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　　篇一：基于勞動法調(diào)整對象再認識與勞動法學科重構研究

　　由于勞動法是用于調(diào)整勞動關系的相關法律法規(guī)，主要包括社會勞動關系、集體勞動關系、個別勞動關系三個方面，而在社會不斷發(fā)展的情況下，通常所指的勞動法主要進行調(diào)整的是比較廣義的勞動關系，是當前社會結構的最主要構成部分。因此，對勞動法調(diào)整對象進行再認識，對勞動關系和勞動法學科重構有比較全面的了解，才能更好的維護不同形式的勞動群體的切身利益，最終促進社會和諧、健康發(fā)展。

　　一、勞動法調(diào)整對象的主要內(nèi)容

　　目前，勞動法的調(diào)整對象主要是勞動關系，而根據(jù)相關研究和理論知識可知，我們通常所指的勞動關系是勞動法所規(guī)定的勞動關系，即現(xiàn)代化建設中受到勞動法律所保護的、具有一定特殊性的社會關系。根據(jù)勞動關系的相關研究可知，其主要有廣義和狹義兩方面的理解，其中，狹義的勞動關系指的是個別勞動關系，即勞動者個人和雇主之間通過簽訂勞動合同而形成的關系，也被稱作雇傭關系。與其相比，廣義的勞動關系主要指的是勞動者和勞動力使用者、相關組織共同形成的社會經(jīng)濟關系，也被稱作產(chǎn)業(yè)關系，即在生產(chǎn)關系中形成的與勞動直接相關的社會關系，也可以說是整個社會關系中與勞動過程有著直接關系的社會關系。因此，廣義上說的勞動關系只要是指集體勞動關系、個別勞動關系、社會勞動關系三個方面。在勞動法的相關研究中，如果沒有特別的規(guī)定和預警的，一般都將勞動關系看作是通用概念。

　　通常情況下，勞動關系和勞動過程有著直接聯(lián)系，并且勞動關系是在勞動的過程中自然形成的，因此，勞動過程的實現(xiàn)是勞動關系的直接目的。目前，勞動關系的主要組成結構是勞動者、勞動力使用者，而與勞動關系相關的社會組織協(xié)調(diào)者主要有雇主組織、工會組織、政府等，他們也是勞動關系不可缺少的一部分，對于促進社會不斷發(fā)展有著重要影響。在社會不斷發(fā)展的過程中，政府的直接介入，使得勞動關系所在的社會關系具備一定政治因素，而勞動關系作為社會生產(chǎn)過程中勞動者和生產(chǎn)資料相結合的主要形式，必須通過人與人之間的關系來體現(xiàn)人和物之間的聯(lián)系，才能真正將勞動者和生產(chǎn)資料相結合的問題解決。根據(jù)個別勞動關系的相關研究可知，勞動者將自己的勞動力過渡給雇主的時候，雇主是通過支付勞動報酬的方式來獲得勞動力，而連接雇主和勞動者之間的最主要因素是工資。因此，雇主是采用工資的形式來雇傭勞動者的，勞動者則是在獲取工資的前提下與用人單位簽訂勞動合同的，所以，勞動關注的本質(zhì)是一定經(jīng)濟利益關系。

　　總的來說，勞動法調(diào)整的勞動關系主要包括如下幾個方面：一是，勞動法調(diào)整的對象是勞動關系，其是以雇傭關系為重要基礎的社會經(jīng)濟關系。因此，作為雇傭關系的個別勞動關系，是在勞動者受雇于勞動力使用者以后才有的。二是，勞動關系作為勞動法的調(diào)整對象，是通過給付勞動形成的職業(yè)化的勞動關系。因此，給付勞動可以看作是一種債的標的，致使勞動關系具備了一定的債務關系性質(zhì)，所以給付勞動是一種有償勞動，具有一定職業(yè)化特性，而勞動關系也可以被看作是職業(yè)關系。三是，勞動法的調(diào)整對象是勞動關系，通常是通過合同的形式形成的，即契約關系、權利義務關系。一般情況下，合同關系可以分為集體合同關系、合同關系、三方協(xié)議關系三種類型，而勞動法的主要作用是在嚴格按照國家勞動標準執(zhí)行的情況下，合理建立合同關系和確認勞動關系雙方的權利義務，從而發(fā)揮監(jiān)督合同有效實施的重要作用。

