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人力資源管理的發(fā)展歷程
人力資源管理作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，從全球到中國，從大型國有企業(yè)到中小型民營企業(yè)，無論是人力資源管理理念還是人力資源管理實踐都獲得了重要的發(fā)展與轉(zhuǎn)變，經(jīng)歷了一個漫長而崎嶇的發(fā)展歷程。人力資源(Human Resource ，簡稱HR)是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。即作為一種資源，勞動者擁有的腦力和體力對價值的創(chuàng)造起了重要貢獻作用，人力資源強調(diào)人力作為生產(chǎn)要素在生產(chǎn)過程中的生產(chǎn)、創(chuàng)造能力，它在生產(chǎn)過程中可以創(chuàng)造產(chǎn)品、創(chuàng)造財富，促進經(jīng)濟發(fā)展。它與社會價值的關(guān)系應(yīng)當說是一種由果溯因的。
現(xiàn)代人力資源管理是運用科學(xué)方法,協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系,處理人與人之間矛盾,充分發(fā)揮人的潛能,人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現(xiàn)組織目標的過程。隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，技術(shù)更新速度加快以及融資方式的多樣化，使得企業(yè)間的競爭由產(chǎn)品經(jīng)營競爭發(fā)展到資本經(jīng)營的競爭，再逐漸發(fā)展到智力資本經(jīng)營的競爭，人力資源的價值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標志。同時人力資源管理正遭受到前所未有的來自經(jīng)濟全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、人口老齡化、教育投資大眾化、工作方式在家化、社會知識化、人口城市化、顧客的力量、投資者的力量、組織發(fā)展的速度與變革的力量等等的挑戰(zhàn)和沖擊。
一) 人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變
進入21世紀，世界經(jīng)濟以驚人的速度增長，企業(yè)規(guī)模也隨之不斷擴大，隨著超大型跨國公司的出現(xiàn)，傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式及人力資源管理理念，正面臨著種種挑戰(zhàn)和考驗。在新的管理理念日漸深入人心的情況下，人力資源管理理念的變革和提升，正使其地位和作用發(fā)生著根本性的變化。在現(xiàn)代企業(yè)所有的資源中，人力資源是最重要、最關(guān)鍵的資源。現(xiàn)代企業(yè)管理的一項重要特征，就是重視人的作用，實行以人為本的管理。人既是管理的主體，又是管理的客體。對人的管理，雖然離不開規(guī)章制度約束、紀律監(jiān)督，以及強迫、懲處等剛性手段。但是，管理制度再詳盡嚴密，也不可能無所不包;而且如果制度過于細致、機械，一切從條條框框出發(fā)，將使被管理者喪失其主觀能動性，反而產(chǎn)生消極被動的現(xiàn)象。因此，在實行剛性管理的同時，更要從人性及其心理行為出發(fā)，采用激勵、感召、啟發(fā)、誘導(dǎo)等柔性手段，依據(jù)組織的共同價值觀和文化、精神氛圍進行人格化柔性管理。人力資源，特別是受到良好教育和具有創(chuàng)新合作能力的高素質(zhì)人才，已經(jīng)成為經(jīng)濟和企業(yè)發(fā)展的核心力量。
隨著時代的變遷，在相當多的企業(yè)，已經(jīng)將過去沿用多年的“勞動人事部”的牌子紛紛換成“人力資源部”，而人事部部長或經(jīng)理，也改稱人力資源部部長或經(jīng)理。這一稱謂的變化，實際并非簡單的名字上的改變，而更重要的是一種管理思想的嬗變。
