HR主管必知的25個趨勢

　　科技的進(jìn)步以及經(jīng)濟(jì)情勢的改變，深深影響現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境。《WorkForce》雜志以美國企業(yè)的現(xiàn)況分析，舉出了二十五個影響現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營方式的趨勢。

　　這些正在發(fā)生或者即將成為事實的潮流，與員工的工作方式、員工的需求息息相關(guān)，站在二十一世紀(jì)初期，面對全新的時代，人力資源主管也必須拋開舊時代的觀念與做法，以全新的視野與角度，重新規(guī)劃更有價值的人力資源策略。

　　1.電子郵件

　　才短短不到十年時間，電子郵件已成為企業(yè)溝通的核心。雖然電子郵件使人們得以更快速、簡便方式交換意見及資料，不過不可避免地，現(xiàn)在我們的收件匣中也常塞滿垃圾郵件。未來，電子郵件系統(tǒng)將試圖解決這樣的問題，并且加入更多的功能。

　　其中，為了攔阻垃圾郵件，寄件者將一律通過過濾手續(xù)才能發(fā)信，如果不是在事先建立的名單中，一些不明的、不必要的信件都會被攔阻在外。此外，一種更強(qiáng)大、更具整合性的資訊管理工具也將應(yīng)運而生，網(wǎng)際網(wǎng)路專家便曾預(yù)測，未來不管是電子郵件、語音留言或者傳真的資訊，都將匯集到同一個電子收件匣中。

　　2.組織化的勞工

　　雖然會員數(shù)日益減少，但工會這種組織短時間內(nèi)還是不會消失。以美國來說，勞工加入工會的比重，從一九八三年的20.1%，滑落：二OO二年的13.2%。話雖如此，去年卻也有超過五十萬名勞工，建立了新的工會組織，工會成員的周薪比起非工會成員要高上一百五十美元。以醫(yī)藥業(yè)為例，預(yù)料未來幾年會有更多人加入工會。許多專家認(rèn)為，工會想拿回原有的影響力，因此花了許多心力扭轉(zhuǎn)會員流失的情勢�？的藸柎髮W(xué)勞工教育學(xué)者KateBronfenbrenner便表示：“現(xiàn)在工會已經(jīng)表現(xiàn)得比以前更好了。”

　　3.培養(yǎng)員工，從幼稚園做起

　　愈來愈多征兆顯示，企業(yè)滲透公立學(xué)校，而且未來幾年這種潮流只會愈演愈烈。由于現(xiàn)在許多不稱職的公立學(xué)校，無法教導(dǎo)出對就業(yè)市場有幫助的學(xué)生，因此企業(yè)忍不住插手教育事業(yè)。在全美各地，都可以看到企業(yè)提供贊助，幫助新世代學(xué)生就。讀大學(xué)，或者幫助他們成為網(wǎng)際網(wǎng)路從業(yè)人員、旅館職員等等。學(xué)校與企業(yè)的交流甚至從幼稚園便開始，包含有參觀企業(yè)、企業(yè)高層主管見面，或者由企業(yè)提供各種津貼。

　　4.向歐洲企業(yè)看齊

　　在歐洲，企業(yè)監(jiān)看員工郵件不僅被視為不妥的行徑，甚至往往是違法的。法律專家指出，如果美國企業(yè)想要持續(xù)享有全球企管趨勢主導(dǎo)者的聲譽，恐怕要修正某些關(guān)鍵的員工管理政策。

　　其中一個明顯的領(lǐng)域，就是員工在工作場所的隱私權(quán)。許多跨國企業(yè)發(fā)現(xiàn)，因為各國的國情不同，而必須制訂各種不同版本的員工政策，實在非常麻煩。隨著美國企業(yè)的員工與歐洲員工的郵件往來日益頻繁，他們也開始爭取該有的權(quán)益。未來將有愈來愈多的美國員工及工會會員，會拿歐洲標(biāo)準(zhǔn)來要求他們的企業(yè)。

　　5.日不落企業(yè)

