關(guān)于HR如何實施和管理績效面談

　　在很多企業(yè)中，績效面談往往成了主管和員工都頗為頭疼的一件事。

　　影響績效面談順利實施的3個障礙

　　在很多企業(yè)中，績效面談往往成了主管和員工都頗為頭疼的一件事。由于主管人員要面對面地與下屬人員討論績效上的缺陷，而面談結(jié)果又與隨后的績效獎金、工資晉升等有聯(lián)系，一旦要面對面地討論如此敏感和令人尷尬的問題，非常容易給雙方帶來緊張乃至人際沖突。正因為如此，很多績效面談都流于形式，走個過程，而并沒有有效實施。

　　造成績效面談實施障礙主要有3個方面：

　　經(jīng)驗提示：績效面談要達成的目的

　　對被評估者的表現(xiàn)達成雙方一致的看法;

　　使員工認識到自己的成就和優(yōu)點;

　　指出員工有待改進的方面;

　　制定績效改進計劃;

　　協(xié)商下一個績效管理周期的目標與績效標準。

　　績效面談前的2個方面準備

　　要想充分實現(xiàn)績效反饋面談的上述目的，就必須做好充分的準備。由于績效反饋面談是主管人員與員工雙方的工作，那么主管人員和員工都應(yīng)該為績效反饋面談做好各自的準備。

　　1)主管應(yīng)做的準備

　　在實施績效面談前，主管要做好如下工作：

　　2)員工應(yīng)作的準備

　　在績效面談前，您要輔導(dǎo)員工做好面談前的準備工作，包括：

　　員工應(yīng)該做的.準備

　　總之，績效反饋面談是主管人員和員工有計劃有準備進行的一項活動，在雙方的共同努力下才能很好的完成這項工作。

　　績效面談的5個步驟

　　按照進展的順序，將績效面談反饋分為以下5個步驟：

　　第1步 溝通績效面談目的，達成共識

　　首先與員工溝通本次績效評估的目的和評估標準，在這些方面達成共識之后再討論員工的具體分數(shù)和對其的評估結(jié)果。

　　第2步 讓員工敘述工作表現(xiàn)，請員工自評

　　讓員工先敘述自己的工作表現(xiàn)，并對自己做出評估，主管人員再表達自己的看法中與員工一致的和不一致的意見。

　　第3步 逐項與員工溝通表現(xiàn)

　　就評估表格中的內(nèi)容逐項地與員工進行溝通，要將員工在本績效周期內(nèi)的業(yè)績表現(xiàn)、行為態(tài)度等有依據(jù)地反饋給對方，如果雙方的認識一致就進行下一項討論，如果雙方的意見不一致，就經(jīng)過討論爭取達成一致。對于實在無法達成一致的意見，可以暫時擱置，事后再做溝通或請直接主管的上級進行仲裁。

　　第4步 綜合評估員工表現(xiàn)

　　首先談?wù)搯T工在績效期間內(nèi)工作表現(xiàn)的優(yōu)點，對成績加以肯定，再談?wù)摬蛔慊蛴写�進一步改進的地方。幫助員工分析癥結(jié)所在，找出不當(dāng)行為的起因，探討改進方案。

　　第5步 制訂績效改進計劃，結(jié)束面談

　　最后，要根據(jù)面談過程，同員工制訂績效改進計劃，確定績效改進要點和實施計劃。在雙方對績效評估中的各項內(nèi)容基本達成一致意見之后，結(jié)束面談。

　　經(jīng)驗提示：

　　如果雙方就某些問題爭執(zhí)不下，主管人員可以建議將其作為雙方回去繼續(xù)思考的問題，留做下一次面談時的內(nèi)容，而不一定非要在當(dāng)時得出結(jié)論。在績效面談中，您需要注意以下事項：

　　如何同各種類型的員工溝通

　　1)優(yōu)秀的員工

　　當(dāng)與優(yōu)秀員工面談時，要注意以鼓勵為主。因為優(yōu)秀員工有很多員工所不具備的優(yōu)異表現(xiàn)，有比較強烈的個人發(fā)展愿望，所以一定要首先對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)加以認可，在績效面談時重點了解員工的未來發(fā)展設(shè)想，這樣可以更好地為其發(fā)展創(chuàng)造機會和空間。

　　經(jīng)驗提示：

　　優(yōu)秀員工往往對自己比較自信，對提升和加薪等事情也覺得在自己應(yīng)得的范圍之內(nèi)，在這種情況下，主管人員就更應(yīng)該謹慎對待，不要輕易做出加薪或晉升的承諾，以免不能兌現(xiàn)。

　　2) 一直無明顯進步的員工

　　對待一直沒有明顯進步的員工，應(yīng)該開誠布公地與他們進行交流，查明他們沒有進步的原因，然后對癥下藥�？傊�，既要讓員工看到自己的不足，又要切實為員工著想，幫助他們找到有效的改進方法。

　　3)績效差的員工

　　主管人員可能都會有這樣的感覺：與那些績效好的員工進行面談是一件比較愉快的事情，而跟那些績效差的員工進行績效反饋面談卻是—件比較令人頭疼的事情�？冃Р畹膯T工可能不太容易面對一個很差分數(shù)的事實，但主管人員卻又不得不讓他們?nèi)ッ鎸Γ?/p>

　　因此，在于績效差的員工溝通時，一定要注意做好面談前的準備，要在面談前對績效差的原因進行深度分析，同時要準備好相關(guān)的事實證據(jù)。

　　在面談過程中，要讓員工先做自我評估，要和員工逐項分析工作目標、實際完成情況，分析業(yè)績不好的原因，特別注意的是不要先定性，比如上來就說“員工態(tài)度有問題”，而是要通過深入溝通了解員工績效差的本質(zhì)原因。

　　在確定了員工績效差的原因后，要和員工一同探討是否認同這些原因，如果認同，要一同制訂改進方案，對于不認同，最好不要當(dāng)面進行說教、斥責(zé)，導(dǎo)致溝通僵化。

　　經(jīng)驗提示：

　　對于屢教不改的員工，解決的辦法只有一個：退回人力資源部，建議調(diào)整崗位或解除勞動合同。

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