企業(yè)員工福利也能變成生產力
福利福利,平均主義,發(fā)發(fā)東西,提提士氣,看來看去,獎金最實際。如此理解員工福利,顯然已經很落伍了,不過,現實中我們看到,很多企業(yè)依然這么想、這么做,以國企和中小型民企居多。
福利本是一個企業(yè)的隱私話題,做好做壞,不像經營業(yè)績那樣,可任由外界評說。福利并無好壞之分,只要為員工著想,都值得肯定,但從激勵效果看,卻一定能分出高下。在多數標桿企業(yè),福利與業(yè)績成正比,其員工敬業(yè)度、忠誠度和工作成效,相比同行更高,而離職率更低。這三高一低,不知有多少企業(yè)認真想過?
在待遇差別不大的情況下,騰訊能留住和吸引更多人才,海底撈的員工愿意拼命為公司效力,谷歌成為無數人夢寐以求供職的公司。一定有人說,它們業(yè)績好、有錢,福利好是正常的,羨慕國企待遇的大都這么認為。但是,我們更愿意告訴大家一個事實:有錢不一定能做好福利,沒錢也不一定做不好,福利是一種傾注了企業(yè)感情的非貨幣報酬,關鍵看企業(yè)是否用心去做,而非只看重“薪”。
福利不是成本,是生產力
網上曾流傳這樣一個笑話:一位教授讓學員評估三家公司的競爭力—A公司,八點上班,遲到罰款,統(tǒng)一佩戴胸卡,每年一到四次旅游;B公司,九點上班,不考勤,辦公室自我布置,上班時間可以理發(fā)和游泳;C公司,想來就來,上班可帶狗和孩子,上班時間度假不扣工資。90%的學員選A公司最有前景,結果A為倒閉的金正,B為微軟,C為谷歌。
笑話中的信息有待考證,但傳遞的觀點卻值得我們深思。第一,員工的工作狀態(tài)決定著企業(yè)的競爭力;第二,企業(yè)有能力通過一系列制度設計,使員工達到企業(yè)需要的工作狀態(tài)。所謂的制度設計,福利就是重要手段之一,從某種程度講,福利好壞能直接或間接影響到企業(yè)業(yè)績。
狹義的福利包括兩部分:一是法定福利,主要指五險一金;二是自主福利,包括企業(yè)的各類補充保險、過年過節(jié)所發(fā)的物資等;廣義的福利是員工從企業(yè)得到的、除工資獎金以外的所有好處的總和,包括工作體驗、學習與成長。比如中國移動的培訓管理辦法就開宗明義規(guī)定,培訓是企業(yè)給予員工最大的福利。
長久以來,福利認知有很多的誤區(qū),最主要有兩點:一是對福利內涵缺乏正確認知,認為福利就是過年過節(jié)發(fā)物資和保險,忽略了情感溝通功能;二是對福利功能理解有偏差,認為福利是平均主義大鍋飯,追求市場化的效率和效益,能不搞就不搞。
實際上,薪酬發(fā)展的歷程,就是福利越來越豐富的過程。從早期的計件工資—你做了多少事我給你多少錢—這種冰冷的直接交易,到計時工資—你上一個月班我給你多少錢—這種略帶人文色彩的交易,再到包括薪資、福利、學習與成長、工作體驗在內的、以人為本的整體薪酬,變化最大和最多的就是福利。
這種變化背后有兩個原因,一是生活水平提高,精神層面需求越來越占據主導,這種精神需求很難用工資獎金來滿足;二是好的福利體系,能幫助企業(yè)提升產出和降低成本。
老板不重視,福利難做好
在那些福利標桿企業(yè)身上,我們看到一個共同點:即企業(yè)老板很重視員工福利。在執(zhí)行層面,福利歸屬人力資源部門,但福利能不能做好,關鍵在老板,說白了,就看老板是不是真把福利當回事,甚至提升到企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的高度上。
騰訊在業(yè)內備受指責,說它是抄襲大王等等,但隨便找?guī)讉騰訊員工問一問,你能感覺到,他們對自己的公司充滿了感情。騰訊對員工的善待,是國內企業(yè)中有口皆碑的。騰訊一位高管告訴筆者,到年底,深圳治安不理想,騰訊創(chuàng)始人馬化騰會親自寫郵件,要求加強安保,第二天騰訊員工下班再坐班車時,隨處可見全副武裝的安保人員。幾年前,深圳的騰訊大廈剛建好,要采購一批椅子,馬化騰讓行政部挑幾款椅子他親自試坐,最后選了最貴的一款,當時騰訊已有上萬人,每把椅子1000多元,為的就是讓員工坐得舒服。
做福利必然會增加管理成本,聰明的企業(yè)事半功倍,反之,員工不買賬,浪費資源。有的老板索性避之,老板不重視,HR們自然會應付了事,完全背離福利很多美好的初衷。
把握福利四個關鍵點
戰(zhàn)略性。一是從戰(zhàn)略高度定位福利,高度重視福利在企業(yè)雇主品牌建設和團隊打造中的`作用;二是視福利為薪酬戰(zhàn)略的重要一環(huán),把福利升格為吸引、激勵和保留人才的重要手段,不斷提升福利管理水平、豐富福利形式;三是關注員工福利的投入產出比(ROI),并通過ROI的評估不斷優(yōu)化福利組合。
靈活性。一是企業(yè)福利支出與經濟效益掛鉤,福利水平隨企業(yè)經濟效益變動而變動;二是福利項目及其所占份額隨著員工需求和企業(yè)戰(zhàn)略的變化而變化。
激勵性。視福利為員工行為的重要誘因,把員工所能享受的福利額度和員工業(yè)績掛鉤,徹底解決傳統(tǒng)福利所固有的“大鍋飯”問題。
自主性。為了解決傳統(tǒng)福利中千人一面、眾口難調的問題,越來越多的企業(yè)把福利的選擇權交給員工。讓員工自主選擇所需福利。有兩種實現方式,一是自助餐式福利,即福利以菜單的形式出現,員工可根據自身需要在規(guī)定額度內自主選擇;二是傳統(tǒng)的實物福利,如過年過節(jié)發(fā)物資等“購物卡化”,員工根據自己需求進行選購。員工自主選擇福利最大的好處是企業(yè)的福利支出能更好地滿足員工的個性化需求,因而所產生的激活效果更大。
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