　　根據(jù)CircadianTechnologies顧問公司的預(yù)測，隨著觸角拓展至全球各個不同時區(qū)，企業(yè)也將變成每周七天、每天二十四小時，時刻無休的日不落企業(yè)。維持全年無休的狀態(tài)，很可能是這樣的，一個大學(xué)畢業(yè)的電腦技術(shù)支援專員在舊金山的夜晚值勤，他的工作是要用日語回答從東京的午餐時間打來的客戶咨詢電話。

　　要轉(zhuǎn)變成這種24/7服務(wù)模式，讓人力資源管理變得十分復(fù)雜。比如，可能必須考慮員工的小孩夜間保姆的問題，而且工作排程也必須更有創(chuàng)意，你必須口袋里有夠多能在清晨二點半以后工作的人力，而且轉(zhuǎn)換到晚上工作，員工的身心狀況也恐將更難掌握。

　　6.人工智慧

　　讓電腦能具備更接近人的恩者能力。是一直持續(xù)不斷的發(fā)展。在工作場所當(dāng)中，許多軟體能夠預(yù)測顧客行為，以及工廠里機(jī)器作業(yè)的疏失，而這些技術(shù)都將持續(xù)精進(jìn)。隨著資料倉儲等技術(shù)的發(fā)展，人工智慧甚至能夠解決人腦無法解決的問題。

　　專家指出，人工智慧的厲害之處在于，它能在堆積如山的資料當(dāng)中歸納出模式或者發(fā)現(xiàn)微小的問題，應(yīng)用在財務(wù)上，透過試算上億筆交易能夠揭發(fā)財務(wù)疏漏。甚至有軟體能夠透過即時資料的運算，做出對企業(yè)最有效率的判斷。

　　7.焦躁的員工

　　這幾年來，人們歷經(jīng)了十分難熬的時光。他們在企業(yè)減肥的陰影下恐懼著，他們眼看著福利和退休基金縮水，此外，他們也被迫工作得更賣力、時間更長，但是升遷機(jī)會卻更渺茫。專家表示，即使經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇以后，這類的不滿、憤怒情形仍然不會消失。

　　根據(jù)研究機(jī)構(gòu)WalkerInformation的調(diào)查，只有25%的員工向要對他們的企業(yè)忠誠，十個人當(dāng)中有四個人感覺在工作上受限。該調(diào)查也指出，員工誠度大不如前，而且看起來還會持續(xù)惡化，而多數(shù)企業(yè)主還不能體會到，他有必要對員工好一點。忽略情緒不滿員工的企業(yè)主將面臨周期性生產(chǎn)力下滑的危險，因為技術(shù)純熟的員工一有機(jī)會便跳槽到更高薪的工作去。反之，讓員工感受到價值的公司將會贏得最大優(yōu)勢。

　　8.辦公空間重劃

　　未來幾年，多數(shù)本來有專屬辦公室的員工，將不再擁有獨門獨戶的辦公隔問，辦公環(huán)境將會變成有更多共享的空間，以及一些有。隱密設(shè)計的辦公桌等兩種區(qū)域，特別是一些創(chuàng)意型的產(chǎn)業(yè)。而且人事主管將會在辦公空間設(shè)計中居主導(dǎo)角色。

　　這并不是說以后辦公室內(nèi)全都將不再有門，而是工作性質(zhì)上的轉(zhuǎn)變，愈來愈多的工作必須與別人協(xié)力，必須不斷接受他人打擾，而無法關(guān)上門獨自作業(yè)。

　　9.明確的福利規(guī)劃

　　未來要吸引最好及最聰明的員工，不能沒有一套明確的福利措施，沒有退休金規(guī)劃以確保員工可以享有既定福利的公司，將被有完整規(guī)劃的公司拋在腦后。

　　專家認(rèn)為，一些知名企業(yè)如微軟、沃爾瑪商場及思科，目前并沒有訂下明確的福利計劃，因為在最近幾年他們這樣做還是過得去，不過未來恐怕行不通。在員工短缺將與日俱增的情況下，企業(yè)必須提供員工退休方面的規(guī)劃其中涵蓋基本的退休金，才能吸引好的員工加入。