　　二、勞動法調(diào)整對象的主要結構和特征

　　根據(jù)我國勞動法的實施情況可知，勞動法調(diào)整的勞動關系主要是由集體勞動關系、個別勞動關系、社會勞動關系共同構成的社會系統(tǒng)，而勞動法調(diào)整對象的主要結構和特征主要有如下幾個方面：

　　(一)個別勞動關系方面

　　通過勞動者和雇主建立的勞動關系，一般被人們看作是個別勞動關系，也被看作是狹義的勞動關系，而個別勞動關系的法律形式則是通過勞動合同來體現(xiàn)的。根據(jù)我國民法的相關內(nèi)容來看，個別勞動關系是通過公平合理的勞動力買賣合同形成的，買賣雙方具有雙務有償關系，其中，勞動者有著提供勞動力的義務，雇主有著支付工資的義務，而締結勞動合同的勞動條件，如休息休假、勞動環(huán)境和工資待遇等，是勞動者和雇主雙方共同協(xié)商確定的。對當前社會各行業(yè)采用的勞動法進行分析發(fā)現(xiàn)，上述個別勞動關系看似是平等的，但在很多情況下都有著不平等的特征。受到資本方面的影響和限制，勞動力市場中的勞動者為了獲得有效的工作機會，必須接受雇主提出的一些條件，如工時、工資等，因此，個別勞動關系具備的最明顯的特點是從屬性。

　　(二)集體勞動關系方面

　　通常情況下，集體勞動關系也被看作是團體勞動關系，一般是指勞動者集體或者是團體的一方，如工會，與雇主或雇主組織，對勞動標準、勞動條件、勞資事務等進行具體協(xié)商而形成的社會關系。目前，比較常見的集體勞動關系有集體爭議關系、集體談判關系等，并且，企業(yè)、產(chǎn)業(yè)和行業(yè)等在各個層面形成的關系也可以被看作是集體關系。目前，集體勞動關系都是勞動者在自愿的情況下形成的，因此，是勞動者集體的自覺行為，即在個別勞動關系的基礎上發(fā)展而來的。在我國勞動法不斷完善的情況下，集體勞動關系的形成具有保值勞動者合法權益的作用，并且，集體勞動關系的立法和實施也是勞動法必須高度重視的。

　　(三)社會勞動關系方面

　　根據(jù)相關研究可知，社會勞動關系指的是在整個社會層面狀態(tài)下，與勞動過程得以實現(xiàn)的相關社會關系，在我國市場經(jīng)濟體制下，這種關系形成的基礎是勞動力市場，以在勞動力市場正常運行的基礎上，確保各行業(yè)的順暢流動。目前，社會勞動關系主要由雇主、勞動者組織、政府三個主體構成的，也被稱作產(chǎn)業(yè)關系、工業(yè)關系，而其包括的主要內(nèi)容有勞動爭議關系、勞動就業(yè)關系、勞動行政關系和社會保險關系等多個方面。一般情況下，社會勞動關系也可以看作集體勞動關系的一種，在政府介入以后，勞動組織的范圍變得越來越大，甚至擴展到國家、區(qū)域等多個層面，因而社會勞動關系具有一定社會政治關系的特征。

　　三、我國勞動關系的轉型和勞動法學科的重構

　　經(jīng)過幾十年的發(fā)展和改革，我國已經(jīng)形成市場經(jīng)濟體制，勞動關系也在逐步向著市場化方向發(fā)展，但是，我國勞動關系的市場化發(fā)展還沒有比較規(guī)范的體系，在勞動關系理論均衡方面還沒有比較合適的法制環(huán)境和運行機制。因此，我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展會受到勞動矛盾、勞動沖突的影響，只有注重勞動關系的穩(wěn)定、和諧構建，才能真正推動我國社會主義現(xiàn)代化建設。在經(jīng)濟水平不斷提升和經(jīng)濟全球化發(fā)展趨勢不斷加劇的情況下，勞動矛盾已經(jīng)成為影響市場經(jīng)濟的最重要隱私，因此，我國勞動關系的轉型和勞動法學科的重構，必須對工資、社會保障標準、勞動條件等進行全面分析，才能避免勞動矛盾被激發(fā)，從而促進市場經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展、市場經(jīng)濟體系更加完善。

