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高校教師工資收入分配最新動態(tài)
我國高校教師收入分配經(jīng)過多次改革，取得了較大成就，建立了一套較為完善的收入分配體系，教師的工資待遇不斷改善，教師的社會地位逐步提高，教師這一職業(yè)越來越受到青睞。但是，由于收入分配的復雜性和敏感性，許多問題仍需要制度、政策、財力、時間等多方面因素形成合力才能解決。
“高等學校教師薪酬調查”課題組2011年對32所教育部直屬高校教師進行了薪酬調查(以下簡稱“2011年調查”)，獲取了有效樣本57698個;2013年對84所高校教師進行了薪酬調查(以下簡稱“2013年調查”)，獲取了有效樣本137411個。本文基于兩次薪酬調查的客觀數(shù)據(jù)對我國高校教師的收入現(xiàn)狀進行分析，對收入分配改革面臨的問題及其對策提出建議。
以崗位績效工資為主體的多種模式并存的多元分配模式
高等學校教師的收入水平是反映人才競爭力的重要指標。2013年調查顯示，高校教師的年工資收入10萬元以下的占47.7%，10萬—15萬元占38.2%，15萬—20萬元的占10.7%，20萬元以上占3.4%。按職務分析，正高級教師的年平均收入14.36萬元，副高級為10.33萬元，中級為8.3萬元，初級為7.44萬元。
為了更加直觀地了解教師收入的分布情況，我們以1萬元作為年均收入?yún)^(qū)間的劃分間隔，分析全體教師樣本年收入在不同收入?yún)^(qū)間的人數(shù)分布情況。如圖1所示，教師年均收入總體上呈現(xiàn)花瓶狀分布，低收入人群相對集中，高收入人群相對分散。中低收入?yún)^(qū)間(年收入在15萬元以下)的教師人數(shù)占總人數(shù)的85.9%，而全體教師樣本中具有博士學位的占80%，高級職務占68%，中級職務占31%，初級職務占1%，相對于這樣的一個知識密集型和人力資本高投入型群體，高校教師現(xiàn)有收入顯然缺乏競爭力，特別是青年教師，入職時選拔的是優(yōu)秀畢業(yè)生，而收入水平處于同期畢業(yè)生的中下水平，他們對收入的滿意度非常低。高收入?yún)^(qū)間(年收入20萬以上)盡管人數(shù)不多但區(qū)間跨度較大，表明許多高校為了實施人才戰(zhàn)略，集中有限資源，創(chuàng)新激勵保障機制，以跨越式的薪酬體制引進海內外優(yōu)秀人才到高校任教，為高校集聚人才提供強有力的機制保障。
按學科分析，經(jīng)濟學、管理學、法學和工學的教師收入較高，文史哲和教育學的教師收入較低。按地域分析，華南和華北地區(qū)教師的收入較高，華中和東北地區(qū)教師的收入較低。按公平性分析，在樣本高校中，有35%的高�；嵯禂�(shù)小于0.2，即收入比較平均;65%的高�；嵯禂�(shù)在0.2-0.3之間，即收入相對合理，說明多數(shù)高校收入分配內部公平性較好。
在收入結構方面，高校教師的收入由基本工資(崗位工資與薪級工資之和)、津貼補貼、其他收入、改革性補貼四部分組成�；竟べY屬于基礎性、穩(wěn)定性收入，體現(xiàn)保障的職能;津貼補貼和其他收入屬于獎勵性、績效性收入，體現(xiàn)激勵的職能;改革性補貼屬于福利的范疇。2013年調查顯示，教師的基本工資占總收入的14%，穩(wěn)定性、保障性的作用顯著弱化，這與高校教師的職業(yè)特點不相適應。高校教師是知識型工作者，他們追求的不是高收入，而是教書育人的興趣、受人尊敬的社會地位以及職業(yè)和收入的穩(wěn)定性，保障性的收入比例太低，會導致教師不安心本職工作，有后顧之憂。
高層次人才與青年教師收入
薪酬調查中采集的高層次人才樣本包括兩院院士(簡稱“院士”)、教育部長江特聘教授(簡稱“長江”)和國家杰出青年基金獲得者(簡稱“杰青”)。調查數(shù)據(jù)表明，通過高校近年來的體制機制創(chuàng)新，高層次人才的收入分配改革取得了重點突破，收入水平實現(xiàn)了飛躍式發(fā)展。
