人力資源論文15篇[精]

　　在社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域，許多人都寫(xiě)過(guò)論文吧，論文是進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的一種說(shuō)理文章。那么問(wèn)題來(lái)了，到底應(yīng)如何寫(xiě)一篇優(yōu)秀的論文呢？下面是小編為大家整理的人力資源論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源論文1

　　隨著高等職業(yè)教育事業(yè)的快速發(fā)展，高職院校加快了自身體制的改革。但很多高職院校注意的是教學(xué)效果和生源市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，忽視了科學(xué)的管理制度。隨著學(xué)校辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大和人才競(jìng)爭(zhēng)的需要，重視人才，吸納人才，用好人才，已成為當(dāng)前高職院校人力資源管理的重要內(nèi)容。人力資源對(duì)推動(dòng)高職院校各項(xiàng)工作和建設(shè)，實(shí)現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)具有十分重要的作用。在學(xué)院發(fā)展到一定規(guī)模之后，管理中的矛盾，特別是人力資源管理中的矛盾就會(huì)顯現(xiàn)出來(lái)。高職院校怎樣才以更有效的實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)？筆者認(rèn)為，核心的任務(wù)是建立科學(xué)合理的人力資源管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)配置，建設(shè)一支專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍。

　　一、實(shí)行人力資源管理的重要性和必要性研究

　　高職院校的人力資源是學(xué)院生存和發(fā)展的根本資源，人力資源的優(yōu)劣直接關(guān)系學(xué)院的興衰。在目前生源競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的情況下，學(xué)院內(nèi)部組織的人力資源是決定學(xué)院發(fā)展和生存的主要因素，因?yàn)槿肆�資源的作用最活躍，人力資源能夠迅速地轉(zhuǎn)變?yōu)槠渌�資源。高職院校作為育人的單位，其目標(biāo)是直接培養(yǎng)社會(huì)需要的有用之才，而這個(gè)目標(biāo)是通過(guò)教職工的辛勤勞動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的�，F(xiàn)代管理心理學(xué)的需求理論表明，需要是推動(dòng)人們行為的原因，也是激勵(lì)人們行為的依據(jù)和出發(fā)點(diǎn)。所以，只有滿足教職員工的需要，才能激勵(lì)學(xué)院教職員工充分發(fā)揮他們的聰明才智、想象力和創(chuàng)造性，調(diào)動(dòng)他們的積極性和工作熱情，在各自適合的崗位上突出優(yōu)勢(shì)，為學(xué)院努力工作，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)學(xué)院的發(fā)展目標(biāo)。

　　二、高職院校人力資源管理存在問(wèn)題

　　1.人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置

　　目前大多數(shù)高職院校沒(méi)有設(shè)置專門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。雖然有很多高職院校根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的需要將原來(lái)的“人事部”改為“人力資源部”，但即便如此，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他管理職務(wù)。

　　2.人力資源管理人員的配備

　　大多數(shù)高職院校沒(méi)有配備專職的人力資源管理人員。即使有，他們也只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作。這一方面與高職院校決策層的思想觀念有關(guān)，還與從事人力資源管理工作人員的素質(zhì)有很大關(guān)系。

　　3.人力資源管理制度的制定與實(shí)施

　　許多高職院校都在嘗試著制訂并實(shí)施各種人力資源管理制度，但從其內(nèi)容來(lái)看，大多是就員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對(duì)員工加以限制的，而不是從“以人為中心”，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，來(lái)規(guī)范高職院校教師和員工的行為，以求得教師和管理人員的發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從某種意義上，目前一些高職院校的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強(qiáng)制性。

　　三、樹(shù)立高職院校人力資源管理的新理念

　　1.尊重教職工，使教職工增強(qiáng)主人翁意識(shí)

