人力資源管理的未來發(fā)展趨勢分析
隨著時代的變化，社會經(jīng)濟的發(fā)展，科學技術(shù)的進步，組織形式的不斷革新以及人的變化，人力資源管理在管理理論、管理實踐和管理方式都在不斷的變化。以下是小編整理的人力資源管理的未來發(fā)展趨勢分析，希望對大家有所幫助。
人力資源管理是基于實現(xiàn)組織和個人發(fā)展目標的需要，有效開發(fā)、合理利用并科學管理組織所擁有的人力資源的過程。人力資源管理作為企業(yè)的一種職能性管理活動的提出，最早源于工業(yè)關(guān)系和社會學家懷特巴克于1958年發(fā)表的《人力資源功能》一書。進入21世紀以來，在世界范圍內(nèi)，社會經(jīng)濟形態(tài)甚至社會結(jié)構(gòu)形態(tài)正在或者已經(jīng)發(fā)生了一個巨大的變化，即從工業(yè)經(jīng)濟和工業(yè)社會向知識經(jīng)濟和知識社會轉(zhuǎn)變。在工業(yè)經(jīng)濟時代，資本無疑是一種戰(zhàn)略資源，經(jīng)濟增長取決于資本和勞動力的投入;而在知識經(jīng)濟社會，戰(zhàn)略性資源則為人力資源或人力資本。
一、人才開發(fā)的發(fā)展趨勢
我國改革開發(fā)以來的摸索和實踐說明，知識經(jīng)濟社會的核心就是人力資源。歸根到底就是人才。無論是一個國家還是一個企業(yè)，只要抓住人才，留住人才，發(fā)揮人才的才能，那么這個國家、企業(yè)就會繁榮昌盛。隨著市場經(jīng)濟發(fā)達程度的提高，企業(yè)間的競爭從產(chǎn)品經(jīng)營競爭轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y本經(jīng)營競爭，又逐漸發(fā)展到智力資本經(jīng)營的競爭。智力資本經(jīng)營的競爭就是要將此人力資源和附在人力資源上的智力作為企業(yè)最重要的資本經(jīng)營、開發(fā)、管理。因此，在經(jīng)濟高度發(fā)展的今天應該重視新型人才的培養(yǎng)和開發(fā)，努力學習和借鑒國內(nèi)外成功企業(yè)在人力資源管理方面的先進經(jīng)驗，積蓄能量，挖掘潛力，在新一輪人力資源的激烈較量中奮勇搏擊，保持自身?
隨著全球現(xiàn)代管理理論日趨成熟和深化，我國已經(jīng)從計劃經(jīng)濟的封閉型、粗放型管理，向市場經(jīng)濟的開放型、集約型管理方式轉(zhuǎn)變。企業(yè)間的競爭已經(jīng)由最初的產(chǎn)品競爭轉(zhuǎn)化到人力資源的競爭，人力資源已經(jīng)成為知識經(jīng)濟的第一要素。
1、知識經(jīng)濟時代的發(fā)展趨勢要求人才具有全面的素質(zhì)和能力
人才是人力資源的核心，知識經(jīng)濟的第一資源就是智力資源，擁有智力資源的是人才。知識經(jīng)濟時代不僅僅需要人才真正擁有現(xiàn)代科技知識，還要求人才要有全面的素質(zhì)和能力，諸如創(chuàng)造性素質(zhì)和能力、鑒賞他人創(chuàng)造性的能力、邏輯思維能力、服從命令能力、與他人合作能力、思想品德、知識、出身、社會關(guān)系和個人歷史等項目，其中最重要的是思想品質(zhì)、知識和創(chuàng)造力。
人才、知識、經(jīng)濟三位一體，互相包容，這是知識經(jīng)濟時代的一個顯著特征。任何一個國家和企業(yè)如果沒有一定規(guī)模和品位的人才資源作為支撐，都將無法適應知識經(jīng)濟時代的要求。知識經(jīng)濟的進步刺激人才需求不斷升級，帶來了人才類型和結(jié)構(gòu)的大調(diào)整，社會需求增加的人才主要集中在以下九類：信息產(chǎn)業(yè)人才、生命科學人才、新能源和再生能源方面的人才、新材料方面的人才、空間科學人才、海洋科學人才、環(huán)�？茖W人才、跨國經(jīng)營人才、跨文化管理人才。
