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人力資源管理的天平模型
企業(yè)的核心問題在人，而人的關(guān)鍵在于激勵(lì)。下面是小編為大家?guī)淼娜肆Y源管理的天平模型，歡迎閱讀。
人力資源管理的天平模型
管理大師彼得·德魯克說：“企業(yè)管理，最終是人力資源管理！”
誠如大師所言，企業(yè)的核心問題在人，而人的關(guān)鍵在于激勵(lì)。員工沒有被有效地激勵(lì)，員工反過來就來“激勵(lì)”管理者！
員工激勵(lì)的依據(jù)是什么？首先得拿業(yè)績說話。不以績效表現(xiàn)作為激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的激勵(lì)就是瞎激勵(lì)：該激勵(lì)的員工沒有被激勵(lì)，不該激勵(lì)員工老被激勵(lì)，這個(gè)組織不就亂套了？！所以德魯克大師又說：“人力資源管理的重中之重是績效管理！”
而績效管理的基礎(chǔ)是什么？依據(jù)“做什么，考什么”的原理，崗位管理是績效管理和薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)。但是如今許多企業(yè)崗位管理中普遍存在的員工身份的多元化、崗位職責(zé)不明晰、員工崗/能倒掛、崗位價(jià)值不明確等諸多問題，直接影響了績效管理的效果，進(jìn)而影響薪酬激勵(lì)的公平性。
因此，有效的員工激勵(lì)來自于崗位、績效和薪酬激勵(lì)體系的系統(tǒng)組合，三者之間不是孤立的，它們的英文單詞又以P打頭，所以我們統(tǒng)稱為人力資源3P核心體系。
5年前，我在研究人力資源的3P的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)三者組合起來不僅形狀、其內(nèi)涵特別像生活中的用來稱重的天平，所以提出了人力資源的天平模型，參見附圖。
在3P天平模型中：崗位管理是基礎(chǔ)，績效管理是核心，薪酬激勵(lì)是根本！績效與薪酬激勵(lì)是天平的兩個(gè)托盤，兩者之間正好形成了兩個(gè)對(duì)等的承諾：績效是員工對(duì)組織的承諾，薪酬激勵(lì)是組織對(duì)員工的承諾。兩個(gè)承諾對(duì)等，天平才能平衡，組織才能和諧！
績效的關(guān)鍵是區(qū)分“六干”：干與不干，干多干少，干好干壞。薪酬激勵(lì)的核心是解決“六能”：收入能高能低，職位能上能下，人員能進(jìn)能出。兩個(gè)“六”打通了，才能實(shí)現(xiàn)組織的“六六大順”！
在我們參與的很多企業(yè)的人力資源咨詢或輔導(dǎo)項(xiàng)目中，績效管理和薪酬激勵(lì)經(jīng)常是兩張皮，沒有有效地對(duì)接起來�？冃Ч芾怼白约和孀约旱摹�，在那里“空轉(zhuǎn)”，薪酬激勵(lì)沒有或只有部分加上“負(fù)載”，天平完全沒有發(fā)揮應(yīng)用的威力。
除了績效和薪酬的緊密關(guān)聯(lián)外，特別提醒天平中“崗位管理”的基礎(chǔ)性作用。我們總結(jié)了三者關(guān)系口訣，見附圖，供大家參考。
今天，國家推行深化改革，中國許多企/事業(yè)單位的轉(zhuǎn)型正在進(jìn)行時(shí)。而人力資源作為組織的核心資源也勢(shì)必要改革來順應(yīng)這股潮流。人力資源各模塊不是孤立的，牽一發(fā)而動(dòng)全身。通過把握人力資源的核心天平系統(tǒng)，有助于建立改革的系統(tǒng)思維。后續(xù)，我們陸續(xù)會(huì)發(fā)布一些最新的人力資源研究成果，希望對(duì)正在進(jìn)行人力資源深化改革的企事業(yè)單位帶來幫助。
人力資源管理訣竅
第一，尊重員工。
尊重每一位員工是人力資源管理的立足之本。IBM、惠普等大公司對(duì)員工的尊重是聞名于世的，如果員工在公司得不到尊重，就談不上能夠認(rèn)同公司的文化和管理理念，也不能夠很好的發(fā)揮出自己的能力。
人事經(jīng)理應(yīng)該最大限度地與員工進(jìn)行平等的溝通，認(rèn)識(shí)、了解員工，而不是對(duì)員工的言行不聞不問。能夠讓員工在人事經(jīng)理面前自由盡情地表達(dá)自己的思想和意見，這一點(diǎn)在管理上是非常重要的。
尊重員工還表現(xiàn)在尊重員工的人生觀和價(jià)值觀，企業(yè)的員工來自不同的地方，有著各自的環(huán)境、背景及經(jīng)歷，所以每個(gè)人的人生觀、價(jià)值觀也會(huì)不盡相同。只有在觀念上讓員工感受到被尊重，他們才有可能真正融入企業(yè)的文化，認(rèn)同公司的管理理念和管理方式。
第二，信任員工。