　　充分尊重教職工的人格，是提升學(xué)院管理水平的感情基礎(chǔ)。在工作中，充分尊重教職工的人格，這是教職工自強(qiáng)不息、積極向上的內(nèi)在動(dòng)力。以人為本，就是要尊重人，領(lǐng)導(dǎo)者要多接近群眾，溝通思想，互相理解、互相信任，要為教職員工排憂解難，多辦實(shí)事、搞好服務(wù)。只有將教職員工當(dāng)作學(xué)院的主人，教職員工才會(huì)把學(xué)院視作自己的家，工作有歸屬感，并忠誠(chéng)于學(xué)院，變被動(dòng)工作為主動(dòng)工作。增強(qiáng)民主意識(shí)，實(shí)行民主管理，可提高教職工對(duì)本職工作的認(rèn)識(shí)和理解，增強(qiáng)主人翁責(zé)任感。雖說(shuō)在高職學(xué)院，教師來(lái)自四面八方，但他們一樣需要安定。根據(jù)馬斯洛的需要層次論，人都有不同的需要，教職工在實(shí)現(xiàn)學(xué)院總體目標(biāo)的同時(shí)，每個(gè)人在進(jìn)修、評(píng)優(yōu)、職稱評(píng)聘等方面都有各自不同的想法和需要，但由于各種原因或條件的限制，當(dāng)個(gè)人需要得不到滿足時(shí)，有些人不能正確對(duì)待，就產(chǎn)生消極情緒和行為，從而使管理出現(xiàn)新的問(wèn)題。只要輔以合情合理的思想工作，問(wèn)題就會(huì)迎刃而解。

　　2.善于溝通和啟發(fā)，使教職工的思想認(rèn)識(shí)不斷提高

　　不論什么樣的學(xué)院，教職工思想覺(jué)悟都有別，知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和能力水平也參差不齊，因此，他們觀察問(wèn)題的角度，處理問(wèn)題的方式方法都會(huì)不同。在學(xué)院師生員工這個(gè)群體中，從領(lǐng)導(dǎo)到群眾，從教師到學(xué)生，每個(gè)人都處在一定的位置，由于職責(zé)和任務(wù)不同，在考慮問(wèn)題、工作思路和工作方法上必然是多種多樣，部分人對(duì)一些問(wèn)題的看法難免存在局限性，因而在工作上會(huì)出現(xiàn)這樣那樣問(wèn)題，所以要加強(qiáng)人際溝通，營(yíng)造一種舒暢的心理氛圍。學(xué)院的人際溝通主要有領(lǐng)導(dǎo)與教職工的溝通、教職工之間的溝通和師生之間的通。改善領(lǐng)導(dǎo)與教職工的溝通，讓教職工知道領(lǐng)導(dǎo)在工作上想做什么，做了什么。所以，管理者要努力營(yíng)造一個(gè)嚴(yán)肅活潑、民主平等的氛圍，造就一個(gè)學(xué)院關(guān)心教師，教師熱愛(ài)學(xué)生，學(xué)生尊敬老師，教師支持領(lǐng)導(dǎo)的融洽環(huán)境。

　　3.對(duì)教職工平等相待

　　教職工的力量形成合力，高職學(xué)院的人際關(guān)系相對(duì)比較簡(jiǎn)單，容易形成一個(gè)良好的工作環(huán)境，良性環(huán)境可以為管理活動(dòng)提供有利的條件，惡性環(huán)境則會(huì)對(duì)管理起阻礙和抑制作用。所以要為教職工營(yíng)造尊重和保障政治、經(jīng)濟(jì)、文化權(quán)利的氛圍，創(chuàng)造教職工平等發(fā)展、充分發(fā)揮聰明才智的環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者要切實(shí)關(guān)心教職工的根本利益，樹(shù)立“群眾利益無(wú)小事”的觀念，把關(guān)心教職工利益與學(xué)院發(fā)展目標(biāo)緊密聯(lián)系起來(lái)，在學(xué)院工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，使教職工的物質(zhì)高低、年齡老幼、性格差異，在人格上是平等的。管理者要平等待人，將心比心，不能動(dòng)不動(dòng)就以解聘作為懲罰措施。在評(píng)價(jià)人時(shí)，切忌極端的.邏輯語(yǔ)言，要避免要么肯定要么否定的評(píng)價(jià)，更不能犧牲一部分人的積極性來(lái)?yè)Q取另一部分人的“積極性”，要調(diào)動(dòng)廣大教職工積極性，并注意積極性的穩(wěn)定和發(fā)展。

