長和較高資質且身體健康的退休老同志我們可以把他們留下或者聘請進來繼續(xù)工作。
4、創(chuàng)新人才使用機制，提高人才整體效能。既要努力擴大衛(wèi)生人才的擁有量，也要注重發(fā)揮人才的作用。引進競爭機制和聘用機制，對于表現(xiàn)突出的后備人才尤其是青年人才，要堅決打破論資排輩，做到評聘分開。以工作能力、業(yè)績及專業(yè)技術水平為主要依據(jù)對專業(yè)技術人員實行公開競聘上崗，使專業(yè)技術人員能上能下，易崗易薪，薪隨崗走。同時加強配套制度建設，做好落聘人員的培訓、轉崗等后續(xù)社會保障工作。在兩院之間、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院之間打破編制、身分的限制實施“橫向交流，競聘上崗”加大人才內部交流使用力度。
5、組建區(qū)域性醫(yī)聯(lián)體，保證人才合理流動。開展建立醫(yī)療聯(lián)合體工作，縣人民醫(yī)院和中醫(yī)院兩家縣級醫(yī)療及機構與社區(qū)衛(wèi)生服務中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院組建醫(yī)聯(lián)體，按照醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)的相關政策，每月選派常見病、多發(fā)病、慢性病診治方面的業(yè)務骨干到社區(qū)衛(wèi)生服務中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院出診，醫(yī)聯(lián)體內縣級醫(yī)院的專業(yè)技術人員在聘任中級職稱前或申報高級職稱資格考試前，須到基層醫(yī)療機構服務一年，方可進行職稱評聘及申報。醫(yī)聯(lián)體工作的開展，有效促進人才向基層一線是合理流動。
關于人才隊伍調研報告3
關于發(fā)改委人才隊伍調研報告
結合發(fā)改局工作職能職責，深入分析我局現(xiàn)有人才隊伍情況，掌握人才隊伍現(xiàn)狀及存在的問題，合理提出優(yōu)化發(fā)改人才隊伍，提升人才隊伍素質的對策建議，促進發(fā)展改革工作展現(xiàn)新面貌、呈現(xiàn)新亮點，為縣經(jīng)濟發(fā)展增添新動力。
一、人才隊伍建設的重要性。
縣發(fā)展和改革局作為綜合研究擬訂全縣經(jīng)濟和社會發(fā)展政策，進行宏觀調控、總量平衡，指導總體經(jīng)濟體制改革的綜合經(jīng)濟部門，如何吸引更多的優(yōu)秀人才，合理配置人力資源是確保其職能職責充分發(fā)揮，促進發(fā)展改革工作的重要保障。面對當前經(jīng)濟形勢，組織力量進行調研，重新全面、詳細地發(fā)改人才隊伍現(xiàn)狀，以便于發(fā)現(xiàn)問題，找準根源，有計劃、有步驟地解決人才隊伍建設中遇到的各種問題，為迎接新一輪人才挑戰(zhàn)做好準備。
二、發(fā)改人才隊伍現(xiàn)狀。
縣發(fā)展和改革局下屬4個事業(yè)單位，即縣縣域經(jīng)濟發(fā)展辦公室、縣節(jié)能監(jiān)察中心、縣經(jīng)濟信息中心和縣價格認證中心，共核定編制數(shù)60個，其中行政編制29個，事業(yè)編制26個，工勤編制5個，全局在編在崗職工53人。
�。ㄒ唬┠挲g結構情況。
根據(jù)分析顯示，發(fā)改局年齡結構斷層，后繼人才嚴重不足，35—50歲人員占全體干部職工的70%，35歲以下青年人占6%，中老年人才多，年輕骨干少，中老年比年輕人工作時間長，有著豐富的經(jīng)驗，協(xié)調處理問題更加成熟穩(wěn)重，但另一方面，也存在著經(jīng)驗主義的問題，接受新知識速度較慢，適應新形勢、新變化時間較長，長期形成的定勢思維妨礙了工作創(chuàng)新。
�。ǘ┲R結構情況。
根據(jù)分析顯示，發(fā)改局干部職工絕大多數(shù)取得了大學�？埔陨蠈W歷。大學本科以上16人，占64%；�？埔陨�34人，占30%；其中：初始學歷本科以上5個，�？埔陨�4個，經(jīng)濟管理、法律、項目管理等相關專業(yè)出生人才相對不足，知識老化，專業(yè)知識結構單一。隨著全縣經(jīng)濟社會發(fā)展步伐的加快，發(fā)展改革工作對高層次專業(yè)性人才需求不斷增加，對干部職工理論知識更新更加迫切。
�。ㄈ┤瞬欧植记闆r。
全局53名在崗職工中，本地職工為48人，占職工總數(shù)的90.6%；外地引進職工僅5人，占職工總數(shù)的9.4%，本地職工占絕大多數(shù)，且這些本地職工主要都是因為不愿背井離鄉(xiāng)才選擇留在工作；外地人才基本是近5年才陸續(xù)引進的，且外流情況較嚴重，人才引進的`力度和對優(yōu)秀人才的吸引力都十分有限。
三、發(fā)改人才隊伍存在的突出問題。
�。ㄒ唬⿺鄬蝇F(xiàn)象顯現(xiàn)。
由于體制機制等原因，過去發(fā)改系統(tǒng)在較長一段時間沒有引進新職工，近年來，通過多渠道引進人才，發(fā)改局干部隊伍有了顯著的變化。但由于長期以來造成的欠賬，導致新引進干部的速度略顯滯后，不能填補老干部退休帶來的缺口，干部斷層的現(xiàn)象日益凸顯，不利于發(fā)改系統(tǒng)的持續(xù)健康發(fā)展和作用發(fā)揮。
�。ǘ┲R結構老化。
隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，縣域經(jīng)濟涉及的范圍不斷拓展，對政府工作人員的綜合素質要求也不斷提高。發(fā)改系統(tǒng)在縣域經(jīng)濟社會發(fā)展中起參謀作用和統(tǒng)籌作用，新時期和新形勢下的發(fā)展對發(fā)改工作提出了更高要求，但發(fā)改系統(tǒng)干部知識結構和知識水平相對滯后，特別是涉及規(guī)劃、金融、項目投資、物價等領域的專業(yè)人才非常缺乏，導致發(fā)改系統(tǒng)在面臨新領域、新任務時顯得無所適從，參謀、統(tǒng)籌作用難以充分發(fā)揮。