尊重是信任的基礎(chǔ)，了解是信任的開始。人事經(jīng)理必須對(duì)員工有所了解，“知人善任”必須對(duì)員工信任才能委以重任。人事經(jīng)理能夠公平、公正的對(duì)待每一位員工，而不能以自己的好惡或者關(guān)系來親近或疏遠(yuǎn)員工。心理學(xué)告訴我們，每個(gè)人都有被他人重視的需要，人事經(jīng)理就要能夠讓員工感覺到自己在公司里受到信任，并且有一定的重要性與地位，這樣才能更好地推進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的開展。
第三，不要隨意評(píng)價(jià)員工。
由于工作需要，人事經(jīng)理會(huì)對(duì)公司的每位員工進(jìn)行不同程度的了解，相對(duì)于其他的人人事經(jīng)理掌握的員工信息更多也更全面，所以會(huì)有意無意地對(duì)員工進(jìn)行一些比較和評(píng)價(jià)。
這種比較和評(píng)價(jià)在很多時(shí)候并非完全是為了工作的需要，而且在這種不經(jīng)意的評(píng)價(jià)中，往往會(huì)因?yàn)槿狈?yán)密的調(diào)查和思考，甚至在有的時(shí)候會(huì)帶有個(gè)人的感情色彩，而造成該評(píng)價(jià)結(jié)果的失真。
這種無意識(shí)、不正確的評(píng)價(jià)如果被當(dāng)事人知道，他會(huì)產(chǎn)生抱怨的心理，并對(duì)公司及人事經(jīng)理產(chǎn)生不信任，從而影響他的工作積極性和工作效果，也會(huì)給自己的工作開展帶來不便。
如果人事經(jīng)理對(duì)幾位員工作了不正確的評(píng)價(jià)，可能還會(huì)引起員工之間的矛盾和沖突，導(dǎo)致公司整體上的資源耗費(fèi)。所以，作為人事經(jīng)理在平時(shí)最好不要輕易地評(píng)價(jià)員工，因?yàn)楣ぷ鞅仨氁獙?duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)也要確保該評(píng)價(jià)的公平性，能夠公正地對(duì)待公司的每一位員工。
第四，不要輕易地給員工許諾。
目前企業(yè)在招牌人員時(shí)是比較困難，很多人事經(jīng)理們?yōu)榱吮M快招到人滿足用工需要，往往會(huì)對(duì)應(yīng)聘人員依據(jù)各種資源開出不同的條件，甚至?xí)鲎约旱臋?quán)利范圍；也有些人事經(jīng)理會(huì)在“留人”時(shí)作出這樣的許諾。人事經(jīng)理們是在為企業(yè)盡心盡力，也一直在與員工周旋著，可是當(dāng)你的承諾沒有辦法兌現(xiàn)時(shí)，你就沒有再面對(duì)員工的理由了，那時(shí)你會(huì)感到無地自容。
更重要的是員工會(huì)怎么樣看企業(yè)及人事經(jīng)理呢？對(duì)于員工，人事經(jīng)理是代表著企業(yè)的，當(dāng)他覺得企業(yè)是在“欺騙”他時(shí)，他的行為往往會(huì)激化，由此給公司造成的隱性危害和負(fù)面影響是相當(dāng)巨大的，不管在什么樣的情況下，在企業(yè)人事經(jīng)理的面前只有一條路：用你的誠信開展每一天的工作，不輕易地給任何員工許諾！
第五，以期望員工對(duì)待你的方式對(duì)待他們。
人是一面鏡子，你怎樣對(duì)待他，他也會(huì)怎樣對(duì)待你，決不會(huì)與你有不同。作為企業(yè)的人事經(jīng)理，與員工相處、溝通是比較多的，而且由于人事經(jīng)理的身份比較特殊，往往不只是代表你個(gè)人，在與員工相處時(shí)就更加要注意自己的態(tài)度了。
員工們私下里對(duì)每位管理者都會(huì)有自己的評(píng)價(jià)，而這種評(píng)價(jià)取決于你對(duì)員工的態(tài)度及能力。要想在員工心目中樹立起較高的形象，你必須用你想要員工對(duì)待你的方式去對(duì)待他們，只有這樣，人事經(jīng)理才能更好地在企業(yè)開展工作，達(dá)成人力資源管理的目標(biāo)。
人力資源管理工作的五個(gè)基本職能：
�。�1）獲取
根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定的所需員工條件，通過規(guī)劃、招聘、考試、測(cè)評(píng)、選拔、獲取企業(yè)所需人員。
獲取職能包括工作分析、、招聘、選拔與使用等活動(dòng)。
a．工作分析：是的基礎(chǔ)性工作。在這個(gè)過程中，要對(duì)每一職務(wù)的任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境及作出描述，編寫出。
b．：是將企業(yè)對(duì)人員數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調(diào)。需求源于組織工作的現(xiàn)狀與對(duì)未來的預(yù)測(cè)，供給則涉及內(nèi)部與外部的有效人力資源。