　　4.知人善任，建立員工激勵(lì)機(jī)制

　　為了更好的使教職工中的優(yōu)秀人才脫穎而出，健康成長(zhǎng)，成為學(xué)院建設(shè)和發(fā)展的中堅(jiān)力量，只有調(diào)動(dòng)教師的積極性，才能增加學(xué)院的活力。激勵(lì)是高職院校求發(fā)展的必用手段。高職院校是新生事物。國(guó)家對(duì)高職院校是相當(dāng)重視的。但總體看，高職院校的教育體制、戶籍、人事管理體制等方面的改革還相對(duì)滯后。由于國(guó)家對(duì)高職院校的投入和高職院校自我保護(hù)意識(shí)、措施的加強(qiáng)，由于生源質(zhì)量和數(shù)量的不盡人意，教師生活設(shè)施相對(duì)落后等因素的存在，使高職院校的生存與發(fā)展困難重重，此時(shí)不調(diào)動(dòng)人的積極因素，高職院校是難以擺脫困境的。高職院校的最具活力的因素就是教師，因此激勵(lì)教師是高職院校求發(fā)展的必用手段。激勵(lì)既是高職院校穩(wěn)定師資隊(duì)伍的需要，也是高職院校改革內(nèi)部管理體制的需求。近年來(lái)高考人數(shù)急劇下降，高職院校為了生存和運(yùn)轉(zhuǎn)不得不招身心素質(zhì)、行為習(xí)慣和學(xué)習(xí)成績(jī)欠缺的學(xué)生。高職院校準(zhǔn)軍事化的管理，又使教師常常處于緊張狀態(tài)，屬于私人的時(shí)間、空間相對(duì)減少。如此種種，使得一部分教師為生存之戰(zhàn)，但倍感心力交瘁。另一部分教師存在打游擊戰(zhàn)，打一槍換一個(gè)地方的想法：他們又往往抱著“此處不留人，自有留人處”的自信，一旦被炒，就再次加入流動(dòng)大軍，尋找新的釋站。眾所周知，高職院校師資隊(duì)伍不穩(wěn)定，學(xué)院發(fā)展定會(huì)舉步維艱，如果在高職院校成功運(yùn)用激勵(lì)政策，情形就會(huì)大不一樣。綜上所述，高職院校在發(fā)展過(guò)程中必須全面樹(shù)立“人力資源管理”新理念，建立一套科學(xué)合理運(yùn)轉(zhuǎn)高效的人力資源運(yùn)行機(jī)制，結(jié)合學(xué)院自身的發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行詳細(xì)的分析，對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)合理配置，確保高職院校在辦學(xué)實(shí)力、教學(xué)質(zhì)量、管理水平和辦學(xué)效益等方面有較大提高，以便能更好地為地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展服務(wù)。

