人力資源需求回歸分析預(yù)測(cè)法
一些組織使用統(tǒng)計(jì)分析的方法預(yù)測(cè)在某些商業(yè)要素基礎(chǔ)上所需的人力資源數(shù)量或類型。諸如銷售額或市場(chǎng)份額等典型的商業(yè)要素常常與所需的人力資源的數(shù)量和類型緊密聯(lián)系。下面為大家?guī)砣肆Y源需求回歸分析預(yù)測(cè)法，快來看看吧。
人力資源需求回歸分析預(yù)測(cè)法1
在組織的人力資源需求預(yù)測(cè)過程中，最常用的統(tǒng)計(jì)分析方法有趨勢(shì)分析、比率分析和回歸分析。
1.趨勢(shì)分析法(trend analysis)，是通過分析組織過去一定時(shí)期內(nèi)的員工需求情況來預(yù)測(cè)未來人力資源需求的方法。例如，管理者可以計(jì)算過去5年來企業(yè)每年年終的員工人數(shù)，或者每個(gè)部門(如市場(chǎng)部、人力資源部、研究與開發(fā)部等)或每個(gè)職位(如銷售人員、生產(chǎn)人員、行政管理人員等)過去五年來年終員工的人數(shù)，其目的是分析其中哪些趨勢(shì)會(huì)繼續(xù)發(fā)展下去。
如果對(duì)組織未來的人力資源需求進(jìn)行初步預(yù)測(cè)，趨勢(shì)分析是很有價(jià)值的。但是，僅僅根據(jù)趨勢(shì)分析做出組織人力資源的需求預(yù)測(cè)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。因?yàn)�，組織的人力資源需求不僅僅取決于過去的情況，而且還受到其他因素如銷售額、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化等的制約。
2.比率分析(ratioanalysis)是通過計(jì)算具體的商業(yè)因素和組織所需員工數(shù)量之間的準(zhǔn)確比率來確定未來人力資源需求的方法。比率分析能夠提供比趨勢(shì)分析更為準(zhǔn)確的估計(jì)值。例如，大學(xué)對(duì)教授的需求量可以通過師生比進(jìn)行預(yù)測(cè)。假定大學(xué)的師生比是20:1，那么大學(xué)每多招收20位學(xué)生就需要招聘1位教授。
在企業(yè)組織中，不同類型的員工之間的比率存在一定的穩(wěn)定性，因此在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，比率分析是一種不錯(cuò)的預(yù)測(cè)方法。例如，一家生產(chǎn)性企業(yè)計(jì)劃擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，在過去十年中企業(yè)的機(jī)床操作人員、機(jī)床維修人員、基層管理者的人數(shù)比例一直是60:10:7，該企業(yè)計(jì)劃下一年補(bǔ)充新機(jī)床操作人員600人，企業(yè)預(yù)計(jì)下一年將有30名機(jī)床維修人員和8名基層管理者離職，10名基層管理者獲得晉升。假設(shè)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和組織結(jié)構(gòu)不變，下一年企業(yè)所需的機(jī)床維修人員和基層管理者均由外部補(bǔ)充，那么，企業(yè)下一年應(yīng)招收的機(jī)床維修人員和基層管理者的人數(shù)可以這樣計(jì)算：由于生產(chǎn)效率不變、組織結(jié)構(gòu)不變，說明該企業(yè)的機(jī)床操作人員、機(jī)床維修人員和基層管理者的比例保持穩(wěn)定，還是60：10：7，由擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模引起的需要補(bǔ)充的機(jī)床維修人數(shù)是：600X10/60=100(人)。下一年該企業(yè)需要補(bǔ)充的總的機(jī)床維修人數(shù)是：100+30=130(人)，出于擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模引起的需要補(bǔ)充的基層管理管理者人數(shù)是：600X7/60=70(人)。因此，下一年該企業(yè)需要補(bǔ)充的總的基層管理者人數(shù):70+10+8=88(人)。需要注意的是，組織在使用比率分析對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)有如下假設(shè)：過去的人員數(shù)量與配置是完全合理的，而且勞動(dòng)生產(chǎn)率不變。管理基礎(chǔ)薄弱的組織，可以參考標(biāo)桿組織的數(shù)據(jù)。
