hr快速有效解決人才荒的技巧

　　作為為公司招攬人才的部門，不僅僅面試應(yīng)聘者那么簡(jiǎn)單，需要掌控各個(gè)方面的知識(shí)，才能為公司帶來真正的人才，下面就是小編跟大家分享一篇hr快速有效解決人才荒的技巧，歡迎大家閱讀！

　　人才招聘管理的價(jià)值

　　人才招聘管道或招聘庫(kù)存用得好能讓企業(yè)大為受益。比方說，你在介紹這方面的商業(yè)案例時(shí)，必然會(huì)提到其對(duì)公司產(chǎn)生的以下影響：

　　招募的新員工績(jī)效更高。

　　由于搜索人才的時(shí)間更充裕，你會(huì)得到大量高品質(zhì)的候選人。一旦找出了最優(yōu)秀的人才，你將有更多的時(shí)間建立信任關(guān)系，這是頂尖的候選人能提出申請(qǐng)的前提。你還會(huì)有更多的時(shí)間來更準(zhǔn)確地評(píng)估這些候選人，并有效地向他們推薦你的企業(yè)。而且，對(duì)于那些庫(kù)存中現(xiàn)在已經(jīng)被其他公司聘請(qǐng)的杰出人才，由于你為他們保留了空缺的空位，一旦他們考慮進(jìn)入就業(yè)市場(chǎng)時(shí)，你可以立即進(jìn)行邀請(qǐng)。

　　聘請(qǐng)到常規(guī)招聘難以打動(dòng)的杰出人才。

　　這個(gè)流程以候選人為中心，能夠聘請(qǐng)到那些傳統(tǒng)招聘過程中無法打動(dòng)的人。要想成功招聘創(chuàng)新者、業(yè)內(nèi)大拿和資深高管，最好是用人才管道法。由于這種方式的候選人體驗(yàn)更好，再加上更廣泛的雙向溝通，你將能夠針對(duì)每個(gè)高價(jià)值的目標(biāo)候選人單獨(dú)定制你提供的職位和招聘的說辭。

　　發(fā)現(xiàn)更多更優(yōu)質(zhì)的招聘目標(biāo)。

　　大多數(shù)常規(guī)招聘因?yàn)槊媾R立刻補(bǔ)缺的壓力，匆忙之間錯(cuò)過了無數(shù)最優(yōu)秀的候選人。在傳統(tǒng)模式下，你還會(huì)錯(cuò)過其他理想的候選人，因?yàn)樵谀銓ふ液蜻x人的時(shí)候，他們不一定正主動(dòng)關(guān)注就業(yè)市場(chǎng)。人才管道法讓你有更多的時(shí)間了解候選人，以確保他們有正確的技能，適合你的公司，讓你能說服最優(yōu)秀的人才申請(qǐng)相應(yīng)的職位。

　　提前發(fā)現(xiàn)仍在發(fā)展的人才。

　　因?yàn)椴槐卮颐μ钛a(bǔ)職位空缺，你可以找出那些仍在發(fā)展但職業(yè)前途較樂觀的候選人。假以時(shí)日，你還可以與這樣的候選人建立起聯(lián)系，讓候選人對(duì)你的公司產(chǎn)生興趣（此時(shí)其他公司對(duì)他們毫無興趣）。所以當(dāng)這位候選人終于達(dá)到你所需要的技能/經(jīng)驗(yàn)水平時(shí)，你就可以正式招聘他們。

　　提高新員工的留任率。

　　由于標(biāo)準(zhǔn)招聘過程會(huì)“催促”候選人立即作出決定，所以有相當(dāng)多的人（超過50％）作出了令他們后悔的招聘決定。但是，由于人才池的中候選人沒必要急于申請(qǐng)和決定新工作，所以他們有更多時(shí)間深入了解公司。由于他們對(duì)公司的了解更深入，并逐漸在情感上有所投入，因此他們?cè)诩尤牍�司之后不�?huì)有什么意外的落差。消除意外因素，并且清楚地知道加入公司之后的收獲，會(huì)顯著提高從人才池中招聘的新員工的留任率。