c．招聘與挑選：應(yīng)根據(jù)對(duì)應(yīng)聘人員的吸引程度選擇最合適的招聘方式，如利用、網(wǎng)上招聘、等。挑選有多種方法，如利用求職申請(qǐng)表、面試、測(cè)試和評(píng)價(jià)中心等。
d．使用：經(jīng)過上崗培訓(xùn)，給合格的人安排工作。
（2）整合
通過企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個(gè)體、群眾的目標(biāo)、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。
�。�3）保持
通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動(dòng)，保持員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，保證員工在工作場(chǎng)所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進(jìn)員工滿意感，使之安心滿意的工作。
保持職能包括兩個(gè)方面的活動(dòng)：
一是保持員工的工作積極性，如公平的報(bào)酬、有效的溝通與參與、融洽的勞資關(guān)系等；
二是保持健康安全的工作環(huán)境。
a．報(bào)酬：制定公平合理的工資制度。
b．溝通與參與：公平對(duì)待員工，疏通關(guān)系，溝通感情，參與管理等。
c．勞資關(guān)系：處理勞資關(guān)系方面的糾紛和事務(wù)，促進(jìn)勞資關(guān)系的改善。
�。�4）評(píng)價(jià)
對(duì)員工工作成果、勞動(dòng)態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評(píng)價(jià)，為作出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。
評(píng)價(jià)職能包括工作評(píng)價(jià)、、等。其中是核心，它是獎(jiǎng)懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據(jù)。
�。�5）發(fā)展
通過、、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進(jìn)員工知識(shí)、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其勞動(dòng)能力得到增強(qiáng)和發(fā)揮，最大限度地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率，達(dá)到員工個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。
a．員工培訓(xùn)：根據(jù)個(gè)人、工作、企業(yè)的需要制定培訓(xùn)計(jì)劃，選擇培訓(xùn)的方式和方法，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。
b．職業(yè)發(fā)展管理：幫助員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，使個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)，滿足個(gè)人成長的需要。
對(duì)民營企業(yè)而言，建設(shè)規(guī)范化的人力資源管理體系，必須要有效把握以下九大要素：
一、建立以績效為中心的薪酬福利管理體系確保人才“歸屬感”：
從重視企業(yè)目標(biāo)的企劃到形成一套有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績輔導(dǎo)改進(jìn)體系，以及建立以此相適應(yīng)的報(bào)酬激勵(lì)制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)工作流程程序等。民營企業(yè)管理專家曾水良認(rèn)為，企業(yè)必須要建立起這些規(guī)范化的制度體系和運(yùn)作程序�？鐕究康木褪侵贫鹊脑偕a(chǎn)，企業(yè)大了就不能僅僅靠產(chǎn)品，而要靠制度。
沉淀福利制度。有些企業(yè)實(shí)行優(yōu)良的福利制度，包括獎(jiǎng)金、利潤提成、股份等以吸引人才，但是這些條件不是一次性就能得到，而需要個(gè)考察周期，只有在你工作一定年限達(dá)到企業(yè)的要求它才能真正變現(xiàn)。上述二項(xiàng)，被譽(yù)為企業(yè)留住精英人才的“金手銬”，實(shí)踐價(jià)值可觀。