人力資源論文2

　　一、高校人力資源管理現(xiàn)狀

　�。ㄒ唬┤藛T現(xiàn)狀

　　1.教學(xué)人員的數(shù)量與高校發(fā)展不相協(xié)調(diào)。近年來(lái)，我國(guó)高校主張擴(kuò)招和擴(kuò)建，高考升學(xué)率也在持續(xù)上升，導(dǎo)致高校的專業(yè)建設(shè)和師資力量隨之發(fā)生很大的變化，在數(shù)量上呈現(xiàn)“相對(duì)不足”和“相對(duì)過(guò)�！眱煞N對(duì)立的情況。據(jù)統(tǒng)計(jì)，到20xx年我國(guó)各類高校師生比接近1∶30，低于國(guó)家教育部規(guī)定的1∶14最低標(biāo)準(zhǔn)。隨著社會(huì)的更迭和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，高校為適應(yīng)其人才需要迅速建設(shè)新興專業(yè)，發(fā)展規(guī)模與師資力量不相匹配，教師數(shù)量出現(xiàn)相對(duì)不足的現(xiàn)象，師生比例嚴(yán)重失衡。同時(shí)很多傳統(tǒng)專業(yè)門(mén)庭冷落，如采礦專業(yè)、計(jì)算機(jī)專業(yè)等，甚至一些專業(yè)開(kāi)始停止招生，從而導(dǎo)致這些專業(yè)的教師相對(duì)過(guò)剩。

　　2.高學(xué)歷人才分布不均。教師的學(xué)歷是量化考核高校教師隊(duì)伍的重要指標(biāo)之一，近年來(lái)，多項(xiàng)師資建設(shè)工程的實(shí)施有效改善了我國(guó)教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，但高校高學(xué)歷人才目前仍存在分布不均的現(xiàn)象。大部分主要集中在知名院校和大城市中，以北京、上海、廣州等地為主。全國(guó)高校中，擁有博士學(xué)位的教師占10%左右，重點(diǎn)高校里擁有博士學(xué)位的教師可占約25%，而我國(guó)頂尖大學(xué)如清華、北大等可過(guò)半數(shù)。同時(shí)由于教師數(shù)量分布不均，導(dǎo)致部分高校放低引進(jìn)人才的標(biāo)準(zhǔn)，特別是新興專業(yè)的教師數(shù)量少，平均年齡低，資質(zhì)相對(duì)較淺。而傳統(tǒng)專業(yè)的教師數(shù)量相對(duì)過(guò)剩，平均年齡高，但資質(zhì)相對(duì)較深。

　　3.高校人才流失嚴(yán)重。人力資源是高校的第一資源，高校之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根是人才的競(jìng)爭(zhēng)。目前，高校人才流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重，已經(jīng)成為制約高校發(fā)展的瓶頸。其主要流失方向?yàn)楦咝Ａ飨蚝Ｍ狻⒏咝Ａ飨蛏鲜衅髽I(yè)。隨著對(duì)外開(kāi)放的深入，國(guó)外企業(yè)及高校因其優(yōu)厚的條件，優(yōu)越的工作及生活條件使得國(guó)內(nèi)很多高校的高學(xué)歷人才心之所向，目前，我國(guó)高校人才外流規(guī)模居世界第二位。另一方面，據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前我國(guó)上市公司、外資企業(yè)中的高級(jí)技術(shù)人員、管理人員等有過(guò)半來(lái)自全國(guó)高校。其中大部分為畢業(yè)生在校工作的過(guò)程中取得碩士、博士學(xué)位后跳槽到企業(yè)中。無(wú)疑，高校成為企業(yè)培養(yǎng)人才的基地。

　�。ǘ�）管理現(xiàn)狀

　　1.人力資源管理觀念滯后。人力資源作為高校發(fā)展的主要資源之一，是實(shí)現(xiàn)高校高質(zhì)量和高效率發(fā)展的重要保證，然而，社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步并未促進(jìn)人力資源管理理念的發(fā)展。高校依舊秉承招人、用人、維持原有的工作結(jié)構(gòu)和流程的原則，缺乏“以人為本”的管理思路，例如用人時(shí)把第一學(xué)歷放在首位，培訓(xùn)時(shí)忽略個(gè)人潛力的挖掘，工作時(shí)缺乏戰(zhàn)略性和創(chuàng)新精神。在當(dāng)前的管理方法中，仍停留在傳統(tǒng)的人事管理理念上，僅僅通過(guò)薪酬形成激烈競(jìng)爭(zhēng)，而沒(méi)有采用科學(xué)、先進(jìn)的管理方法，人才激勵(lì)手段單一。同時(shí)據(jù)調(diào)查，大部分高校人力資源管理人員普遍素質(zhì)水平較低，他們的管理觀念守舊，不能夠接受新事物，滯后觀念帶動(dòng)滯后的方法，使工作積極性難以提高。

