提高企業(yè)培訓(xùn)效果的幾點(diǎn)建議
伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，信息和知識(shí)已成為企業(yè)前進(jìn)的推動(dòng)力量，員工培訓(xùn)被越來(lái)越多的企業(yè)所重視。下面是小編分享的提高企業(yè)培訓(xùn)效果的幾點(diǎn)建議，一起來(lái)看一下吧。
提高企業(yè)培訓(xùn)效果的幾點(diǎn)建議 篇1
培訓(xùn)已成為人力資源開(kāi)發(fā)和管理的一個(gè)主要課題，也是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和留住人才的重要手段，但是企業(yè)往往在培訓(xùn)上總是達(dá)不到理想的效果。本文通過(guò)分析目前企業(yè)培訓(xùn)效果的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作存在的問(wèn)題，并就如何提高企業(yè)的培訓(xùn)效果提出幾點(diǎn)建議。
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已越來(lái)越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)和學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng)。培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)，對(duì)員工知識(shí)、技能與態(tài)度的更新和提高，以及創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)等方面發(fā)揮著重要作用。企業(yè)為了造就高素質(zhì)員工不惜代價(jià)搞培訓(xùn)，然而其培訓(xùn)效果不明顯，或者培訓(xùn)的收益存在差距，這已成為企業(yè)的一大難題。
培訓(xùn)效果的好壞直接影響到人力資源的有效開(kāi)發(fā)與合理流動(dòng)。如果企業(yè)培訓(xùn)效果非常好或較好，一方面可以提高員工素質(zhì)，最大發(fā)揮其潛能，做到人盡其才，人事相宜;另一方面可以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和提高經(jīng)營(yíng)效益，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。相反，如果企業(yè)培訓(xùn)效果不好或很差，不但難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，而且形成“為她人做嫁衣”、“跳槽”等不良現(xiàn)象，這樣對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)豈不是“賠了夫人又折兵”，即浪費(fèi)了財(cái)力又損失了人才。那么如何提高企業(yè)的培訓(xùn)效果呢?現(xiàn)提出以下幾點(diǎn)建議：
1、培訓(xùn)重新定向
培訓(xùn)工作首先要獲得培訓(xùn)經(jīng)理或人事經(jīng)理、甚至是公司總裁的幫助和指導(dǎo)，必要時(shí)他們也要參加有關(guān)培訓(xùn)的報(bào)告會(huì)，并根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)做出指示或建議，同時(shí)健全與完善培訓(xùn)管理制度。
其次，培訓(xùn)管理者或組織者應(yīng)當(dāng)總結(jié)以往的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，做好今后培訓(xùn)工作的計(jì)劃、組織與實(shí)施。培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)具有超前性和預(yù)見(jiàn)性，而不是“救火式”的培訓(xùn)。因此，培訓(xùn)計(jì)劃及方案設(shè)計(jì)的周密程度關(guān)系到每項(xiàng)培訓(xùn)的效果。
2、注重培訓(xùn)需求分析
培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。它是培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，然而許多企業(yè)在這一環(huán)節(jié)做得不夠。據(jù)2005年網(wǎng)上統(tǒng)計(jì)，企業(yè)在培訓(xùn)前不進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的比例高達(dá)63.64%，企業(yè)規(guī)模越小其比例越高。由此可見(jiàn)，培訓(xùn)需求分析應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶銐蛑匾暋Ｍㄟ^(guò)培訓(xùn)需求分析，可以確定績(jī)效與預(yù)期績(jī)效之間的差異和距離，找出影響因素，然后對(duì)癥下藥。做此項(xiàng)工作主要采用三個(gè)方法：
