HR如何快速提升
很多企業(yè)都開始意識到人力資源對公司的重要性，很重視人才隊伍建設(shè)，非常需要人力資源管理專門人才對公司進行管理疏通，特別是對專業(yè)高級人力資源的渴求，可謂如饑似渴。那么HR如何快速提升呢?來看看CN人才網(wǎng)小編給大家?guī)淼慕?jīng)驗分享吧。
一、hr市場現(xiàn)狀：多方面表現(xiàn)不足，對專業(yè)人才渴求強烈
如果把企業(yè)比作一個人，那么hr就是他的私人保健師。在這個人健康的時候，提前做好預(yù)防工作，保持其身體良性的循環(huán);在這個人生病時，為其診斷，開藥治病;萬一病重還要做好善后工作。
一個人力資源管理不健全的企業(yè)即使目前發(fā)展良好，也只是暫時的好景。而從大環(huán)境來看，目前我國現(xiàn)階段大部分企業(yè)，尤其是中小型的民營企業(yè)，正處于亞健康狀況，而人力資源的專業(yè)水平也在多方面表現(xiàn)出不足。
首先，人力資源管理在我國起步較晚，現(xiàn)有的HR大多非科班出生，缺乏專業(yè)背景。許多企業(yè)甚至認(rèn)為人力資源門檻低，無需過高的技術(shù)含量，只要情商高，會一些簡單的招聘技能，都可以做hr。這樣很多hr就不了解企業(yè)的業(yè)務(wù)，管理僅憑經(jīng)驗，不做具體研究分析，只會機械地處理日常事務(wù)。至于人力資源管理方面：培訓(xùn)經(jīng)常做，就是不奏效，績效經(jīng)�？�，變成走形式，薪酬一口定，老板做決定，職位要想升，只能靠下家。
其次，是企業(yè)對人力資源的認(rèn)識不足，尤其表現(xiàn)在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和業(yè)務(wù)部門對人力資源的崗位認(rèn)識不足。雖然很多公司把人事管理改名為人力資源管理，但在功能和角色上并沒有多大的改變，換湯不換藥，工作內(nèi)容還是延續(xù)著原來人事管理的工作，只有在業(yè)務(wù)部門提出要求時，才會采取補救措施，不會主動站在戰(zhàn)略性高度提出建設(shè)性的建議，也不會和其他業(yè)務(wù)部門一樣得到重視。另外，其他業(yè)務(wù)部門遇到有關(guān)人力資源方面的問題，都將責(zé)任推到人資頭上。他們自己并沒有意識到，無論是招聘還是人員管理，業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人也承擔(dān)著一定的責(zé)任，否則人力資源管理作用將不能得到系統(tǒng)的發(fā)揮，也很難做到內(nèi)部的統(tǒng)一。
二、儒思的突破：HR交流學(xué)習(xí)成長平臺
在這種情形下，各種公司在不斷地發(fā)展壯大，HR更需要學(xué)習(xí)新知識、交流經(jīng)驗來處理各種人力資源難題，“儒思HR”就是在這種環(huán)境下成立的。儒思的成立不僅僅是市場的需要，更是廣大HR朋友的渴盼。
"儒思HR"是一個專注解決人力資源領(lǐng)域的專業(yè)困惑，助HR成長、成才、成功的平臺，致力于人力資源優(yōu)質(zhì)資源分享，促進先進思想理論的傳播，通過幫助中國人力資源從業(yè)人員、企業(yè)人力資源管理水平的有效提升，從而推動人力資源管理理論的中國化。
"儒思HR"平臺隸屬于儒思(北京)教育科技有限公司。平臺獨家設(shè)計開發(fā)了人力資源微課程，儒思微課也是"儒思HR"的核心內(nèi)容，課程涵蓋了人力資源6大模塊、52小類，系統(tǒng)全面、案例式教學(xué)、實操性極強，以一個微課解決一個實際問題、一個模塊解決一個領(lǐng)域問題為特點，是點對點、點到面的特色課程。看完課程學(xué)員還可以在下邊討論交流，可以向平臺老師提問咨詢。
同時還設(shè)有人力資源師考證課程，由被行業(yè)內(nèi)高度認(rèn)可的金牌講師講授;并擁有海量高品質(zhì)、有價值的專業(yè)資料，向HR同仁提供免費分享;此外，儒思還聚集了國內(nèi)知名大學(xué)理論型專家，與中外名企實戰(zhàn)型HR高管的雄厚專家團隊，為HR答疑解惑;是為中國企業(yè)、HR提供人力資源專業(yè)交流、咨詢、培訓(xùn)、顧問的專業(yè)型平臺。
每一期的儒師有約是廣受HR朋友們歡迎的課程，此課程每周一期，請到的都是各大企業(yè)資深人力資源從業(yè)者。每一位到儒師有約的老師都用心分享他們的從業(yè)經(jīng)驗，非常具有實操性價值，因此也成為最受學(xué)員歡迎的課程。儒師有約請到的老師有原京東HR、世界500強企業(yè)HRM、北汽越野車人力資源經(jīng)理等人力資源大咖。每期儒師有約都針對人力資源出現(xiàn)的問題具體談?wù)�，很多問題非常尖銳，但各位老師都給學(xué)員們提出了經(jīng)典案例，非常具有針對性，其中話題“‘零成本’離職談判”等的話題一直是學(xué)員們討論最激烈的話題，課程結(jié)束很長時間，學(xué)員們的討論依然在繼續(xù)。
"儒思HR"平臺包括手機端APP和pc端，無論你使用安卓手機還是蘋果手機，都能隨時隨地實現(xiàn)以上功能，讓HR朋友真正地利用好碎片時間進行學(xué)習(xí)提升。
