如何塑造出企業(yè)文化
都說企業(yè)文化重要,但是塑造優(yōu)秀企業(yè)文化并不容易,下面如何塑造出企業(yè)文化是小編想跟大家分享的,歡迎大家瀏覽。
提煉企業(yè)經(jīng)營理念是根本
1.注重行業(yè)特點(diǎn):企業(yè)文化要與行業(yè)特性和企業(yè)自身的經(jīng)營特點(diǎn)相一致,道理很簡單,別人的企業(yè)文化未必適合你的企業(yè)。
2.廣泛征求意見:企業(yè)文化并非只是高層的一己之見,而首先應(yīng)該是企業(yè)大多數(shù)員工都認(rèn)同的文化。為了做到這一點(diǎn),企業(yè)高層管理者應(yīng)該創(chuàng)造各種機(jī)會讓全體員工參與進(jìn)來,共同探討公司文化。不妨先由高層制造危機(jī)感,讓大家產(chǎn)生文化變革的需求和動機(jī);然后在各個(gè)層面征求意見,取得對原有文化糟粕和優(yōu)勢的認(rèn)知;最后采取揚(yáng)棄的辦法,保留原有企業(yè)文化的精華部分,并廣泛宣揚(yáng),讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的。
3.提煉核心理念:其實(shí),當(dāng)我們走進(jìn)企業(yè)后,可以首先問老總一句話:“您能用一句話或者一個(gè)詞來概括公司的文化嗎?”很多企業(yè)老總都要思考半天。他如果不是在第一秒鐘就能給出答案,“答案”便已經(jīng)不重要了,這說明企業(yè)的文化并不明晰連老總都不能馬上說出來,更何況員工呢!因此,企業(yè)必須首先樹立自己的核心價(jià)值觀念,而且要成為企業(yè)員工都認(rèn)知和認(rèn)同的理念。在做品牌推廣時(shí),要讓客戶和顧客也認(rèn)同企業(yè)的這種價(jià)值觀念。比如:海爾的“真誠到永遠(yuǎn)”已經(jīng)由最初的產(chǎn)品和品牌的理念上升為一個(gè)企業(yè)的理念,成為海爾企業(yè)文化的核心。
4.擴(kuò)展理念體系:企業(yè)的核心價(jià)值理念還必須拓展為企業(yè)各個(gè)層面的管理思想和方法,才能使企業(yè)文化理念體系完整起來。比如:海爾圍繞核心理念形成了完整的理念體系:人才理念賽馬不相馬;質(zhì)量理念有缺陷的產(chǎn)品就是廢品;兼并理念吃休克魚;研發(fā)理念用戶的難題就是我們的難題。在這些理念背后,又有相應(yīng)的辦法和制度作為支撐,使整個(gè)理念體系變得生動有效。
5.建設(shè)溝通渠道:企業(yè)理念要得到員工的認(rèn)同,必須在企業(yè)的各個(gè)溝通渠道進(jìn)行宣傳和闡釋,企業(yè)內(nèi)刊、板報(bào)、宣傳欄、各種會議、研討會、局域網(wǎng),都應(yīng)該成為企業(yè)文化宣傳的工具,要讓員工深刻理解公司的文化是什么,怎么做才符合公司的文化。同時(shí),企業(yè)高層在接受媒體采訪時(shí),應(yīng)有意識地宣揚(yáng)企業(yè)文化,讓顧客和客戶認(rèn)知公司文化,只有他們產(chǎn)生了對企業(yè)文化的認(rèn)同,才能成為公司的忠誠客戶。
轉(zhuǎn)化為相應(yīng)制度極關(guān)鍵
不少企業(yè)的文化建設(shè)只停留在理念宣傳的階段,不能深入進(jìn)行塑造,這一方面在于領(lǐng)導(dǎo)者缺乏系統(tǒng)建設(shè)企業(yè)文化的決心和勇氣,另外一方面是對企業(yè)文化塑造有誤解,認(rèn)為企業(yè)文化是以理念塑造為主,如果把它變成制度,就會削弱企業(yè)文化的凝聚作用。
殊不知,優(yōu)秀的文化恰恰要落到紙面上,讓大家有法可依,有章可尋。尤其對于人力資源制度,包括:招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、任免、獎懲等,都應(yīng)該深刻體現(xiàn)出公司的企業(yè)文化。著名的惠普文化就非常強(qiáng)調(diào)對人才的培養(yǎng),有完善的培訓(xùn)制度,員工從入職開始,就一步步地接受各種有針對性的培訓(xùn)。另外,作為制度的一部分,惠普把培訓(xùn)也列入每個(gè)經(jīng)理人的職責(zé),公司90%的培訓(xùn)課程是由經(jīng)理們上的。在惠普公司的理念中,認(rèn)為這是投入產(chǎn)出比最高的投資。惠普之所以能成為行業(yè)內(nèi)的楷模,就在于它不僅樹立了一種優(yōu)秀的“以人為本”的文化,更把這種文化生根發(fā)芽,從制定科學(xué)的制度入手來落實(shí)優(yōu)秀的理念。
讓理念故事化和故事理念化
1.理念故事化:優(yōu)秀的企業(yè)文化并不是只讓企業(yè)的中高層管理者認(rèn)同,而是要讓所有的員工,甚至是臨時(shí)的員工都認(rèn)同你,這才叫卓越的企業(yè)文化。企業(yè)在導(dǎo)入新的企業(yè)文化時(shí),首先應(yīng)該根據(jù)自己提煉的理念體系,找出企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)在或者過去相應(yīng)的先進(jìn)人物、事跡進(jìn)行宣傳和表揚(yáng),并從企業(yè)文化的角度進(jìn)行重新闡釋。海爾CEO張瑞敏“砸冰箱”的故事世人耳熟能詳,是理念故事化的典范。