(1)現(xiàn)有資料分析法。包括企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、各項(xiàng)工作的中長(zhǎng)期計(jì)劃和企業(yè)文化精神，工作說(shuō)明書(shū)及員工個(gè)人業(yè)績(jī)的信息。當(dāng)然這也要求人力資源管理者具有一定的素質(zhì)。
(2)調(diào)查問(wèn)卷法。了解員工對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)以及對(duì)自身的評(píng)價(jià)，在培訓(xùn)的內(nèi)容、時(shí)間和方法上達(dá)成一致，組織期望與個(gè)人職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)。需要注意的是，調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)要合理、豐富、簡(jiǎn)潔，對(duì)象善于表達(dá)以及具有代表性。
(3)訪談法。訪談?wù)邞?yīng)當(dāng)是負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的專業(yè)人士，訪談對(duì)象包括員工、部門(mén)主管及相關(guān)人員。
培訓(xùn)需求分析的方法并不是單一使用的，往往需要綜合運(yùn)用各種方法來(lái)確定培訓(xùn)的各個(gè)方面。
3、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與講師選擇相結(jié)合
培訓(xùn)課程首先要確定類別與目標(biāo)，然后才能考慮對(duì)培訓(xùn)講師的要求。培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)要注意幾點(diǎn)：
(1)針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象來(lái)設(shè)計(jì)課程。新員工要側(cè)重企業(yè)文化、基本技能方面;在職員工要根據(jù)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃結(jié)合企業(yè)需要來(lái)制定，如工作時(shí)間較長(zhǎng)的老員工要側(cè)重充實(shí)新知識(shí)、提高專業(yè)能力等方面，其中包括對(duì)不同層次管理者的管理技能類培訓(xùn)。在此方面我們可以借鑒摩托羅拉公司強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相融合的做法。
(2)培訓(xùn)課程內(nèi)容豐富，符合學(xué)習(xí)者的興趣。它不像學(xué)校里的教科書(shū)，而應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)編寫(xiě)而成，多與案例形式相結(jié)合，讓學(xué)員帶著問(wèn)題去學(xué)習(xí)，可以解決實(shí)際工作中的難題和調(diào)動(dòng)學(xué)員的興趣。
(3)沒(méi)有一種課程可以終身受用。培訓(xùn)課程的內(nèi)容在某一階段可以適用，但隨著時(shí)間與環(huán)境的變化而需要不斷更新。
設(shè)置好培訓(xùn)課程后就要求選擇與之相匹配的講師，而對(duì)講師的要求主要是個(gè)人素質(zhì)和資歷兩方面。根據(jù)課程特點(diǎn)，主要按照“由內(nèi)到外”的原則來(lái)選擇講師，如果內(nèi)部講師能夠滿足需要就沒(méi)必要外聘。如基礎(chǔ)知識(shí)、技能及企業(yè)文化方面的課程可由內(nèi)部講師擔(dān)任;管理類、專業(yè)技能類課程選擇外部講師相對(duì)好些;關(guān)于態(tài)度方面首先看能否通過(guò)其它途徑解決(薪資福利、環(huán)境改善等)，如果確實(shí)需要培訓(xùn)不妨靠咨詢公司搞拓展訓(xùn)練，以改善團(tuán)隊(duì)合作、調(diào)整態(tài)度。不管是哪一類的講師，只要是能夠駕馭好課程，并引導(dǎo)學(xué)員達(dá)到課程目標(biāo)的人就是好講師。
4、選擇有效的培訓(xùn)方法
培訓(xùn)方法是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素，培訓(xùn)方法要根據(jù)工作任務(wù)和崗位特征來(lái)選擇，并與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。培訓(xùn)意在取得以下幾種能力：
(1)智力型技能，如程序性知識(shí)、語(yǔ)言知識(shí);
