1.反對就業(yè)歧視主要是反對偏見
首先厘清什么是偏見?廣義上看就是那些與工作完全無關的個人狀態(tài)作為篩查人才的條件，比如是否患乙肝，身高有多高，是不是屬于某些特殊地域，種族，信仰的宗教等等。
歸納來說，就業(yè)歧視就是兩個人在能力層面沒有差別，僅僅根據(jù)刻板印象和偏見而對他們區(qū)別對待。這種歧視不僅不公平，而且還會擴大刻板印象，加重偏見。
而這些方面的例子，在中國也不勝枚舉。近10年來，與就業(yè)歧視相關的報道就不斷涌入人們的視野。2002年4月，蔣韜訴中國人民銀行成都分行招錄行員身高行政訴訟案，被稱為“中國憲法平等權第一案”。張先著訴蕪湖市人事局的行政訴訟案，被稱為“中國乙肝歧視第一案”。
2.有時候，為了促進公益的就業(yè)保障也被納入反“歧視”概念
前面提到了以一些和工作無關的個人狀態(tài)選拔人才是因為偏見，但很多情況下，個人的的狀態(tài)是和工作能力相關的。比如年齡、性別等因素：從企業(yè)角度出發(fā)，一個中老年人或者一個處于育齡隨時有可能休長時間產(chǎn)假的女性和一個年輕男性相比，后者在精力上和工作的可持續(xù)性上無疑更有優(yōu)勢。假若后者的工作能力與中老年人和女性競爭者無顯著差別，企業(yè)雇傭一個年輕男性肯定是更合理的選擇。更極端的情況還有殘障人士，雇傭一個殘障人士往往意味著企業(yè)需要更多的保障和監(jiān)管成本。
經(jīng)過分析不難看出，因為這些條件而篩查人選是合理的，但問題是，這種有區(qū)別的對待，對社會造成的隱患卻非常大。面對這種情況，往往就需要政府加以調節(jié)，反對就業(yè)歧視也就此引入了促進公益的目的。對此，政府很多時候也會對出臺一些政策，督促企業(yè)履行社會責任，比如給雇傭這類人員的企業(yè)輔以稅收優(yōu)惠等政策，甚至以法律強制保障一些群體的就業(yè)機會。
而中國的《勞動法》也是基于以上兩種邏輯定立的：《勞動法》第12條就規(guī)定“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同，而受歧視。”第13條還規(guī)定：“婦女享有與男子平等的就業(yè)權利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。”
二、“只招211院校學生”，不是出于偏見
1、名校畢業(yè)生多優(yōu)秀人才是客觀事實
先看一組數(shù)據(jù)，根據(jù)中國校友會網(wǎng)去年發(fā)布的《2012中國大學杰出校友排行榜》顯示，自改革開放30多年來，清華大學培養(yǎng)和造就84名億萬富豪校友，校友財富合計近3000億元，成為2012中國造富大學排行榜冠軍。而在清華之后，創(chuàng)富排行榜的前十名也被北大浙大這樣的“211”和“985”學校所壟斷�？傮w上看，在政界、學界和商界三大領域的杰出人才中名校畢業(yè)的人數(shù)也處于領先地位。。
當然，以財富、官位和學術成果作為評定人才的指標并不全面，但不可否認，名校的畢業(yè)生因為知識的儲備，校友的人脈等因素，往往更容易成功。
2、企業(yè)要求學歷和學校是為了提高選拔效率
前面提到了，反就業(yè)歧視目的之一是消除與工作無關的偏見帶來的影響，學歷、特別是專業(yè)能力，在很多時候和工作直接相關，并不滿足與工作無關這一條件。
企業(yè)根據(jù)名校畢業(yè)生有更多優(yōu)秀人才這一客觀事實，把學歷當做對個人能力、經(jīng)驗、知識確是最方便且十分有效的篩查條件，是出于提高招聘效率的考量，并不難理解。更進一步說，這種篩查，也是對個人在學習階段通過努力，在競爭中獲得優(yōu)勢的一種肯定。以深圳大學招聘教師和教授為例，在這些招聘啟事中“海外知名大學博士”學位或具有”海外知名大學博士后研究經(jīng)歷”被當做了基本要求。這方面，國外也有例子，谷歌就是典型，雖然也不乏有人抗議，但谷歌卻一直把“常春藤聯(lián)盟”或其它相等學校的學歷和在校GPA(績點)超出平均當做篩查人才的重要條件。
雖然創(chuàng)始人不都是名校畢業(yè)，但谷歌一直把常春藤聯(lián)盟的畢業(yè)生當做招聘的重要要求。
三、非“211大學”的學生也不需要犧牲企業(yè)效率來額外保障
1、“非211大學”的學生并不屬于需要公益幫扶的對象
非211大學”的學生也不滿足“反歧視”的另一條件，他們并不屬于因公益目的而應幫扶的對象。出于公益目的的反歧視，只是保證“具有某些困難者”能過上正常的生活，并不是要“保證每個人都過上比別人更好的生活”。此次案例也是如此，銀行的工作相較普通工作在薪資和福利等方面無疑更具誘惑，是很多人眼里的“好工作”，而好工作的要求和競爭肯定也會更激烈，以“要求保障和公平”的目的去尋求獲得遠超平均的“利益”并沒有道理。
此外，不同于年齡、性別以及身體狀況這些難以改變的因素，非名校畢業(yè)生還有很多機會，并不是沒有辦法改變自己的境遇。通過后天努力積累經(jīng)驗，磨練技能，創(chuàng)造優(yōu)異的工作成果等等方式，改變畢業(yè)學校對自身發(fā)展的影響。
2、在反偏見和兼顧公益前提下，讓招聘成為市場行為，對企業(yè)和應聘者來說都有利
前面提到了，對于學歷來這一條件來說，中國甚至世界范圍內都沒有法律禁止。既然如此，對待這種爭議也理應遵循“法無禁止則許可”，在兼顧了反對偏見和一定的促成公益的前提下，尊重企業(yè)的選擇，讓企業(yè)能夠高效的運轉。
進一步說，一味的要求企業(yè)犧牲效率給非“211大學”提供額外的保障，其實對應聘者也不利。面對“無門檻”的招聘，應聘者無法判斷自身能力是否符合企業(yè)要求，很可能也會手足無措，在很多機會渺茫的應聘上投入精力，浪費了時間。
結語
要求“機會公平”是正當?shù)模?ldquo;是否名校畢業(yè)”并不是不能改變的“先天因素”，忽視個人努力一味要求“結果公平”，則是對公平概念的“矯枉過正”。
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