�。ㄈ┕ぷ骷で闇p退。
發(fā)改工作面寬量大，涉及經(jīng)濟社會發(fā)展的方方面面，尤其是在我縣經(jīng)濟正處于追趕跨越、加快發(fā)展的階段，發(fā)改工作更加繁重，機關干部長期處于高強度工作狀態(tài)，周末、節(jié)假日基本得不到保障，工作沒有白天黑夜之分，壓力較大，但經(jīng)濟、政治待遇十分有限，經(jīng)濟上只能勉強滿足生活基本支出，非常拮據(jù)；政治上上升渠道狹窄，大部分職工“從黑頭發(fā)干到白頭發(fā)”仍然是科員，嚴重影響了工作積極性和工作效率。特別是機關中的事業(yè)人員，在工作中是攻堅主力和業(yè)務骨干，但受身份限制，沒有提拔的機會，時間一長工作激情就消失殆盡，甚至“人心思去”，不利于工作推進和隊伍穩(wěn)定。
�。ㄋ模┡嘤枌W習不足。
過去，上級在安排各類學習培訓、交流鍛煉等活動時，主要考慮了機關領導班子成員，忽略了中層干部和一般職工，職工往往一兩年都沒有參加業(yè)務培訓的機會，交流、上派等鍛煉機會更加稀少，導致職工知識結構老化，政策把握不準，業(yè)務能力提升緩慢，與工作要求的差距越來越大，嚴重影響工作開展。
四、人才隊伍建設的建議。
�。ㄒ唬﹥扰嗤庖瑯嫿ê侠淼母刹筷犖榻Y構。
一是建議根據(jù)發(fā)改系統(tǒng)干部老齡化嚴重、青黃不接的情況，充分利用現(xiàn)有空余編制，加強對年輕干部的引進力度，及時對老干部退休形成的空缺進行補充，努力構建老、中、青相結合的干部梯隊；
二是通過老干部傳幫帶、新進干部輪訓等措施，加強年輕干部培養(yǎng)，促進年輕干部盡快成長，盡早獨當一面，增強發(fā)改工作后勁；
三是注重對年輕干部生活、政治上的關心、扶持，給年輕干部提供寬松、公正的成長、發(fā)展平臺，形成年輕干部“引得進來，留得下來，推得出去”的良性循環(huán)。
�。ǘ┪ú攀怯�，建立正向的干部流動渠道。
一是堅持“一線用人”機制，干部提拔盡量向經(jīng)濟發(fā)展一線、項目建設一線、市場經(jīng)濟一線傾斜，真正讓能干事、想干事、干成事的人得到重用，激發(fā)干部工作激情和活力，形成能者上、庸者下的良好用人氛圍；
二是在選擇發(fā)改系統(tǒng)領導崗位人員時，適當考慮本系統(tǒng)內部業(yè)務熟練、工作敬業(yè)、實績突出的優(yōu)秀干部，為本系統(tǒng)職工樹立標桿，提升職工工作積極性和主動性；
三是發(fā)改工作與各個領域、各個部門都密切聯(lián)系，建議將發(fā)改工作人員分行業(yè)交流到各相關部門鍛煉，同時將各專業(yè)人員調動到發(fā)改系統(tǒng)，增強發(fā)改系統(tǒng)人員的流動速度，確保發(fā)改系統(tǒng)及時、正確掌握各領域新政策、新要求，充分發(fā)揮參謀助手和統(tǒng)籌協(xié)調作用。
�。ㄈ⿲W用結合，形成理論與實踐結合的培訓機制。
一是建議繼續(xù)通過培訓會、培訓班等方式加強干部培訓的同時，探索遠程教育、高校短訓、掛職交流等方式，進一步增強干部培訓的實效性和針對性，加快提升干部整體素質；
二是上派與下派相結合，既要繼續(xù)加強將干部上派上級部門學習鍛煉，增強業(yè)務理論知識和政策掌握水平，也要注重下派干部到鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村社，深入基層了解實情，真正將理論和實踐相結合，做到學以致用，學用結合。
關于人才隊伍調研報告4
專業(yè)社會工作發(fā)源于西方國家，至今有一百多年的歷史。它是經(jīng)濟社會發(fā)展到一定階段的結果，是預防和解決社會問題、維護社會穩(wěn)定的重要制度。當前，我省已進入經(jīng)濟社會快速發(fā)展和改革攻堅的關鍵時期，經(jīng)濟社會正在發(fā)生復雜而深刻的變動，迫切需要在構建和諧湖北的歷史進程中，把加強社會工作人才隊伍建設置于更加突出的位置。
一、我省社會工作人才隊伍的現(xiàn)狀
我省社會工作主要分布于社會救助、社會福利、優(yōu)撫安置、殘障康復和群眾工作等領域。隨著改革開放的不斷深化，經(jīng)濟社會轉型和政府職能轉變的進程不斷加快，社會工作在經(jīng)濟社會發(fā)展中的作用越來越重要，社會工作人才隊伍建設具有一定的基礎，面臨著良好的發(fā)展機遇。
社會工作的領域范圍。社會工作的服務領域逐漸形成了覆蓋民政、教育、醫(yī)療衛(wèi)生、公安、司法、勞動與社會保障、工青婦、計劃生育等的社會工作體系。社會工作的服務范圍，包括進行困難救助、矛盾調處、權益維護、心理輔導、行為矯治等。
社會工作隊伍的規(guī)模。目前，我省從事社會工作的事業(yè)單位、民間組織和其他機構共有4。1萬個，從業(yè)人員約27。13萬名，占就業(yè)總人數(shù)的0。76%。從年齡結構看，35歲以下、36～50歲、51歲以上的社會工作人員分別占總人數(shù)的32。5%、52。8%和14。7%。從性別結構看，男女比例接近 42∶58。從學歷結構看，具有大專以上文化程度的約占44。1%。從職稱結構看，現(xiàn)有社會工作人員擁有的專業(yè)技術職稱，主要為政工師、心理咨詢師、醫(yī)師、教師等，社會工作師的評定工作正在啟動。
二、我省社會工作的實踐基礎
加強社會保障體系建設，拓寬延伸社會工作的服務領域，為社會工作人才隊伍建設積累了經(jīng)驗。隨著社會保險、社會救助、社會福利和慈善事業(yè)銜接配套的社會保障體系的逐步建立，社會工作的服務領域不斷得到拓寬和延伸，為社會工作專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展積累了一定的經(jīng)驗，培養(yǎng)和鍛煉了一批務實的社會工作隊伍。XX市社會福利院、XX市精神病院等機構紛紛引進社會工作人才，鼓勵實際從業(yè)人員學習社會工作專業(yè)，運用社會工作個案、小組和社區(qū)等專業(yè)方法，開展社會工作服務，并設立了社會工作專業(yè)崗位。