　　候選人更容易接受公司的邀請(qǐng)。

　　因?yàn)槿瞬懦刂械暮蜻x人有更多的時(shí)間來了解和喜歡公司，他們將對(duì)加入公司的好處更加深信不疑。另外，由于有充裕的時(shí)間進(jìn)行雙向溝通，企業(yè)更有可能捕捉和了解招聘目標(biāo)的獨(dú)特需求。因此，公司可精心定制其工作邀請(qǐng)以滿足這些需求�？傊�，這將大大提高人才池中的候選人接受你公司邀請(qǐng)的可能性。

　　工資成本更低。

　　最優(yōu)秀的候選人一旦主動(dòng)求職將供不應(yīng)求。而且因?yàn)樗麄兊膽?yīng)聘經(jīng)驗(yàn)豐富，其薪酬預(yù)期會(huì)更高。但是，由于你持續(xù)保留了空缺的職位，可以在主動(dòng)求職的杰出候選人進(jìn)入就業(yè)市場(chǎng)之前就當(dāng)即聘用。長(zhǎng)期的人才管道招聘還讓你有更多的時(shí)間來發(fā)掘被其他公司完全錯(cuò)過、忽視的候選人�？偠�言之，這意味著與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手針鋒相對(duì)的人才戰(zhàn)減少了。參與競(jìng)爭(zhēng)和提出工作邀請(qǐng)的公司減少意味著你可以從容地招募優(yōu)質(zhì)候選人，而不必提供更高的薪水。

　　更快地彌補(bǔ)關(guān)鍵的職位空缺。

　　企業(yè)的關(guān)鍵崗位上必須任命杰出的人才。然而，在傳統(tǒng)的“補(bǔ)缺招聘模式”下，急切之間往往找不到合格的候選人，所以職位空缺的時(shí)間很長(zhǎng)。有些時(shí)候，這種職位一直招不到合適的人選。關(guān)鍵和創(chuàng)收崗位的空缺時(shí)間過長(zhǎng)會(huì)直接影響公司的收入，而且會(huì)拖慢企業(yè)發(fā)展的節(jié)奏。由于人才管道法已經(jīng)對(duì)大量的人才預(yù)先進(jìn)行了甄別、審查和接觸，幾乎馬上就能填補(bǔ)職位空缺。你的人才池內(nèi)的大量人才也意味著幾乎任何職位都能找到合適的候選人。

　　擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　如果你使用人才管道法，你公司的管理者無疑具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。由于大多數(shù)公司根本沒有外部人才儲(chǔ)備，所以你的公司能擁有更優(yōu)質(zhì)的申請(qǐng)人和更快的招聘速度，這將讓你的企業(yè)在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　大幅提升招聘經(jīng)理滿意度。

　　正常的“應(yīng)急”式招聘的壓力意味著你的候選人組合中將會(huì)有一些“差強(qiáng)人意”的人。但是，人才管道流程并不急于補(bǔ)缺，有更多的時(shí)間進(jìn)行審查，可供選擇的候選人的平均質(zhì)量較高，而且不會(huì)有對(duì)目標(biāo)職位毫無興趣或不合格的候選人。因此，招聘經(jīng)理在資質(zhì)較差的候選人身上浪費(fèi)的時(shí)間較少。再加上聘用的候選人的質(zhì)量明顯更好，這種方法將大大提高招聘經(jīng)理對(duì)招聘過程的滿意度。

　　提供更理想的候選人體驗(yàn)。

　　人才管理流程是以候選人為中心的，重點(diǎn)是確定和滿足候選人的需求。由于有更多時(shí)間進(jìn)行接觸、消除疑問和雙向溝通，候選人在招聘過程前和招聘期間都將有更好的體驗(yàn)。

　　候選人會(huì)更加多元化。

　　最頂尖的人才很難找到，要打動(dòng)他們更難。但是，由于你有更多的時(shí)間搜尋并說服他們申請(qǐng)，所以你面臨的招聘選擇會(huì)更多樣化。而且，由于在人才管道法中，評(píng)估和延攬人才的工作不必急于一時(shí)，在多樣化的候選人中總會(huì)有人接受你的工作邀請(qǐng)。

　　建立有效的外部人才管道

　　如果你的公司希望開始建立外部人才儲(chǔ)備，或者你正努力加強(qiáng)現(xiàn)有的人才儲(chǔ)備，下面列出的是其中的關(guān)鍵流程要素，以及需要該要素的原因。