　　2.人力資源配置不合理。優(yōu)秀的人力資源配置，可以充分地發(fā)揮出人力資源的潛能，促進(jìn)高校的發(fā)展，然而目前高校的資源配置問(wèn)題日益顯著。首先，政府干預(yù)導(dǎo)致高校自主權(quán)降低，在資源配置過(guò)程中不能根據(jù)各高校自身發(fā)展現(xiàn)狀做出相應(yīng)的調(diào)整，致使管理效果受限。其次，高校擴(kuò)張缺乏制約。很多高校資源配置跟不上擴(kuò)招的'步伐，盲目擴(kuò)大規(guī)模，使教職工的薪金待遇得不到同步的調(diào)節(jié)。同時(shí)，高校人力資源結(jié)構(gòu)失衡。專任教師缺乏、管理人員過(guò)剩、人才流失、低資質(zhì)教師聚集等問(wèn)題共存，很多教師更加注重自身發(fā)展而忽視本職工作�？偠�言之，各種因素共同導(dǎo)致高校人力資源配置的不合理，降低了教師的工作積極性，形成惡性循環(huán)。

　　3.績(jī)效考評(píng)制度設(shè)置不合理�？�(jī)效考核是對(duì)人力資源的評(píng)價(jià)和管理的重要方式，對(duì)提高教職工的工作積極性有很大作用。但是，高校的績(jī)效考核沒(méi)有統(tǒng)一的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，也就不能對(duì)教職工的工作能力和效率進(jìn)行合理科學(xué)的評(píng)估。不能對(duì)教職工進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)，使得高校在對(duì)教職工進(jìn)行獎(jiǎng)懲任免方面缺乏一定的依據(jù)，容易出現(xiàn)不公正的評(píng)價(jià)，很大程度上磨滅了教職工工作的積極性和主動(dòng)性，不利于提高教職工的工作效率和歸屬感，阻礙了高校的發(fā)展和進(jìn)步。

　　二、高校人力資源管理的對(duì)策

　　1.創(chuàng)新管理理念，優(yōu)化管理方式�？茖W(xué)先進(jìn)的人力資源管理理念在很大程度上影響著高校教育管理的效果，因此摒棄滯后的管理理念是高校改善人力資源管理現(xiàn)狀的重要一環(huán)。一是創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化考核機(jī)制，淡化傳統(tǒng)的“論資排輩”思想，將教職工的工作能力作為衡量的標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效作為考核的重點(diǎn)，最大限度地調(diào)動(dòng)教職工工作的積極性，達(dá)到“人盡其才”的目的。二是把好“入門(mén)關(guān)”。高校作為事業(yè)單位，對(duì)于進(jìn)人、用人有著不同的標(biāo)準(zhǔn)，缺乏一個(gè)科學(xué)合理的招聘流程，曾經(jīng)一度為了解決教師子女，而失去用人標(biāo)準(zhǔn)，致使高校教師隊(duì)伍整體水平不高。因此，在招聘過(guò)程中，要堅(jiān)持“公平、公正、公開(kāi)”的原則，嚴(yán)格量化考核標(biāo)準(zhǔn)，擴(kuò)大考核時(shí)間和考核范疇，最大限度激發(fā)應(yīng)聘者的潛力，選用最優(yōu)秀的應(yīng)聘者。三是建立一套完善的人力資源管理系統(tǒng)，科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)，不僅可以節(jié)約人力成本，優(yōu)化人力資源配置，也可以有效地預(yù)測(cè)高校的人力資源供給需求，提出人才預(yù)警，確保供需相對(duì)平衡。