從某種意義上說，它不但扭轉(zhuǎn)了傳統(tǒng)管理中只注重勞動者生產(chǎn)任務(wù)與生產(chǎn)效益的考核作法，而且還對傳統(tǒng)勞動人事管理的種種弊端進行了認真反思和評判。現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理最重要的區(qū)別體現(xiàn)在以下幾方面：一是實現(xiàn)了從以物為中心到以人為本的思想轉(zhuǎn)變，不僅將人作為一種管理和生產(chǎn)成本看待，而更應(yīng)將人力資源管理作為最有價值的第一資源管理，才能最大限度地釋放人的潛能，提高創(chuàng)新能力，同時也使企業(yè)獲得更多的回報。二是實現(xiàn)了從一切按企業(yè)的要求辦到體現(xiàn)員工的自主管理和人生價值的機制轉(zhuǎn)變。在工業(yè)經(jīng)濟時代，企業(yè)一般要求員工按照標準化和勞動定額去工作，其工資待遇、福利、職稱、勞動人事關(guān)系等事務(wù)性工作，都充滿著計劃經(jīng)濟的色彩，勞動人事調(diào)配和管理也缺乏靈活性和主動性。而且從事勞動人事工作的部門，通常采取的管理辦法，也只是對上負責，至于員工的需求及個人愿望往往不被重視。
而現(xiàn)代人力資源管理則上升為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，它不但參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制訂，而且還制訂與此相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，以高瞻遠矚的目光，保證為企業(yè)吸引、招聘、留住合適的人才，并將其培訓(xùn)成為企業(yè)所需要的精英分子和棟梁人才。三是實現(xiàn)了從行政管理到企業(yè)內(nèi)部咨詢、服務(wù)的角色轉(zhuǎn)變。過去企業(yè)的勞動人事部門，一般將員工看成一種管理對象，偏重于對員工的監(jiān)督控制，行使的是一種行政權(quán)利。而現(xiàn)代人力資源管理，隨著企業(yè)面對的內(nèi)（fnhaliao.com）、外環(huán)境變得越來越復(fù)雜，人力資源管理部門則積極充當企業(yè)決策層和其他部門的協(xié)調(diào)、咨詢、支持和督導(dǎo)服務(wù)等項職能，成為理順勞動人事關(guān)系，改善和規(guī)范工作環(huán)境，提高員工士氣，激勵創(chuàng)新意識的橋梁和動力。
第一：從傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理
人事管理的起源可以追溯到非常久遠的年代，對人和事的管理是伴隨組織的出現(xiàn)而產(chǎn)生的。現(xiàn)代意義上的人事管理是伴隨工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來的，并且從美國的人事管理演變而來。70年代后，人力資源在組織中所起的作用越來越大，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不適用，它從管理的觀念、模式、內(nèi)容、方法等全方位向人力資源轉(zhuǎn)變。從80年代開始，西方人本主義管理的理念與模式逐步凸現(xiàn)起來。人本主義管理，就是以人為中心的管理。人本主義管理被作為組織的第一資源，現(xiàn)代人力資源管理便應(yīng)運而生。它與傳統(tǒng)的人事管理的差別，已經(jīng)不僅是名詞的轉(zhuǎn)變，兩者在性質(zhì)上已經(jīng)有了較本質(zhì)的轉(zhuǎn)變。
1、傳統(tǒng)人事管理
1)、傳統(tǒng)人事管理活動。早期的人事管理工作只限于人員招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案管理之類瑣碎的工作。后來逐漸涉及職務(wù)分析、績效評估、獎酬制度的設(shè)計與管理、人事制度的制定、員工培訓(xùn)活動的規(guī)劃與組織等。
2)傳統(tǒng)的人事管理工作的性質(zhì)。傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)性的工作，活動范圍有限，以短期導(dǎo)向為主，主要由人事部門職員執(zhí)行，很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策。
3)傳統(tǒng)人事管理在組織中的地位。由于人事活動被認為低檔的、技術(shù)含量低的、無需特殊專長的工作，因而傳統(tǒng)人事管理工作的重要性并不被人們所重視，人事管理只屬于執(zhí)行層次的工作，無決策權(quán)力可言。
2、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別：