股票期權(quán)。單純的給人才高工資，已證明不太能發(fā)揮應(yīng)有效用了，那樣企業(yè)始終沒有人才的利益參與，有必要做些改變以讓他們隨著企業(yè)的成長更清楚地看到希望。
現(xiàn)在成了企業(yè)最能拴住人才心的有力工具，特別是對(duì)核心人才來說。通過股票期權(quán)，企業(yè)成為“人人有份”的利益共同體，人才成為企業(yè)的主人，更得以長遠(yuǎn)分享企業(yè)利益。引入人力資源管理，謀求共同發(fā)展，確保人才“歸屬感”；民營企業(yè)管理專家曾水良認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)將面臨越來越嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)，這既是一個(gè)挑戰(zhàn)，也是一種機(jī)會(huì)，要在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的唯一途徑是充分開發(fā)、科學(xué)管理人力資源，這樣才能引導(dǎo)企業(yè)不斷走向成功，要管理好人力這種特殊的稀缺資源，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須從思想上轉(zhuǎn)變觀念，弄清人力資源的管理目標(biāo)以及與企業(yè)整體戰(zhàn)略、管理環(huán)境、企業(yè)文化的關(guān)系。
二、建立以人為本的人性管理體制保障人才“創(chuàng)造力”：
員工往往在感受到被關(guān)心的情況下才會(huì)感到自信，并希望這種關(guān)心能用金錢或其他無形的東西表示。只有人才感到你在關(guān)心他們，才會(huì)追隨你，為你賣命干：“錢不是萬能的，但是沒有錢是萬萬不能的。
中國民營企業(yè)老板們說的最多的一個(gè)詞匯可能就是“以人為本”，然而如何實(shí)踐“以人為本”卻沒有概念，“以人為本”成了自我標(biāo)榜的“噱頭”。民營企業(yè)管理專家曾水良認(rèn)為，對(duì)于企業(yè)微觀層次的人力資源管理各項(xiàng)運(yùn)作策略，民營企業(yè)是最欠缺的，沒有具體的運(yùn)作策略，再好的理念僅僅只是概念。
我們一定要注意，不同的業(yè)務(wù)、不同的企業(yè)組織形式等決定了在這些領(lǐng)域中的人力資源管理具體運(yùn)作操作策略是不一樣的，不能一味地來復(fù)制。過于忽視人性是管理的一大失敗，想想不少外資企業(yè)宣揚(yáng)“尊重人、關(guān)心人”的企業(yè)理念，不也正是在這種理念的召喚下人才紛紛涌向的嗎？尊重人才，意味著人才不僅是工作的伙伴，還是生活中的朋友，彼此之間在人格上是同等的；也意味著工作本身不是強(qiáng)迫經(jīng)理人必須服從。對(duì)人才來說，不再是單純被使用，而是在雙方協(xié)商自愿的基礎(chǔ)上，選擇更利于人才成長的工作項(xiàng)目和問題解決之道。
這樣，管理者與人才不再是單純的命令發(fā)布者和被動(dòng)接受者、實(shí)施者，而會(huì)很容易地結(jié)成事業(yè)上的工作伙伴，工作也就成了人才追求自我實(shí)現(xiàn)的一個(gè)價(jià)值平臺(tái)。企業(yè)的人力資源管理政策就會(huì)很自然地考慮人才的需求，容易贏得人才的認(rèn)可和贊同，在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵(lì)措施保障其創(chuàng)造力的發(fā)揮。
三、建立規(guī)范化人力資源機(jī)制致力人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制“市場(chǎng)化”：
沒有市場(chǎng)，就無法建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，也實(shí)現(xiàn)不了效率。這里的市場(chǎng)有雙層含義：一：包括民營企業(yè)的內(nèi)部人力資源市場(chǎng)以及外部人力資源市場(chǎng)。規(guī)范化的要求就是要讓企業(yè)把市場(chǎng)選擇作為解決企業(yè)人員“進(jìn)口”與“出口”的道路。二、企業(yè)雖然用人機(jī)制企業(yè)雖然用人機(jī)制市場(chǎng)化了，但是企業(yè)對(duì)員工的勞動(dòng)價(jià)值沒有真正市場(chǎng)化，有的企業(yè)報(bào)酬低，員工合法權(quán)益得不到保障，企業(yè)保險(xiǎn)不落實(shí)，員工的后顧之憂得不到解決，加之缺乏科學(xué)的管理，等等，沒有體現(xiàn)出待遇留人、事業(yè)留人、感情留人，影響了員工的積極性。
