HR面試提問問題有那些?有何技巧?小編給大家整理出HR面試提問技巧方法，供大家參考和借鑒!
【招聘中的經(jīng)典七問】
1.以往工作中您的職責(zé)是什么?如果描述不清，可見即使有相關(guān)工作經(jīng)驗，其系統(tǒng)性全面性也值得懷疑。
2.請講一下您以往的工作經(jīng)歷�？疾鞈�(yīng)聘者的語言組織及表達(dá)能力，以及描述的條理化。
3.您以往的工作經(jīng)歷中最得意最成功的一件事是什么?您的長處是什么?從應(yīng)聘者的回答中，可了解他是注重個人成功還是注重團隊協(xié)作。
4.您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升?“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦誠，另一方面，也為日后的員工培訓(xùn)增強針對性。
5.對于新的工作崗位您有什么設(shè)想?如何開展工作?這涉及到員工的職業(yè)生涯設(shè)計，更有關(guān)員工工作的穩(wěn)定性。
6.您離職的原因是什么?這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。
7.您對薪金待遇和福利有什么要求?這個問題的重要性更是不必多言。
【面試提問分類】
一.封閉式提問
這是面試中最常見的提問方式，也是最被濫用的。你在面試中聽過多少這樣的問題：“你是否能在壓力下工作?”只有“是”或“否”兩種可能答案(誰會說否呢?)無從評估各個候選人的不同之處。但當(dāng)你尋求承諾(如“你可以周一來上班嗎?”)，這是有用的提問技巧，你還可以運用它來繼續(xù)話題
二.開放式提問
這種方式在邏輯上是與第一種方式相對的。被面試者不能以“是”或“否”來回答，而要進行解釋。例如“ 你如何做到在壓力下工作?”這是個開放式提問，這種方式優(yōu)勝于封閉式提問，保證可以讓候選人講話而你在一旁聆聽。這些問題通常這樣開頭：“我想知道……”，“你可以把……說來聽聽嗎?”
三.以往成績提問
對以往的成績或行為的提問是基于以往行動可以預(yù)測未來行為的前提上，任何特定的某個人在新工作的行為，至少可以預(yù)計與過去一樣好或一樣差。這些提問本質(zhì)上是開放式，但著重于詢問以往行為的具體例子。通常這樣問：“說說在……時你的情況。”“給我一個……的例子。“早點在面試中詢問以往成績，這樣被面試人就會早點意識到他要講出以往成績的詳細(xì)例子，減少試圖在面試中蒙蔽你雙眼的努力。
四.負(fù)面協(xié)調(diào)提問
在面試中，你通常會被引誘相信在某個領(lǐng)域做得很好的一位候選人在所有領(lǐng)域都會做得同樣好。事情并非如此。當(dāng)求職者頭上出現(xiàn)光環(huán)，天使的歌聲代替了你辦公室打字機的噪音時，是時候控制住自己，尋找求職者的弱點了。發(fā)現(xiàn)自己被過分打動時，試試問：“那十分讓人欽佩。是否曾有事情做得不太好的時候呢?”或簡單地問：“現(xiàn)在你能否舉個例子說說你不那么自豪的方面呢?”
五.負(fù)面確認(rèn)
當(dāng)你尋求和發(fā)現(xiàn)負(fù)面因素時，你可能為自己仍保持客觀而高興，并繼續(xù)面試下去，又或者你所得的答案糟透了，足以成為作負(fù)面確認(rèn)的根據(jù)。如果進行得好，可以幫你避免聘用不合適的人。
六.反問
這是面試中最常見的提問方式，也是最被濫用的。你在面試中聽過多少這樣的問題：“你是否能在壓力下工作?”只有“是”或“否”兩種可能答案(誰會說否呢?)無從評估各個候選人的不同之處。但當(dāng)你尋求承諾(如“你可以周一來上班嗎?”)，這是有用的提問技巧，你還可以運用它來繼續(xù)話題
七.哄騙性問題
哄騙性問題多被濫用，因為這可以讓面試者玩弄權(quán)力游戲。這種提問方式要求被面試者在兩難的選項中作決定。例如，“你認(rèn)為盜用公款和偽造文件哪一樣罪輕點?”但荒謬的哄騙性問題和要求小心作判斷的問題之間有條界線。對于大多數(shù)面試者，這個技巧在探究被面試者的決策方式時十分有用。最易和最有效的實施方法是想出現(xiàn)實生活中需要小心考慮的兩種不同情況，然后以此作為提問的背景，問題這樣開頭：“我有興趣知道如果……你怎么做?”或“……的情況下你怎么做?”