2013年調查顯示，高層次人才的收入水平在高校明顯處于領先地位，達到教師平均收入的2.8倍，其中千人收入最高，達到教師平均收入的6.2倍，基本與國外一流大學的教師收入水平接軌，具有一定的外部競爭力;院士、長江、杰青的收入分別是教師平均收入的3.2倍、2.8倍、2.5倍。
高校青年教師泛指年齡在35周歲左右的青年教職工。2011年調查顯示：高校青年教師低收入人群相對集中，高收入人群相對分散。其中，年收入在5萬—6萬元區(qū)間的人數(shù)最多，占被調查總人數(shù)的18.2%;其次為年收入在6萬—7萬元區(qū)間的，占總人數(shù)的17%�？傮w來說，高校青年教師收入普遍不高，81.9%的青年教師年收入10萬元以下，特別是34.6%的青年教師年收入6萬元以下。如何提高青年教師收入，增強教師崗位的吸引力，調動青年教師工作積極性，還要從收入分配體系設計的整體布局出發(fā)，多角度改革教師的收入分配方式。
教師收入分配改革的對策與建議
高等學校收入分配制度改革對吸引與穩(wěn)定人才、調動教師的積極性，推進相關資源的有效配置，促進我國高校競爭優(yōu)勢的建立與維系等具有深遠意義。一方面，教師收入問題在高校發(fā)展中具有重大性和戰(zhàn)略性，高校要在未來的全球化競爭中贏得競爭優(yōu)勢和提升核心競爭力，必然要在教師的收入上進行改革與創(chuàng)新;另一方面，高校教師收入已成為其管理實踐改革的難點和社會關注的熱點。只有客觀地總結和分析目前高校教師收入的現(xiàn)狀，并針對存在的問題進行剖析和改革，才能為高校集聚和發(fā)揮人才優(yōu)勢提供強有力的機制保障，從而確保人才強校戰(zhàn)略的順利實施。
人才戰(zhàn)略是高校發(fā)展的核心戰(zhàn)略，在高校人才隊伍建設中，既要引進國內外大師級的頂尖人才，又要培養(yǎng)具有潛力的青年骨干人才。為了進一步落實人才強國和人才強校戰(zhàn)略，需要營造尊重知識、尊重勞動、尊重人才、尊重創(chuàng)造的氛圍，體現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績、一流報酬”的原則，以健全和完善競爭激勵機制為核心，促進收入分配的科學化和規(guī)范化。通過幾年的實踐探索，年薪制透明度高、競爭力強、結構簡單、操作靈活，得到了高校和社會的普遍認可。年薪制在高校進一步推開已具備了一定的條件，在千人實施年薪制的基礎上，逐步對青年千人、按新機制引進的人才以及其他高層次人才實行年薪制。條件成熟時，年薪制將成為高校教師收入分配制度的主體，逐漸與國際接軌。
對于青年教師收入分配問題，通過設立專項補貼、特殊津貼等政策提高保障水平;加強績效管理，提高績效工資水平;探索新型分配機制，提高青年教師的聘用標準，同時提高其收入水平，使青年教師的收入水平具有行業(yè)競爭力。健全高校收入分配體系，重點要創(chuàng)新收入分配機制，理順收入分配關系，規(guī)范收入分配管理，充分調動廣大教師的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵各類人才創(chuàng)新創(chuàng)造，促進各類人才協(xié)調發(fā)展，增強高等學校的生機和活力。
教職工拿多少錢應由學校決定
■李實
建立合理、高效的收入分配制度對于高等學校的長期穩(wěn)定發(fā)展具有重要的意義。在過去幾年中，高等學校在收入分配制度改革方面進行了一些嘗試，也取得了一些有益的經(jīng)驗，當然現(xiàn)在面臨的問題也不少，因此需要進一步加大改革的力度。
如何推進高等學校內部收入分配改革的問題，雖然是一個仁者見仁、智者見智的問題，但是我們必須要對我國高等學校的現(xiàn)狀有一個清醒認識。