　　10.保持連線，在外工作據(jù)估計，到二0一0年，一半以上的美國受薪階級將會每周有兩天以上在外工作�，F(xiàn)在美國約有二千八百萬人在公司的政策下，依靠與公司連線的方式在外工作，一九九。年時這樣的族群只有四百萬人。由于寬頻連線費用愈來愈便宜，行動科技愈來愈發(fā)達(dá)，更讓這種趨勢迅速擴(kuò)張。

　　雖然當(dāng)90年代開始出現(xiàn)透過網(wǎng)路連線得以在外工作的趨勢時，有人曾預(yù)言到公司上班的上班族將消失，辦公室也將毋庸存在，不過這樣的事情并沒有真的發(fā)生，倒是使得公司能夠節(jié)省辦公空間，鼓勵員工共用資源，發(fā)展出彈性的工作模式。專家指出，未來辦公室還是會存在，因為人們還是需要一個管理中心，做為連結(jié)的基礎(chǔ)。

　　不過有些專業(yè)工作領(lǐng)域已經(jīng)因為網(wǎng)路科技的進(jìn)步，改變了原本的工作模式，像是護(hù)理工作以及電訪中心等等。以護(hù)理工作為例，他們可以透過網(wǎng)路連線，監(jiān)視病人的生活起居，和傳統(tǒng)的護(hù)士不同，他們可以透過網(wǎng)路時時刻刻“瀏覽”病人，當(dāng)然他們也會在必要時候不時親自拜訪病人。

　　11.消費導(dǎo)向的保健方案

　　雖然已經(jīng)開始有人提。倡消費導(dǎo)向的保健方案，但是許多公司都還沒引進(jìn)這種新形態(tài)的福利方案。員工福利專家指出，十年后，人們會視保健花費為一種員工基本的福利。

　　這種消費導(dǎo)向的方案會以很多種面貌出現(xiàn)，全都設(shè)計成足以讓員工能意識到他們所選擇的保健方案換算成現(xiàn)金值多少錢。

　　專家表示，未來網(wǎng)路科技的進(jìn)步，以及公司財務(wù)走向透明化等趨勢，都將幫助員工掌握對自己最有利的保健計劃。

　　12.兒童托育服務(wù)

　　兒童的照料問題是工作的雙親最頭痛的問題，只要看看一國的上班族年齡及女性懷孕的年齡，就可以清楚知道，兒童的照顧會是多么大的問題。工作的雙親第一個會碰到的問題就是，當(dāng)保姆請假，或者安親機(jī)構(gòu)放假時，孩子該如何安置?

　　未來企業(yè)將會提供暫時收容孩子的安置場所，以備不時之需。由于這些安置還是要員工付費，因此企業(yè)真正需要提供的，只是安置的場所罷了。這還會衍生出更周到的服務(wù)，像是一些富創(chuàng)意的日間托育活動，諸如為孩子安排戲劇課程等等。

　　13.勞工人數(shù)將面臨短缺

　　生育率日漸降低，將會使得未來勞工供不應(yīng)求，到二0一0年工作職缺的成長將超過勞工人數(shù)的成長。專家預(yù)估，以美國來說到二0一0年勞工人數(shù)將達(dá)到1.58億人，但是工作職缺卻將會成長到1.68億個，其問差距高達(dá)一千萬之譜。短缺的部分將出現(xiàn)在一些專業(yè)工作，比如制造業(yè)、保健事業(yè)以及某些技術(shù)性的工作領(lǐng)域上。

　　14.外包

　　未來外包市場將呈兩位數(shù)成長，這其中意味著數(shù)百億美元的市場規(guī)模。二00二年全球外包作業(yè)的產(chǎn)值達(dá)到612億美元，未來幾年更將以每年11%的成長率急速攀升，到二00七年，規(guī)模超過一兆美元，外包人力管理也將成為愈來愈重要的行業(yè)。