(2)認(rèn)知能力，即受訓(xùn)者將上述兩類知識(shí)在何時(shí)以及如何運(yùn)用這些信息的能力;
(3)操作技能，如寫(xiě)作、使用工具等;
(4)態(tài)度轉(zhuǎn)變。為保證受訓(xùn)者掌握并保存這些學(xué)習(xí)結(jié)果，在選擇培訓(xùn)方法時(shí)應(yīng)本著側(cè)重那些有助于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的方法，包括角色扮演、管理訓(xùn)練、案例研討、視頻教學(xué)、情景模擬、行為模仿等。如惠普公司開(kāi)發(fā)的角色扮演腳本、西門(mén)子公司的實(shí)踐案例以及近年來(lái)逐漸流行的管理沙盤(pán)和體驗(yàn)式拓展訓(xùn)練也值得我們借鑒。不管選擇何種培訓(xùn)方法，在培訓(xùn)過(guò)程中應(yīng)注意討論與實(shí)際操作相結(jié)合，互動(dòng)與討論相結(jié)合，以調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。
5、培訓(xùn)效果的監(jiān)督與評(píng)估
培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化必須要進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估與監(jiān)督，將所學(xué)知識(shí)或技能運(yùn)用到實(shí)際工作當(dāng)中去。培訓(xùn)前要做好現(xiàn)狀評(píng)估;培訓(xùn)中要對(duì)學(xué)員進(jìn)行調(diào)查，關(guān)注他們的熱情態(tài)度，而不是考勤，另外采取分階段的課前預(yù)習(xí)、課中練習(xí)、課后實(shí)習(xí)，可以強(qiáng)化記憶和提高自我訓(xùn)練的能力;培訓(xùn)后全面展開(kāi)培訓(xùn)效果監(jiān)督與評(píng)估，包括：(1)得到受訓(xùn)者直接主管的支持，即培訓(xùn)部門(mén)應(yīng)督促部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)為他們確定目標(biāo)、制定行動(dòng)計(jì)劃和鼓勵(lì)實(shí)現(xiàn)。(2)對(duì)工作重新設(shè)計(jì)，營(yíng)造成果轉(zhuǎn)化的氛圍，給他們創(chuàng)造應(yīng)用的機(jī)會(huì)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)效差。(3)培訓(xùn)師進(jìn)行督導(dǎo)。培訓(xùn)后一周內(nèi)考試、一兩個(gè)月后技能考試。根據(jù)美國(guó)學(xué)者柯克帕特里克的四級(jí)評(píng)估“反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估和結(jié)果評(píng)估”，大多數(shù)企業(yè)只做到學(xué)習(xí)評(píng)估這一級(jí)，即培訓(xùn)結(jié)束時(shí)采用傳統(tǒng)的筆勢(shì)、口試的考核方法。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將培訓(xùn)與考核機(jī)制結(jié)合起來(lái)，績(jī)效考核既是對(duì)上次培訓(xùn)的結(jié)果評(píng)估又是對(duì)下次培訓(xùn)的現(xiàn)狀評(píng)估。
6、培訓(xùn)與其它激勵(lì)措施的結(jié)合
一些企業(yè)存在“培訓(xùn)是一種福利，不需要再有任何的獎(jiǎng)勵(lì)”、“培訓(xùn)不能占有工作時(shí)間”等這些想法，這對(duì)培訓(xùn)效果的實(shí)現(xiàn)很不利。培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)投資是為了效益回報(bào)，而對(duì)受訓(xùn)者來(lái)說(shuō)雖得到自身素質(zhì)的提高，但未必在其它方面獲得滿意的回報(bào)，如果他們得不到，就會(huì)有“跳槽”的想法。因而企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好一系列激勵(lì)工作，主要有：
(1)培訓(xùn)前的激勵(lì)：樹(shù)立培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)措施，培訓(xùn)后將所學(xué)內(nèi)容傳授給別人，即實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變;
(2)培訓(xùn)期間的激勵(lì)：注意現(xiàn)場(chǎng)氣氛的布置，營(yíng)造一個(gè)舒適活躍的環(huán)境，在時(shí)間安排上，一般學(xué)員不喜歡占用工作時(shí)間參加培訓(xùn)(除非是算作加班)，其實(shí)可根據(jù)實(shí)際情況靈活安排，比如脫產(chǎn)一周或者每周脫產(chǎn)半天、一天，持續(xù)一段時(shí)間往往效果明顯;
