普通高校成人高等教育教師激勵初探論文
論文摘要：由于缺乏科學(xué)有效的激勵機(jī)制，普通高校成人高等教育教師的心理需求難以被激發(fā)，工作積極性、主動性和創(chuàng)造性沒有得到應(yīng)有的發(fā)揮，這嚴(yán)重影響了普通高校成人高等教育的質(zhì)量。本文擬對教師激勵的基本思路、原則和具體方法進(jìn)行粗淺的探討，以拋磚引玉。
論文關(guān)鍵詞：普通高校；成人高等教育教師；激勵機(jī)制
教師激勵是普通高校成人高等教育人力資源管理的核心。人力資源管理學(xué)提出從物本主義向人本思想的價值觀轉(zhuǎn)向，反映了教師作為一個特殊群體已成為實現(xiàn)教育目標(biāo)的主導(dǎo)力量。然而，普通高校成人高等教育高水平教師缺乏的問題不是一朝一夕就能夠解決的，這就對普通高校成人高等教育教師管理工作提出了更高的要求。如何充分調(diào)動現(xiàn)有教師的內(nèi)在動力因素，從內(nèi)部挖掘潛力，這就是教師激勵需要解決的問題�？茖W(xué)有效的激勵機(jī)制有利于穩(wěn)定現(xiàn)有的教師隊伍，也有利于吸引校外更多的優(yōu)秀教師；在使教師安心和積極工作的同時，使教師認(rèn)同學(xué)校組織的目標(biāo)和價值觀，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸宿感。
激勵機(jī)制是指一個組織為了組織的目標(biāo)所采取的員工激勵體系和制度。管理心理學(xué)認(rèn)為，激勵是一個心理需求被激發(fā)的過程，即以調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)人的動機(jī)，使之產(chǎn)生指向需要目標(biāo)的動力的心理過程；經(jīng)濟(jì)學(xué)意義的激勵承認(rèn)人的不同需要，只是認(rèn)為人的需要更主要是經(jīng)濟(jì)利益的需要，足夠的經(jīng)濟(jì)利益可以替代其他需要。在這個概念下，個人的行為不僅取決于個人的利益，也取決于行為的成本——收益結(jié)構(gòu)，即人會在一定的行為成本——收益結(jié)構(gòu)下選擇能夠給自己帶來最大利益的行動。要使人的行為發(fā)生有利于組織的轉(zhuǎn)變，就必須在行為的成本——收益結(jié)構(gòu)方面進(jìn)行誘導(dǎo)。而行為的成本——收益結(jié)構(gòu)是制度規(guī)定的。因此，激勵機(jī)制重在制度建設(shè)，以制度來改造人的行為。
一、教師激勵機(jī)制的基本思路
建立普通高校成人高等教育教師激勵機(jī)制，就是指學(xué)校為實現(xiàn)其目標(biāo)而根據(jù)教師的個人需要。制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和制度，優(yōu)化教師資源配置，從而達(dá)到教師利益和學(xué)校利益的一致。激勵機(jī)制的實質(zhì)是謀求教師管理制度化和人性化的平衡統(tǒng)一。
1．滿足教師的個人需要是激勵機(jī)制的立足點。教師激勵機(jī)制，應(yīng)當(dāng)按照教師的行為周期特征，充分考慮到教師個人需要的差異性和層次性，并努力加以滿足。只有這樣，才能達(dá)到激勵的目的和效果。
2．調(diào)動教師的工作積極性是激勵機(jī)制的目的。當(dāng)教師利益和學(xué)校利益發(fā)生沖突時，就需要激勵。因此，激勵旨在實現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)的同時，達(dá)到教師利益和學(xué)校利益的一致，以提高教師的滿意感，從而引導(dǎo)教師為學(xué)校目標(biāo)而努力工作。
3．行為規(guī)范和分配制度是激勵機(jī)制的核心。有效的激勵要靠制度安排來保證。行為規(guī)范是將教師的個性因素(如性格、能力、修養(yǎng))與學(xué)校目標(biāo)相聯(lián)系，規(guī)定了教師以一定的行為方式達(dá)到一定的目標(biāo)；分配制度是將激勵因素與學(xué)校目標(biāo)相聯(lián)系，即達(dá)到既定目標(biāo)就會得到相應(yīng)的酬勞。
二、教師激勵的原則
1．物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。
根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，影響人行為動機(jī)的因素有兩個，一是保健因素(外部因素)，一是激勵因素(內(nèi)部因素)。保健因素只能消除不滿，而不能起到激勵作用。激勵因素對人的行為動機(jī)有很大的作用，能直接激發(fā)人的積極性。高校教師是高知識人群，更注重得到尊重、成就感等精神層面上的滿足。因此，普通高校成人高等教育教師激勵應(yīng)在物質(zhì)激勵的同時，更多地給予精神激勵。
2．公平原則。
按照亞當(dāng)斯的公平理論，不公平會使人產(chǎn)生緊張和不安，這種心理狀態(tài)對人的行為動機(jī)有很大影響。因此，普通高校成人高等教育教師激勵應(yīng)在給予分配和獎勵過程中盡可能保證公平性，以此來消除教師因為感覺不公平而表現(xiàn)出來的`不滿情緒和消極行為。