推進新型城鎮(zhèn)社區(qū)建設，切實打牢社會工作的基礎平臺，為社會工作人才隊伍發(fā)揮作用搭建舞臺。我省1999年8月開始全面推進社區(qū)建設，改革創(chuàng)新基層社會管理體制和運行機制，逐步構建起基層社會管理、社會服務和社會工作“三位一體”的平臺，有力地促進了社會工作開展和社會工作人才隊伍建設。首先，社區(qū)建設逐步完善，提升了承載社會工作的功能。截止20xx年12月，全省已建立新型社區(qū)3465個，社區(qū)專職工作人員1。71萬人，他們大部分屬于實際社會工作者。其次，以社區(qū)服務為龍頭，社區(qū)建設和社會工作的內容不斷豐富，社區(qū)管理和組織功能明顯提升。社區(qū)承擔了大量的社區(qū)管理和社區(qū)服務，包括勞動就業(yè)、社會保障、社會救助、醫(yī)療衛(wèi)生、計劃生育、退休人員社會化管理、流動人口管理以及社區(qū)安全等公共服務，吸納了大量的社會工作者就業(yè)，開展了社區(qū)矯正、殘障康復、婦女家庭、兒童和青少年服務、老年人服務等專業(yè)性較強的社會工作，形成了政府購買服務、項目化招標和社區(qū)無償、低償服務以及市場化有償服務相結合的多種社會工作運作方式。
發(fā)展民辦公益社會組織，豐富創(chuàng)新社會工作的活動方式，為社會工作人才隊伍建設創(chuàng)造條件。在社會保障、社區(qū)建設等現(xiàn)有工作基礎上，積極培育各類社會工作專業(yè)服務崗位和機構，利用各種民間社會資源推進社會工作向專業(yè)化、職業(yè)化方向發(fā)展。截至20xx年底，湖北省民辦社會服務組織總數(shù)已經(jīng)達到26805個。其中：社會團體2370個、民辦非企業(yè)單位6120個、基金會15個、社區(qū)民間組織18300個，占全省民間組織總數(shù)的73%，從業(yè)人員61600多名。這些機構和組織為社會工作人才應用專業(yè)知識、實踐專業(yè)理念，提供了廣闊舞臺和就業(yè)崗位，成為推動社會工作發(fā)展的重要力量和社會工作人才隊伍施展才能的重要載體。
三、我省社會工作和社會工作人才隊伍建設趨勢預測
�。ㄒ唬┥鐣ぷ靼l(fā)展趨勢
在工作目標上，由單一型向復合型發(fā)展。傳統(tǒng)的社會救助、社會福利、婦女兒童工作、老齡等工作，目標和手段比較單一，側重于對困難弱勢群體外在、物質的幫助，只能解決表面性、臨時性問題，而受助對象自助、自決、自立意識并未得到喚醒，受助對象深層次功能和信心并未得到恢復，導致幫扶對象很難從根本上走出困境。社會工作“助人自助”、“平等”、“接納”、“自決”等理念的推廣，將使現(xiàn)有工作領域在指導思想和目標上得到升華和拓展，既注重外部問題的解決，也注重內部信心的樹立；既注重物質幫助，也注重精神、心理方面的幫助，從而使相關工作具備復合性功能，能夠產(chǎn)生更加全面的社會效益。
關于社會工作人才隊伍建設的調研報告關于社會工作人才隊伍建設的調研報告
在工作方法上，由經(jīng)驗型向專業(yè)化發(fā)展�，F(xiàn)有大多數(shù)社會工作崗位沿襲傳統(tǒng)工作方法，積累了一些作群眾工作的經(jīng)驗，但在利益格局調整和價值觀念發(fā)生深刻變化的形勢面前，這些方法顯得蒼白無力。社會工作方法體系以親和、平等、接納為核心，將個案、小組、社區(qū)三種工作方法相結合，輔之以心理介入等專業(yè)手段，具有親和力強、效率高、對象受益明顯等特點。這些專業(yè)方法經(jīng)過實踐檢驗后逐步形成體系，將在我國社會工作中逐步引進和推廣，社會工作職業(yè)的專業(yè)性將不斷增強。
在工作定位上，由從屬性向職業(yè)化發(fā)展。目前社會工作分散在各個工作系統(tǒng)和領域，尚未形成一個專門、統(tǒng)一的職業(yè)。相對于民政、司法、衛(wèi)生、教育等單位的主體工作而言，社會工作還處于從屬地位，缺乏明確的目標和統(tǒng)一的規(guī)范，大多工作都屬于各單位的“自選動作”而不是“規(guī)定動作”。隨著社會工作人才隊伍建設的深入、相關制度逐步完善，社會工作從分散走向統(tǒng)一，職業(yè)內涵和外延逐步明確，職業(yè)理念和方法逐步統(tǒng)一，職業(yè)目標和作用逐步清晰。社會工作將成為一個有統(tǒng)一規(guī)范、用專門方法、由專門隊伍從事的專門職業(yè)。具有中國特色的社會工作人才隊伍將在職業(yè)化過程中成長壯大。
（二）重點領域社會工作定位及人才需求趨勢
據(jù)統(tǒng)計預測，我省到“十一五”末社會服務領域社會工作人才需求數(shù)達到26萬人，其中初級人才9萬人，中級人才12萬人，高級人才5萬人。到20xx年總需求數(shù)達到33萬人，其中初級人才10萬人，中級人才15萬人，高級人才8萬人。其中，重點領域社會工作定位和人才需求預測如下：
1、福利機構社會工作及人才需求預測
福利機構是社會工作需求和社會工作人才相對集中的領域。從廣義上看，我國福利機構包含老年福利院、兒童福利院、殘疾人福利院、精神病人福利院、流浪人員救助站、部分殘疾人康復機構在內，為老年人、孤兒、流浪人員、殘疾人等特定群體提供養(yǎng)、護、教、康復等服務的機構。福利機構社會工作要通過與服務對象及其親屬聯(lián)絡與溝通、日常生活能力的訓練與輔導、文化娛樂服務、心理咨詢與輔導、健身輔導與服務、社會交往能力的訓練與輔導等手段，幫助老年人樹立正確的疾病觀、生命觀和身體觀，幫助所有福利機構供養(yǎng)對象克服社會隔離感、社會交往障礙和社會認同危機，克服自卑、被遺棄感及社會適應障礙等。