知識經(jīng)濟時代的人才需求，不僅要對學歷和職稱等做出規(guī)定，更重要的是對人才的內(nèi)在素質(zhì)提出相應的要求，主要體現(xiàn)在以下三個方面：第一，知識面要寬，對高等數(shù)學、計算機、外語、社會科學、現(xiàn)代管理等方面的知識都應當了解和掌握;第二，知識融合度要高，不僅要掌握多學科知識，而且要能夠融會貫通，運用自如，能將學到的知識運用到實踐中來;第三，創(chuàng)造能力是人才的核心素質(zhì)，是指能夠運用自己的知識創(chuàng)造性的開展工作。我們眾所周知的財富名人比爾蓋茨，就是一個比較典型的例子。他運用自己的知識創(chuàng)造性的取得了很大的成就，被稱為創(chuàng)新型人才的標桿。
2、知識經(jīng)濟下人才開發(fā)的趨勢
知識經(jīng)濟的悄然興起，是一場無聲的、無形的、深刻的革命。他對我們現(xiàn)有的生活方式、生產(chǎn)方式、思維方式都要產(chǎn)生重大的影響，人才開發(fā)也不例外。知識經(jīng)濟下人才開發(fā)將有以下六大趨勢：
(1)、由重視學歷向重視能力轉(zhuǎn)變。知識經(jīng)濟下，大量需要在素質(zhì)教育下培養(yǎng)出來的既有知識、又有能力的“能力型”人才。單位用人已經(jīng)從只“注重學歷”向“既注重學歷、更注重能力”轉(zhuǎn)變，向注重人才的自身能力開發(fā)、提高人才的自身素質(zhì)轉(zhuǎn)變。
(2)、由單一性人才開發(fā)向復合型人才開發(fā)轉(zhuǎn)變。知識經(jīng)濟時代人才的特征就是知識復合化。他既是科學家，又同時是管理專家;既懂得戰(zhàn)略策劃，又懂財務管理;既懂國內(nèi)的法律政策，又懂國外的法律法規(guī);既有獨立的科研創(chuàng)新能力，又有將知識轉(zhuǎn)化為商品的能力。因此，人才開發(fā)的重點也將從單一性技術(shù)人才的開發(fā)向復合型、綜合性人才的開發(fā)轉(zhuǎn)變。
(3)、由重視人的顯能開發(fā)向重視人的潛能開發(fā)轉(zhuǎn)變。一般來講人的能力可分為顯能和潛能。顯能主要指人為生存而具備的種種基本技能，是多年開發(fā)所形成的人力資本。潛能是相對于顯能而言的，他蘊含于基本技能之中，他既能因開發(fā)產(chǎn)生物質(zhì)或精神的財富。也能因為某些因素影響而白白的耗費。知識經(jīng)濟要求以最小的投入獲取最大的`收益。因此，知識經(jīng)濟在注重開發(fā)人才顯能的基礎(chǔ)上
(4)、由被動開發(fā)向主動開發(fā)轉(zhuǎn)變。當今世界范圍內(nèi)的競爭是綜合國力的競爭，從根本上來說是人才的競爭。每個社會成員在競爭中能否處于優(yōu)勢，歸根到底是取決于勞動力的素質(zhì)高低，因此知識經(jīng)濟時代的人的生存時刻充滿了危機，這就使人們的學習主動性增強，要求知識更新、不斷“充電”，由“要我學”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W”，人才開發(fā)也隨之由被動開發(fā)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃娱_發(fā)轉(zhuǎn)變。
(5)、由階段性開發(fā)向終生開發(fā)轉(zhuǎn)變。人的一生可以被劃分為幾個不同的階段，并且就個體最佳成才年齡及某方面的能力而言，有一定的黃金階段，但從人力資源的宏觀角度來看，人才資源開發(fā)將貫穿人的一生，人的一生始終處在一種不斷“充電”和“放電”的動態(tài)開發(fā)過程中，從“零歲方案”到老年人才的“第二次開發(fā)”說明人才終生開發(fā)的時代的發(fā)展趨勢。
(6)、由近距離人才開發(fā)向遠距離人才開發(fā)轉(zhuǎn)變。本世紀，全球已經(jīng)步入了信息知識時代，隨著多媒體技術(shù)的進步，特別是互聯(lián)網(wǎng)的使用和逐漸普及，人才開發(fā)將突破時間和空間的限制，由單一的班級集中教學向分散化、多樣化、靈活化教學方式轉(zhuǎn)變，由面對面的教師“傳道”、“授業(yè)”、“解惑”來獲得知識的近距離教學向更多的依靠計算機、網(wǎng)絡技術(shù)等先進科技手段來獲取知識信息的遠距離開發(fā)的趨勢轉(zhuǎn)變。