(3)培訓(xùn)后的激勵(lì)：實(shí)踐中適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)，并與加薪、調(diào)動(dòng)、晉升等結(jié)合起來(lái)。
培訓(xùn)本身就是一種投資，很多知名企業(yè)如“康師傅”的員工晉升培訓(xùn)制度、通用電氣公司對(duì)培訓(xùn)后的員工給予報(bào)酬與升遷等方面的激勵(lì)，都是把培訓(xùn)作為一種長(zhǎng)期投資。因此要用長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光來(lái)看待培訓(xùn)問(wèn)題，努力達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的目的。
提高企業(yè)培訓(xùn)效果的幾點(diǎn)建議 篇2
企業(yè)培訓(xùn)是目前企業(yè)員工提升工作質(zhì)量、工作態(tài)度的唯一有效的措施，而對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)，一直不斷出現(xiàn)問(wèn)題。譬如培訓(xùn)效果與預(yù)期相差甚遠(yuǎn)，又如培訓(xùn)后效果無(wú)法鞏固，如同煙花，轉(zhuǎn)瞬即逝。可以說(shuō)，我們無(wú)法更好地保證企業(yè)培訓(xùn)效果的持續(xù)性，這對(duì)于絕大多數(shù)企業(yè)也是很嚴(yán)重的打擊。所以盡量避免這個(gè)問(wèn)題的出現(xiàn)也成為眾多企業(yè)管理者在努力爭(zhēng)取的。下面就介紹一些避免企業(yè)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)瞬即逝的方法：
對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)的效果，要想保證能夠持續(xù)有效，可以參考下面的一些建議：
1、針對(duì)企業(yè)需求與員工需求的結(jié)合
關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容的選擇，切忌盲從。每一個(gè)企業(yè)管理者都期望自己的企業(yè)能夠成為業(yè)內(nèi)首屈一指的，所以很多企業(yè)制定的目標(biāo)也是向著世界一流企業(yè)制定的。這種目標(biāo)的出發(fā)點(diǎn)沒(méi)有錯(cuò)，錯(cuò)在企業(yè)會(huì)參考這些頂尖企業(yè)的模式，不注重獨(dú)立企業(yè)性格的培養(yǎng)。這里提醒企業(yè)要注重實(shí)際，無(wú)論是企業(yè)策略還是員工的培訓(xùn)。
對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的制定問(wèn)題，需要結(jié)合當(dāng)前企業(yè)運(yùn)營(yíng)的主要重心，并且能夠循序漸進(jìn)，逐漸將眾多的事務(wù)理清，分清當(dāng)前企業(yè)主要需求和次要需求，并且圍繞著企業(yè)的主要需求制定員工的企業(yè)培訓(xùn)方案，做到有的放矢。
2、注重復(fù)習(xí)與領(lǐng)悟
論語(yǔ)中講“溫故而知新”，對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)同樣適用。一般情況下，凡是企業(yè)培訓(xùn)面臨失敗的，都是運(yùn)用“填空”的培訓(xùn)方式，比較注重企業(yè)高層管理者的意念，同時(shí)也是為了應(yīng)付企業(yè)的考核等問(wèn)題，最終導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)沒(méi)有實(shí)際用處。
對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)之后的鞏固也很重要。我們?cè)趯W(xué)生時(shí)代就清楚的一個(gè)真理就是如果不復(fù)習(xí)，很快就會(huì)忘記。所以對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)的相關(guān)知識(shí)，作為員工也需要及時(shí)復(fù)習(xí)鞏固。同時(shí)作為企業(yè)管理者，也要注重對(duì)于員工的相關(guān)考核問(wèn)題。
3、制定標(biāo)準(zhǔn)化企業(yè)目標(biāo)
