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如何增加員工凝聚力

時(shí)間:2021-02-12 16:59:53 職場(chǎng)資訊 我要投稿

如何增加員工凝聚力

  團(tuán)隊(duì)要發(fā)展,就必須有團(tuán)隊(duì)精神和團(tuán)隊(duì)凝聚力。下面,小編為大家分享增加員工凝聚力的方法,希望對(duì)大家有所幫助!

如何增加員工凝聚力

  親和力

  提高親和力,實(shí)質(zhì)上就是將管理的觸須延伸到員工的私人領(lǐng)域,通過(guò)人際關(guān)系的交往來(lái)增強(qiáng)凝聚力。

  1、創(chuàng)辦內(nèi)部報(bào)刊雜志,為員工提供一個(gè)發(fā)表意見(jiàn)、交流心聲的園地。在企業(yè)設(shè)計(jì)中,最重要的應(yīng)是MI即企業(yè)理念設(shè)計(jì),而內(nèi)部報(bào)刊雜志就是進(jìn)行MI設(shè)計(jì)最佳的載體。

  2、在員工生日送上一束鮮花或給予其他物質(zhì)祝福,會(huì)讓員工深切感受到公司大家庭般的溫暖融和之情。這比空洞的說(shuō)教更具震撼力。如果公司規(guī)模不大,生日聚會(huì)將更使員工終生難忘。

  3、實(shí)行定期交流制度,讓領(lǐng)導(dǎo)和員工共聚一堂,總結(jié)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn),規(guī)劃未來(lái)的發(fā)展。如果公司規(guī)模大,則可以讓員工在公司統(tǒng)一安排的前提下自由組合,輪流參加公司各種會(huì)議。我之所以提倡自由組合,就是考慮到企業(yè)內(nèi)部可能有非正式組織存在,讓有共同語(yǔ)言的員工一塊參加,可以解除他們的心理負(fù)擔(dān),從而將自己真實(shí)的想法都坦誠(chéng)地說(shuō)出來(lái),使公司領(lǐng)導(dǎo)能真實(shí)地把握員工的心理動(dòng)向,從而尋找管理上的差距,強(qiáng)化對(duì)員工的管理。

  4、盡量豐富員工的業(yè)余生活,有計(jì)劃地舉辦一些活動(dòng),如歌詠比賽、電影包場(chǎng)、參觀等。關(guān)于參觀,美國(guó)羅杰·米的做法值得借鑒。他認(rèn)為派出150名員工而不是2-3名代表,花上整整10天時(shí)間去參觀某行業(yè)展覽,既能有效地提高員工的整體素質(zhì),又能增強(qiáng)員工的親和力。

  員工保障心理

  為員工提供充實(shí)的生活保障,增強(qiáng)員工保障心理,對(duì)于增強(qiáng)公司凝聚力起著強(qiáng)大的基礎(chǔ)性作用。

  1、為員工投放醫(yī)療和養(yǎng)老保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)的作用就在于解除員工后顧之憂,積極投身于自己所從事的工作。

  2、提供住房補(bǔ)貼或按通行做法提供無(wú)息住房貸款。在現(xiàn)代人的觀念中,住房占有相當(dāng)大的比重。解決了住房問(wèn)題,就等于卸去員工身上一大包袱,從而能更安心于工作。我在正大集團(tuán)青島公司工作期間,曾制訂一套住房方案,打消了許多人的跳槽念頭。

  3、建立資遣制度。許多人認(rèn)為在三資、民營(yíng)企業(yè)干活,老板說(shuō)了算,工作沒(méi)有保障。建立資遣制度,在員工年老體衰或因能力欠缺不能勝任時(shí),根據(jù)員工服務(wù)年限和職位給予一定的資遣費(fèi),將會(huì)從一定程度上安定員工的情緒,改變員工的.觀念,從而更舒心地投身于工作。

  4、建立工資基金制度。國(guó)營(yíng)企事業(yè)單位建立工資基金,是為了有利于監(jiān)控。而民營(yíng)、三資企業(yè)建立工資基金,目的還在于消除員工不穩(wěn)定心理。我曾就職于一家民營(yíng)環(huán)保企業(yè),由于沒(méi)有建立工資基金,整整拖欠員工兩、三個(gè)月的工資。這樣的企業(yè)如果還能留住人才,那簡(jiǎn)直是奇跡。

  5、完善休假制度。休假在員工生活中也是一項(xiàng)很重要的內(nèi)容。在休假制度中,不僅應(yīng)包括國(guó)家法定節(jié)假日,還應(yīng)根據(jù)公司實(shí)際和員工服務(wù)年限給予相應(yīng)的休假待遇。如工作滿兩年者,可以帶薪休假半個(gè)月等。休假和工作的關(guān)系,我個(gè)人理解為文武之道,一張一弛,二者皆不可偏廢。