　　2.合理配置高校人力資源。優(yōu)厚的人力資源配置是維護(hù)高校教學(xué)質(zhì)量，提升教學(xué)品質(zhì)極其重要的因素之一，優(yōu)化資源配置無(wú)疑可以緩解高校人才流失、人員配置失衡等現(xiàn)象。一是為專業(yè)人才提供物質(zhì)支持，在理工類和醫(yī)學(xué)類高校，科研占據(jù)重要地位，而科研條件成為優(yōu)秀人才研發(fā)成果的技術(shù)支持，比如實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)、實(shí)驗(yàn)器材的購(gòu)置等，盡可能為教師提供支持。二是重視人才結(jié)構(gòu)隊(duì)伍調(diào)整。制定科學(xué)合理的人才引進(jìn)政策，突出對(duì)高端人才引進(jìn)的重要性，根據(jù)學(xué)校定位以及專業(yè)特色，大力引進(jìn)與自身相關(guān)的高層次人才。通過(guò)高層次人才來(lái)帶動(dòng)中青年教師的發(fā)展，到達(dá)高校人才梯隊(duì)合理布局的目的。三是合理設(shè)置各級(jí)各類崗位。高校崗位設(shè)置應(yīng)該向一線教師傾斜，減少不必要的行政崗位，增加教師及教學(xué)輔助崗位，為高校教學(xué)和科研提供人才隊(duì)伍支撐。同時(shí)，高校能夠隨著社會(huì)環(huán)境的不斷變化以及自身發(fā)展規(guī)劃的調(diào)整，及時(shí)合理地調(diào)整自身人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，使人力資源配置最大限度地得到優(yōu)化。

　　3.完善高校人力資源績(jī)效考核系統(tǒng)。建立一個(gè)科學(xué)有效的績(jī)效考核制度是高人力資源管理過(guò)程中重要的一部分，各行各業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)各不相同，高校應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn)及需求，建立一套公平公正、便捷高效的考核制度。既要堅(jiān)持以人為本，又不能忽視學(xué)校的發(fā)展；既要注重經(jīng)濟(jì)效益，又不能忽視社會(huì)效益。一是做好高端人才的考核，高端人才可以有效帶動(dòng)高�？蒲泄ぷ鞯陌l(fā)展。在引進(jìn)高端人才時(shí)，可以制定3~5年的科研規(guī)劃，并組建考核小組，對(duì)高端人才進(jìn)行中期考核及屆滿考核。二是做好一線教師的考核。不僅要提出科研任務(wù)的要求，也要嚴(yán)把教學(xué)質(zhì)量關(guān)。避免重視科研而忽視教學(xué)，或者重視教學(xué)而荒廢科研的現(xiàn)象，通過(guò)合理的考核機(jī)制，形成“教研”同步發(fā)展的局面。通過(guò)完善的績(jī)效考核系統(tǒng)，調(diào)動(dòng)現(xiàn)有教職工的工作積極性，同時(shí)吸收更多高層次人才。

人力資源論文3

　　摘要：眾所周知，基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手，要做好農(nóng)村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。從當(dāng)前基層人力資源儲(chǔ)備的現(xiàn)實(shí)來(lái)看，女職工所占比例要比男職工相對(duì)多些，要實(shí)現(xiàn)基層事業(yè)單位服務(wù)型功能轉(zhuǎn)型升級(jí)，優(yōu)化基層人才隊(duì)伍，提高基層人員工作效率，基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當(dāng)前機(jī)制改革的焦點(diǎn)。那么，如何發(fā)揮“半邊天”主觀能動(dòng)性和工作積極性，給她們一個(gè)適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺(tái)，成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問(wèn)題。本文從女職工的特點(diǎn)說(shuō)起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問(wèn)題，并提出了加強(qiáng)對(duì)女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質(zhì)和工作效率，從而實(shí)現(xiàn)基層女職工人力資源管理的最佳配置，對(duì)提高全員工作效率有所幫助。