基于福利機構已有的綜合性功能和示范效應，福利機構應按照供養(yǎng)對象1%的比例配備社會工作人員。隨著人口老齡化加劇和福利需求多元化，湖北省社會福利機構社會工作人員需求數(shù)量將逐年遞增，在20xx年達到13萬人左右，其中中高級社會工作人才將達到8萬人左右。
2、突發(fā)公共事件社會工作及人才需求預測
突發(fā)公共事件發(fā)生后，社會工作人員應在應急指揮機構的統(tǒng)一領導下，參與整體應急處置，制定工作方案，預防和減輕受公共事件影響人群的物質和精神損害，幫助受影響人群正常開展工作和恢復正常生活。從自然災害領域看，湖北省自然災害頻率高，災害損失大，受災人口多，屬我國多災、重災地區(qū)之一。社會工作介入到救災領域是當前一項非常必要的任務，以便在災前、災中和災后為災民或潛在災民提供一系列服務和幫助。突發(fā)公共事件社會工作人員專業(yè)性強、責任重大，應提前培訓和儲備。應根據(jù)總人口的萬分之三配備應急社會工作人員，區(qū)分公共事件類別有針對性地加大培養(yǎng)力度，并進入相關應急管理部門工作，以便處置突發(fā)事件時集中調配使用。根據(jù)湖北省人口狀況，需各類突發(fā)公共事件社會工作人員2萬人左右。
3、社區(qū)社會工作及人才需求預測
城鄉(xiāng)社區(qū)是我國社會管理體制中的重要平臺，社區(qū)管理組織集黨的基層組織、村居民自治組織、基層行政管理組織、社會服務組織四種身份為一體，功能多，任務重，是社會工作的主戰(zhàn)場。社區(qū)層面社會工作領域分為兩個方面：一是社會行政方面的工作，主要是社區(qū)管理機構，承擔社會政策的落實、社會福利資源的籌集分配、社會工作信息的收集整理等；二是社會工作實務領域，主要包括社區(qū)服務中面向特殊群體的.社會福利服務，有社區(qū)老年服務，社區(qū)未成年人服務，社區(qū)殘疾人服務，社區(qū)特困家庭服務，社區(qū)優(yōu)撫對象服務以及社區(qū)矯正、社區(qū)衛(wèi)生、社區(qū)勞動保障等工作。
我省共有277個街道、943個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、3145個社區(qū)、29534個農村村委會、531個社區(qū)服務中心、2720個社區(qū)服務站，按一個街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）配備一名專業(yè)社工，一個社區(qū)居委會（村委會）至少配備一名專業(yè)社工，一個社區(qū)服務中心至少配備3名專業(yè)社工的標準，湖北省共需配備5萬名左右社區(qū)專業(yè)社工。
四、加強社會工作人才隊伍建設的對策建議
�。ㄒ唬┐罅﹂_發(fā)、科學設置社會工作崗位
社會工作崗位的設置必須以預防和解決社會問題、促進社會和諧為目標，通過資源整合、優(yōu)化配置等方式和途徑，實現(xiàn)社會工作崗位社會效益的最大化。設置社會工作崗位必須著眼于維護人的基本權利，幫助老年人、殘疾人、城鄉(xiāng)困難群體、婦女兒童等享有國家法律賦予的基本權利，幫助他們走出困境。要著眼于恢復人的社會功能，幫助精神心理疾患人群、司法矯正對象、問題青少年完善人格，恢復和發(fā)展社會功能，促進社會穩(wěn)定與和諧。要著眼于基層，緩解城市社區(qū)和農村鄉(xiāng)鎮(zhèn)村落社會管理的壓力，彌補基層社會公共服務的不足。當前，應盡快在城鄉(xiāng)社區(qū)、老年人福利院、兒童福利院、精神病人福利院、聾兒康復中心、救助管理站、收養(yǎng)中心、榮軍軍休機構、減災備災中心、司法矯正機構、學校、醫(yī)院以及工會、婦女兒童機構中明確和增設一批社會工作崗位。
�。ǘ┩晟粕鐣ぷ魅瞬旁u價體系
要建立社會工作職業(yè)規(guī)范體系、登記注冊管理制度、職級職稱管理制度、行業(yè)自律評價制度為框架的社會工作者職業(yè)能力評價制度，著力推進社會工作人才執(zhí)業(yè)資格國際間互通互認。一是抓緊制定出臺社會工作者職業(yè)規(guī)范。從社會工作者的品行、專業(yè)行為、社會工作者與服務對象、社會工作者與所屬工作機構、社會工作者與社會等多個角度明確社會工作者的權利義務。二是建立社會工作者登記注冊制度。明確民政部門作為社會工作者職業(yè)資格的注冊管理機關，通過注冊把好社會工作者準入關。三是完善社會工作者職稱職級管理。開展社會工作師、助理社會工作師職稱評定和聘用指導工作。四是完善社會工作者行業(yè)自律制度。
�。ㄈ┩晟粕鐣ぷ魅瞬偶詈捅Ｕ蠙C制
堅持用事業(yè)、感情和適當?shù)拇隽羧耍⒑侠淼纳鐣ぷ髀殬I(yè)薪酬制度，不斷改善社會工作人才的工資收入、福利待遇和工作條件，使社會工作成為受人尊重、有成就感的職業(yè)。加大對社會工作人才隊伍建設的投入。健全完善公共財政體系，建立中央政府和地方政府共同負責的投入體制。各級財政要安排一定數(shù)量的資金，用于支持社會工作機構開辦運行和工作崗位的設置，購買社會工作項目服務，改善社會工作人才的工作和生活條件。建立充滿活力的人才“進出”機制。擴大社會工作人才隊伍來源和培養(yǎng)渠道，吸納更多的優(yōu)秀人才進入社會工作人才隊伍。建立充滿活力的社會工作人才流動、職業(yè)生涯發(fā)展機制，以需求為導向引導社會工作人才資源合理配置。切實加強政府公共管理和社會服務職能，打通社會工作人才進入黨政領導隊伍的通道，積極選拔優(yōu)秀社會工作人才進入社會管理和黨政領導工作崗位。
�。ㄋ模┓e極培育發(fā)展社會公益組織
充分發(fā)揮社會公益組織在吸納人才、使用人才、自我服務、行業(yè)監(jiān)督等方面的積極作用。改善社會公益組織發(fā)展的外部環(huán)境，完善有關稅收、人事、就業(yè)、福利保障等方面的政策支撐體系。提高社會公益組織的公信力和創(chuàng)造力。建立陽光財務制度和公眾問責制度，幫助社會公益組織樹立良好的社會形象，提高社會公益組織的社會認同度。引導社會公益組織不斷形成自我管理、自我約束、自我發(fā)展的良性運行機制，建立健全民主決策機構，不斷克服行政化、官僚化傾向。