3.回歸分析(regression analysis)是根據(jù)數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。人力資源的需求通常總是與一種或一些因素具有確定的相關(guān)關(guān)系，這樣就可以用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法定量地把這種關(guān)系表示出來，從而用回歸方程預(yù)測(cè)人力資源需求量�；貧w分析的關(guān)鍵在于找出與人力資源需求高度相關(guān)的變量，而且這些變量的歷史數(shù)據(jù)必須是全面的。
人力資源需求預(yù)測(cè)的統(tǒng)計(jì)分析方法的基本假設(shè)是：人力資源的需求量和商業(yè)要素之間的關(guān)系是不隨時(shí)間的變化而變化的常量。如果這種關(guān)系出現(xiàn)了出人意料的變化，用統(tǒng)計(jì)分析方法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性就會(huì)受到影響。例如，如果一所大學(xué)決定改變其教學(xué)方式，如使用視頻設(shè)備，教授的授課視頻可以在不同時(shí)間、不同地點(diǎn)不停地播放，這樣一來20:1的師生比就不再適用，因?yàn)檫@所大學(xué)現(xiàn)在用更少的教授就能完成教學(xué)任務(wù)，那么以師生比為基礎(chǔ)來預(yù)測(cè)對(duì)教授的需求量就不再準(zhǔn)確了。
一、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法
即用以往經(jīng)驗(yàn)推測(cè)未來人員需求。
1.自下而上法
從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)底層開始逐步進(jìn)行預(yù)測(cè)，先確定組織結(jié)構(gòu)底層人員預(yù)測(cè)，后將各個(gè)部門預(yù)測(cè)層層向上匯總，定出人力資源總體預(yù)測(cè)，適用于短期人力資源預(yù)測(cè)。
2.自上而下法
上級(jí)人員先擬出預(yù)測(cè)計(jì)劃，逐級(jí)傳達(dá)到下級(jí)，進(jìn)行討論和修改，上級(jí)聽取并集中意見后修改總預(yù)測(cè)和計(jì)劃，適用于短期預(yù)測(cè)、企業(yè)作總體調(diào)整和變化時(shí)。
3.以上兩種方法結(jié)合
總經(jīng)理提出總的用人指導(dǎo)性建議，各部門經(jīng)理根據(jù)建議會(huì)同人力資源部確定本部門的具體用人需求，人力資源部匯總各部門需求，形成總體人員需求預(yù)測(cè)，報(bào)總經(jīng)理審批。
二、現(xiàn)狀規(guī)劃法
假定當(dāng)前崗位和人員配置恰當(dāng)，沒有空缺，不存在人員總數(shù)擴(kuò)充，人員需求完全取決于人員退休、離職等，人力資源預(yù)測(cè)相當(dāng)于對(duì)對(duì)人員退休、離職等情況預(yù)測(cè)。
通過對(duì)歷史資料統(tǒng)計(jì)分析準(zhǔn)確預(yù)測(cè)離職人數(shù)適用于中、短期的人力資源預(yù)測(cè)。
三、專家預(yù)測(cè)法(德而菲法)
依靠專家知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)未來做出判斷性估計(jì)，采用問卷調(diào)查的方法獲得專家對(duì)于企業(yè)人力資源需求趨勢(shì)的分析評(píng)估，并經(jīng)過重復(fù)調(diào)查最終使專家達(dá)成一致意見的定性預(yù)測(cè)方法，適用于長(zhǎng)期人力資源預(yù)測(cè)。為增加預(yù)測(cè)可信度，可采取二次或多次討論法。
專家預(yù)測(cè)法一般操作步驟如下：
1.設(shè)計(jì)初始調(diào)查表：確定需要預(yù)測(cè)的項(xiàng)目后，據(jù)此設(shè)計(jì)初始調(diào)查表，并準(zhǔn)備相關(guān)背景資料供專家成員參考;
2.組建專家小組：根據(jù)調(diào)查內(nèi)容確定專家組成員，從企業(yè)內(nèi)、外部選取專家，專家成員可以是一線管理人員，也可以是高層經(jīng)理;
3.專家第一次預(yù)測(cè)：各個(gè)專家根據(jù)背景資料，轉(zhuǎn)對(duì)調(diào)查表提出自己的預(yù)測(cè)意見，并說明理由;
4.整理初次預(yù)測(cè)意見：匯總各個(gè)專家的初次預(yù)測(cè)結(jié)果，并進(jìn)行整理，總結(jié)各種不同的預(yù)測(cè)意見;
5.反饋初次預(yù)測(cè)結(jié)果：將歸納總結(jié)后的首輪結(jié)果反饋給每個(gè)專家，請(qǐng)專家修改或完善自己的意見和判斷;
6.反復(fù)循環(huán)達(dá)成一致：通過反復(fù)循環(huán)的反饋，不斷請(qǐng)專家預(yù)測(cè)、修改、完善自己的`預(yù)測(cè)意見，最終達(dá)成一致的預(yù)測(cè)結(jié)果。