二、人力資源管理的未來發(fā)展趨勢
1、人力資源管理的地位日趨重要
現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實質(zhì)，就是在特定的環(huán)境下，為實現(xiàn)預定的目標而有效運用包括人力資源在內(nèi)的各種資源的策略。通過有效的人力資源管理，將促進員工積極參與企業(yè)經(jīng)營目標和戰(zhàn)略，并把它和個人目標結(jié)合起來，達到企業(yè)與員工“雙贏”狀態(tài)。因此，人力資源管理將成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分，而不再只是戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過程，人力資源管理的戰(zhàn)略性更加明顯。
隨著社會經(jīng)濟的進一步發(fā)展。一個企業(yè)如果想要獲得或保持競爭優(yōu)勢的話，戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源對其發(fā)展和前途都是十分重要的，而且這兩者必須緊密結(jié)合起來，因為戰(zhàn)略規(guī)劃的各個要素都包含人力資源因素，都必須獲得人力資源的支持才能實現(xiàn)�；诖�，很多企業(yè)都請人力資源專家實質(zhì)性地參與戰(zhàn)略研究和制定全過程，從而實現(xiàn)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃在戰(zhàn)略規(guī)劃和和戰(zhàn)略管理過程的早期就結(jié)合為一體。這種變化趨勢對于人力資源管理者來說也同樣具有重要意義。因為人力資源規(guī)劃是衡量和評價人力資源對企業(yè)效益的貢獻的基礎(chǔ)，如果不真正清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標，不將人力資源發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系起來，人力規(guī)劃就會變得毫無意義。因此，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一體化從根本上提供了人力資源及人力資源管理對企業(yè)作出貢獻的機會。
2、人力資源管理從事后管理向事前管理發(fā)展的趨勢
人力資源管理在知識經(jīng)濟時代已逐漸從事后移到事前，對客戶、業(yè)務和市場有必要深入接觸和了解，在此基礎(chǔ)上把握整個公司的走向和對整個行業(yè)的走勢進行前瞻性預測，以實現(xiàn)人 上世紀90年代以來，越來越多的企業(yè)實施了各種組織變革的計劃，大多數(shù)人力資源經(jīng)理成為這些變革計劃的組織者和領(lǐng)導者。在工作中，他們遇到的最有挑戰(zhàn)性的問題是管理變革和再造工程。近年來，他們的問題又變成了促進員工參與、改進客戶服務、支持全面質(zhì)量管理等方面的內(nèi)容。目前越來越多的企業(yè)的人力資源部門將工作重點放在提高生產(chǎn)力上，將事務性工作標準化、自動化，而對設(shè)計、實施各種有利于提高員工生產(chǎn)力和企業(yè)的張體績效的方案投入更多的人力和物力，這又對人力資源管理部門的工作職責、人員素質(zhì)提出了更高的要求。這種對人力資源管理的事前管理越來越重視的趨勢將更加明顯。
3、人力資源活動的經(jīng)濟責任以及對企業(yè)績效的貢獻將日趨得到重視