�。ㄎ澹┘涌焐鐣ぷ鞯姆ㄖ苹M程
要用法律法規(guī)的形式，確立社會工作者的職業(yè)地位，維護社會工作者的專業(yè)形象和職業(yè)尊嚴，保障社工的合法權益，降低社會工作者的職業(yè)成本及風險，明確社會工作者與政府、社會公益組織、受助對象等方面的權利義務關系。要抓緊起草制定社會工作者注冊辦法、社會工作職業(yè)規(guī)范、社會工作人才隊伍建設規(guī)劃等基礎性、框架性政策文件，逐步形成有中國特色的社會工作和社會工作人才隊伍建設法規(guī)體系，為建設宏大的社會工作人才隊伍提供制度性保障。
關于人才隊伍調研報告5
名稱：關于建筑行業(yè)人才隊伍建設的調研報告
調查人員：王兆國
起止時間： 10月22日至10月29日
關于建筑行業(yè)人才隊伍建設的調研報告
近年來，作為國民經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè)的建筑業(yè)得到迅速發(fā)展，建筑業(yè)從業(yè)人員的素質及人才結構也發(fā)生了巨大變化。建筑業(yè)從業(yè)人員的素質已有很大提高，體現(xiàn)在各類從業(yè)人員中工程技術人員所占比例逐年增長，說明建筑業(yè)人員的職業(yè)結構更趨合理，建筑業(yè)正逐步向技術密集型和管理型發(fā)展。
盡管建筑業(yè)從業(yè)人員中專業(yè)技術人員和管理人員比例在逐步增加，建筑業(yè)從業(yè)人員整體素質有較大提高，但如果把大量的流動農民工計算在內，建筑業(yè)仍然是一支勞動密集型的隊伍。在管理人員中，既無學歷又無職稱的人員仍占較大比例，專門人才年齡斷層、老化的現(xiàn)象也依然存在。與其他行業(yè)相比，建筑業(yè)隊伍素質依然很低，科研規(guī)劃、勘察設計及房地產(chǎn)行業(yè)隊伍素質明顯高于建筑業(yè)。
作為著名的建筑之鄉(xiāng)，我們肥城市陸續(xù)提出了做大做強建筑業(yè)的發(fā)展思路，隨著新業(yè)從業(yè)人員將出現(xiàn)重大結構調整。建筑業(yè)人才教育培訓將擔負著為整個行業(yè)發(fā)展材料，新技術的應用，以及建筑業(yè)在新形勢下面臨的機遇和挑戰(zhàn)等新情況，都意味著建筑提供人才保障的艱巨使命。10月22日至10月29日，我們培訓中心組織了專業(yè)教師先后對本市的五家建筑施工企業(yè)、租賃公司進行了建筑行業(yè)人才隊伍工作調研，通過工作座談，向各單位主要負責人和技術人員了解具體情況并征詢意見，現(xiàn)將調研情況總結如下。
調查時間： 10月22日至10月29日。
調查地點：本市。
調查對象：單位主要負責人、技術人員、操作員。
調查方法：工作座談，現(xiàn)場調研。
調查人：王兆國。
一、我市建筑業(yè)人才隊伍現(xiàn)狀
目前，肥城市共有總承包、專業(yè)承包建筑業(yè)企業(yè)496家，成建制勞務分包企業(yè)269家，據(jù)不完全統(tǒng)計，各類建筑業(yè)從業(yè)人員近12萬人。全市建筑業(yè)從業(yè)人員存在以下幾個特點：
一是建筑企業(yè)負責人及高層管理人員素質亟待提升。我市建筑企業(yè)大多是鎮(zhèn)辦或村辦建筑隊伍發(fā)展而來，雖然經(jīng)過主管部門的鼓勵與扶持，大多經(jīng)過了改制，但企業(yè)負責人及管理人員學歷普遍不高，未經(jīng)過專業(yè)教育培訓，適應現(xiàn)代化企業(yè)管理模式能力不強，發(fā)展創(chuàng)新動力不足。檢查中發(fā)現(xiàn)，全市持證上崗的企業(yè)經(jīng)理123人，持證上崗率僅為29%。
二是建造師考取人數(shù)與企業(yè)實際需求存在缺口。我市目前注冊一級建造師159人，注冊二級建造師2394人。已注冊的建造師中，還有相當比例分布在房地產(chǎn)、勘察設計、監(jiān)理、園林綠化、水利、公路等企業(yè)中。隨著項目經(jīng)理向建造師過渡期限的臨近，與我們估算建筑企業(yè)共需4500名建造師的目標仍存在較大缺口。
三是關鍵崗位教育培訓取得顯著成績。顧名思義，關鍵崗位人員是工程建設的關鍵點，他們的從業(yè)素質及技術能力水平對工程的安全、質量至關重要。多年來，我們牢牢把握“培訓是基礎、證書是手段、準入是目的、驗證是保證”這四大環(huán)節(jié)，認真扎實地開展關鍵崗位培訓及繼續(xù)教育工作。全市目前關鍵崗位持證人員15854人，其中施工員4605人，質檢員2586人，預算員1490人，安全員2270人，材料員2301人，機管員1423人，其他1179人，持證上崗率達81%。
四是技術工人的持證上崗率相對較低。肥城市地處內陸地區(qū)，本地人員中從事建筑業(yè)務工的人員較多，但目前各建筑業(yè)企業(yè)使用的務工人員多為外來務工人員，人員流動性非常大，存在很多證書在，人員已經(jīng)離崗多年的情況，導致建筑業(yè)企業(yè)進行技術工人培訓和考試的積極性不高。經(jīng)統(tǒng)計，在各類建筑業(yè)崗位人員中，我市技術工人持有職業(yè)資格證書人數(shù)13000人，比例僅為28%。
二、加大人才隊伍建設的幾點建議和措施
在市場競爭中，人才是企業(yè)戰(zhàn)略資源和提升核心競爭力的核心因素。源源不斷地培養(yǎng)造就大批高素質的具有蓬勃創(chuàng)新精神的專業(yè)技術人才，直接關系到企業(yè)的前途，關系到我市建筑業(yè)的未來。同時，人才的培養(yǎng)，不僅包括“高學歷、高技術”崗位，也包括一些基礎性的崗位，在勞動密集型的建筑企業(yè)尤其如此。建筑業(yè)的發(fā)展既需要會技術，懂經(jīng)營，擅管理的高層次人才，也需要技術精練、業(yè)務突出的技工隊伍。要逐步建立高層次管理人員為龍頭，建造師、關鍵崗位人員為骨干，高素質技能工人為主體的結構合理的人才隊伍。
