HR發(fā)展的六個層次

　　據(jù)調(diào)查，大多數(shù)的HR，當他們一如繼往地保持著一份對職業(yè)的熱情與興趣時，當他們感覺到自己的職業(yè)生涯還有發(fā)展空間時，基本都會繼續(xù)在這條HR之路上走下去。下面的6個“頭銜”顯示了HR職位由低到高的發(fā)展。假設企業(yè)規(guī)模足夠大，部門足夠全，分工足夠細致，那么這6個頭銜分別代表6個不同的層次。

　　HR-Assistant(人力資源助理)

　　最基本的HR工作層次。一個HRAssistant做的是一些最基礎的事務性工作。這些工作需要相關的HR專業(yè)知識，但是都較為細節(jié)和具體。

　　HR-Specialist(人力資源專員)

　　望文生義就知道Specialist要比Assistant更加專業(yè)，否則無法稱為專員。經(jīng)過幾年Assistant工作的積累，Specialist必然更專業(yè)，更富有經(jīng)驗。

　　HR-Officer(人力資源主任)

　　達到主任這個層次，專業(yè)的HR知識當然不能少，具體的實踐經(jīng)驗也不能少，基本上就要比Specialist擔負更多的責任，具有管理的功能。

　　HR-Supervisor(人力資源主管)

　　主管Supervisor有監(jiān)管的含義，具有此頭銜的人手下通常會有幾個領有“Assistant頭銜的'兵”，那么管好這些兵也是份內(nèi)的事。這不僅需要專業(yè)知識、實戰(zhàn)經(jīng)驗，還應對下屬提出問題，指導其工作。舉例說明，“兵”如果工作拖拉，不但要指出他拖拉的毛病，還應該找到原因及解決辦法。只有這樣手下才會心悅誠服，才能真正把工作做好，否則光是責備就毫無意義，只會增加下屬的逆反抵觸情緒，對改進工作無益。

　　HR-Manager(人力資源經(jīng)理)

　　作為一個Manager，專業(yè)知識和經(jīng)驗的要求不必重復強調(diào)。更多的是要熟練運用各種HR的工具，還需要關心企業(yè)的運作、各個部門的流程，熟悉人員層次，以便配合公司業(yè)務支持其他部門，將HRDirector的戰(zhàn)略計劃實施、落到實處，對下屬的工作需要統(tǒng)籌安排，對決定負責，承擔后果。

　　HR-Director(人力資源總監(jiān))

　　一個好的HRD必須站在企業(yè)戰(zhàn)略高度，對企業(yè)的近期目標、發(fā)展方向都非常明晰，在這些戰(zhàn)略眼光里制定與企業(yè)經(jīng)營策略非常匹配的HR計劃。一個HRDirector不但要具備專業(yè)的HR知識，還要掌握財務、管理、經(jīng)營各方面的知識。制定的計劃要與經(jīng)營策略非常匹配，作好內(nèi)部營銷工作并且能對其它部門起到支持作用，配合他們建立合理而富有競爭力薪酬體系和績效管理體系;讓企業(yè)感受到HR部門帶來的無法直接用金錢衡量的效益。

　　實際情況總是復雜的，發(fā)展并不是按部就班，一定要按6層次依次走。多數(shù)情況下，跳級、這頭銜干那頭銜的事都會發(fā)生，自然要具體情況具體分析。

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