人力資源開發(fā)經(jīng)歷了五個發(fā)展階段。第一階段是培訓和發(fā)展，主要研究培訓員工的各種活動。第二階段是人力資源發(fā)展，包括培訓和發(fā)展、組織發(fā)展和員工生涯發(fā)展。第三階段是員工績效提升，或者叫績效咨詢，對影響員工績效的各個方面都予以關(guān)注，并致力于員工績效的提高。第四階段是學習績效，人力資源開發(fā)專家更加關(guān)注培訓帶來的收益，并將人力資源開發(fā)的關(guān)注點從培訓轉(zhuǎn)向以員工為主體的學習。第五階段是學習者，這是剛剛興起的發(fā)展方面，人力資源專家致力于挖掘員工學習的動力，使員工成為更有效的學習者和知識消費者，使每個人都成為主動學習的人。
近年來，人們進行了許多經(jīng)驗性研究，試圖找到人力資源活動效益與企業(yè)績效之間的關(guān)系。美國的一個研究機構(gòu)考察了成熟的人力資源活動與生產(chǎn)力、人員流動率以及財會績效標準之間的關(guān)系。這項研究通過考察資本回報總速率、股東收益率以及價格成本差額，證明適當?shù)娜肆Y源活動與提高企業(yè)績效之間的交互作用;適當?shù)娜肆Y源活動能降低人員流動率、提高按員工人均銷售額計算的生產(chǎn)力。
4、未來人力資源管理的方式將由內(nèi)部培管理逐步向外部管理的轉(zhuǎn)變的趨勢
計算機和數(shù)據(jù)處理技術(shù)的進步擴大了人力資源信息系統(tǒng)的作用，使得各種規(guī)模、各種類型的企業(yè)的人力資源經(jīng)理和工作人員都能利用計算機來開展日常管理工作，國際互聯(lián)網(wǎng)已成為企業(yè)發(fā)布和獲得人力資源活動信息的主要渠道之一。強有力的信息技術(shù)成為人力資源管理再造的媒介之一，正在和將要改變?nèi)肆Y源活動決策、管理及評估方式，使人們隨時跟蹤和監(jiān)控人力資源活動對企業(yè)的貢獻的愿望逐步變成現(xiàn)實。人力資源活動的經(jīng)濟效益越來越清晰可見了。
5、未來企業(yè)人力資源管理者角色有重新界定的趨勢，作用也日趨重要
眾所周知，人力資源管理者的作用已經(jīng)不僅僅是傳統(tǒng)意義上的人事管理了，它的作用日趨重要，在未來的企業(yè)管理中將扮演以下三種角色：
(1)經(jīng)營決策者角色。以前很長的一段時間，人力資源部門一直被認為是一個無足輕重的行政管理部門，與企業(yè)的經(jīng)營沒有什么關(guān)系，只要把人事部門的人事管理工作做好就行。但隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場競爭的日趨激烈，人力資源的素質(zhì)在企業(yè)經(jīng)濟效益中的重要性越來越明顯，其管理的核心地位越來越突出，人力資源管理不再僅僅局限在人事工作方面，而且是要更多地參與到企業(yè)經(jīng)營活動中來，成為一個經(jīng)營決策者。他們要關(guān)注企業(yè)經(jīng)營的長期需要，也要幫助直線經(jīng)理和員工設(shè)立標準、制定計劃。
(2)首席執(zhí)行官職位的主要競爭者。對人力資源管理問題的日益重視和人力資源在現(xiàn)實生活的重要作用使得近幾十年來人力資源管理者在企業(yè)中的地位不斷上升。首席執(zhí)行官職位的候選人從最初的營銷人員、財會人員到現(xiàn)在的人力資源管理人員，人力資源管理人員的地位日趨重要，從上世紀90年代開始，人力資源管理者的地位就已經(jīng)有了比較徹底的改觀。越來越多的高層人力資源主管在問鼎首席執(zhí)行官職位，越來越多的高層人力資源主管進入企業(yè)董事會。隨著社會經(jīng)濟的進一步發(fā)展，人力資源管理將更為重要，擔當首席執(zhí)行官和進人董事會必須要當過人力資源管理主管或經(jīng)過人力資源管理的相關(guān)培訓。
