論文題目：論行政事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀與對策
[摘要]行政事業(yè)單位是一個特殊的單位，對國民經(jīng)濟的發(fā)展有著重要的影響。目前我國的行政事業(yè)單位人力資源方面面臨著種種缺陷。本文從現(xiàn)狀入手，探討了問題的發(fā)生以及由此的對策。
[關(guān)鍵詞]行政事業(yè)單位 人力資源管理
在一般意義上定義，行政事業(yè)單位指具有行政管理職能的事業(yè)單位，其履行的是執(zhí)法監(jiān)督和社會一些管理職能，如部門所屬的執(zhí)法監(jiān)督、監(jiān)管機構(gòu)等。所以，在整個社會看來，行政事業(yè)單位是代表著國家形象，管理著整個社會有效正常的運行。與其他企業(yè)單位不同的是，員工的工資靠國家財政撥款，在人事上是定員定編，在干部選拔上是服從上級分派。還有行政事業(yè)單位最主要的特征是在人事上幾乎沒有自主權(quán)。
人力資源是一種特殊的資本性資源,對它的開發(fā)和充分有效利用可以增加社會財富,也可以保證社會良性運行。相對于物質(zhì)資源來講,人力資源具有能動性、時效性和社會性,與經(jīng)濟發(fā)展具有密切的關(guān)系。隨著經(jīng)濟的發(fā)展、社會的進步，行政事業(yè)單位的人力資源管理已經(jīng)與時代脫節(jié)，沒有體現(xiàn)以人為中心的管理發(fā)展模式。享譽全球的松下公司的口號是企業(yè)即人，并多次宣稱“要造松下產(chǎn)品，先造松下人”,由此可見，人才對于企業(yè)的成功有著顯著的作用。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理的目的是圍繞整個職能目標讓企業(yè)擁有最優(yōu)秀的職工，能使員工成為企業(yè)的核心競爭力。在高速發(fā)展的社會中，經(jīng)濟的發(fā)展要求人力資源工作必須向深層次的職能發(fā)展下去。
與企業(yè)相比而言，行政事業(yè)單位是代表著國家在行使權(quán)力——能影響到國家的形象。再次，行政事業(yè)單位與企業(yè)聯(lián)系緊密，他們管理水平的高低直接影響著企業(yè)的經(jīng)營狀況。一個企業(yè)的人力資源管理水平?jīng)Q定著其單位的工作服務(wù)水平，因為人力資源的管理決定著單位所有人員的素質(zhì)，決定著員工各方面能力的最大限度的發(fā)揮。因此，行政事業(yè)單位的工作服務(wù)水平從各個方面而言都是對整個國民經(jīng)濟有著重要作用的。
一、行政事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀
目前，行政事業(yè)單位人力資源管理水平已經(jīng)體現(xiàn)出了較低的效應(yīng)，行政事業(yè)單位表現(xiàn)出來的業(yè)務(wù)水平并不理想，主要的現(xiàn)狀體現(xiàn)在以下幾點：
(一)行政事業(yè)單位的人才選拔機制不合理
在除了某些專業(yè)性較強的行政事業(yè)單位外，大部分單位的員工普遍學歷低下，更不用說對自己所處的職位進行正規(guī)的學習和訓練。在某項調(diào)查中發(fā)現(xiàn)某城市的工商部門中，有學習工商管理專業(yè)的大專以上文憑的職員不到百分之五，而社會上許多正規(guī)大學畢業(yè)的工商管理的畢業(yè)生卻很難進入工商系統(tǒng)工作，原因是進這樣的部門必須有很硬的社會關(guān)系，即使專業(yè)素養(yǎng)再高，也無緣這樣的國家部門。所以這樣的人才選拔就極大地影響了整體單位的專業(yè)素質(zhì)水平。
(二)行政事業(yè)單位的人才開發(fā)培養(yǎng)機制不合理
除了人才選拔機制不合理外，人才開發(fā)培養(yǎng)也是不合理的。當新進職員進入行政事業(yè)單位時，單位安排的職前崗位訓練，大多與職工的個人需求、抱負與企業(yè)目標不協(xié)調(diào)，不能真正做到能學到單位職工需要的知識。例如，一些行政事業(yè)單位的培訓計劃一般是外出培訓，隨帶旅游。在職工完全放松的情況下，對自身的業(yè)務(wù)培訓反而更加放不到心上，難以達到單位的預(yù)期目標。所以，與人才開發(fā)培養(yǎng)機制的初衷相違背。
(三)行政事業(yè)單位的激勵機制不合理
在某些行政事業(yè)單位中，沒有淘汰機制，一旦專業(yè)素養(yǎng)與道德素質(zhì)差的人員進入這樣的部門，終身任用，沒有后顧之憂。長期以往，必然導致整個部門的職工素質(zhì)不高，進而整體的工作質(zhì)量不高。同時，對于基層職工，上級一視同仁，大家領(lǐng)著同樣一份工資，薪酬確定的等級不明顯，沒有真正體現(xiàn)按勞分配的原則，不存在激勵機制，對員工的激勵作用就更談不上了。沒有競爭，哪來的進步呢。
