招聘季,HR不要迷茫
甄選是技術(shù)嗎?那當(dāng)然,結(jié)構(gòu)化面試、行為面試、壓力面試、情景面試,不一而足,都是響當(dāng)當(dāng)?shù)膶?shí)踐技術(shù);動(dòng)機(jī)測(cè)試、情商測(cè)試、成就測(cè)試、人格測(cè)試,林林總總,都是硬邦邦的科學(xué)技術(shù)。不算星座、命理、四柱、五行,甄選技術(shù)就已經(jīng)浩如煙海了。找一個(gè)頂級(jí)學(xué)霸,十二歲就能考入科大少年班的那種,讓他立志鉆研甄選技術(shù),以那樣的智商,加上畢生的精力,皓首窮經(jīng),也不足以窺其全貌,甄選技術(shù),洋洋乎,蔚為大觀噫!
招聘是技術(shù)嗎?很難說。招新人,還是招老手?招銷售,還是招研發(fā)?招專家,還是招通才?統(tǒng)一招聘,還是各部門自主招聘?這些決策多半是主觀的,更像是藝術(shù)。在口語(yǔ)中,招聘和甄選經(jīng);煜,導(dǎo)致邊界模糊。現(xiàn)實(shí)工作中,招聘和甄選也是你中有我,我中有你,致使邊界越發(fā)模糊。邊界模糊的后果嚴(yán)重嗎?那是相當(dāng)?shù)膰?yán)重!
問題一,主觀越位。如果面試官的主觀判斷,侵犯了甄選技術(shù)的客觀性,就成了“說你行,你就行,不行也行;說不行,就不行,行也不行。”過度自信的土豪老大們,經(jīng)常犯這樣的傻。求職者還不能有脾氣,呵呵,職場(chǎng)侏羅紀(jì),土豪橫行,不服不行。主觀越位,導(dǎo)致技術(shù)勢(shì)微,馬屁得寵,長(zhǎng)此以往,便是斯文掃地、技術(shù)淪喪。
問題二,主觀缺位。招聘當(dāng)中,最重要的主觀決策,是EMBA課堂上稱為“人員配置戰(zhàn)略”的那個(gè)東東,英文是Staffing Strategy。美國(guó)有個(gè)關(guān)于杜魯門總統(tǒng)的笑話,說他想找一個(gè)一只手的經(jīng)濟(jì)學(xué)家,笑點(diǎn)就是主觀沒主意,客觀很無(wú)辜。招聘之初,主觀的配置戰(zhàn)略不明確,或者配置戰(zhàn)略的指向不一致,客觀判斷就沒有基準(zhǔn),無(wú)論神馬甄選技術(shù)都只是浮云。招聘和甄選是什么關(guān)系呢?是幸福和相親的關(guān)系。
決策一,愿景。相親之前,先要想清楚,什么是幸福?你追求什么樣的生活?是詩(shī)情畫意,還是金戈鐵馬?是小橋流水,還是大漠孤煙?沒有個(gè)人愿景,就沒有兩個(gè)人的共同愿景,沒有共同愿景的兩個(gè)人,只有擦肩而過的偶遇,沒有同舟共濟(jì)的緣分。愿景不清晰,無(wú)論去非誠(chéng)勿擾,還是上我們約會(huì)吧;是搖一搖,還是陌陌,一切平臺(tái)和技術(shù),都只能產(chǎn)生反作用,選擇越多,越容易挑花眼。
決策二,取舍。所謂決策,就是取舍,好的戰(zhàn)略決策是一系列取向一致的.取舍。例如,以創(chuàng)新為核心優(yōu)勢(shì)的企業(yè),文化就要選擇開放,結(jié)構(gòu)應(yīng)該偏平化,機(jī)制最好是項(xiàng)目制,人際氛圍應(yīng)該偏積極,這一系列的選擇,指向都是創(chuàng)新。決策取向不一致,就會(huì)產(chǎn)生內(nèi)耗。在招聘當(dāng)中,具體到每一個(gè)人的選擇,也應(yīng)該貫徹人員配置戰(zhàn)略,例如,有創(chuàng)意的人,一般不太聽話;獨(dú)立性強(qiáng)的人,容易不服領(lǐng)導(dǎo);越忠誠(chéng)的人,依賴性也越重。面對(duì)這些選項(xiàng),需要給出一個(gè)符合戰(zhàn)略目標(biāo)的優(yōu)先順序。最可怕的招聘標(biāo)準(zhǔn)就是“全乎人兒”,既果敢、又謹(jǐn)慎,既聽話、又創(chuàng)新,既高效、又低薪,這樣的員工,不但星星上沒有,連韓劇里都沒有。
什么是人員配置戰(zhàn)略?