  6、解決員工檔案問(wèn)題。在中國(guó)特定的政治、經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,檔案還嚴(yán)重地制約著人才在完全意義上的自由流動(dòng)。我曾戲言:人是活的,檔案是死的,但在中國(guó),活的還得跟著死的走。根據(jù)矛盾論的觀點(diǎn),事物總有它的兩面性,如果換一種思維角度,其實(shí)這也不失為我們留住人才的一個(gè)捷徑,那就是在人才交流中心設(shè)立專戶,將員工的檔案全部調(diào)轉(zhuǎn)過(guò)來(lái),由公司統(tǒng)一支付檔案管理費(fèi),統(tǒng)一控制,既解除了流動(dòng)人才心理上的檔案情結(jié),又有利于公司對(duì)員工的統(tǒng)一控制和管理。另外,對(duì)于集團(tuán)化企業(yè),我還有一個(gè)大膽的想法:能不能將各分公司優(yōu)秀人才的檔案全部調(diào)至北京或香港,由集團(tuán)總部統(tǒng)一控制,統(tǒng)一管理?當(dāng)然,這只是我個(gè)人設(shè)想,是否具有可操作性尚難斷定。

  收入

  人是經(jīng)濟(jì)性動(dòng)物。因而,在人才流動(dòng)過(guò)程中,經(jīng)濟(jì)因素必將占有很大比重。收入的多少,不僅僅可以體現(xiàn)為物化的東西,更重要的是對(duì)個(gè)人價(jià)值某種程度上的肯定,從而實(shí)現(xiàn)員工自我滿足感。但是,純粹的高收入,也許能暫時(shí)吸引人才,卻未必能長(zhǎng)久留住人才,關(guān)鍵還得看收入分配流程中的公正性、合理性和激勵(lì)性。有兩家企業(yè),A企業(yè)不分職位、工種,月薪統(tǒng)一定為3000,而B企業(yè)則按員工個(gè)人能力及所做貢獻(xiàn)大小,將收入劃分為若干檔次,雖然最高者月薪不到2500,但從實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值角度考慮,B企業(yè)比A企業(yè)更具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),也更能獲得有才干者的青睞。所以,我的第一個(gè)觀點(diǎn):拉開(kāi)收入檔次,用量化的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來(lái)衡量員工不同的能力和價(jià)值,在企業(yè)內(nèi)部建立能力優(yōu)先機(jī)制。

  在工資分配中,我們還應(yīng)防止收入硬化。我比較反感那種一成不變的工資制度,而更傾向于按工作年限實(shí)行年薪遞增制,讓員工切實(shí)感到資歷的增長(zhǎng)和個(gè)人利益息息相關(guān)。有個(gè)寓言,說(shuō)的是猴子朝三暮四的故事?偭繉(duì)猴子來(lái)說(shuō)并沒(méi)有變化,但朝四暮三,群猴憤怒,朝三暮四,皆大歡喜。我想,假如是朝二暮四,群猴肯定更加樂(lè)不可支。將這種理論移植到工資分配中,必將產(chǎn)生極大的激勵(lì)作用。有時(shí),純粹量的增長(zhǎng)確實(shí)能在員工心理造成泡沫式滿足。

  工作滿意度

  工作滿意度也即員工對(duì)工作的滿意程度。廖泉文教授在《職業(yè)匹配過(guò)程的主動(dòng)策劃》一文中,將工作滿意度下降看作職業(yè)匹配過(guò)程第三個(gè)障礙,說(shuō)明廖教授對(duì)工作滿意度也比較關(guān)注。如何提高工作滿意度,是我在實(shí)際人事管理工作中經(jīng)常接觸到的問(wèn)題。

  1、為員工創(chuàng)造一個(gè)優(yōu)美、安靜的辦公環(huán)境。舒適的辦公環(huán)境不僅能提高員工工作效率,還能樹立公司自身形象,激發(fā)員工的自豪感。惡劣的辦公環(huán)境會(huì)使員工感覺(jué)差人一等,產(chǎn)生自卑情緒,從而嚴(yán)重挫傷工作上的積極性。

  2、在條件許可的情況下,盡可能提供通勤車服務(wù),既為員工上下班提供方便,,也以切實(shí)行動(dòng)表明公司對(duì)員工的關(guān)心。同時(shí),載有公司名稱和標(biāo)志的班車在大街上行走,本身就是一種廣告效應(yīng)。

  3、在公司內(nèi)形成尊重員工勞動(dòng)的氣氛,尤其是領(lǐng)導(dǎo)者,不能輕易否定員工的勞動(dòng)成果。須知,培養(yǎng)員工積極性就好比堆雪人,要?dú)Я怂,一盆水足矣,但要恢?fù)過(guò)來(lái),可就不是一日之功了。