　　1. 打造商業(yè)案例。

　　第一步是認(rèn)識(shí)到，在需要時(shí)才進(jìn)行的傳統(tǒng)即時(shí)招聘——筆者喜歡稱之為“恐慌招聘”會(huì)——正在損害公司的業(yè)績(jī)。因此，一旦你證明了傳統(tǒng)招聘流程的時(shí)間過于緊迫，并且評(píng)估和銷售候選人的時(shí)間受限會(huì)導(dǎo)致候選人的質(zhì)量和新聘員工的績(jī)效降低，那么在財(cái)務(wù)上支持人才管道法就很重要了。此外，你還應(yīng)當(dāng)將招聘結(jié)果下降帶來的損失換算成企業(yè)收入的金額。為了證明其中的差異，可以考慮運(yùn)行一個(gè)試點(diǎn)項(xiàng)目，針對(duì)某個(gè)重要工作開發(fā)人才管道，并證明與標(biāo)準(zhǔn)招聘方法相比，該方法如何發(fā)掘質(zhì)量水平高得多的候選人。

　　2. 明確項(xiàng)目目標(biāo)。

　　企業(yè)外部人才儲(chǔ)備的總體目標(biāo)是找出大量對(duì)企業(yè)感興趣的合格人才，從而在關(guān)鍵職位出現(xiàn)空缺時(shí)，讓招聘人員可以快速選出候選人。具體的計(jì)劃目標(biāo)應(yīng)包括已被公司打動(dòng)的申請(qǐng)人質(zhì)量更高，雇員的績(jī)效更高，關(guān)鍵崗位被更快地填補(bǔ)，無法填補(bǔ)的關(guān)鍵崗位數(shù)量減少。

　　3. 優(yōu)先保證關(guān)鍵工作崗位。

　　你的人才儲(chǔ)備應(yīng)該只限于關(guān)注即時(shí)招聘的傳統(tǒng)方法難以填補(bǔ)的關(guān)鍵工作崗位。清單中列出的人選不僅要能填補(bǔ)對(duì)任務(wù)至關(guān)重要的職位，也要滿足對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力和創(chuàng)新能力的需求。

　　4. 評(píng)估技能和適應(yīng)性。

　　一旦理想的個(gè)人被列入你的人才儲(chǔ)備，就需要對(duì)他們進(jìn)一步評(píng)估，以確保他們適合你的公司，并且擁有的技能水平明顯更高。如果時(shí)間允許的話，招聘人員找到同類工作下最優(yōu)秀的候選人，可以直接與他們接觸以進(jìn)行評(píng)估。那些技能水平或與公司的相性一般的人就可以淘汰了。

　　5. 評(píng)估候選人對(duì)公司的興趣。

　　在向候選人發(fā)送了足夠的關(guān)于公司的信息之后，就應(yīng)該評(píng)估這位高素質(zhì)人才對(duì)“有朝一日進(jìn)入你公司工作”的興趣。技能和興趣水平最高的人員應(yīng)當(dāng)被標(biāo)注為“熱門候選人”，當(dāng)相關(guān)的工作空缺出現(xiàn)時(shí)，應(yīng)首先聯(lián)系他們。

　　6. 了解候選人的期望。

　　要想在崗位空缺出現(xiàn)時(shí)高效地加以解決，就要知道那些“熱門候選人”的期望。所以你應(yīng)該逐漸嘗試找出每個(gè)候選人被工作吸引的因素。然后，招聘人員可以使用這些信息來確定他們?cè)敢饪紤]哪些工作。

　　7. 逐漸建立關(guān)系。

　　因?yàn)槟切┝粼谀愕娜瞬艃?chǔ)備中的人可能沒有對(duì)你的公司表示出任何興趣，所以你必須激起他們的興趣。最好的方法是逐漸與他們拉關(guān)系。在這個(gè)過程中，你可能需要對(duì)他們的在線作品或博客進(jìn)行評(píng)論。你還可以有意識(shí)地在行業(yè)活動(dòng)和會(huì)議中與他們會(huì)面，甚至直接為招聘而進(jìn)行接觸。這么做的目的在于，首先獲得他們的信任，最終讓他們對(duì)你的公司產(chǎn)生興趣。一旦你跟他們建立了良好的關(guān)系，你可以獲得他們的許可，偶爾向他們發(fā)送雇主的品牌宣傳信息，把你的公司描繪成理想的工作場(chǎng)所。