1)區(qū)別一：現(xiàn)代人力資源管理是將傳統(tǒng)人力資源管理的職能以提高擴大、從行政的事務(wù)性的員工控制工作轉(zhuǎn)變?yōu)椋簽閷崿F(xiàn)組織的目標，建立一個人力資源規(guī)劃、開發(fā)、利用與管理的系統(tǒng)，以提高組織的競爭能力。因而，現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的最根本區(qū)別在于現(xiàn)代人力資源管理具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性。。它被看作為 一種單純的業(yè)務(wù)管理，從技術(shù)性管理活動的架構(gòu)中分離出來。根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標而相應(yīng)制定人力資源管理與戰(zhàn)略，成為組織戰(zhàn)略與策略管理的具有決定意義的內(nèi)容。
2)區(qū)別二：現(xiàn)代人力資源管理將人看作組織的第一資源，更注重對其開發(fā)，因而更具有主動性。這也是現(xiàn)代人力資源管理與早期人力資源管理的區(qū)別。早期人力資源管理往往只強調(diào)人力資源的管理，而忽略人力作為一種資源具有可開發(fā)的特征，忽略人力資源具有能動性的特征，忽略能動性的開發(fā)�，F(xiàn)在，組織對人力資源的培訓(xùn)與繼續(xù)教育越來越重視。其投資在不斷增大，從一般管理的基本理論與方法到人力資源規(guī)劃。組織中參加培訓(xùn)與教育的人員越來越多，從高層到基層員工從新員工到即將退休的員工，每一個層次與年齡段的員工均參加培訓(xùn)與教育，人力資源開發(fā)的方式也有較大的改變，工作內(nèi)容的豐富化、崗位輪換、更多機會的提供，員工職業(yè)生涯的規(guī)劃均成為新型的人力資源開發(fā)方法，傳統(tǒng)的院校培訓(xùn)、企業(yè)使用、或者企業(yè)自己培養(yǎng)、自己使用的方式，也轉(zhuǎn)變更注重對員工的有效使用。人力資源管理部門成為組織的生產(chǎn)效益。人力資源的功能的根本任務(wù)就是用最少投入來實現(xiàn)組織上的目標，既通過職務(wù)分析和人力資源規(guī)劃，確定組織所需要最少的人力數(shù)量和最低的人員標準，通過招聘與錄用規(guī)劃，控制招聘成本，為組織創(chuàng)造效益。
人力資源開發(fā)功能則更加能夠為組織創(chuàng)造經(jīng)濟效益。一方面，人力資源開發(fā)的最終結(jié)果就是能夠為組織帶來遠大于投入的產(chǎn)出。另一方面，通過制定切實可行的人力資源開發(fā)計劃，可在成本上為組織節(jié)約更多的投入。人力資源的整合與調(diào)控的目的在于員工的滿足感，提高其勞動積極性，發(fā)揮人力資源的整體優(yōu)勢，為組織創(chuàng)造效益。組織是一個開放的社會系統(tǒng)，是一個與社會環(huán)境互相作用與影響的投入——產(chǎn)出系統(tǒng)，因此我們既要注重人力資源的自然性，注重員工能力的識別、發(fā)掘、提高與發(fā)揮，更要注重人力資源的社會屬性，注重員工的社會心理。注重組織與社會的協(xié)調(diào)發(fā)展，注重員工與組織的協(xié)調(diào)發(fā)展。既要著眼于生產(chǎn)力與效益的提高，又著眼于員工滿意度與工作生活質(zhì)量的提高。同時，組織是一個“整體增長”的系統(tǒng)。組織中，在對人力資源的開發(fā)與管理的過程中，既要注重員工個體的作用，更要注重員工與員工之間的合作與協(xié)調(diào)，強調(diào)團隊的整體優(yōu)勢與組織的整體優(yōu)勢，既要注重員工在崗位上發(fā)揮其應(yīng)有的作用，更注重員工在組織中最適合其潛能發(fā)揮的崗位上為組織效力。人力資源的補償功能同樣也能夠為組織帶來效益。激勵是人力資源管理的核心工作，目的在于激發(fā)員工的工作動機。合理的獎酬與福利作為激勵最直接的手段，可以調(diào)動員工工作的積極性，發(fā)揮員工的作用，為組織效力。合理的獎酬與福利也可以為組織節(jié)約成本，因為合理的獎酬與福利由兩個方面因素決定：一是報酬與福利。二是應(yīng)該能夠反映出本地區(qū)同行業(yè)相應(yīng)的報酬與福利水平。
3)區(qū)別三：人力資源管理對員工實行人本化的管理�，F(xiàn)代人力資源管理證實員工為“社會人”，它不同于人事管理視員工為“經(jīng)濟人”，它認為，組織的首要目標是滿足員工自我發(fā)展的需要。在當今人本化的管理模式下，人力資源部門在對員工管理時，更多地實行“人格化”管理，注重員工的工作滿意度和工作生活質(zhì)量的提高，盡可能減少對員工的控制和約束。更多地為員工提供幫助與咨詢，幫助個人在組織中成長與發(fā)展。業(yè)界形成了比較成熟的人事管理模式，但是這一傳統(tǒng)的、被動的、事務(wù)化的、缺乏前沿性的勞動力管理。隨著企業(yè)發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境的變化和市場競爭的日益激烈，在西方經(jīng)濟學(xué)理論界以西奧多舒爾茨為代表的現(xiàn)代人力資本理論推動下，傳統(tǒng)的人事管理方式逐漸向現(xiàn)代人力資源管理方式轉(zhuǎn)變。