  4、建立員工建議制度。我一直覺(jué)得:完善的職工建議制度十分可行,當(dāng)員工的建議得到重視時(shí),能獲得極大的滿足感,進(jìn)而提高員工的積極性和工作滿意度。美國(guó)柯達(dá)公司在這方面可以說(shuō)是卓有成效,他們從總經(jīng)理到基層管理人員都對(duì)建議制度相當(dāng)重視,并在各部門設(shè)立專門的建議辦公室。該公司總經(jīng)理喬治·伊斯曼甚至認(rèn)為:一個(gè)公司的成敗與職工能否提出建設(shè)性意見(jiàn)有很大關(guān)系。

  5、實(shí)行員工參與制度。古人認(rèn)為:"民可使由之,不可使知之"。但在現(xiàn)代社會(huì),人們都希望了解所屬環(huán)境發(fā)生的一切事情。根據(jù)馬斯洛的需求理論,人有安全和自我實(shí)現(xiàn)需求。如果讓員工及時(shí)了解組織運(yùn)行狀況,鼓勵(lì)他們積極參與管理,以滿足其自我價(jià)值實(shí)現(xiàn),必能增加員工責(zé)任感,提高員工士氣。因而,那句古語(yǔ)我認(rèn)為應(yīng)改成:"民當(dāng)使知之,方可使由之"。

  6、工作合理化和工作豐富化。所謂工作合理化,就是通過(guò)科學(xué)測(cè)量,確定合理的工作負(fù)荷和工藝流程,避免員工因負(fù)擔(dān)過(guò)重或過(guò)于輕松而失去對(duì)工作的興趣;工作豐富化就是在單調(diào)的工作中增加一點(diǎn)情趣,激發(fā)員工的積極性和責(zé)任感,如美化工作名稱、適當(dāng)增加決策性內(nèi)容、具有相同工作特征的職位進(jìn)行定期輪換等。

  個(gè)人發(fā)展

  一個(gè)公司如果能給員工提供充分的發(fā)展空間,使員工的個(gè)人能力和素質(zhì)隨著公司的發(fā)展而成長(zhǎng),這個(gè)公司與員工的相互認(rèn)同感越高,凝聚力就越強(qiáng)。個(gè)人發(fā)展對(duì)公司而言就是能力開(kāi)發(fā)、現(xiàn)在有一種人才銀行的觀點(diǎn),認(rèn)為人才量的方面是硬銀行,質(zhì)的方面是軟銀行,人力資源開(kāi)發(fā)就是要讓公司軟銀行方面?quot;固定資產(chǎn)"能不斷增值。

  1、鼓勵(lì)員工參加繼續(xù)教育,盡可能獲得各類證書,并對(duì)成績(jī)優(yōu)良者給予一定的獎(jiǎng)勵(lì),如增加考核分、報(bào)銷學(xué)費(fèi)等。

  2、對(duì)于大型集團(tuán)化企業(yè),可以借鑒正大集團(tuán)的做法,建立統(tǒng)一的培訓(xùn)基地,各地分公司可按照總部安排分期分批派員參訓(xùn)。由于集體參訓(xùn),既降低了培訓(xùn)成本,又有利于各分公司之間的交流。

  3、鼓勵(lì)員工向更高層次發(fā)展,對(duì)作出突出貢獻(xiàn)的員工,公司不僅不刁難,還將給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

  曾有人向我提出不同意見(jiàn),認(rèn)為這些舉措只能助長(zhǎng)員工的離心力,但我堅(jiān)持認(rèn)為:任何舉措,不可能不付出一點(diǎn)代價(jià)。在初始階段,這些舉措也許會(huì)導(dǎo)致部分優(yōu)秀員工流失,但必將吸引更多、更好的員工加入我們的行列。對(duì)于公司發(fā)展,我們應(yīng)著眼于長(zhǎng)期規(guī)劃,而不能拘泥于短期利益。

  人事考核

  在人事管理領(lǐng)域,考核是最具基礎(chǔ)性的工作,其他人事管理,諸如薪資分配、獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等,都得經(jīng)由考核得出科學(xué)的結(jié)論再對(duì)照實(shí)行,因此,要增強(qiáng)員工的凝聚力,必須建立一套科學(xué)、公正的人事考核制度。過(guò)去的考核,帶有濃厚的個(gè)人色彩,考核程序簡(jiǎn)單化,考核方法獨(dú)裁化,考核要素隨意化,考核結(jié)果自然失真,甚至出現(xiàn)較大的偏差。而制度性的人事考核,將根據(jù)員工不同的職位標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行差別考核,既保證考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性,又考慮到考核對(duì)象的差異性。由于考核的相對(duì)公平,員工對(duì)自己所處位置和享受的待遇產(chǎn)生的抱怨最小化,自然能有效地消除內(nèi)部摩擦,增強(qiáng)員工的凝聚力。

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