3．適度原則。
激勵中應(yīng)把握好教師需要的尺度，不能脫離實際，要使需要滿足和工作水平相適應(yīng)，分配獎勵和勞動成果相適應(yīng)。激勵太多，不加努力就能獲得，產(chǎn)生不了內(nèi)動力；激勵太少，努力無望自然難以有積極性。適度的激勵，既能使教師保持現(xiàn)有的工作熱情。又能使教師對未來充滿期待而產(chǎn)生動力。另外，激勵的頻率也應(yīng)適度。
4．激勵時機(jī)要適宜。
激勵時機(jī)直接影響激勵的效果。把握激勵的時機(jī)就是要在一個合意行為發(fā)生后應(yīng)即刻予以強(qiáng)化�！昂弦庑袨椤迸c“強(qiáng)化”之間間隔時間越短，激勵效果越明顯。
三、教師激勵的方法
對于普通高校成人高等教育教師激勵問題，根據(jù)波特——勞勒綜合激勵模式分析可以得到如下結(jié)論：
(1)教師個人是否努力工作以及努力程度取決于報酬的價值(激勵價值)，同時受到教師對所作出的努力取得報酬的概率(期望值)的影響。報酬的價值，指的是教師對自己從事的工作及其努力所獲得的報酬價值的看重程度。期望值是指教師期望在努力工作后獲得報酬的可能性。
(2)教師業(yè)績?nèi)Q于其個人能力和素質(zhì)以及工作努力的程度，還在于教師對任務(wù)的了解程度，還受到工作環(huán)境和條件的限制等等。
(3)教師報酬包括內(nèi)在報酬和外在報酬兩個方面，內(nèi)在報酬是指滿足教師自我實現(xiàn)需要或其他較高層次成長需要的報酬，外在報酬是指學(xué)�？刂频挠糜跐M足其低層次需要的報酬。
(4)教師對獲得的報酬是否滿意取決于其對所獲得報酬的公平感。
(5)反過來，教師對報酬的滿意度又影響到以后的激勵價值和期望值，從而進(jìn)入新一輪循環(huán)，這種循環(huán)是呈螺旋式上升趨勢。
根據(jù)上面的分析，普通高�？梢酝ㄟ^以下方法對成人高等教育教師實施有效的激勵。
1．提高報酬的價值。報酬的價值越大，其引力就越大，對教師積極性的激發(fā)作用就越大。具體做法：
(1)提高內(nèi)在報酬的吸引力，如通過學(xué)生評教、同行互評等方式使教師得到認(rèn)可；可以通過公開課機(jī)會提高教師的影響力；可以通過新聞媒體宣傳優(yōu)秀教師；選派優(yōu)秀教師外出參加學(xué)術(shù)研討會議等等。
(2)適時調(diào)整教師的課酬標(biāo)準(zhǔn)，提高外在報酬的吸引力。普通高校成人高等教育教師作為一個特殊群體，其社會認(rèn)可度尚不是很高，在他們多樣化和多層次的需求中，物質(zhì)需要和精神需要同樣重要。現(xiàn)階段，按照業(yè)績考評結(jié)果調(diào)整教師課酬標(biāo)準(zhǔn)，積極開展教師評優(yōu)活動，根據(jù)教師業(yè)績考評結(jié)果進(jìn)行必要的獎勵，給予教師一定的物質(zhì)刺激，同時在精神層面對教師尊重、欣賞、委以重任，則是滿足教師需要的有效激勵方法。
2．提高教師所作出努力獲得報酬的概率。一方面可以有計劃地安排一些安心于成人高等教育教學(xué)工作、教學(xué)效果良好的教師進(jìn)行進(jìn)修或培訓(xùn)，進(jìn)一步提高他們專業(yè)理論素養(yǎng)和成人教育素養(yǎng)，進(jìn)一步提高教師的教學(xué)能力和水平，同時強(qiáng)化他們對學(xué)校辦學(xué)理念和組織文化的認(rèn)同感；另一方面盡可能為教師創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和工作條件。
3．提高教師的公平感。教師激勵是否有效，取決于他們所得獎酬的絕對數(shù)量，同時還取決于他們所得報酬的相對數(shù)量(與別人所得報酬的相對性)——公平感。教師管理中應(yīng)特別注意堅持公平原則：業(yè)績考評標(biāo)準(zhǔn)和程序要科學(xué)合理，考評結(jié)果要公開，賞罰要分明，堅持按勞取酬、多勞多得的分配原則。這樣才能真正達(dá)到激勵的目的，實現(xiàn)學(xué)校利益與教師利益的一致。
4．提高教師的主體意識。教師參與學(xué)校管理是對教師很好的激勵。教師參與學(xué)校管理是發(fā)揚民主，體現(xiàn)教師作為教學(xué)主體的地位。這種激勵可以滿足教師受尊重和受信任的心理需要。一方面，通過參與學(xué)校管理，可以增進(jìn)教師對學(xué)校管理的了解，更主要的是以此強(qiáng)化教師對學(xué)校組織文化的認(rèn)同感，從而產(chǎn)生滿意感和歸屬感。目前，普通高校成人高等教育教師參與學(xué)校管理的途徑有：(1)對于學(xué)校管理重要問題的決策，廣泛征求教師意見；(2)吸收教師組成教學(xué)督導(dǎo)委員會，使其參與教學(xué)檢查和監(jiān)督工作；(3)委派專業(yè)能力強(qiáng)和有責(zé)任感的教師負(fù)責(zé)學(xué)科建設(shè)和專業(yè)建設(shè)；(4)建立定期教師座談會制度，傾聽教師的心聲，同時強(qiáng)化組織歸屬感。
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