（一）加大人才引進與培養(yǎng)，應對專業(yè)技術人才分流問題。肥城市房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅猛，大量工民建專業(yè)技術人才轉投房地產(chǎn)開發(fā)公司，再加上一些建筑業(yè)企業(yè)經(jīng)理經(jīng)營思想陳舊，對人才引進和人才培養(yǎng)重視不夠，且建筑業(yè)從業(yè)環(huán)境苦、臟、累，能提供的待遇也不高。導致普通高等院校的畢業(yè)生不愿意進入建筑業(yè)企業(yè)成為普遍問題，建筑企業(yè)發(fā)展存在人才斷檔現(xiàn)象。我們重點引導建筑業(yè)企業(yè)樹立“以人為本、人才興業(yè)的觀念，實施人才開發(fā)戰(zhàn)略。在引進人才能夠做到重金引才、重視育才、重在留才。要深入企業(yè)了解情況，宣傳、發(fā)動，提高企業(yè)對培訓工作的重視，充分調動各方的積極性，貼近企業(yè)就近培訓，降低企業(yè)的費用支出。全面提高培訓質量、保證學員學以致用，作為開展崗位培訓的立足點和出發(fā)點，以培訓對象為著眼點，選準培訓內容，強化培訓考核，有的放矢的開展培訓。
�。ǘ┮陨綎|魯泰安全技術培訓中心培訓基地為依托，重點開展技能工人培訓與鑒定。，魯泰建工集團投資興建了安全培訓教育基地�，F(xiàn)已全部交付山東魯泰安全技術培訓中心管理與使用。目前已經(jīng)建成1300平方米的教學樓，有各種規(guī)格的教室10間。其中大講堂可容納200多人，普通教室50人。可滿足8個工種的同時教學，同時還配備了多媒體室、圖書室等教室供學員使用。設置有砌筑工、木工、抹灰工、鑲貼工、鋼筋工、架子工、電焊工、管道工等多個工種的實訓場地，每個工種能容納40～50人的工位，同時能滿足1000多人的技能訓練和鑒定，設施、設備、材料齊全完備。已建成的標準化學員公寓可以同時容納300人食宿，并配有洗浴、娛樂室、醫(yī)務室等后勤保障設施。
良好的硬件設施為大力開展職業(yè)技能和職業(yè)培訓的鑒定工作提供了優(yōu)良的條件。提高建設勞動者的素質，科學合理配置建設勞動力資源，是社會、企業(yè)、職工三者共同利益之所在，是企業(yè)、職工在市場競爭中的需要，是把建筑業(yè)做強做大成為國民經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè)的需要。不加大從業(yè)人員的培訓，肥城的建筑業(yè)在國內外的建設市場競爭中將難以立�；诖耍覀円M一步崗位技能鑒定工作，成立教育培訓領導小組，建立建筑職業(yè)技能崗位鑒定指導委員會，形成一個上下聯(lián)動、環(huán)環(huán)相扣的職業(yè)技能培訓工作體系和責任體系，保證職工教育持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，作到經(jīng)�；�、制度化、規(guī)范化。
（三）逐步提高教師和考評人員素質。教師是培訓工作的直接管理者，其思想道德狀況和技術水平對培訓工作影響很大。要充分利用威建集團公司內部專業(yè)技術力量強的優(yōu)勢，從魯泰建工集團內部及省內外各大院校聘用一大批責任心強、專業(yè)技術水平高的人員擔任專兼職教師。同時逐步建立一支高素質的技能考評隊伍，對業(yè)務素質、年度工作實績等任職條件進行定期考核，要求教師不斷進修加強學習，及時掌握行業(yè)領域的新知識、新技術、提高綜合教學水平。努力打造一支教學水平高、敬業(yè)精神強的高素質教師隊伍與考評員隊伍。為今后職業(yè)技能鑒定工作順利進行，提供可靠保證。
�。ㄋ模┺D變培訓及鑒定形式，使培訓鑒定更適應行業(yè)特點。建筑業(yè)是一支外向型隊伍，職工流動性大，難以集中培訓，針對這一特點，教育培訓工作在發(fā)揮各類建筑學校培訓基地作用的同時，更要采取靈活多樣的'培訓形式。過去大家對函授培訓、業(yè)余學習持懷疑態(tài)度，拘泥于按照常規(guī)辦學，要通過不斷實踐，經(jīng)驗積累，摸索適合我市建筑業(yè)特點的培訓形式。重點實現(xiàn)“三個靈活”，一是培訓方式上靈活。采用函授與面授、脫產(chǎn)與業(yè)余、集中與分散、校內與校外相結合的多種培訓形式，在函授培訓、業(yè)余學習中，注重加強檢查，要求學員自覺地、獨立地完成學習任務。在鑒定工作中，針對具體情況使用分別采取“專設工位鑒定”和“現(xiàn)場工位鑒定”兩種方式。二是培訓時間上靈活。利用冬訓、下雨天或晚上的時間，或者利用工程的檔期培訓，努力解決工學矛盾。主要利用春節(jié)前后近兩個月的時間較為系統(tǒng)的進行理論培訓，然后根據(jù)各地的工程進度，分期開展鑒定。三是辦班地點上靈活。采取“后方學校培訓和前方現(xiàn)場培訓相結合”的辦法，靈活機動地舉辦各類培訓班。
（五）不斷完善教育培訓及鑒定工作運行機制。一是要明確約束機制。要通過資質年檢、持證上崗檢查等有效手段，對建安企業(yè)參加培訓的各個工種提出明確年度培訓計劃和培訓規(guī)劃。與各市區(qū)主管部門簽訂職業(yè)技能培訓責任書，將培訓計劃納入企業(yè)考核內容，完不成年度培訓計劃的單位不得評為先進集體，分管負責人不得評為先進個人，企業(yè)資質年檢不予通過，更不能晉升資質等級。二是建立市場調節(jié)機制。通過實行職業(yè)技能證書制度，建立勞動力資源的合理的市場機制，合理配置生產(chǎn)力要素，改變過去“干什么學什么、缺什么補什么”的傳統(tǒng)做法，打破工種的限制，針對企業(yè)的需要，以培養(yǎng)復合型人才為目標，提倡一專多能。一方面解決企業(yè)的需求，同時不少工人持有雙證，提高自身的素質和競爭力，達到建筑業(yè)深化人事用工制度改革的目標要求。三是完善激勵機制。每年度對培訓鑒定工作進行評比，對在辦、教、學等方面做出突出成績的教育培訓工作者予以獎勵，以此來調動廣大教育工作者的積極性。此外要通過舉辦技能比武來激發(fā)廣大青工的積極性，推動培訓、鑒定工作的開展。