首先，我國現(xiàn)有高等院校2400多所，高等院校的教職工人數(shù)超過220萬;而學校之間有著巨大的差別，有的學校的教學水平和研究能力可以算是國際水準，而有的學校僅僅是省級或市級水平。從教師的能力和水平來看，不僅學校之間存在著明顯差異，學校內部同樣有著很大差別，既有世界一流的科學家和學者，也有能力差、水平低、不受學生歡迎的教師。因此，我們需要與此相適應的收入分配制度，以激勵先進，淘汰落后。
其次，我國高等學校正處于一個高速發(fā)展時期，也正處于一個趕超時期。在過去相當長的時期內，我國高等教育是滯后發(fā)展的，雖然大學擴招以后高等教育的規(guī)模和學生數(shù)量有大幅度擴張，但是教育質量的提升是相對緩慢的。為了實現(xiàn)教育強國的目標，我們不僅需要進一步擴大高等教育規(guī)模，更重要的是要急速提高教育質量。因此我們需要一套有激勵作用的收入分配制度來實現(xiàn)這一目標。
再其次，高等院校面對國內外競爭的壓力，而且這種壓力會有增無減。這種競爭既表現(xiàn)為爭奪生源的競爭，也表現(xiàn)為爭奪師資的競爭，說到底還是高端師資人才的競爭。因此，高等院校需要高效率的收入分配機制應對國內外競爭。
不言而喻，我們現(xiàn)行的收入分配制度不能適應高等教育快速發(fā)展的需要，也不適合高等學校的基本特點。高等學校內部的收入分配制度存在著許多不合理問題，其中一個突出表現(xiàn)是高等學校的收入分配機制沒有實現(xiàn)內外平衡。所謂內部平衡是指學校內部有一套合理高效的分配制度，而且是絕大多數(shù)教職員工能夠認同的分配制度。所謂外部平衡是指學校的收入分配制度要與國內和國際的人才市場的收入決定機制相銜接。在這方面一個比較突出的問題是青年教師的工資問題。在絕大多數(shù)高等院校中，青年教師已成為教學和科研的中堅力量，但是他們的收入水平與他們的貢獻是不相稱的。他們不僅是學校內部的低收入人群，而且他們的收入甚至低于社會同類人員的平均收入水平。這種分配格局不能得到改變，無疑會對高等教育的長期發(fā)展帶來不利影響。
實現(xiàn)高等學校的收入分配機制內外平衡需要加快改革。對此，我們需要把握以下四點。
第一，正確認識高等院校的性質。高等院校雖然不能完全等同于企業(yè)，但也不能把它簡單地看作為國家機關單位。它更多地具有企業(yè)性質，是一個人力資本的生產部門，因此效率原則應該是高等院校內部收入分配制度改革中優(yōu)先考慮的。為了實現(xiàn)收入分配制度與提高高等院校的教學與科研水平相兼容，改革的重點應該是進一步下放教職工收入的決定權。教師的工資制度應該與公務員的工資制度脫鉤，教師基本上實行年薪制，由學校內部決定教師的年薪水平。
第二，為實現(xiàn)高等院校內部合理的收入分配差距，學校需要建立薪酬委員會和薪酬協(xié)商機制。薪酬委員會的主要職責是對每一個教學科研崗位確定與市場兼容的薪酬水平，對每一個教師的薪酬水平加以評估。在此基礎上，引入多方參與薪酬協(xié)商機制來協(xié)調和平衡教師之間的薪酬差距。
第三，高校的收入分配制度改革應該與人事制度改革同時推進。沒有人事制度的配套改革，收入分配制度改革是難以成功的。人事制度改革需要解決的問題是僵化的用人制度，教師與崗位的錯誤匹配，崗位職責的含混不清，職稱晉升的計劃管理等。而這些問題在很大程度上會影響到收入分配制度改革，甚至會削弱收入分配制度改革的效果。
第四，建立吸引高端人才的獎勵制度以完善現(xiàn)行的薪酬制度。過去幾年中，國家不斷推出一些吸引高端科技人才的獎勵項目，如長江學者、杰出青年等，被實踐證明是成功的。這些項目吸引了大批國內外高端人才流入高校，提升了我國高等教育的教學和科研水平，也優(yōu)化了高校內部的收入分配格局。為了推廣這方面經(jīng)驗，國家應該多設立一些類似的獎勵項目，特別是為優(yōu)秀青年教師設立的獎勵項目。(李實 作者系北京師范大學中國收入分配研究院執(zhí)行院長)