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的根本，關(guān)系企業(yè)的生死存亡，這已成為中外企業(yè)管理者共識。當前我國正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，許多企業(yè)改革和發(fā)展過程中的問題，最深層次的原因應(yīng)該歸結(jié)于人力資源管理。中國企業(yè)亟待變革人力資源模式，實現(xiàn)由傳統(tǒng)、落后的人力資源模式向現(xiàn)代人力資源模式的轉(zhuǎn)變。
二)人力資源管理的現(xiàn)狀
“人力資源”一詞是當代著名管理大師彼得德魯克于1954年在其《管理的實踐》一書提出的。在這部學(xué)術(shù)著作里，德魯克提出了管理的三大廣泛的職能：管理企業(yè)、管理經(jīng)理人員和管理員工及他們的工作。在討論管理員工及其工作時，德魯克引人“人力資源”這個概念。他指出：和其他資源相比，惟一的區(qū)別它就是人。并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。德魯克認為人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合的能力、判斷能力”。經(jīng)理可以利用其他資源，但是人力資源只能自我利用。“人對自己是否工作絕對擁有完全的自主權(quán)利”。
第二次世界大戰(zhàn)之后，由于科技的發(fā)展運用于管理，人的作用曾經(jīng)被忽略，但是在21世紀的知識經(jīng)濟中，企業(yè)必須依賴其管理人員與技術(shù)人員的創(chuàng)造性與主動性來贏得競爭優(yōu)勢，這樣就不可能低估人的作用，于是人本主義管理上升為管理的主流管理價值觀，即把人當作企業(yè)的主體，確立人在企業(yè)中的主導(dǎo)地位，把企業(yè)的一切管理活動主要圍繞調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性來進行和展開�，F(xiàn)代企業(yè)的終極目標，傳統(tǒng)企業(yè)的經(jīng)濟目標是追求利潤最大化，而現(xiàn)代企業(yè)的目標是追求經(jīng)濟效益與社會效益。
人力資源是進行社會生產(chǎn)最基本最重要的資源，和其他資源相比，人力資源具有能動性、兩重性、時效性、再生性和社會性。
1、如何加強企業(yè)人力資源的管理
1)、確立“人本管理”的價值取向。
市場經(jīng)濟是一種效能經(jīng)濟，誰的效率高，能力強，誰就會在競爭中占優(yōu)勢，贏得高附加價值、低成本的回報。因此，企業(yè)人力資源管理的核心價值取向，也必須由權(quán)本位、親情本位向效率本位、能力本位轉(zhuǎn)變。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須帶頭轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本，效能優(yōu)先”的管理觀念，把人用好、用活、用到最適宜發(fā)揮作用的地方。制定與之適應(yīng)的制度。尤其是公平、公正的員工評價、激勵和約束制度，真正做到“能者上，庸者下”，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造潛能。
把人力資源當作企業(yè)發(fā)展的第一資源，把優(yōu)化人力資源配置當作最重要的資源配置，盤活人力資源，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，合理配置，發(fā)揮團隊、群體、組織的效能。
2)、樹立人力資源是企業(yè)重要的資源。
人力資源的內(nèi)涵包括人力資源的開發(fā)。人力資源的開發(fā)是培養(yǎng)職工知識技能，經(jīng)營管理水平和價值觀念的過程。人力資源開發(fā)也是勞動者的內(nèi)在需求。因此作為企業(yè)最能動、最活躍的資源——人力資源，其管理和開發(fā)必須的一個開放的動態(tài)的體系。
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