以人為本，重視人才是建筑業(yè)發(fā)展的重點，重視與加強建筑業(yè)教育培訓工作應成為行業(yè)主管部門和建筑業(yè)企業(yè)共同關注的熱點，雙方共同努力，進一步教育培訓與技能鑒定，才能為做大做強肥城建筑業(yè)提供強大的人才保障。
關于人才隊伍調研報告6
根據(jù)自治區(qū)人力資源和社會保障廳的統(tǒng)一安排，為了全面準確地掌握XX縣專業(yè)技術人員的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)和解決現(xiàn)存問題，提出相應的對策建議，XX縣委政府高度重視，認真按照《全區(qū)專業(yè)技術人才隊伍建設調研提綱》相關內容對我縣轄區(qū)內專業(yè)技術人才隊伍建設進行了專題調研。現(xiàn)將調研情況報告如下：
一、XX縣專業(yè)技術人員基本情況
目前我縣共有專業(yè)技術人員 名。在人員配置上，醫(yī)療衛(wèi)生 名， 名， 名， 名；在人員的層次上，以上學歷 名， 以上學歷 名，擁有職稱
名，擁有 職稱 名；在人員的年齡構成上， 歲以上 名，歲以下 名；在人員的分布上，阿里本地 名，區(qū)內其他地方的 名，區(qū)外 名。
二、近年來各行業(yè)急需緊缺專業(yè)技術人才培養(yǎng)、引進及使用情況
1．關于未來五年人才緊缺和引進情況。根據(jù)XX縣地處邊陲、氣候惡劣、以農牧業(yè)尤其是畜牧業(yè)為主的實際情況以及XX縣委縣政府提出的“一二四四”工作思路，未來五年，我縣在醫(yī)護衛(wèi)生、農牧業(yè)、礦產(chǎn)勘探、地質、水利、旅游、新聞等行業(yè)空缺較大，其中農牧業(yè)需求植物育種專業(yè)、植物
營養(yǎng)與施肥專業(yè)、農業(yè)生態(tài)專業(yè)、作物栽培與耕作專業(yè)、農業(yè)氣象專業(yè)、獸醫(yī)類專業(yè)、動物遺傳育種與繁殖專業(yè)等
名以上，礦產(chǎn)勘探類、地質類專業(yè)需求 名以上，水利業(yè)需求農業(yè)水利專業(yè)、水利水電專業(yè)等 名以上，且要求具備較高程度的專業(yè)技術水平，新聞業(yè)需要播音與主持專業(yè)、廣播電視新聞學專業(yè)等 名以上。
2．我縣的人才引進情況。近兩年來，XX縣委縣政府高度重視專業(yè)人才隊伍建設，嚴格按照“科學技術是第一生產(chǎn)力”的要求，堅持從戰(zhàn)略高度、長遠利益出發(fā)，每年都專題召開縣委常委會議研究人才隊伍建設工作，制定人才發(fā)展規(guī)劃，突出加大了對人才隊伍建設的政策傾斜和財政投入。但目前我縣在人才隊伍建設上還存在著“引不進”“留不住”的現(xiàn)象，這主要存在以下幾個方面的問題：一是人才觀念落后。少數(shù)部門和單位對重視人才、培養(yǎng)人才、發(fā)現(xiàn)人才的認識不足，人才使用不到位，缺乏人才效益意識、改革創(chuàng)新意識和人才管理積極性。難以突破固有的人才工作框框模式，工作教條化，缺乏生機；二是“聚才”實力有限。受地理環(huán)境、交通不便、經(jīng)濟欠發(fā)達、收入差距大等因素的影響，吸納人才能力相對較弱，很多專業(yè)技術人才不愿留在這；三是人才機制不規(guī)范。全社會公開、公平的用人環(huán)境還未完全形成，用人機制還不健全，人才作用難以發(fā)揮。獎懲激勵機制和責任風險制度不夠完善，很多時候存在著“論資排輩、能上不能下”的現(xiàn)象，削弱了青年人才的積極性。同時，沒有形成人才交流互動的氛圍，各自為陣，缺乏整體性，制約了復合型人才的培養(yǎng)和隊伍的協(xié)作發(fā)展。四是就業(yè)觀念落后，在西藏這一個特殊的環(huán)境，很多就業(yè)者認為只有在行政單位才算就業(yè)，而對事業(yè)單位、一般的民營經(jīng)濟單位則積極不高。
3．對人才培養(yǎng)、引進方面的意見。經(jīng)過我縣認真的調查研究，認為在下一步人才的培養(yǎng)引進方面可以建立一個內養(yǎng)外引的長效模式。以本地區(qū)現(xiàn)有人才為培養(yǎng)和使用的重點，一是采取有效調整，優(yōu)化人才結構，騰出職務，激發(fā)和提高現(xiàn)有人才；二是按照“實際、實用、實效”原則，有針對性地強化對緊缺急用人才的培訓，并且鼓勵專業(yè)技術人員通過在職進修、脫產(chǎn)學習，加強專業(yè)技能的學習與研究，提高專業(yè)化技術水平；三是不斷提高人才待遇和工作條件；四不不斷建立和完善人才職稱評定制度，提高專業(yè)技術人才的積極性。在培養(yǎng)本地人才的基礎上則是可以采取調動、兼職、咨詢、講學、科研合作等多樣化形式引進人才，實行行政調動和柔性引進相結合、引進人才和引進智力相結合，多渠道開發(fā)、利用人才資源。
三、 進兩年來專業(yè)技術人員繼續(xù)教育情況
我縣認真按照“走出去”、“引進來”、“貼上去”的方式，即：有關部門人員定期深入到各單位、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)了解人才緊缺和人才培訓的具體情況，做到有的放矢。積極聯(lián)系地區(qū)部門 及職業(yè)技術培訓部門，在現(xiàn)有基礎上，組織人員培訓，提高專業(yè)技術水平。針對一些積極性不高的.專業(yè)技術人員以及針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)基礎薄弱，人才缺失，農牧民群眾受教育水平較低的現(xiàn)狀，采取主動聯(lián)系，積極上門的方式，引導其參與培訓。近兩年來培訓 次，其中20xx培訓 次，20xx培訓 次，共計達到 人次，使我縣農牧民群眾初步具備了一定的專業(yè)技術知識，掌握了一門致富手段，專業(yè)技術人才得到進一步培養(yǎng)，在農牧業(yè)等方面的緊缺局面得到一定緩解。