　　15.善待資深員工

　　隨著員工年齡愈來愈高，美國企業(yè)開始注意到這些年紀(jì)稍長的員工有何需求，要如何雇用他們等問題。根據(jù)針對1500個四十五到七十五歲工作者所做的調(diào)查顯示，其中有69%在退休后還是想要工作。

　　他們工作不只是為了錢，更是為了一些無形的東西，像是樂趣等等。專家認(rèn)為，針對這個族群，應(yīng)該設(shè)計一些“軟性”的福利，比方適當(dāng)?shù)男菁倩驈椥缘纳习鄷r間，再搭配一些“硬性”的福利，如保健、保險或優(yōu)渥的退休金‘等等。

　　16.購并

　　購并很像是男女之間求愛和結(jié)婚一樣，人們往往一開始墜入情網(wǎng)，然而最后才發(fā)現(xiàn)“相愛容易相處難”。在未來幾年，人力資源管理將會在購并當(dāng)中扮演愈來愈重要的角色。過去大約有一半的購并案是為了取得對方的人力資源，現(xiàn)在這種案例的比重已減少到15%至20%。

　　過去許多失敗的購并案例，來自于在購并完成前沒有考量到人力資源管理的問題，像是兩家公司文化的差異等等。更糟的是，買方通常試圖強(qiáng)迫改變被購并者，而不是接受對方的工作方式。

　　17.自由工作者與顧問

　　在今天的美國，約有三千萬個自由工作者，在企業(yè)持續(xù)控制成本及強(qiáng)調(diào)彈性的同時，自由工作者和各類型的顧問將會愈來愈多。未來企業(yè)的雇員當(dāng)中，也會混合著專屬的員工以及所聘用的自由工作者。

　　這將帶來人力資源管理上的重大變革。全公司的醫(yī)療保險可能將消失，取而代之的是由公司提供津貼給聘用的人員，由他們自己去購買相關(guān)的保險。公司也不再長期雇用一個員工，相對的，他們會說：“我們雇用你來處理某個計劃，大約需要十年時間完成，在那之后，我們再看看是否繼續(xù)合作!”

　　18.獎勵健康員工

　　與其等到員工生病時幫他們支付相關(guān)費用，聰明的企業(yè)主換個角度做好員工的健康管理，他們并且提供實質(zhì)的獎賞，鼓勵員工加入這樣的計劃。實施的方法是，由員工和他。們的配偶自愿參加每年一次的健康風(fēng)險評估，以問卷方式查看他們是否有一些慢性病的征兆，這些病癥包含：氣喘、心臟病、糖尿病等，因為企業(yè)每年往往花上20%至35%的醫(yī)療給付，在患有這些病癥的員工身上。如果調(diào)查發(fā)現(xiàn)有兩種以上病癥的發(fā)病可能，那么公司將安排一個護(hù)士來督導(dǎo)該員工的健康。獎勵的方式則是降低自愿受試員工的保險給付金額。

　　19.工作的精神性意義

　　美國有許多人吃得太多了，花太多錢了，他們過度肥胖、負(fù)債累累，而且擔(dān)心著無法保全自身及工作，特別是在九一一事件以及景氣不景氣之后。正是因為這種種的焦慮，讓許多人開始尋求心靈上的寧靜。

　　這樣的情況，也直接反映在職場上，許多人開始愈來愈重視工作的意義，許多人考量工作的條件時，工作環(huán)境是否令人滿意、對個人來說是否具有意義等等，是比薪水多寡更重要的問題。史丹佛大學(xué)教授Jef-freyPfeffer表示，一個工作是否滿足員工的精神需求，將是一個不可忽視的潮流，許多工作者追求的不是物質(zhì)的成就，‘而更重視“意義”和“目的”。

　　20.職場女性出頭天

　　隨著高學(xué)歷女性愈來愈多，過去職場中的阻礙女性晉升的“玻璃天花板”也被打破了。從一九七九年到一九九九年間，美國女性大學(xué)畢業(yè)的人數(shù)成長了44%，同時，男性取得大學(xué)文憑的比重卻下降了。