然而，我們必須也要明白，市場(chǎng)化對(duì)接機(jī)制的規(guī)范化只是基礎(chǔ)。對(duì)國外企業(yè)而言，對(duì)于建立在科層制企業(yè)組織基礎(chǔ)上的組織構(gòu)造、薪酬制度、信息采集、評(píng)價(jià)過程乃至設(shè)計(jì)方法已是眾所周知。我們建立起來人力資源和市場(chǎng)化對(duì)接機(jī)制的管理體系，縱然能使我們?cè)趪鴥?nèi)獲得管理上的優(yōu)勢(shì)，但同國外同行企業(yè)相比卻沒有絲毫的優(yōu)勢(shì)，在這些領(lǐng)域，西方企業(yè)的管理已經(jīng)相當(dāng)成熟。
四、建立創(chuàng)新的契約化用工方式著眼人力資源“國際化”：
我國一些民營企業(yè)有一項(xiàng)所謂的“體制內(nèi)”與“體制外”的用工方式。如是這種現(xiàn)狀，企業(yè)也要建立起體制內(nèi)的人員怎樣在企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)中“進(jìn)出”的規(guī)則，否則那些“體制外”的人員心理怎么能平衡？要么就打破體制和觀念的束縛建立起統(tǒng)一的契約化社會(huì)化用工方式一些民營企業(yè)的人力資源經(jīng)理就曾向我訴說過多重體制的人員管理方式讓他們工作起來備感苦惱。
當(dāng)然這里也需要國家對(duì)企事業(yè)單位的管理體制要徹底放開。此外，企業(yè)為了保證人才使用上的效率，不同層次人才的市場(chǎng)價(jià)格信號(hào)將成為企業(yè)確立薪酬水平的重要參照。民營企業(yè)管理專家曾水良認(rèn)為，民營企業(yè)一定要借助現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)方法技術(shù)，建立規(guī)范化人力資源管理體系，形成高效的人力資源平臺(tái)，與國際接軌，才能獲得同國外企業(yè)同臺(tái)競(jìng)技的機(jī)會(huì)。
五、加大培養(yǎng)員工的技能開發(fā)與能力塑造組織的“能力基因”：
我們這個(gè)社會(huì)需要什么樣的人，我們企業(yè)需要培養(yǎng)什么樣的人，學(xué)不適用，學(xué)不能用，這原本就是個(gè)大課題！社會(huì)每時(shí)每刻都在改變，我們的企業(yè)隨著社會(huì)的改變而改變，那么我們的人才應(yīng)該怎么樣才能適應(yīng)企業(yè)的改變呢？民營企業(yè)管理專家曾水良認(rèn)為，員工培訓(xùn)是維系企業(yè)生存乃至可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵舉措。現(xiàn)實(shí)情況中，培訓(xùn)效果與組織期望結(jié)果往往相悖，內(nèi)部成本及外部經(jīng)濟(jì)效應(yīng)的存在往往使企業(yè)陷人進(jìn)退兩難的困境。詳見《3+1的培訓(xùn)模型》民營企業(yè)管理專家曾水良培訓(xùn)課程。
競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才市場(chǎng)已經(jīng)在使求職者感受到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會(huì)中立足的根本，人員在選擇企業(yè)時(shí)，將不僅只看眼前的薪酬福利，也要看民營企業(yè)對(duì)人員培訓(xùn)開發(fā)的重視程度。培訓(xùn)開發(fā)已經(jīng)在成為民營企業(yè)吸引人才最重要的因素之一。對(duì)民營企業(yè)而言，不重視人員的培訓(xùn)開發(fā)，一是將無法適應(yīng)以人力資源競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ)的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，同時(shí)也是對(duì)員工不負(fù)責(zé)任的不道德表現(xiàn)，對(duì)這種企業(yè)，員工大可不必與其建立“忠誠”。民營企業(yè)管理專家曾水良認(rèn)為，規(guī)范化建設(shè)人才培訓(xùn)機(jī)制，就是要求企業(yè)一定要建立起一系列的企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系，尤其要把關(guān)鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重，以改善績效與戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力所需組織能力為導(dǎo)向的培訓(xùn)的人才基因之心智模式，改造個(gè)人能力與組織力相匹配，力求培訓(xùn)卓有成效！我們口頭上常講的"人才是企業(yè)第一資源"是否真正落實(shí)呢人才在企業(yè)中是處于什么地位呢，是否是"當(dāng)驢做馬"的打工身份呢？要知道忠誠優(yōu)秀的人才，完全是企業(yè)塑造培訓(xùn)開發(fā)出來的，只是企業(yè)家潛意識(shí)里還沒足夠重視。