　　在實踐過程中，市場經(jīng)濟給勞動關系調(diào)整提出的要求是：將個別勞動關系作為重要基礎，將集體勞動關系調(diào)整看作核心，將社會勞動關系調(diào)整看作總體目標，以真正實現(xiàn)我國勞動力資源的最優(yōu)化配置，從而促進我國市場經(jīng)濟水平快遞提升。例如：工會運動、集體勞動關系的形成，是將工業(yè)化的社會化大生產(chǎn)看作重要背景，將產(chǎn)業(yè)工作看作社會基礎，以在合理協(xié)調(diào)我國經(jīng)濟結構和勞動關系的基礎上，改善勞動關系、提高經(jīng)濟發(fā)展水平。因此，我國勞動法制建設的重點是集體勞動關系的形成、集體勞動關系立法兩個方面。在社會結構不斷發(fā)展變化的情況下，勞動關系正在發(fā)生巨大變化，因此，我國勞動法學科的重構也必須高度重視這一點，以對集體勞動關系的理論結構、結構體系等進行合理調(diào)整，從而在不斷完善我國勞動法學科體系的基礎上，滿足我國勞動關系轉型和發(fā)展的相關要求。由此可見，在我國市場經(jīng)濟體制不斷完善的情況下，個別勞動關系的合理調(diào)整只是勞動法律的一小部分，而集體勞動關系則是勞動法律的重要核心，因此，隨著經(jīng)濟全球化發(fā)展的推進，將個別勞動關系作為勞動關注調(diào)整的基礎，將集體勞動關系作為勞動關系調(diào)整的中心，是勞動法學科重構的重心，也是當前勞動法學科體系不斷完善和可持續(xù)發(fā)展需要解決的重要問題之一。

　　四、結語

　　綜上所述，在我國市場經(jīng)濟水平不斷提升的情況下，對勞動法調(diào)整的對象進行更全面的認識，有利于促進勞動關系的和諧、健康發(fā)展，是當前勞動法學重構必須高度重視的問題，以在勞動法學科有效重構的基礎上，推動社會不向前發(fā)展。

　　篇二：我國勞動法適用對象的擴大及其思考

　　《勞動法》是針對用人單位與勞動者之間的勞動和非勞動關系的而設立的法律規(guī)范體系。我國勞動者與用人單位都必須要遵循《勞動法》來建立勞動合同，為雙方的勞動合同提供有力的法律依據(jù)。《勞動法》的主要功能為調(diào)節(jié)勞動關系以及維護勞動者合法權益，由于《勞動法》具有極強的綜合性，涵蓋的內(nèi)容范圍較廣，所以，在修改、完善的過程之中會存在一定的難度。我國自1994年實施《勞動法》以來，人事制度發(fā)生了巨大的變化，歷經(jīng)十幾年的《勞動法》也逐漸不符合現(xiàn)在的認識制度以及勞動關系，所以，《勞動法》的改革使迫在眉睫的。受改革開放潮流的影響，國外的思想和制度不斷地涌入我國，但是由于經(jīng)濟體制不同，所以國外的勞資關系與《勞動法》法律體系在我國并不適用。在沒有參考的情況之下，我國的《勞動法》難免會存在一些不足。其中最主要的一點就是《勞動法》的涵蓋范圍較小，適用對象范圍也相對較小，所以，在一些特殊情況之下我國勞動者無法利用《勞動法》保障自身的權益。因此，對于適用范圍的拓展是修改與完善《勞動法》的主要任務之一。