　　女性在職場中的地位愈來愈重要，也使得企業(yè)必須發(fā)展出更適合她們的環(huán)境與制度，讓他們能在工作與家庭中取得平衡，甚至婦女二度就業(yè)的機(jī)會也將增加，以便她們離開工作崗位幾年后又再回來。另一方面，更多男性會從事原來女性所擔(dān)負(fù)的工作，像是護(hù)士和老師等，比起過去，未來男性和女性的工作角色將愈來愈模糊。

　　21.技本人才的短缺

　　技術(shù)人才短缺的問題，目前已經(jīng)出現(xiàn)在制造業(yè)了，隨著戰(zhàn)后嬰兒潮世代屆齡退休，未來十到十五年間，將會蔓延到其他行業(yè)，像是資訊科技、能源、電力等產(chǎn)業(yè)。這種短缺來自于全球都在要求更多的經(jīng)理人、工程師、技術(shù)員以及技藝師傅，甚至是第一線的工作人員。未來許多工作都需要一些有大學(xué)學(xué)位或者受過技能教育的人才。專家表示，這樣的問題必須想辦法解決，比方在中學(xué)教育中加入更扎實的技能訓(xùn)練，或者國家的勞工政策也需要做些調(diào)整等等。

　　22.安全與隱私

　　當(dāng)科技高度發(fā)展，運用電腦網(wǎng)路監(jiān)控工作者動向的情況也會愈來愈容易而普遍，為了保全隱私，攝影機(jī)、透過帳號密碼的登入程序、生物測定裝置甚至網(wǎng)路偵測等等，都變成必要的措施。

　　未來企業(yè)與駭客之間的戰(zhàn)爭就像貓抓老鼠一樣，而企業(yè)這種需求又會使得檢查、偵測系統(tǒng)更為精良。企業(yè)將逐漸了解到，保持資料安全不是一個可有可無的措施，而是一個基本的要求。

　　23.把員工的價值當(dāng)成資產(chǎn)來計算

　　如果你在過去四十年有搜集上市公司年報的習(xí)慣，你會很驚訝地發(fā)現(xiàn)，上面老是說“員工是最大資產(chǎn)”，但是你從來體會不到它在說什么。現(xiàn)在只有少數(shù)公司懂得具體說明他們的員工多么有價值，以及他們的訓(xùn)練將帶來多少價值。未來HR主管會在年報上多加一些數(shù)據(jù)，諸如：員工流動率、曠職情況，以及每個員工對公司營收的貢獻(xiàn)等等。

　　二十一世紀(jì)企業(yè)競爭力將視你處理復(fù)雜問題的能力而定，這些問題包含如何更妥善服務(wù)客戶及更有創(chuàng)意等等，而這些都得靠“人”來創(chuàng)造。未來華爾街的分析師評估一個公司時，會將能不能牢牢掌握這些創(chuàng)造公司營收的員工考慮進(jìn)去，因為同樣是資產(chǎn)，機(jī)器不會溜走，員工卻隨時可以跑掉。

　　24.全面性的員工保健方案

　　未來十年，員工保健將愈來愈受到重視。以美國來說，目前保健制度上還不夠完善，因為并不是每個行業(yè)都有方便的保健照顧，相對的，大多數(shù)的工業(yè)化國家都已經(jīng)有全面性的保健制度了，甚至被視為基本人權(quán)，這絕對是未來的主流趨勢。

　　25.舊HR時代結(jié)束

　　研究發(fā)現(xiàn)，許多HR主管仍沒有真正在公司的策略層次發(fā)揮出價值。今天有許多HR主管還安于處理一些傳統(tǒng)的人事事務(wù)，專家表示，如果他們想要在公司的經(jīng)營面發(fā)揮影響力，必須大幅提升他們的技能。研究當(dāng)中，有30%的公司從經(jīng)營系統(tǒng)拔擢HR主管，而不是從HR部門。因為許多公司認(rèn)為，做為公司決策小組成員的任務(wù)太艱巨，他們不放心交給傳統(tǒng)的人事主管。因此HR體系本身必須重新自我投資、增強(qiáng)能力，才能進(jìn)一步被認(rèn)可為足以擔(dān)負(fù)重任。

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