八.半正確反問
這種提問方式是用于趕走唯唯是諾的人、無可挽救的不合格人選、完全拒絕提供信息的怪人和有能力但完全不肯開口講的人。這種技巧是作出只是部份正確的陳述，要求被面試者贊同。例如：“我總是認(rèn)為顧客服務(wù)只能在付清帳單后才提供，你認(rèn)為對不對?”這個半正確反問的例子總是產(chǎn)生吸引人的回答。
九.引導(dǎo)問題
這是由你引導(dǎo)聽者趨向一種特定的回答方式。這些問題通常是面試者解釋被面試者將加入什么樣的公司時偶然產(chǎn)生的結(jié)果。面試者可能自豪地解釋道：“我們是家發(fā)展迅速的公司，總是有壓力，經(jīng)常要趕最后限期和滿足不斷增加的顧客需求。”然后問，“你如何應(yīng)付壓力呢?”被面試者知道要留住機會，他必須以某種方式回答，然后就這樣去做了。這不是說引導(dǎo)問題不可取。跟封閉式問題一樣，要運用適當(dāng)。最好在求證信息時使用，讓候選人延續(xù)一個特定問題。例如：“我們公司認(rèn)為顧客永遠(yuǎn)是對的。你怎么認(rèn)為?”但你只能在候選人在一個特定領(lǐng)域已有信仰或成績時才能運用這個技巧。另外，引導(dǎo)提問不應(yīng)在面試初期運用或混雜在一些復(fù)雜的半正確反問中。
十.負(fù)面確認(rèn)
你可以用以下三種技巧來展開一個問題：
1.如果你不滿意第一個答案，想要更多的資料，或者你為答案所吸引，想聽多些，可以這樣說：“講多些細(xì)節(jié)來聽聽，這十分有趣。”或“你能舉另外一個例子嗎?”
2. 聽到一個答案后你可以問：“你從那次經(jīng)歷中學(xué)到什么?”這是個極佳的分層技巧，使你有更多時間判斷和思考。
3.可能收集信息的最佳技巧是靜靜地坐著，注視著被面試者一言不發(fā)。所有人都會尷尬于談話中的平靜。記得宴會上出現(xiàn)沉默持續(xù)幾秒鐘，然后被二、三個人同時發(fā)聲打斷時的情景嗎?這種人性的弱點可以在面試中加以利用：被面試者想：“噢，他一言不發(fā)，一定是希望我說點別的東西。我的答案一定未能讓他滿意了。“就算作為面試者，你開始時也會覺得面試中的沉默難以對付，但過久一些你將大有收獲。
【十一個面試技巧】
技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出20多種(甚至更多)營銷方案，讓應(yīng)聘者分析說明它們的優(yōu)劣。這一提問，既達(dá)到考核應(yīng)聘者的分析能力的目的，同時又向應(yīng)聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧二：當(dāng)面試進行到一定的時候，向應(yīng)聘者提問：本公司在某年做了某事(比較輝煌的業(yè)績成果等)，你如何評論此事。既能測試應(yīng)聘者，又能展示公司業(yè)績。讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話讓應(yīng)聘者說真話。
技巧三：請應(yīng)聘者描述前天下午都做了些什么。此問題，一般的應(yīng)聘指南書刊上都沒有涉及，應(yīng)聘者對此也沒有充分準(zhǔn)備。這樣會較真實地反映應(yīng)聘者的表達(dá)能力，文字組織能力，思路是否清晰等。
技巧四：與應(yīng)聘者聊與招聘無關(guān)的事情。在對本身利移笠倒芾磙沖突的聊天中，應(yīng)聘者更容易說出真實的東西，主考官可以從中判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力。審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查應(yīng)聘者學(xué)歷。在審查應(yīng)聘者的學(xué)歷時，說你們學(xué)校某某老師(并不存在)的課很風(fēng)趣，到現(xiàn)在仍記憶猶新。若應(yīng)聘者附和，馬腳頓露。
技巧五：主考官的座位位置較高，而且背光，應(yīng)聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環(huán)境和氛圍對應(yīng)聘者有一種無形的壓力;通過對應(yīng)聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應(yīng)聘者的抗挫能力。
技巧六：面試過程中，聲稱對應(yīng)聘者的評價表丟了，這當(dāng)然對他(她)的錄用很不利。若應(yīng)聘者沉著應(yīng)付，則抗挫能力較強;若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。
技巧七：請應(yīng)聘者列舉3件他認(rèn)為失敗的事情，如果應(yīng)聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說明應(yīng)聘者沒有經(jīng)歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題技巧八：隨意指出應(yīng)聘現(xiàn)場的一件事物(如茶杯)，請應(yīng)聘者在一定時間內(nèi)(如兩分鐘)盡可能多地說出它的其他用處，并在應(yīng)聘者陳述完畢后，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力;展示主考官的創(chuàng)新能力。
技巧九：讓應(yīng)聘者當(dāng)場設(shè)計出某個方案。從方案中可看出應(yīng)聘者的思維方式，從而判斷其創(chuàng)新能力。
如果是招聘部門經(jīng)理或是企業(yè)的高級管理人員，領(lǐng)導(dǎo)能力是相當(dāng)重要的。
技巧十：情景模擬法，設(shè)置一些領(lǐng)導(dǎo)難題，看應(yīng)聘者的反應(yīng)及處理方法。
技巧十一：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。將應(yīng)聘者(一般5-7人)集中在一個會議試冬確定主題，不設(shè)主持人，由大家自由發(fā)言，討論，經(jīng)過一段時間，其中的領(lǐng)導(dǎo)者就會自然而然地顯現(xiàn)出來。