　　一、 擴大《勞動法》適用對象的具體意義

　　《勞動法》(《中華人民共和國勞動法》)于1994年頒布，其性質(zhì)為“部門法”，主要內(nèi)容為保護勞動者合法利益。由于我國市場經(jīng)濟體制發(fā)展的速度較快，帶動經(jīng)濟的多元化以及分極化發(fā)展，于是勞動關系也由過去的單一關系轉變?yōu)楝F(xiàn)在的復雜關系，就我國目前勞動關系的整體情況來看，勞動者與用人單位之間存在著交叉性、復雜性以及多樣性的特點。勞動關系是《勞動法》建立的主要依據(jù)，在修改與完善的過程之中，也應以勞動關系為主要依據(jù)，根據(jù)勞動關系來對《勞動法》進行修改與完善，擴大適用勞動關系的范圍從而實現(xiàn)《勞動法》體系的對勞動者以及用人單位的全面保障。

　　首先，《勞動法》適用范圍的擴大對于勞動者合法權益的維護具有重要的推動意義。《勞動法》規(guī)定的適用對象一般為中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)(用人單位)與勞動者，也就是說，勞動者只要與用人單位建立受到《勞動法》保護的勞動合同，就能夠在《勞動法》保護的范圍之內(nèi)，《勞動法》可保障勞動者的合法權益不受侵害，而《勞動法》適用范圍擴大，則會使更多沒有簽訂勞動合同的勞動者也受到保護，能夠維護更多勞動者的合法權益。其次，擴大《勞動法》適用范圍還可將法院審判和勞動仲裁相融合，減少法院審判和勞動仲裁之間存在的矛盾，幫助法院快速進行法院審判，并提升勞動仲裁的效率和準確率。再者，擴大《勞動法》的適用范圍能夠幫助行政法規(guī)順利執(zhí)行。例如，勞動者在工作期間受到職業(yè)傷害，應將其視為工傷，并由用人單位給予一次性賠償，并給予保險待遇，若員工為了國家利益而受到傷害，同樣應以工傷論，并將受傷的勞動者納入保險范圍，保障勞動者的權益，避免勞動者失去應得的賠償和保護。在這樣的情況之下，條理清晰的《勞動法》能夠最大程度低保障勞動者權益，幫助行政法規(guī)順利地執(zhí)行，加強行政法規(guī)執(zhí)行的力度。

　　二、 擴大《勞動法》適用范圍存在的問題

　　(一) 《勞動法》規(guī)章制度的法律效力問題

　　《勞動法》之中的規(guī)章制度基本為行政解釋，行政解釋在一定程度上增加了我國《勞動法》對適用對象的靈活性。在缺乏具體法律解釋以及司法解釋的情況之下，適用《勞動法》進行行政解釋也可以使勞動者受到應有的法律保護。但是由于行政解釋的效力大多低于司法解釋以及法律解釋，《勞動法》中的部分規(guī)章制度就會缺乏說服力，從而降低《勞動法》的效力。一些社會團體、國家機關以及事業(yè)組織雖然符合《勞動法》中的適用規(guī)定，但是卻不按照《勞動法》中的法規(guī)進行執(zhí)行，所以，在這些社會團體、國家機關以及事業(yè)組織之中就會存在一些沒有經(jīng)過勞動合同訂立的勞動關系者，那么這部分勞動關系者就不會受到法律的保護，在發(fā)生法律糾紛事件的情況下，無法保障自身的合法權益。

　　(二) 事業(yè)單位的人事案件存在爭議

　　我國的經(jīng)濟體制較為特殊，為社會主義市場經(jīng)濟體制，所以，事業(yè)單位的人事制度也存在一定的特殊性。一些人事單位中的勞動關系與《勞動法》中的條款不適應，造成了事業(yè)單位勞動者無法保障，因此，只能另外設立《公務員法》，來補充《勞動法》內(nèi)容。事業(yè)單位出現(xiàn)的人事爭議一般需要遵循《認識爭議處理暫行規(guī)定》(簡稱《規(guī)定》)�！兑�(guī)定》中要求，事業(yè)單位中出現(xiàn)的人事爭議一般要與“一裁終局”的方式進行仲裁，并且不要求人事單位嚴格按照制度執(zhí)行，在沒有硬性要求的情況之下，事業(yè)單位的人事案件通常會存在爭議。

