試用期該不該計算經濟補償金？
根據(jù)《勞動合同法》第九十七條規(guī)定，本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經濟補償?shù)模洕a償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償?shù)模凑债敃r有關規(guī)定執(zhí)行。
《勞動合同法》施行前經濟補償金的計算標準
經濟補償金=基數(shù)×年限
1、 年限：經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年按一個月的工資標準向勞動者支付經濟補償，不滿一年的按一年計算(根據(jù)上海地方規(guī)定，不滿6個月的，不計算經濟補償金)。
2、 基數(shù)：經濟補償金的計算基數(shù)為企業(yè)正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。
3、 按法定情形實行年限封頂
根據(jù)勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規(guī)定兩種情形下(即經勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的;勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的)，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。上海勞動合同條例在勞動部基礎上又增加了兩種實行“經濟補償金十二年封頂”的情形(即用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。)
試用期該不該計算經濟補償金?下面我們來看看一則案例。
我是一家企業(yè)的技術主管，我于2002年5月進入該企業(yè)工作，經過三個月的試用期后，與這家企業(yè)正式簽訂了勞動合同，合同期限自2002年8月1日至2004年7月31日。今年六月，這家企業(yè)因調整產品結構發(fā)生重大調整，書面通知我雙方勞動合同于七月份解除。我也同意與企業(yè)解除勞動合同關系，但在經濟補償金的數(shù)額上與企業(yè)發(fā)生了分歧。因為根據(jù)我和公司的勞動合同，上面約定如果因客觀情況變化企業(yè)單方解除合同的，企業(yè)應按員工在公司的工作時間ÿ滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償，余下時間不滿一年的，按一年計算。因此我企業(yè)人力資源部認為該我的工作時間為十一個月，即從2002年8月1日起算，三個月的試用期不應計算在工作時間內，故企業(yè)只給予相當于我一個月工資的經濟補償。我想咨詢一下：我的試用期也是為這家企業(yè)工作，可以作為工作年限計算經濟補償金嗎?
評析：
你企業(yè)人力資源部的觀點是錯誤的，試用期應當作為工作年限計算經濟補償金，即企業(yè)應給予你相當于你二個月工資的經濟補償。
勞動合同期限是指合同的有效時間，一般始于合同的生效之日，終于合同的終止之時。試用期是指在勞動合同的期限內，用人單λ與勞動者為相互了解對方而約定的.考察時間，它是整個勞動合同期限的組成部分。因此你的工作時間應包括三個月的試用期，即工作時間為一年零二個月。
《上海市勞動合同條例》第三十二條、四十二條和四十五條規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的，用人單λ可以單方解除勞動合同，但根據(jù)勞動者在本單λ工作年限，ÿ滿一年給予勞動者本人一個月工資收入的經濟補償，滿六個月不滿一年的，按一年計算�？善髽I(yè)與你的勞動合同中約定“如果因客觀情況變化公司單方解除合同的，公司按員工在公司的工作時間ÿ滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償，余下時間不滿一年的，按一年計算”，因此企業(yè)應給予你相當于其二個月工資的經濟補償。
在試用期被辭退，公司同樣要支付經濟補償金!
楊小姐大學畢業(yè)后應聘到一家出版公司工作，與其簽訂了一份為期1年的勞動合同，其中約定試用期為3個月。從2004-1-1到2004-3-31，在2004-2-15公司突然向楊小姐發(fā)出了辭退通知，告知楊小姐工作表現(xiàn)不理想，不符合¼用條件，要求其立刻辦理交接手續(xù)。楊小姐很無奈，只好辦理了交接手續(xù)，到了月底，公司û有發(fā)放工資，楊小姐到公司討要工資，公司只給了其半個月工資，楊小姐不服，向勞動法律師咨詢后向勞動部門提起了申訴，最后仲裁委員會不僅支持了其δ支付的工資，還給了她一個半月的經濟補償金。
評析：在此案中勞動者由于通公司簽訂了1年的勞動合同，根據(jù)北京市的有關規(guī)定，其試用期不得超過30日，因此公司在2004-2-15日辭退員工的日期已經過了試用期，因此應該支付經濟補償金，由于離職時公司û有支付經濟補償金，因此公司應該支付50%的額外經濟補償金。
在日常生活中，勞動者和公司簽訂勞動合同時，一定要注意時間限制，勞動合同期限在6個月以內的，試用期不得超過15日;勞動合同期限在6個月以上1年以內的，試用期不得超過30日;勞動合同期限在1年以上2年以內的，試用期不得超過60日;勞動合同期限在2年以上的，試用期不得超過6個月。試用期包括在勞動合同期限內。
相關知識：
用人單λ需支付經濟補償?shù)姆ǘㄇ樾?/strong>
(一)勞動者被迫解除勞動合同的，用人單λ需支付經濟補償。
根據(jù)勞動合同法第38條之規(guī)定，勞動者被迫解除勞動合同有如下情形：
1、用人單λδ按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;比如強行給員工“放假”、“停工”，可視為δ按照勞動合同約定提供勞動條件。
2、δ及時足額支付勞動報酬的;如超過工資發(fā)放日期仍δ支付工資，少支付加班費等。
3、δ依法為勞動者繳納社會保險費的;用人單λδ繳納社會保險費或者繳納標準低于法定標準的，均為δ依法為勞動者繳納社會保險費。
4、用人單λ的規(guī)章制度Υ反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;比如在規(guī)章制度中規(guī)定加班不支付加班費，δ經公司批準不得辭職等規(guī)定。
5、因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;主要是用人單λ以欺詐、脅迫的手段或者乘人之Σ，使對方在Υ背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;用人單λ免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;用人單λΥ反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。
6、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
注意：勞動者根據(jù)用人單λ以上Υ法情形解除勞動合同的，應當通知用人單λ。
7、用人單λ以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單λΥ章指揮、強令ð險作業(yè)Σ及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單λ。
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