但也存在以下幾個方面的問題：一是培訓對象的選擇有一定的盲目性。部分單位在選派培訓對象時，考慮欠周全，許多業(yè)務骨干沒有被送去培訓，而選派的對象有時存在基層較差，培訓效果不好，或是不負責這一部分的工作，不能解決實際難題；二是對專業(yè)技術人員的再教育不夠，尤其是一些新分配的本科生，實際操作能力、理論聯(lián)系實際能力較弱，不能適應我縣的實際情況；三是培訓還缺乏一定的針對性。特別是面對西藏經(jīng)濟發(fā)展起步慢、經(jīng)濟總量小、缺乏實體這一具體情況，應該優(yōu)先選擇一些具有發(fā)展特色經(jīng)濟、特色產(chǎn)業(yè)等相關內容的培訓；四是部分農牧民群眾對培訓的重視和認識不夠，缺乏積極性和主動性，只是關注于誤工補貼，學習達不到預期效果。在下一步的改進方面：一是加大專業(yè)技術人才培訓的宣傳教育力度；二是大力開展進行尊重知識、尊重人才的教育，形成尊重人才的社會風氣；三是要不斷加強領導對其的重視；四是要拓寬培養(yǎng)渠道，在職業(yè)技術培訓中心的基礎上，可以進一步擴寬到依托西藏大學、西藏農牧學院等一批高等教育學府上。
關于人才隊伍調研報告7
近年來，隨著市場經(jīng)濟體制的完善和經(jīng)濟環(huán)境的不斷優(yōu)化，我區(qū)民營企業(yè)人才隊伍迅速壯大，整體素質大幅度提高，帶動了民營企業(yè)的飛速發(fā)展。但是與民營經(jīng)濟快速發(fā)展的形勢相比，也還存在許多問題值得引起重視和改進。
一、目前民營企業(yè)人才隊伍建設存在的主要問題
一是民營企業(yè)人才隊伍供求矛盾十分突出。據(jù)對武陵區(qū)２０家重點民營企業(yè)的調查，民營企業(yè)近年來迅速做大做強，對人才特別是優(yōu)秀管理人才、技術人才與需求十分強烈。但企業(yè)內人才總量不足、層次不高，市場配置供給渠道不暢通等問題也反映十分集中。截至２００４年底，２０家民營企業(yè)擁有職工１９９１人，從職稱結構看，擁有各種職稱的２７０人，其中高級職稱為３７人，中級職稱１２１人，初級職稱為１１２人，高級人才比例明顯偏少。二是民營企業(yè)吸納、培養(yǎng)、使用人才的機制不夠健全。用人理念上存在急功近利思想。相當多的企業(yè)家在觀念上存在急功近利思想，只重產(chǎn)出，不求投入，表現(xiàn)在人才的使用上″只用不養(yǎng)″或″重用輕養(yǎng)″，人才教育培訓投人不足，使人才的自我發(fā)展、提升空間受到限制。人才管理機構不健全，缺乏科學的人才管理辦法。在人才選拔任用上存在不重業(yè)績，而看與企業(yè)主的親緣關系的現(xiàn)象。待遇留人、事業(yè)留人和感情留人方面還存在不足。在薪酬方面，據(jù)調查，我區(qū)民營企業(yè)管理和技術人才年均薪酬２—４萬元。在保障方面，與外地相比差距較大，在企業(yè)文化建設方面，我區(qū)的民營企業(yè)人才普遍存在″打工″的思想，企業(yè)對人才的凝聚力和向心力不足，三是黨委政府在推動民營企業(yè)人才建設方面還存在不足。近年來，雖然區(qū)委、區(qū)政府的人才引進、培養(yǎng)、使用方面，出臺了一系列政策，取得了明顯的成效。但是，在對民營企業(yè)人才隊伍建設的重視程度、政策措施、引導服務等方面還存在不足。民營企業(yè)人才政策落實不到位。
二、加快民營企業(yè)人才隊伍建設的.對策
�。薄⑻岣哒J識，進一步加強黨對民營企業(yè)人才隊伍建設的領導。區(qū)委、區(qū)政府要加強對民營企業(yè)人才隊伍建設的重視程度，制定目標明確的民營企業(yè)人才隊伍建設規(guī)劃，加強對民營企業(yè)人才隊伍的宏觀管理與指導。要加大宣傳力度，努力形成全社會“尊才愛才”的濃厚氛圍。
�。�、創(chuàng)新人才政策，進一步改善民營企業(yè)人才成長環(huán)境。出臺更加靈活優(yōu)惠的人才政策。在經(jīng)濟收入、技術入股、物質精神獎勵等方面作出明確的規(guī)定，形成人才″洼地效應″。要健全民營企業(yè)人才保障體系。要關心民營企業(yè)人才家屬就業(yè)等問題，解決人才后顧之憂。要加強民營企業(yè)人才職稱評定工作。要完善民營企業(yè)人才激勵機制。指導民營企業(yè)進行技術和管理等要素參與收益分配的實踐，積極推進和規(guī)范股權制、期權制、年薪制、協(xié)議工資制等激勵政策。積極引導民營企業(yè)建立科學、有效的業(yè)績考評機制，保證企業(yè)內部公平。
�。场娀⻊展δ�，進一步推進民營企業(yè)人才服務社會化。要提高政府服務水平。集中精力創(chuàng)新行政體制，強化服務功能，使政府職能、政府行政行為與市場經(jīng)濟相適應。要加快人才管理信息化建設步伐。積極應用現(xiàn)代化人才管理手段，建立具有我區(qū)特色的、貫通全國的統(tǒng)一開放的人才信息網(wǎng)，實現(xiàn)人才信息資源共享，要分門別類建立人才信息庫和專家信息庫，為我區(qū)的經(jīng)濟建設和社會發(fā)展提供人才信息服務。
４、加大投入力度，進一步構筑民營企業(yè)教育培訓新體系。加大對教育培訓的投入。要通過各部門，邀請國內外專家，定期組織相關企業(yè)的專業(yè)人員進行培訓，形成政府、用人單位、個人等多方負擔的教育培訓多元化投入機制。鼓勵有條件的民營企業(yè)建立人才資源開發(fā)管理機制，與國內外名校合作建立自己的培訓學院。要面向市場，堅持走產(chǎn)學研結合之路，鼓勵企業(yè)創(chuàng)辦重點行業(yè)實驗室，解決我區(qū)重點行業(yè)的關鍵共性技術，吸引培養(yǎng)一批符合區(qū)域經(jīng)濟和社會發(fā)展急需的中高級人才。
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