2.故事理念化:在企業(yè)文化的長期建設(shè)中,先進(jìn)人物的評選和宣傳要以理念為核心,注重從理念方面對先進(jìn)的人物和事跡進(jìn)行提煉,對符合企業(yè)文化的人物和事跡進(jìn)行宣傳報(bào)道。在一家合資公司的企業(yè)文化咨詢項(xiàng)目中,我們幫助他們按照企業(yè)文化的要求進(jìn)行先進(jìn)人物的評選,并在公司內(nèi)部和相關(guān)媒體進(jìn)行廣泛宣傳,讓全體員工都知道為什么他們是先進(jìn)?他們做的哪些事是符合公司的企業(yè)文化的?這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟,同時(shí)也使企業(yè)文化的.推廣變得具體而生動。
以身作則讓你離員工更近
1. 稱呼的藝術(shù):企業(yè)文化要大處著眼,小處著手。不要以為企業(yè)文化有多高深,作為高層管理者,只要你在日常工作中稍加注意,一樣能塑造出濃濃的企業(yè)文化氛圍。在惠普,即使對董事長,都是直呼其名。同樣,在聯(lián)想集團(tuán),從總經(jīng)理到基層員工,大家都提倡直呼其名。通過這樣的稱呼,拉近員工之間的心理距離,從而提升員工之間的凝聚力。如果你是一位老板,明天見到你的一位下屬,試著只叫他的名字,看看效果如何。
2.定期走訪:高層管理者是企業(yè)文化的“設(shè)計(jì)師”和“牧師”,既是建設(shè)者,也是傳播者。不要離你的員工太遠(yuǎn),抽出時(shí)間到你“大廈”的建筑現(xiàn)場看看那些辛勤工作的“工人”們,慰問一下他們,并適時(shí)地傳播你的文化,這非常有效。通用電氣在自己的價(jià)值觀里,提倡管理人員深入基層,進(jìn)行調(diào)查走訪。前總裁韋爾奇經(jīng)常找一些中層和基層主管進(jìn)行溝通,他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。
3.從領(lǐng)導(dǎo)做起:作為企業(yè)文化的建筑師,高層管理人員承擔(dān)著企業(yè)文化建設(shè)最重要也最直接的工作。有的企業(yè)老總問:塑造企業(yè)文化什么最關(guān)鍵?答案是:先把你自己塑造成為企業(yè)文化的楷模!一些企業(yè)高層管理者總感覺企業(yè)文化是為了激勵和約束員工,其實(shí)更應(yīng)該激勵和約束的,恰恰是那些企業(yè)文化的塑造者。他們的一言一行都對企業(yè)文化的形成和推廣起著至關(guān)重要的作用。一次,我輔導(dǎo)一家企業(yè)做企業(yè)文化,他們老總說自己非常重視人才,希望企業(yè)理念在這方面有所體現(xiàn)。我們正談話,恰好被安排面試的一個(gè)中層經(jīng)理到了,當(dāng)秘書告訴他面試者來了時(shí),他卻滿不在乎地說:“讓他再等半個(gè)小時(shí),我有事走不開!币患∈伦阋泽w現(xiàn)他對人才的重視程度了。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)往往是各種理念、制度的直接破壞者,他們負(fù)面的言行對企業(yè)文化的破壞作用更大。
4.從點(diǎn)滴做起:很多企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化塑造時(shí),喜歡大張旗鼓地開展一些活動、培訓(xùn)和研討,其實(shí)企業(yè)文化的精髓更集中在企業(yè)日常管理的點(diǎn)點(diǎn)滴滴上。作為企業(yè)管理者,不管是高層還是中層,都應(yīng)該從自己的工作出發(fā),首先改變自己的觀念和作風(fēng),從小事做起,從身邊做起。在思科,廣泛流傳著這樣一個(gè)故事:一位思科總部的員工看到他們的總裁錢伯斯先生大老遠(yuǎn)地從街對面小跑著過來。這位員工后來才知道,原來錢伯斯先生看到公司門口的停車位已滿,就把車停到街對面,但又有幾位重要的客人在等著他,所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因?yàn)樵谒伎,最好的停車位是留給員工的,管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權(quán)。再比如:GE公司有一個(gè)價(jià)值觀的卡片,要求每個(gè)人必須隨身攜帶,就連總裁也隨時(shí)都能拿出這個(gè)卡片,對員工進(jìn)行宣傳,對顧客進(jìn)行講解。你有這些世界一流公司總裁的理念和作風(fēng)嗎?
塑造企業(yè)文化的辦法有很多,但根本的還在于企業(yè)管理者尤其是高層管理者,有沒有決心和勇氣先把自己塑造為企業(yè)文化的典范,能不能首先自己先認(rèn)同并傳播公司的文化,這是決定企業(yè)文化成敗的關(guān)鍵。
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