收入分配制度改革要瞄準方向
高等學校工資制度變遷與我國政府機關、企事業(yè)單位工資制度的變革緊密相連，從高度集中統(tǒng)一管理到分類分級管理，從強調工資的統(tǒng)一制度、統(tǒng)一標準、統(tǒng)一分配到微觀逐步放權搞活，體現(xiàn)了與我國社會經(jīng)濟體制從計劃模式向社會主義市場經(jīng)濟模式轉變相適應的歷史變革趨勢。
建國以來，國家進行了四次工資制度改革。
1956年主要是建立貨幣化工資制度，統(tǒng)一了各種分配形式和工資標準。
1985年實現(xiàn)了企業(yè)與政府機關和事業(yè)單位工資制度的分離，企業(yè)收入分配逐步走向市場，包括高等學校在內的事業(yè)單位開始進行創(chuàng)收以搞活分配。
1993年我國建立公務員制度，隨著《國家公務員暫行條例》的實施，政府公務員與事業(yè)單位工作人員建立了不同的工資制度模式與工資序列，從形式上將過去緊密聯(lián)系的兩類人員進行了制度分離，第一次引進了“活工資”的概念;也正是這一時期，事業(yè)單位及高校內部收入分配自主權逐步增大。
與此同時，隨著教育改革的不斷深入，高等學校以用人和分配為切入點和突破口的人事制度改革方興未艾，不斷深入。
1993年工資制度改革以后十年左右時間，以崗位津貼制度為突破口，較大幅度地提高了教師工資待遇水平，強化了工資的激勵功能。
這一階段產生了具有歷史意義的標志性事件：
一是1998年教育部實施“長江學者獎勵計劃”，在高校人才引進領域具有開創(chuàng)意義，起到了解放思想的作用。
二是1999年5月，教育部在上海交通大學召開高校內部管理體制改革座談會，隨后下發(fā)了《關于當前深化高等學校人事分配制度改革的若干意見》，即16號文件。
三是在國家“985計劃”的支持下，北京大學、清華大學率先實施符合高校教師職業(yè)特點的崗位津貼制度，突破了以往政府指令與指導為主的改革路徑，引領全國高校開展了“象牙塔內的薪資革命”。
四是中組部、人事部、教育部于2000年下發(fā)了《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》，即59號文件，在收入分配上進一步加力，給予高校四個方面自主權，激勵高校積極探索適合本單位特點的多種分配形式和辦法，將教職工的工資收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻直接掛鉤，高校普遍建立了以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內容的校內分配辦法，努力實現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績、一流報酬”。
近年來，隨著國家人才戰(zhàn)略的實施，特別是引進高層次人才力度不斷加大，高校收入分配改革和制度創(chuàng)新出現(xiàn)了新的時代特征。如建立符合人才市場特點與契約規(guī)則的協(xié)議薪酬，符合團隊協(xié)作與競爭特點的團隊薪酬，符合教師職業(yè)和優(yōu)秀拔尖人才流動能力特點的年薪制等等。當前，國家正在推進事業(yè)單位改革，收入分配制度改革是其中一項重要內容。前不久，國家統(tǒng)計局首次公布了2013年包括教育在內的全國城鎮(zhèn)19個行業(yè)就業(yè)人員平均工資，標志著工資收入問題的透明化正在加大，不同行業(yè)工資水平比較機制和調查制度呼之欲出。
在此背景下，由中國高等教育學會薪酬研究分會組織的2011年和2013年部分高校教師收入情況調查分析，更顯示出了超前意識和時代意義，是高校探索收入分配制度改革和創(chuàng)新的正確方向和科學方法。(趙丹齡 作者系教育部人事司副巡視員)
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