2012年秋天,我陪朋友去某著名會(huì)所觀摩學(xué)習(xí)。車到了停車坪,一個(gè)干凈帥氣的小伙子,穿著干凈帥氣制服,用干凈帥氣的手勢(shì),指揮朋友停車。進(jìn)了會(huì)所大門,發(fā)現(xiàn)所有的小伙子、小姑娘、廚師大哥、保潔阿姨都穿得干凈帥氣,臉上帶著干凈帥氣的笑容,眼神里流露出發(fā)自內(nèi)心的干凈、帥氣、自信、宜人。哇,那一幕,把我和我的小伙伴們都驚呆了。在向會(huì)所總經(jīng)理當(dāng)面討教時(shí),他用干凈帥氣的語(yǔ)調(diào)指出,薪水一定要高,超過同行一倍;高薪保證招聘時(shí)有足夠的候選人;從眾人中挑選自信、獨(dú)立、勤奮、好學(xué)的特質(zhì);再做好培訓(xùn)和生涯發(fā)展計(jì)劃,其他的事情就是水到渠成。
人員配置戰(zhàn)略是與整體戰(zhàn)略一致的一系列招聘甄選及人員任用標(biāo)準(zhǔn)。其中常見的選項(xiàng),在個(gè)人層面的有薪酬、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、才干,組織層面的選項(xiàng)有文化、結(jié)構(gòu)、進(jìn)級(jí)、晉升等等。高薪、高學(xué)歷、高經(jīng)驗(yàn)、高才干,這種配置很好理解,能不能做到低薪、高學(xué)歷、低經(jīng)驗(yàn)、高才干的組合呢?可以,但是要引入另一個(gè)戰(zhàn)略才能做到:人員開發(fā)戰(zhàn)略。
什么是人員開發(fā)戰(zhàn)略?
1998年,我代表某企業(yè)去各大學(xué)做校園招聘,站在學(xué)校禮堂的講臺(tái)上,一開口便把同學(xué)們給驚呆了:“各位同學(xué),這次招聘的崗位叫經(jīng)理培訓(xùn)生,不是一個(gè)長(zhǎng)期職位,是兩年期的管理開發(fā)項(xiàng)目。進(jìn)入這個(gè)項(xiàng)目的學(xué)員,兩年之后,會(huì)成為經(jīng)理。我熱情邀請(qǐng)大家加入,但是要把丑話說在前頭。”
丑話一,薪水低,低于行業(yè)平均水平。如果加入這個(gè)項(xiàng)目,你的薪水和同學(xué)相比,應(yīng)該是中等偏下。好消息是,兩年之后,等你通過這個(gè)管培生項(xiàng)目,再和同學(xué)們相比,你的薪水肯定是在第一方陣中。
丑話二,工作累,勞動(dòng)強(qiáng)度僅次于民工、學(xué)習(xí)強(qiáng)度僅次于高考。你的工作強(qiáng)度和同學(xué)們相比,一定是第一方陣中的第一方陣,身體不好的同學(xué)不要投簡(jiǎn)歷,我很負(fù)責(zé)任地告訴大家,真的很累。雖然我們公司一年難得加一次班,但是管培生幾乎沒有周末,因?yàn)橛刑嗟臅、太多的?bào)告要寫、太多的培訓(xùn)要參加。
丑話三,戀愛難,兩年內(nèi)不要想談戀愛這個(gè)事。管培生工資低、工作累、出差多、時(shí)間少,累得像個(gè)民工,苦得像讀高中。這個(gè)階段談戀愛,成功率極其低,強(qiáng)烈建議大家這兩年不要談,已經(jīng)談了的,最好把愛情放到冰箱中冷藏兩年。好消息是,兩年之后,你進(jìn)入正常工作狀態(tài),有大把時(shí)間談戀愛。我們公司不提倡加班,去年管理人員的平均加班時(shí)間為12天,這12天主要是部門經(jīng)理和高管們貢獻(xiàn)的,一線經(jīng)理是5天。更好的消息是,我們公司有3+N的年假,工作滿一年,有三天年假,以后每年加一天,滿30天以后就不再加了。
丑話四,有風(fēng)險(xiǎn),兩年考核4次,兩次不能通過考核,終止合同。好消息是通過率很高,前年管培生項(xiàng)目的通過率是92%,去年的管培生項(xiàng)目還剩一年,目前的通過率是100%。
這段講話,是經(jīng)典的校園招聘宣講,核心內(nèi)容是基于人員開發(fā)戰(zhàn)略的生涯規(guī)劃,告訴同學(xué)們,未來(lái)很美好,但是今天很現(xiàn)實(shí)。有了人員開發(fā)戰(zhàn)略,在招聘的時(shí)候,低薪、高學(xué)歷、低經(jīng)驗(yàn)、高才干的組合才有可能實(shí)現(xiàn)。