關(guān)于企業(yè)，如果從大的層面總結(jié)，企業(yè)目前所擁有的職能就是兩個(gè)：開(kāi)拓創(chuàng)新和贏得客戶。而企業(yè)制定制度遵循的也是嚴(yán)肅、實(shí)用、高效等原則。對(duì)于一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，其公司企業(yè)制度的變動(dòng)一般會(huì)比較頻繁。而絕大多數(shù)企業(yè)的制度依舊不夠完善，并且由于對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的期望過(guò)高，導(dǎo)致培訓(xùn)后面臨較大的失望。
企業(yè)培訓(xùn)的根本目的就是服務(wù)于公司整體的組織管理架構(gòu)。因此在制定企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的時(shí)候應(yīng)該顧及到企業(yè)文化與策略方面問(wèn)題。
提高企業(yè)培訓(xùn)效果的幾點(diǎn)建議 篇3
企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)提升員工綜合素質(zhì)進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的一種有著較高可行性的方法。而對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)，由于目前的發(fā)展還并不是非常完善，同時(shí)企業(yè)培訓(xùn)的很多問(wèn)題作為企業(yè)的管理者并不怎么了解，所以對(duì)于保障企業(yè)培訓(xùn)效果也就存在著一定的難度，那么具體來(lái)說(shuō)，要使企業(yè)培訓(xùn)的效果得到較大的提升，都需要去做到哪些問(wèn)題呢？下面我們來(lái)介紹一下。
關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)的相關(guān)工作，如果我們將員工提升方面的`期望全部依賴于企業(yè)培訓(xùn)并且為之而投入大量精力，企業(yè)培訓(xùn)效果得不到體現(xiàn)的問(wèn)題也就不會(huì)很頻繁的出現(xiàn)。同時(shí)，一個(gè)企業(yè)的員工得到了成長(zhǎng)，企業(yè)自然也就隨之得到了成長(zhǎng)，這就是企業(yè)培訓(xùn)的意義所在。進(jìn)一步說(shuō)，企業(yè)培訓(xùn)真正重要的并不是怎樣去評(píng)估企業(yè)培訓(xùn)的效果，應(yīng)該是怎樣去做才能夠保證企業(yè)培訓(xùn)促進(jìn)員工的成長(zhǎng)。
那么怎樣培訓(xùn)才能達(dá)成促進(jìn)員工成長(zhǎng)的效果呢？下面我們來(lái)簡(jiǎn)單做出一些建議：
第一，企業(yè)培訓(xùn)要針對(duì)當(dāng)前企業(yè)的問(wèn)題進(jìn)行，不要只是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)
第二，了解企業(yè)當(dāng)前需要解決的問(wèn)題，并且注意企業(yè)培訓(xùn)的系統(tǒng)化規(guī)范，沒(méi)有系統(tǒng)化的培訓(xùn)很難以保證培訓(xùn)效果的實(shí)現(xiàn)。
第三，企業(yè)培訓(xùn)是一件長(zhǎng)久的工作，簡(jiǎn)單的突擊培訓(xùn)是無(wú)法使企業(yè)培訓(xùn)獲得較高的長(zhǎng)久的成效的，所以要想真正保證企業(yè)培訓(xùn)效果，需要保證培訓(xùn)的長(zhǎng)期進(jìn)行。
第四，企業(yè)培訓(xùn)不能泛泛而來(lái)，針對(duì)不同類型的員工要制定相對(duì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容，泛泛而來(lái)的培訓(xùn)只會(huì)浪費(fèi)資源和時(shí)間，并不能夠取得實(shí)際性的效果。
第五，企業(yè)培訓(xùn)需要結(jié)合企業(yè)員工的晉升理念，將員工的晉升和企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制靈活的結(jié)合起來(lái)。員工的晉升需要以企業(yè)培訓(xùn)為前提。
第六，企業(yè)培訓(xùn)之前要做好相關(guān)的預(yù)算，同時(shí)企業(yè)培訓(xùn)也不能有“窮人心態(tài)”，只有能夠進(jìn)行投資，才能夠獲得較大的收益。
提高企業(yè)培訓(xùn)效果的幾點(diǎn)建議 篇4
當(dāng)今，很多培訓(xùn)有著非常漂亮的“外觀”，這里所謂的“外觀”是指什么呢？看到這些培訓(xùn)時(shí)大家會(huì)覺(jué)得非常新鮮、非常的有趣，課堂效果非常的活躍，甚至有些培訓(xùn)運(yùn)用到一些特別的激勵(lì)手段，使人們的狀態(tài)可以用瘋狂來(lái)形容。然而，這些花哨的培訓(xùn)，時(shí)常會(huì)伴隨著兩個(gè)問(wèn)題：一是實(shí)戰(zhàn)效果差，在短時(shí)間內(nèi)很多人會(huì)被這些培訓(xùn)所激勵(lì)，會(huì)有特別積極的工作態(tài)度，但隨著時(shí)間的推移，可能就沒(méi)有任何效果了，更糟糕的情況是可能會(huì)造成適得其反的效果；二是適得其反，當(dāng)人們對(duì)這種培訓(xùn)新鮮感褪去后，很多人會(huì)覺(jué)得我們都做了這樣的培訓(xùn)，效果還是不好，看來(lái)我們真的很難進(jìn)步，因此對(duì)于很多其他培訓(xùn)課程都不再抱有希望，但事實(shí)并非如此。