(3)直線經(jīng)理的支持或服務者。人力資源管理將被確認為各級管理人員的共同職責，而不再只是人力資源管理部門的任務。對于其他部門的經(jīng)理，人力資源部都應給予培訓，推廣企業(yè)的人力資源管理理念、方法，使各層次主管成為內(nèi)行，即讓他們知道人力資源管理需要他們的支持和參與?在人力資源管理的各個層次和職能上他們?nèi)绾螀⑴c? 同時人力資源管理部門將把人力資源管理作為經(jīng)理業(yè)績考核的重要內(nèi)容之一，特別是其評估下屬員工業(yè)績的能力。部門經(jīng)理應該主動與人力資源部門溝通，共同實現(xiàn)管理的目標。而不僅僅在需要招聘或辭退員工時才想到人力資源部。人力資源部門要與各級管理人員建立伙伴關(guān)系，成為他們的支持者或服務者。
未來人力資源發(fā)展趨勢
戰(zhàn)略人力資源管理。人力資源管理部門逐漸成為能夠創(chuàng)造價值并且維持企業(yè)核心競爭能力的戰(zhàn)略性部門，人力資源管理的變化必須與企業(yè)的其它領(lǐng)域互相匹配，才能保證企業(yè)在新的經(jīng)營環(huán)境下保持并且維持競爭優(yōu)勢。
知識工作者的管理。知識經(jīng)濟和知識管理時代的到來使企業(yè)的人力資源管理發(fā)生重大的變化，知識工作者已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一個重要的組成部分。對知識工作者的有效管理主要表現(xiàn)在：合理、有吸引力的薪資與福利、充分公開和高效的信息溝通、公正平等的招聘政策、跨文化培訓與管理、開放的知識分享和民主決策、持續(xù)有效的系統(tǒng)激勵模式。 組織學習與學習型組織。組織學習是企業(yè)適應知識經(jīng)濟時代發(fā)展的需要。組織學習是不斷提高并且持續(xù)保持適應能力的重要手段，而學習型組織則是通過持續(xù)有效的組織學習獲得生存和發(fā)展機會的組織形態(tài)。也是21世紀最具有競爭優(yōu)勢和最具有適應能力的組織形態(tài)。人力資源管理部門必須有效的組織系統(tǒng)學習，建立和完善學習型組織作為其重要領(lǐng)域。
網(wǎng)絡化組織。隨著網(wǎng)絡的發(fā)展，經(jīng)濟變成網(wǎng)絡體系，并由變化速率和學習速率所推動。組織日益變得扁平化、開放化，組織的層次在逐步減少、充分授權(quán)、民主管理、自我管理等網(wǎng)絡特征已經(jīng)出現(xiàn)，以團隊為基礎(chǔ)的組織及管理方式正在形成。
企業(yè)價值、企業(yè)管理與人力資源管理的道德問題。 隨著文化的多元化趨勢和價值沖突與對立加劇，組織知識管理和全球網(wǎng)絡化經(jīng)營需要不同的文化、不同的價值的整合與共享，企業(yè)精神價值的整合作用、企業(yè)倫理操守的激勵與約束作用被越來越多的企業(yè)重視。而人力資源管理的重要任務就是正確地揭示企業(yè)價值的內(nèi)涵并且有力促其傳播，尊重員工個人的價值有效整合于組織倫理價值之中。
文化培訓和跨文化管理。 經(jīng)濟全球化所帶來的管理的文化差異和文化管理問題，已經(jīng)成為人力資源管理領(lǐng)域的一個重要問題。當今和未來人力資源管理的一項的職責就是克服組織內(nèi)有文化差異引起的文化沖突，其有效的途徑是實行跨文化管理和跨文化培訓。在跨文化管理中，全球觀念、系統(tǒng)概念、多元主義是培訓文化開放與寬容的思想基礎(chǔ)，而有效的不同文化的交流與對話，特別是深度對話是實現(xiàn)文化整合和文化共享的重要途徑。跨文化培訓已經(jīng)成為人力資源管理的重心所在，是實現(xiàn)文化整合的有力工具。
人力資源管理外包。人力資源管理活動的外包已經(jīng)逐漸發(fā)展起來，即將組織的人力資源管理活動委托組織外部的告訴承擔。人力資源管理外包的工作包括：工資、福利、招聘和培訓等方面。
總之，未來人力資源管理總體發(fā)展趨勢有以下特點：
1）人力資源管理將更加具有彈性和適應性。
2）組織的限制將變得越來越少，招聘方式成為組織競爭優(yōu)勢的來源。
3）在經(jīng)濟全球化，組織具有競爭優(yōu)勢就是知識以及掌握知識的人。