人員開發(fā)戰(zhàn)略,英文是 personnel development strategy,是與整體戰(zhàn)略一致的一系列組織性的知識(shí)學(xué)習(xí)、技能培訓(xùn)和能力開發(fā)實(shí)踐。開發(fā)和甄選是什么關(guān)系呢?是婚姻和戀愛的關(guān)系。戀愛成功是因?yàn)橄嗷ノ橐龀晒t是因?yàn)橄嗷グ。從技術(shù)層面來(lái)說,最重要的甄選標(biāo)準(zhǔn)不是當(dāng)下的適合,而是長(zhǎng)期的包容。
技術(shù)一,素質(zhì)甄選。在婚姻當(dāng)中,事事觀點(diǎn)一致,時(shí)時(shí)相互欣賞的完美夫妻,至少是可遇而不可求的,因此,相互包容就比天造地設(shè)靠譜得多。例如,愛情似火、燃燒沙漠的熱辣夫妻,雖然同時(shí)面對(duì)養(yǎng)車供樓、奶粉尿布的日常生活,但是激情冷卻的步調(diào),不一定同步,沒準(zhǔn)會(huì)落下個(gè)冰火兩重天。磕磕絆絆,磨合之后又能重新適應(yīng),這才是夫妻相處的常態(tài)。與工作完美匹配的員工,也是可遇不可求的,因?yàn)槭袌?chǎng)是動(dòng)態(tài)的、工作是變化的、人格是發(fā)展的。同理,人與工作之間的彈性適應(yīng),遠(yuǎn)比剛性匹配有意義。招聘甄選的第一輪是素質(zhì)甄選,首選適應(yīng)性強(qiáng)的候選人。哪些素質(zhì)決了適應(yīng)性呢?三條,一是宜人性,能與他人友好相處,人際適應(yīng)性強(qiáng)。二是堅(jiān)韌性,能正確應(yīng)對(duì)成就感、虛榮心、挫敗感和其他強(qiáng)烈情緒,情緒適應(yīng)性強(qiáng)。三是發(fā)展性,能夠?qū)W習(xí)新知識(shí)和新技能,任務(wù)適應(yīng)性強(qiáng)。故此,最重要的甄選技術(shù),是定義、識(shí)別和測(cè)量三大核心素質(zhì)——宜人性、堅(jiān)韌性和發(fā)展性。
技術(shù)二,思維甄選。夫妻之間的相互包容,不是相互忍讓,更不是無(wú)條件退讓,而是相互理解。理解力是心智模式,包括四個(gè)維度,分別是價(jià)值、路徑,感受和邏輯。工作當(dāng)中的理解力,即平常所說的“悟性”,也是這四個(gè)維度,任務(wù)價(jià)值、任務(wù)路徑、任務(wù)感受、任務(wù)邏輯。理解力的四個(gè)維度,對(duì)應(yīng)四種思維方式,理解價(jià)值,思維就要有主體性,路徑理解需要目標(biāo)思維,感受理解需要體驗(yàn)思維,邏輯理解需要因果思維。沒有理解力,就只能按經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣工作,不能應(yīng)變,更不可能創(chuàng)新。招聘甄選的第二輪是思維甄選,選擇理解力強(qiáng)的候選人。故此,最關(guān)鍵的甄選技術(shù),是定義、識(shí)別和測(cè)量四種思維能力——主體思維、目標(biāo)思維、體驗(yàn)思維和因果思維。
天下熙熙,皆為利來(lái);天下攘攘,皆為利往。光怪陸離的幻相背后,總有一些不變的實(shí)體。雖然不幸的家庭各有各的不幸,但不幸的原因卻不外乎麻木和愚昧。國(guó)家的繁榮有無(wú)數(shù)種解讀,但無(wú)論如何解讀,都離不開包容的社會(huì)、開放的言論,和勤儉的美德。
招聘也一樣,是高度系統(tǒng)化的決策,是復(fù)雜的主觀藝術(shù),但無(wú)論采用什么樣的配置戰(zhàn)略和開發(fā)戰(zhàn)略,都離不開兩項(xiàng)恒久不變的客觀技術(shù):素質(zhì)甄選和思維甄選。藝術(shù)和技術(shù)是誰(shuí)決定誰(shuí)呢?很難說,也許會(huì)再一次驗(yàn)證麥克盧漢的名言:媒介即信息。
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