俗話說(shuō)得好：十年樹(shù)木，百年樹(shù)人。種一棵樹(shù)可能需要十年的光陰，培育一個(gè)可造之材，可能需要幾代人近百年的時(shí)間。尤其可見(jiàn)育人之難。放眼現(xiàn)今，無(wú)論國(guó)內(nèi)還是國(guó)外的教育，無(wú)非是把人從一無(wú)所知的孩童，教育成一位成功人士。這個(gè)過(guò)程大概需要十幾年甚至幾十年的時(shí)間。在國(guó)內(nèi)人們通過(guò)小學(xué)、初中、高中、大學(xué)，這一套系統(tǒng)教育體制，然后一點(diǎn)一點(diǎn)培養(yǎng)到現(xiàn)在。既然我們已經(jīng)經(jīng)過(guò)這么多年系統(tǒng)的學(xué)習(xí)教育培訓(xùn)，為什么我們還沒(méi)有成為我們期望的那種人呢？為什么會(huì)沒(méi)有效果呢？
如果說(shuō)好的培訓(xùn)就像醫(yī)生給病人看病一樣，不是你說(shuō)開(kāi)什么藥，醫(yī)生就開(kāi)什么藥，或者醫(yī)生有什么藥，你就吃什么藥！而是要有一個(gè)診斷的過(guò)程。就這一點(diǎn)，中醫(yī)、西醫(yī)還是有很大區(qū)別的。其實(shí)，以個(gè)人規(guī)劃角度來(lái)說(shuō)，大家需要的培訓(xùn)更接近中醫(yī)（望聞問(wèn)切）問(wèn)診的風(fēng)格。每個(gè)人每個(gè)公司每個(gè)企業(yè)每個(gè)職位都有各自完全不同的特點(diǎn)，如果想為某個(gè)職位，或?yàn)槟骋活惾�，或者為某個(gè)團(tuán)隊(duì)做培訓(xùn)，而且想培訓(xùn)有效，我們就需要進(jìn)行非常有效的調(diào)查研究。
我們還需要面對(duì)幾個(gè)重大的問(wèn)題。這些問(wèn)題包括什么呢：受訓(xùn)者到底需要什么？他們面對(duì)什么樣的問(wèn)題？這些問(wèn)題的根源在哪兒？這些問(wèn)題都是需要通過(guò)調(diào)研來(lái)解決的。除此之外更重要的一點(diǎn)，一個(gè)團(tuán)隊(duì)在他們合作的過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的問(wèn)題，于是他們?nèi)肆Y源部或者主管部門(mén)，就會(huì)找個(gè)人來(lái)做個(gè)培訓(xùn)，看能不能幫助他們的團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)，但往往問(wèn)題的根源，并不是像人們看到的那樣簡(jiǎn)單，這些問(wèn)題也不是今天才產(chǎn)生的，想找出問(wèn)題根源并且解決它，有時(shí)是很難通過(guò)短時(shí)間內(nèi)做到。
如果想要培訓(xùn)效果長(zhǎng)期有效，那么有兩件事情是必須要做到的。第一，必須找到真正的問(wèn)題根源。只有找到這個(gè)病根，才能治好病，這是需要具備豐富的調(diào)查經(jīng)驗(yàn)才能發(fā)現(xiàn)的。
第二，學(xué)員必須擁有一個(gè)足夠的有持續(xù)性的學(xué)習(xí)訓(xùn)練強(qiáng)度。以學(xué)自行車為例，我們學(xué)騎自行車有的人可能一兩天就學(xué)會(huì)了，但是真正要掌握需要一個(gè)過(guò)程。同樣我們想改變一件事情，養(yǎng)成一個(gè)習(xí)慣，學(xué)一個(gè)新的方法都需要一個(gè)過(guò)程，只有這個(gè)過(guò)程不斷的往前推進(jìn)，每天連續(xù)的重復(fù)，每一分鐘去強(qiáng)調(diào)才能最后養(yǎng)成一個(gè)新的、正確的習(xí)慣。
所以欲要培訓(xùn)長(zhǎng)期有效，不僅僅是為了點(diǎn)燃課堂上的激情，就必須做到通過(guò)調(diào)研，了解對(duì)于某個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，到底什么更需要這家企業(yè)的員工，在這家企業(yè)里頭的根本問(wèn)題出在哪；保持足夠持續(xù)的力度，來(lái)保證問(wèn)題最根本性的解決。我們要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)制定一個(gè)有節(jié)奏有步驟的策略，通過(guò)培訓(xùn)，一步一步的、實(shí)際的訓(xùn)練、日常工作的組織、再培訓(xùn)、自我檢查、通過(guò)這么一套完整的策略才能慢慢把自己改變過(guò)來(lái)。
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