六、建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃機(jī)制鑄就員工“目標(biāo)感”：
實(shí)施企業(yè)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，設(shè)計(jì)與管理目的是為企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展之需要，尋求企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的一致性，在充分掌握員工個(gè)人生命周期與企業(yè)發(fā)展生命周期之間的關(guān)系上，為企業(yè)做好人力資源的開發(fā)與配置。民營企業(yè)管理專家曾水良認(rèn)為，讓員工了解員工個(gè)人生涯與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，在兼顧企業(yè)利益與員工個(gè)人利益的前提下設(shè)定個(gè)人目標(biāo)，做到員工個(gè)人與企業(yè)間目標(biāo)一致，行為一致，共同創(chuàng)業(yè)，共享成功，并且結(jié)合自身的具體情況開展職業(yè)生涯。
企業(yè)實(shí)施職業(yè)生涯開發(fā)與管理戰(zhàn)略所需要的基本條件是：以發(fā)展經(jīng)濟(jì)為主的社會(huì)安定、以人為中心的企業(yè)管理和有自我發(fā)展意識(shí)的企業(yè)員工。置于左側(cè)的工作主要由企業(yè)組織實(shí)施，置于右側(cè)的工作主要由個(gè)人完成，而置于中間的工作表示必須由企業(yè)和個(gè)人在充分討論、達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上合作進(jìn)行。
七、建立“企業(yè)的核心能力體系”深化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：
企業(yè)的核心能力體系是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)，它不是一成不變的，需要不斷的完善和發(fā)展，以確保這一體系能夠使企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。兩種情況要求企業(yè)對(duì)員工核心能力體系做出調(diào)整：隨著環(huán)境的變化，民企的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的途徑也會(huì)有所變化，員工核心能力體系必須做出相應(yīng)的變化。
即使民企在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略成功轉(zhuǎn)移后，由于競(jìng)爭(zhēng)者的跟隨和模仿，企業(yè)的員工核心能力體系不再具有獨(dú)特性，這時(shí)，員工核心能力體系必須做出必要的改變�？傊髽I(yè)的員工核心能力體系的建立與發(fā)展是為了獲得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、完成企業(yè)使命。企業(yè)建立了員工核心能力體系并不斷去發(fā)展它，可以使企業(yè)獲得更多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和使命。
八、建立企業(yè)政工文化強(qiáng)化員工的“認(rèn)同感”：
企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，就必須不斷完善企業(yè)的經(jīng)營管理體系和企業(yè)文化，管理體系是硬件，文化則是軟件，亦是企業(yè)的靈魂。民營企業(yè)管理專家曾水良認(rèn)為，一些企業(yè)為了塑造自身的文化形象，在脫離企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)際的情況下總結(jié)了，一套經(jīng)營理念或企業(yè)精神。由于這些理念或精神根本不被員工認(rèn)可，因此這種企業(yè)文化實(shí)際上成為一種脫離企業(yè)實(shí)際的空談。雖然對(duì)于外部的不知情者可能會(huì)起到一時(shí)的包裝功效，但是對(duì)于企業(yè)自身而言，純屬一個(gè)漂亮的花瓶，其作用可想而知。