四、人力資源成本分析預(yù)測(cè)法
企業(yè)通用的方法，即從成本角度進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，公式如下：
NHR=TB/[VC×(1+ a%×T)]
NHR指未來一段時(shí)間內(nèi)需要人力資源數(shù)量;
TB為未來一段時(shí)間內(nèi)人力資源預(yù)算成本總額;
VC為目前人均成本;
a%為企業(yè)計(jì)劃每年人力資源成本增加百分比;
T為未來計(jì)劃期的年限。
五、定員法
根據(jù)人力資源現(xiàn)狀推比出未來人力資源狀況，主要有設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法和生產(chǎn)率定員法等，適用于大型企業(yè)和歷史久遠(yuǎn)的傳統(tǒng)企業(yè)。
六、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法
一種基于統(tǒng)計(jì)資料的定量預(yù)測(cè)方法，主要根據(jù)企業(yè)歷史人員數(shù)據(jù)來分析它在未來變化趨勢(shì)并依此預(yù)測(cè)企業(yè)在未來某一時(shí)期人力資源需求量，假設(shè)其它一切因素都保持不變或變化幅度保持一致。
七、多元回歸預(yù)測(cè)法
一種建立在統(tǒng)計(jì)技術(shù)上的人力資源需求預(yù)測(cè)方法，不只考慮時(shí)間或產(chǎn)量單個(gè)因素，還考慮兩個(gè)或兩個(gè)以上因素對(duì)人力資源需求影響，更重視變量之間因果關(guān)系，根據(jù)多個(gè)自變量變化推測(cè)各變量變化，適用于較成熟、規(guī)模較大的企業(yè)。
人力資源需求回歸分析預(yù)測(cè)法2
隨著科學(xué)技術(shù)的日新月異，信息是各行各業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要資源，而人力資源是信息資源的關(guān)鍵因素，是企業(yè)發(fā)展的基石。人力資源的價(jià)值和作用逐步被人們重視，人力資源很大程度上已經(jīng)超過物質(zhì)資源，積累人力資源，能充分發(fā)揮物力資本，能很好利用先進(jìn)的科技資源，所以人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源管理系統(tǒng)則能高效發(fā)揮人才價(jià)值和作用。
一、人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)目標(biāo)
人力資源管理發(fā)展悠久，實(shí)踐證明高效的人力資源管理與企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率、服務(wù)質(zhì)量、市場(chǎng)占有率、產(chǎn)品利潤(rùn)率成正比。20世紀(jì)末，我國(guó)才開始研究人力資源管理，很多企業(yè)的人力資源管理停留在簡(jiǎn)單的人事管理、行政管理以及其他一些輔助行工作。
21世紀(jì)信息化的發(fā)展，使得人事管理系統(tǒng)不再是過去單一的行政工作，而是信息化、高效率、高回報(bào)率的信息化管理，所以對(duì)人事管理系統(tǒng)也提出了新目標(biāo)和新的高度：
1、人力資源管理應(yīng)系統(tǒng)、全面
涉及范圍不僅僅是人力資源部，需要全體員工參與，設(shè)計(jì)內(nèi)容也應(yīng)全面、詳細(xì)，涵蓋不同崗位，不同部門、不同層面員工職責(zé)與需求。
2、人力資源管理各業(yè)務(wù)流程應(yīng)規(guī)范、清晰
不能盲目的重復(fù)、模仿，應(yīng)針對(duì)本企業(yè)的企業(yè)環(huán)境、業(yè)務(wù)特點(diǎn)設(shè)計(jì)適合自己的管理系統(tǒng)，這樣能大大提高管理效率。
3、人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)要及時(shí)更新
很多企業(yè)對(duì)信息化理念理解的不夠深刻，數(shù)據(jù)更新不及時(shí)將導(dǎo)致管理人員的決策失誤，使得信息化管理失去其應(yīng)有的價(jià)值。
二、人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)需求
每一個(gè)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)都應(yīng)根據(jù)具體企業(yè)的特點(diǎn)先調(diào)研，然后在設(shè)計(jì)分析，但針對(duì)我國(guó)中小型企業(yè)的特點(diǎn)，人力資源管理系統(tǒng)的功能需求大致分為以下幾個(gè)方面：
1、人事檔案管理