人力資源管理復雜化的死結(jié)在哪里
根據(jù)上文分析我們可以看到，企業(yè)出于防范風險，提高員工滿意度，各部門出于自身部門利益的考慮而導致了人力資源管理的復雜化。問題都是切實存在的，企業(yè)解決問題的初衷也是無可置疑的，管理人員維護部門利益的做法也是可以理解的�？墒菫槭裁雌髽I(yè)在人力資源管理方面的制度不斷豐富，問題卻并沒有得到解決，反而不斷地產(chǎn)生新的問題呢？要看清這個問題，主要還是企業(yè)的人力資源管理容易進入三個誤區(qū)：
1、過分夸大制度的作用。很多企業(yè)有些論調(diào)過于夸大了制度的作用，認為只要有好的制度，人不重要，換誰都可以；認為只要制度合理就可以讓企業(yè)有序運轉(zhuǎn)，就可以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益；……如果制度真有這么大的作用，企業(yè)何必在招聘上花費那么的成本，反正誰來做都差不多。實質(zhì)上，企業(yè)的制度無論是在制定環(huán)節(jié)還是在執(zhí)行環(huán)節(jié)都必然會存在一些問題，而且企業(yè)及其內(nèi)外部環(huán)境總是處在動態(tài)變化當中，現(xiàn)實情況千變?nèi)f化，制度不可能凡事都考慮到、規(guī)定到，做到完美，做到非常切合實際。而過于夸大制度作用的結(jié)果就是讓企業(yè)不斷去制定制度，但卻不能很好的解決問題。特別是人力資源管理，不同于企業(yè)的生產(chǎn)工序，有著明確的標準和規(guī)程，人與人之間的差別很大，按照制度“一刀切”，不僅不會讓問題簡單化，反而會引發(fā)部分員工的不滿情緒，增加企業(yè)內(nèi)部的沖突與矛盾，增大摩擦，加劇管理的復雜化。
2、過分依仗經(jīng)濟手段。經(jīng)濟手段只是人力資源管理的手段之一，企業(yè)內(nèi)部管理的手段有很多，比如文化的引導、情感的維系、現(xiàn)場的督導、工作的溝通、發(fā)展前途的激勵等等，想把所有的人力資源管理問題都歸集到績效考核上，都歸集到經(jīng)濟管理這一單一手段上，實質(zhì)是把很多部門內(nèi)部的、日常管理中可以解決的問題，上升到企業(yè)層面，積攢到月末、季末或年終，增加了管理的復雜度，增加了爭議，為了平息爭議而投入的資源進一步增加了企業(yè)的運營成本，而且爭議也會影響到員工的積極性，影響企業(yè)的經(jīng)營效益。正是其他管理手段的缺失，讓企業(yè)和員工之間缺少長久可靠的紐帶，影響了員工隊伍的穩(wěn)定，影響到企業(yè)的凝聚力和向心力，增大了企業(yè)的運營風險。
3、過于追求企業(yè)內(nèi)部公平。公平更多是存在于人的主觀認識中，而不是客觀世界里的，絕對的公平是不存在的。企業(yè)不是法院，法院的宗旨是要維護公平正義，但企業(yè)的宗旨是要創(chuàng)造價值，“效率優(yōu)先、兼顧公平”應是企業(yè)的經(jīng)營基本原則。過于去追求公平，反而會適得其反�，F(xiàn)在，很多企業(yè)都有“過度考核”的趨勢，希望考核制度能夠全面的反映員工的所有工作及工作效果，導致考核本身的工作量很大，占用了大量的企業(yè)資源，但結(jié)果卻是考核越細，員工認為問題越多；考核涉及面越廣，考核結(jié)果反而越發(fā)脫離實際；同樣，在美好的薪酬理論，也會招致大多數(shù)員工的反對。經(jīng)常是，越想爭取贊同，異議就越多；越要追求公平，越會讓員工感覺不公平。
如何破解死循環(huán)，實現(xiàn)簡單而有效的管理
上述企業(yè)人力資源管理的誤區(qū)每個企業(yè)在發(fā)展過程中都會遇到，要真正實現(xiàn)“簡單而有效”的人力資源管理，就必須跳出從簡單到復雜，再從復雜到簡單，然后又從簡單到復雜的死循環(huán)。要破解這種死循環(huán)，必須落實下面四方面的工作：