　　8. 考慮持續(xù)保留職位空缺。

　　傳統(tǒng)招聘講究“碰巧”，要在已于其他公司就職的人員主動(dòng)求職的同時(shí)，恰好有一個(gè)滿足他期望的職位空缺，但這種機(jī)會(huì)很難得。為了避免這種“巧合招聘”，企業(yè)可根據(jù)人才管道法持續(xù)保留“職位空缺”或“公司資源空缺”。這些屬于經(jīng)過預(yù)先批準(zhǔn)的、“持續(xù)空缺”的招聘要求，允許你在真正出色的候選人可供招聘的時(shí)候發(fā)出邀請(qǐng)。

　　9. 使用績(jī)效指標(biāo)。

　　最有效的人才管道計(jì)劃的運(yùn)作方式與公司類似。這意味著要制定指標(biāo)來確定人才庫(kù)存/管道是否符合每個(gè)目標(biāo)，包括比常規(guī)的即時(shí)招聘流程更快招聘、招聘的員工質(zhì)量更高和報(bào)價(jià)接受率更高。再提醒一次，滿足這些目標(biāo)給企業(yè)營(yíng)收帶來的增長(zhǎng)應(yīng)量化為金額，這一點(diǎn)很重要。

　　原文經(jīng)許可，摘自《The Many Benefits From A Talent Pipeline – And How It Improves Quality Of Hire》和《The Key Operational Components Of An Effective Talent Pipeline》兩篇文章（www.drjohnsullivan.com）。John Sullivan博士2016年登記版權(quán)。秦嶺譯。

　　John Sullivan博士是來自硅谷的國(guó)際知名人力資源思想領(lǐng)袖，專門為大企業(yè)提供大膽、效果明顯的業(yè)務(wù)影響力和戰(zhàn)略性人才管理解決方案。他已經(jīng)發(fā)表了900多篇文章和10本書，涵蓋人才管理的所有領(lǐng)域。

　　hr快速有效解決人才荒的技巧

　　一、讓網(wǎng)絡(luò)搜索飛起來

　　網(wǎng)絡(luò)主要指招聘網(wǎng)站，網(wǎng)絡(luò)搜索主要有崗位搜索、公司搜索、關(guān)鍵字搜索。這里主要介紹下公司搜索，公司搜索可以幫助你找到同行的80%的人才，你只要把同行公司的名稱一一在招聘網(wǎng)站進(jìn)行搜索，你基本上會(huì)對(duì)行業(yè)的人才現(xiàn)狀有大體的了解和認(rèn)識(shí)，接下來就是試著聯(lián)系。

　　二、候選人推薦要抓住

　　我們很多候選人比較適合公司，但因?yàn)楦鞣N原因沒有來，我們就可以問問他能否可以推薦，一般人都會(huì)推薦，因?yàn)閷?duì)自己無害于人有利的事情，很多人還是會(huì)做的。

　　三、招聘不忘前同事

　　建立前同事交流的群，平時(shí)有空的時(shí)候可以多交流，然后遇到招聘需求的時(shí)候就可以在上面發(fā)發(fā)，說不定以前的同事就會(huì)推薦。

　　四、靈活利用朋友圈

　　利用移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢(shì)，通過轉(zhuǎn)發(fā)朋友圈，擴(kuò)散招聘信息，但不要把替代招聘需求發(fā)送到朋友圈，以免引起不必要的麻煩。

　　五、身邊人不放過

　　不放棄身邊的資源，比如身邊的同事親戚朋友，比如，可以把招聘信息發(fā)到小區(qū)的微信群，說不定一下子就很多人來咨詢，一天之內(nèi)就解決了人才短缺問題。

　　六、資源共享是互贏

　　可以和HR同行進(jìn)行聯(lián)系，別人用不了的人，可能我們能用到。比如每個(gè)人有不同的招聘網(wǎng)站，有剩余的簡(jiǎn)歷下載數(shù)可以交換。

　　七、活用目標(biāo)交流的群

　　加入目標(biāo)行業(yè)交流的群勾搭，舉個(gè)例子，如果你是廣州某家公司的HR，你要給你們公司找個(gè)3年經(jīng)驗(yàn)的運(yùn)營(yíng)經(jīng)理，你可以加入廣州運(yùn)營(yíng)等此類的群，慢慢的實(shí)現(xiàn)你的挖人夢(mèng)。

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