人事檔案管理是整個(gè)管理系統(tǒng)的核心，人力資源部可對(duì)新入職的員工檔案信息進(jìn)行錄入，老員工信息進(jìn)行維護(hù)，若檔案信息有所變更及時(shí)更新，檔案信息化方便人事管理。人事檔案管理模塊根據(jù)其主要任務(wù)要求可包含：?jiǎn)T工基本信息、勞動(dòng)合同管理、培訓(xùn)信息管理等。其中員工基本信息包括：出生年月、籍貫、學(xué)歷、專業(yè)等個(gè)人基本信息；勞動(dòng)合同管理包含：?jiǎn)T工與公司簽訂的基本條款、年限、福利待遇等；培訓(xùn)信息管理主要包含：企業(yè)在何時(shí)何地對(duì)某員工進(jìn)行了哪些培訓(xùn)項(xiàng)目。
2、薪資管理
薪資管理是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境，根據(jù)員工個(gè)人能力在企業(yè)中所起到的作用而量身制定的薪資機(jī)制。這一部分對(duì)于企業(yè)吸引新員工，留住老員工的激勵(lì)政策，是維持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的核心，薪資管理制度對(duì)企業(yè)效益起到保障作用，并最終能提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。薪資管理模塊主要包括基本工資、績(jī)效考核和獎(jiǎng)金三部分，同時(shí)也可方便員工查詢自己的薪資信息以及個(gè)人所得稅、社保、公積金等信息。
3、企業(yè)福利管理
企業(yè)福利管理主要體現(xiàn)該企業(yè)的企業(yè)文化，企業(yè)對(duì)本公司員工都有哪些福利待遇，主要包括：假期類別、假期時(shí)間、旅游（時(shí)間、地點(diǎn)）、工會(huì)福利（節(jié)假日發(fā)放禮品、生日禮品、紀(jì)念禮品、女性用品等）。系統(tǒng)管理員根據(jù)員工情況進(jìn)行錄入，員工也可登陸系統(tǒng)自行查詢自己的相關(guān)福利以及休假情況，并能提前做好工作安排，能激發(fā)員工的工作積極性，大大提高了工作效率。
4、部門管理
部門管理根據(jù)企業(yè)自身的部門設(shè)置，各個(gè)部門有自己獨(dú)立的操作模塊，同時(shí)各部門之間還建立交流平臺(tái)。部門管理系統(tǒng)對(duì)各部門的崗位職責(zé)進(jìn)行描述，各部門各司其職，相互獨(dú)立，這樣員工對(duì)自己對(duì)其所在部門的職能都很清楚。當(dāng)部門之間需要溝通，需相互協(xié)作時(shí)也可登錄部門之間的交流平臺(tái)，這樣提高了工作效率，減少資源上的浪費(fèi)，并且直觀明了。
5、統(tǒng)計(jì)分析管理
統(tǒng)計(jì)分析管理是對(duì)整個(gè)企業(yè)的宏觀管理，統(tǒng)計(jì)員工的信息。比如：學(xué)歷（本科學(xué)歷人數(shù)、
研究生及其以上人數(shù)統(tǒng)計(jì)）、男女比例、已婚未婚人數(shù)、入職日期、崗位分布情況、職位分布情況等很多詳細(xì)的信息統(tǒng)計(jì)。通過統(tǒng)計(jì)，企業(yè)管理人員很清楚企業(yè)人員分布結(jié)構(gòu)，詳細(xì)理解本單位的基本信息，便于根據(jù)市場(chǎng)變化而做出相應(yīng)的決策。
三、人力資源管理系統(tǒng)預(yù)期
人力資源管理系統(tǒng)是一個(gè)綜合性的管理系統(tǒng)，系統(tǒng)性能主要包括后臺(tái)數(shù)據(jù)處理、加工，前臺(tái)頁(yè)面信息的顯示，以及相關(guān)表格的導(dǎo)入、導(dǎo)出。
人力資源管理系統(tǒng)操作簡(jiǎn)單，用戶可方便操作并能很快熟練使用。人力資源管理系統(tǒng)能適應(yīng)人員的變更，數(shù)據(jù)庫(kù)及時(shí)更新；信息化管理使得人事系統(tǒng)安全性更高，根據(jù)不同的權(quán)限設(shè)置進(jìn)行加密，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)功能及數(shù)據(jù)權(quán)限控制，對(duì)關(guān)鍵操作提供安全審計(jì)。
四、結(jié)束語(yǔ)
人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的內(nèi)容詳細(xì)，范圍廣，但每個(gè)功能之間卻存在著內(nèi)在的聯(lián)系，使得企業(yè)能很好的整合資源。人力資源管理系統(tǒng)操作靈活、多變，能適應(yīng)中小型企業(yè)的規(guī)模，對(duì)企業(yè)的發(fā)展、信息化平臺(tái)再上新臺(tái)階，使得企業(yè)更好、更快的發(fā)展。
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