二、行政事業(yè)單位人力資源管理的對策
針對以上的現(xiàn)狀，為提高行政事業(yè)單位人力資源管理水平，從直觀的角度上，以人力資源管理理論為科學依據(jù)，要徹底的變革現(xiàn)有的行政事業(yè)單位的管理體制，極力的創(chuàng)造出高效的人力資源管理環(huán)境，營造出與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的管理體制。具體而言，從以下幾點著手。
(一)改進人才選拔機制，以競爭機制，優(yōu)勝劣汰
首先要予以單位負責人以充分的自主權(quán)，對于基層工作人員的確定，都要根據(jù)自身行業(yè)的特點，建立完善的選材標準，考慮個人素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，競爭上崗，實行聘任制。采取通過某特定時間的年度考核，業(yè)務(wù)考核，同時聽取業(yè)務(wù)單位群眾意見的方法。對于行政事業(yè)單位的中上層干部實行公平的選拔機制，建議實行編制管理。對于編制管理，一方面能留給高素質(zhì)的人才一種穩(wěn)定的工作，能夠集中全部精力在工作上，有利于人盡其才，另一方面也是能夠培養(yǎng)員工的忠于企業(yè)，奉獻單位的精神。而這一方面也是行政事業(yè)單位員工所缺乏的。同時也是管理部門所不重視的。當組織處于困境中時，它能使員工團結(jié)一致抱作一團，擺脫困境。奉獻精神就是能體現(xiàn)在這一點上。
(二)建立合理的薪酬分配制度
目前的情形是行政事業(yè)單位完全按職稱、學歷、職務(wù)的高低和工齡的長短來換算，但是一個人的職稱、職務(wù)、工齡知識在某種程度上反映了工作潛力的大小，而與真正的勞動成果不相匹配。在薪酬分配制度上，也應(yīng)該考慮那些有才能、能為單位做實事，對于職稱低、學歷低的員工，以此來調(diào)動他們的工作積極性，加強單位工作的工作效率。
(三)建立合理的行政事業(yè)單位激勵機制
激勵主要是激發(fā)員工的工作動機，用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，能使員工努力的完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標。行政事業(yè)單位實行激勵機制，能正確的引導員工的工作動機，同時實現(xiàn)組織目標和自身的目標，一舉兩得。在行政事業(yè)單位實行激勵機制時，要考慮物資激勵與精神激勵相結(jié)合。與行政事業(yè)單位自身單位的企業(yè)文化特點相結(jié)合，創(chuàng)造出公平的激勵機制，能綜合應(yīng)用多種激勵機制。與此同時還要考慮到員工差異的存在，實行有差別的激勵原則。在行政事業(yè)單位制定激勵機制時，也要考慮建立起多層次的開放式的激勵系統(tǒng)，隨著時代的進步而變化。行政事業(yè)單位要把激勵機制中的激勵方法和手段相結(jié)合，靈活的運用，才能達到良好的效果。
(四)建立起行政事業(yè)單位良好的文化氛圍
從人力資源入手看，要能建立起良好的單位文化，能使企業(yè)文化得到員工的理解或者認同，轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為，深刻體現(xiàn)單位的價值理念。在構(gòu)建單位文化中，人力資源部門起到的是建立者、捍衛(wèi)者的作用。同時隨著社會的轉(zhuǎn)變，人力資源部門也要隨時深入單位內(nèi)部，結(jié)合生活現(xiàn)實，提煉新的想法，調(diào)整舊有的價值觀，確保單位在思想上始終是正確的大方向。而另一方面，單位文化也影響著人力資源管理許多策略的實施。比如，在單位內(nèi)部建有自己特殊的文化，行政事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)著單位的價值觀，行政事業(yè)單位具體的職能和素質(zhì)與其價值觀結(jié)合，能使其效果達到最大。同時，行政事業(yè)單位的文化也可以貫穿到招聘和培訓中去。例如，在招聘中時，應(yīng)盡量招聘到面試人員能符合單位的文化和價值觀，在單位內(nèi)部的培訓中，能使單位的文化貫穿于其中，使員工能深切的感受到單位的文化內(nèi)涵，從而樹立起統(tǒng)一的思想，有利于單位的大團結(jié)局面。
綜上所述，只是對行政事業(yè)單位人力資源方面的現(xiàn)狀與對策稍做探討。通過這些思想，能摸清現(xiàn)狀，理順解決方案，對單位來說，意義重大。
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