企業(yè)缺乏凝聚力和認(rèn)同感研究表明，一套大家接受的價(jià)值觀對(duì)企業(yè)來說是十分重要的，提煉企業(yè)員工“認(rèn)同的企業(yè)文化”以建立共和的企業(yè)政工文化，它可以幫助企業(yè)員工樹立起共同的理想，信念，從而全力以赴地為共同的目標(biāo)努力。同時(shí)它又是構(gòu)成團(tuán)結(jié)，和諧的人際關(guān)系的基礎(chǔ)。請(qǐng)重視“企業(yè)文化”，決定企業(yè)發(fā)展成長的永遠(yuǎn)是文化，文化永遠(yuǎn)是企業(yè)一切經(jīng)營管理活動(dòng)的核心。
九、合理授權(quán)尊重人才才能發(fā)揮的“成就感”：
這是人才成為管理者的最大向往，權(quán)力下放就是讓他們看到施展才華的希望。在國外，只要你優(yōu)秀，你就擁有足夠的舞臺(tái)，我們也有必要順應(yīng)世界趨勢(shì)，把優(yōu)秀的管理人才推到前臺(tái)。如有些企業(yè)實(shí)行所有權(quán)、經(jīng)營管理權(quán)分離，就是給優(yōu)秀人才足夠的權(quán)力空間和相互尊重、彼此信任和充分溝通的組織環(huán)境。重視人才學(xué)習(xí)、教育，積極幫助其自我成長。
“人才是科學(xué)發(fā)展的第一資源，人才優(yōu)勢(shì)是最具潛力、最可持續(xù)、最可依靠的優(yōu)勢(shì)。科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本，一方面，企業(yè)在發(fā)展目標(biāo)上要體現(xiàn)一切為了人，另一方面在發(fā)展動(dòng)力上要體現(xiàn)一切依靠人。從發(fā)展動(dòng)力上講，以人為本更多地體現(xiàn)以人才為本。民營企業(yè)管理專家曾水良認(rèn)為，老板要努力建設(shè)一個(gè)人的才華受到充分尊重、人才價(jià)值得到充分承認(rèn)的企業(yè)，人才才能得到最大限度的發(fā)揮，一個(gè)不僅物質(zhì)財(cái)富不斷豐富、而且各類人才充分涌流的企業(yè)。老板要堅(jiān)持人才優(yōu)先的理念，堅(jiān)持人才投入是效益最大的投入，人才開發(fā)是最具潛力的開發(fā)，人才引進(jìn)是最具價(jià)值的引進(jìn)，做到人才資源優(yōu)先開發(fā)、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)先調(diào)整、人才資本優(yōu)先積累、人才制度優(yōu)先創(chuàng)新，以人才優(yōu)先發(fā)展引領(lǐng)和帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展。老板要懷著求賢若渴的心態(tài)愛護(hù)愛惜人才、理解信任人才、包容激勵(lì)人才，在培養(yǎng)上”揚(yáng)長補(bǔ)短“，在使用上”揚(yáng)長避短“，在保護(hù)上”揚(yáng)長容短“，讓尊重、愛惜、寬容、激勵(lì)人才蔚然成風(fēng)。
拿破侖說，“一個(gè)人最大的幸福就是自己的才能得到最大限度的發(fā)揮”。老板們必須努力使職業(yè)經(jīng)理人和各部門主管能夠在公司的日常工作中得到最大的幸福，讓他們感到公司就是自己才能得到最大發(fā)揮的場(chǎng)所，除此之外，他們不再有另尋一番天地發(fā)揮才能的想法。
清華長三角研究院民企研究中心民營企業(yè)管理專家曾水良認(rèn)為，企業(yè)要樹立一種“得人才，得天下”的人才觀。堅(jiān)持以人為本的管理思想，形成求才、選才、用才、育才、激才、留才的機(jī)制。加大人員的技能開發(fā)與能力培養(yǎng)，建立學(xué)習(xí)型組織；建立三個(gè)層面員工關(guān)系管理及員工職業(yè)生涯規(guī)劃；建立企業(yè)的核心能力體系；建立規(guī)則文化。
企業(yè)管理的人才機(jī)制的建立必須高度重視目的性和系統(tǒng)性，建立可持續(xù)的人才提升和企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的人力資源機(jī)制，人的思想觀念尤為重要。企業(yè)管理必須象軍隊(duì)一樣，形成體系與建制必建立信仰文化，從而達(dá)成其終極目的，就是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和戰(zhàn)略目標(biāo)。
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