1、培植企業(yè)核心文化。企業(yè)文化不是掛在墻上的標語，也不是領(lǐng)導掛在嘴邊的口號，而是企業(yè)員工共同認可的價值觀，是體現(xiàn)在企業(yè)用人理念、管理制度中的核心原則。很多企業(yè)設(shè)計了華麗而富有激情的企業(yè)文化，實質(zhì)上，企業(yè)文化關(guān)鍵是要“立正守中”。所謂“立正”是要確保企業(yè)文化是正面的、積極的，是與企業(yè)的核心利益相輔相成的：“守中”則是強調(diào)平衡，既不能太激進，也不能太保守，否則“過猶不及”。另外企業(yè)文化代表了企業(yè)的核心價值觀和經(jīng)營管理理念，體現(xiàn)了企業(yè)的規(guī)范要求，要注意維護企業(yè)內(nèi)部各方利益的平衡，這樣企業(yè)才能長期穩(wěn)定發(fā)展。
2、完善內(nèi)部競爭機制。企業(yè)發(fā)展到一定階段，幾乎都會陷入管理團隊人員相對固化的困境，沒有干部“能上能下”的機制，老員工會把當期的所得當成一種剛性的福利，不管其對企業(yè)效益的貢獻是否提高，都希望得到更多的利益；而新員工則會感覺自己職業(yè)生涯發(fā)展的空間有限，影響工作的積極性和員工隊伍的穩(wěn)定性。同時固化的管理人員也很容易出現(xiàn)拉幫結(jié)派等問題，必須讓所有的員工都有適當?shù)奈C感，有“�！庇小皺C”才能保持員工隊伍的活力，才能企業(yè)更好發(fā)展，員工得到實惠；而缺乏危機，則會讓員工，特別是老員工安于現(xiàn)狀，不可避免會去計較眼前利益，哪怕只是蠅頭小利，把簡單的問題復雜化，從而降低員工的滿意度。
3、清晰企業(yè)管理體系。不僅是人力資源管理體系，而是企業(yè)整體的管理體系都需要清晰化。清晰化并非制度越簡單越好，有時候復雜也是一種簡單。比如麥當勞的烹飪手冊制訂的非常復雜、非常細致，但員工工作的時候感覺很簡單；相反很多中餐廳的烹飪手冊寫的很簡單，比如“加鹽少許，清蒸幾分鐘”，員工工作起來反而感覺很復雜，不好把握。要實現(xiàn)管理體系清晰化，首先是要系統(tǒng)化、具體化，企業(yè)制度必須要統(tǒng)一歸口管理，必須符合企業(yè)的核心價值體系，任何新制度的出臺都必須經(jīng)過嚴格的審核-評議-批準程序。企業(yè)管理體系非常重要的目的是控制風險，首要是控制系統(tǒng)性風險，通過管理制度體系，將企業(yè)運營的系統(tǒng)性風險消除；其次要有層次性，層層管控，不能都是一下管到底，事無巨細，想抓的太多、太緊，反而什么都抓不好。企業(yè)運營的風險不可能徹底消除，只能是要有效控制。
4、理順企業(yè)利益結(jié)構(gòu)。企業(yè)的績效考核系統(tǒng)對應的主要是員工短期的、直接的經(jīng)濟利益，而企業(yè)內(nèi)部的利益關(guān)系，既包括當期利益，也包括遠期利益；既包括實際的經(jīng)濟利益，也包括情感、感受、個人發(fā)展等方面的利益。理順企業(yè)內(nèi)部的利益結(jié)構(gòu)，關(guān)鍵是要構(gòu)筑清晰的企業(yè)內(nèi)部利益關(guān)系框架，讓每個部門、每個員工都清楚地了解他們要為企業(yè)、為其他部門、為其他員工提供哪些方面的利益或便利，要做到什么程度，而其能夠獲得的利益又有哪些、有多少，其貢獻與所得的基本對應關(guān)系是怎樣的。企業(yè)內(nèi)部利益關(guān)系的架構(gòu)不需要像績效考核制度那樣細致、精確，但必須確保企業(yè)所有員工的認識和努力方向與企業(yè)核心利益能夠保持一致。
上述四個方面如果不能做好，企業(yè)的管理效益就很難提高，很容易陷入簡單而無序或者復雜而無效的惡性循環(huán)。只有在做好上述四方面的基礎(chǔ)上，有意識的避開前文提到的管理誤區(qū)，掌握核心原則，把握關(guān)鍵問題，才能真正實現(xiàn)“簡單而有效”的人力資源管理，才能讓企業(yè)化蛹為蝶，實現(xiàn)蛻變。
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