　　(三) 行政法規(guī)缺乏統(tǒng)一性

　　由于我國的《社會保障法》不夠完善，一些例如社會保險類的社會保障只能體現(xiàn)在我國的《勞動法》之中。《勞動法》只會對社會保障方面的內(nèi)容進行一些具有原則性的約束，但是缺乏硬性的規(guī)定和要求，所以，導致《勞動法》中的社會保障內(nèi)容部分缺乏說服力。例如，勞動者在由失業(yè)單位繳納社會保險(生育險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險等等)后，可依法享有保險政策和保險待遇，從而保障勞動者的合法權益，而其中存在的問題，失業(yè)保險至針對事業(yè)單位以及企業(yè)單位中已經(jīng)繳納失業(yè)保險的勞動者，沒有繳納過失業(yè)保險的勞動者在失業(yè)之后的權益就會無法得到保障。 　　三、 擴大《勞動法》適用對象的立法思考

　　《勞動法》是我國勞動者維護合法權益的重要保障，在我國勞動關系的樞紐和維護中占據(jù)著重要的地位與作用。而就目前的情況來看，我國的《勞動法》明顯還不夠完善，而且存在很多漏洞，無法支撐我國經(jīng)濟體制與勞動關系的持續(xù)發(fā)展，因此，我國應對《勞動法》著力進行建設，加強《勞動法》的適用性，提升《勞動法》的法律依據(jù)，并擴大《勞動法》的適用對象范圍，從而提升《勞動法》的覆蓋程度，捍衛(wèi)我國勞動者的切身利益。

　　(一) 口頭合同合法性確立

　　由于各種因素的影響，在一些特殊的情況之下，勞動者無法與用人單位簽訂勞動合同，而是以口頭承諾的形式來完成勞動合同，在這種情況之下，一般是不受《勞動法》保護的。因此，《勞動法》中應納入口頭勞動合同的相關保護條款。在勞動者與用人單位達成口頭協(xié)議之后，需要將口頭勞動合同正規(guī)化，并將口頭勞動合同劃分為法律協(xié)議，以法律條款來約束口頭勞動合同，從而保障沒有簽訂書面勞動合同的勞動者的合法權益。另外，還要將勞動者與用人單位之間的關系理清，以減少在勞動合同方面易發(fā)生的人事糾紛案件。

　　(二) 減少人事爭議案件

　　《勞動法》中對部分人事爭議案件的處理方式較為模糊，因此，部分人事爭議案件的仲裁缺乏合理性。所以，《勞動法》的修改與完善，以及擴大適用范圍等工作都離不開對人事案件的處理工作的完善。對此，《勞動法》應做出以下改變：對適用《勞動法》的勞動者群體進行改變，在事業(yè)單位中工作的勞動者都應享有《勞動法》的保護，而且在發(fā)生人事糾紛時，不能利用“一裁終局”的方式對人事糾紛進行裁決，應對《勞動法》中相關條款進行改善，減少具有爭議性的勞動條款。另外，由于事業(yè)單位屬于具有爭議性的用人單位，所以對于人事裁決就更加不能適用“一裁終局”的方式，而是應以多次裁決的方式，對人事糾紛案件進行充分的審理和概括，并要以捍衛(wèi)勞動者權益為主要目的，幫助勞動者維護利益。

　　(三) 加強行政內(nèi)容和法規(guī)內(nèi)容的統(tǒng)一性

　　在保護勞動者權益的基礎之上，還應加強對行政內(nèi)容和法律內(nèi)容的統(tǒng)一性，即沒有繳納社會保險(生育險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險等等)的勞動者也應享有保障權利，由用人單位來提供相應的保險待遇，使沒有保障的勞動者得到與有保障勞動者相同的權益，加強對未繳納社會保險勞動者的立法保護，使沒有保障的勞動者也能享有生育保障、養(yǎng)老保障以及事業(yè)保障等等，這樣才能夠使行政內(nèi)容和法規(guī)內(nèi)容相統(tǒng)一，從而實現(xiàn)社會的和諧發(fā)展。

　　四、結語

　　總而言之，我國經(jīng)濟發(fā)展十分迅速，在經(jīng)濟迅速發(fā)展的境況之下，我國必須要完善法律法規(guī)體系，尤其是《勞動法》。以《勞動法》來保障我國勞動者的合法權益，提升公民的安全感，減少不公平事件的發(fā)生，從而實現(xiàn)社會的和諧發(fā)展。