儒思來源于“儒家思想”，儒家思想是中國傳統(tǒng)文化的核心，是中國社會民眾的核心價值觀，擁有堅實的民族心理基礎(chǔ)，在中國人心目中根深蒂固，為全社會所接受，并逐步儒化了全社會，在世界上作為中國文化的代表和民族傳統(tǒng)的標(biāo)記。
這是一個互聯(lián)網(wǎng)時代，是知識爆炸時代，是心心尋夢傳播時代，儒思HR平臺切實從HR中高低人員工作困擾出發(fā)，希望從企業(yè)面對的棘手問題著手，提供有價值、有意義的解決方案，讓各類人群找到資源，解決困惑，像儒家思想一樣成為適合本土的經(jīng)得起時代驗證的主流傳播渠道。
"儒思HR"致力于解決HR的專業(yè)困惑，提供施展才華的'機會，做企業(yè)最契合的人力資源管理落地式支撐，做全球最偉大的助HR成長、成才、成功的平臺。為此，儒思HR為每一位學(xué)員提供海量資料下載;提供免費線上提問;提供實操類、考證類微視頻學(xué)習(xí);提供線下針對高中低端不同HR群體的實戰(zhàn)、實操課程。HR不但可以通過提問，回答問題，學(xué)習(xí)視頻等提升自己的專業(yè)等級;還可以通過平臺懲戒“解答咨詢”“企業(yè)顧問”“講授各種人力資源課程”等項目施展自己的才華。
三、未來人力資源管理市場將改變
"儒思HR"本著人力資源管理理論中國化的企業(yè)價值觀，在這個中國沒有人力資源專業(yè)的時期，希望可以為HR們提供更多學(xué)習(xí)成長的機會，希望"儒思HR "APP可以成為廣大HR朋友交流的圈子，讓HR少走彎路，讓HR的成長升職變得更加快捷。
過去大學(xué)里沒有HR專業(yè)，HR只能自己花錢買書學(xué)習(xí)，而且書上的東西大多都是理論，比較艱澀難懂，不適合一些人學(xué)習(xí)。"儒思HR"的出現(xiàn)打破了這種僵局，并且在日后還會出現(xiàn)更多的新鮮易懂的教學(xué)模式。
因為學(xué)習(xí)渠道的不同，HR也得到了不一樣的成長，在專業(yè)的道路上走得更加穩(wěn)健。不只是某單個HR或者某個集團的HR，而且未來的中國人力資源市場也會改變，HR不僅僅是從書上學(xué)習(xí)，還可以通過其他各種渠道學(xué)習(xí)成長。因此，未來的人力資源市場將會出現(xiàn)大的改觀。
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一、首先弄明白搞清楚一個原則性的問題：
誰有最終的決定權(quán)?是老板?老板娘?還是其它重要的家族成員?或者最終決定權(quán)在其家族會議?只有這樣，才不會偏離方向 。
二、 摸清“皇親”的真實身份和底細(xì)：了解身份后，還要探明底細(xì)。一般分為兩種人：第一種是不在重要位置，只在一般崗位學(xué)習(xí)和鍛煉的人;第二種是資深元老、位高權(quán)重，身在要職(如采購，財務(wù)等)，創(chuàng)業(yè)時就跟著老板打天下的人。第一種人相對來說簡單些，對于第二種人，可要多留個心眼，處處慎重!因為老板對這些人有時還要讓三分，何況你一個手無寸鐵的HR?
三、 想辦法弄清楚老板對這些人的看法：這點很關(guān)鍵。不要以為弄清楚那些人的底細(xì)、身份就夠了。重要的是老板怎么看?不要在搞不清狀況時，瞎站隊，站錯隊。盲目的拍馬屁，給自己惹來更多的麻煩，到時弄的里外不是人，那就不好了。另外還要搞明白，老板把你招過來的目的。
四、恩威并重，剛?cè)嵯酀毫私馇宄顩r，拿到了老板的尚方寶劍，心里是不是稍微踏實些。即便如此，還是不要隨意出招，亮出你的底牌。你要真誠的走過這些人，虛心討教，和他們?nèi)跒橐惑w，成為他們的一部分。
1、對待元老級的人物-尊重認(rèn)可：首先要消除他們對你的疑慮，給他們應(yīng)有的尊重和足夠的重視，多欣賞、多肯定他們身上的閃光點。借助他們在公司的正面影響，樹立標(biāo)桿形象。比如在關(guān)鍵時刻，敢沖敢打，能替老板扛事?lián)L(fēng)險，認(rèn)可他們的價值和功勞。不要晾在一邊，也不要走的太近，保持適當(dāng)?shù)木嚯x;不到萬不得已，不要”裁“他們，即使是老板的意思，也要為這些人想好后路，妥善處理。
2、對待自律性強、工作賣力的優(yōu)秀員工-提拔重用：在“皇親”里邊并不都是不成才的人，扶不起的阿斗，也有很優(yōu)秀的人才。如果他有一身好本領(lǐng)，能為公司創(chuàng)造不一樣的價值，忠誠度又高，為啥不用呢?這種人要建議老板大用特用，重點培養(yǎng)。合適的時機，給老板建議晉升或加薪。
3、對待自律性弱，沒啥特別技能的人-邊緣化處理：對于那些資深的老員工，沒啥突出貢獻，除了有背景，基本是混日子。考慮慢慢邊緣化，遠離核心崗位，或明升暗降，安排一些力所能及的工作，讓他們有事干。
總結(jié)：在企業(yè)里，管理這類特殊員工確實是個兩難的問題，就象走鋼絲，一不小心自身難保。每個企業(yè)的情況不同，誰也不敢保證招招都有效，只能具體問題具體分析，把握好大原則大方向就能化險為夷，沖出一條光明大道，發(fā)揮HR真正的價值。
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