　　關(guān)鍵詞：基層事業(yè)單位;女職工人力資源管理;問(wèn)題對(duì)策

　　在現(xiàn)實(shí)生活中，女性無(wú)論是在社會(huì)招聘還是在實(shí)際工作中要面對(duì)的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點(diǎn)，所以縱觀女職工的總體表現(xiàn)，不如男職工出色，尤其在基層事業(yè)單位表現(xiàn)的更為突出。面對(duì)這樣的現(xiàn)實(shí)，事業(yè)單位的管理者們應(yīng)該與人事部門(mén)聯(lián)合起來(lái)，結(jié)合目前事業(yè)單位的崗位，提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質(zhì)教育，以適應(yīng)事業(yè)單位體制改革的需要。

　　一、女職工的特點(diǎn)

　　首先，“愛(ài)嘮叨”是女人最大的特點(diǎn)，這也是“三個(gè)女人一臺(tái)戲”的最突出表現(xiàn)，所以女職工情緒容易波動(dòng)，稍有不順心的事都會(huì)給工作帶來(lái)很大的負(fù)面影響。其次，女職工除工作之外的負(fù)面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務(wù)等也會(huì)影響其自身的`工作質(zhì)量。再次，女職工大多數(shù)都性格比較內(nèi)向、自尊心比較強(qiáng)，遇事容易產(chǎn)生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發(fā)揮。最后，女職工的總體勞動(dòng)強(qiáng)度大，在我國(guó)，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔(dān)，這是千百年來(lái)留下的習(xí)俗;在單位的工作中，尤其基層事業(yè)單位是服務(wù)于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門(mén)，這樣給女職工的工作帶來(lái)極大的壓力。

　　二、基層事業(yè)單位在女職工人力資源管理工作中存在的不足

　　從女職工的特點(diǎn)上我們可以看出其綜合幸福指數(shù)低于男職工，各方面綜合壓力對(duì)工作的影響高于男職工，但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門(mén)沒(méi)有關(guān)注女職工的上述特點(diǎn)，在工作中忽略對(duì)女職工的優(yōu)化管理，從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮，具體如下：

　　1.從招聘到使用再到提拔，更傾向于男職工鑒于女性的自身特點(diǎn)，目前許多事業(yè)單位在招聘過(guò)程中，招聘人數(shù)、招聘年齡、招聘專業(yè)等方面對(duì)女性要求都高于男性，這樣導(dǎo)致女職工的人數(shù)在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導(dǎo)致女職工的年齡結(jié)構(gòu)兩極分化。在使用上，一般將大多數(shù)女職工分配到無(wú)關(guān)緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。在提拔上，同樣的表現(xiàn)與業(yè)績(jī)，同樣的工作能力，男職工優(yōu)先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。最終導(dǎo)致多數(shù)女職工工作無(wú)激情與責(zé)任，在不求上進(jìn)中混日子。

　　2.對(duì)女職工的權(quán)益體現(xiàn)不足隨著事業(yè)單位進(jìn)一步推進(jìn)深化體制改革，事業(yè)單位也和企業(yè)一樣，實(shí)行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒(méi)有錯(cuò)誤，但是許多事業(yè)單位在機(jī)制運(yùn)用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權(quán)利，給女職工帶來(lái)了極大的壓力。如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒(méi)有替補(bǔ)人員與儲(chǔ)備人員。許多女職工都擔(dān)心一旦休產(chǎn)假或者育兒假過(guò)長(zhǎng)，自己目前的工作崗位將會(huì)受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。再有許多事業(yè)單位，月底、年底許多工作崗位加班加點(diǎn)，管理者考慮的是自己的業(yè)績(jī)與單位的工作效率，而沒(méi)有考慮女職工的自身特點(diǎn)與其合法權(quán)益，導(dǎo)致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。

　　三、女職工人力資源管理的有效措施

　　女職工管理中存在的問(wèn)題，既有女職工自身的原因，也有管理部門(mén)以及人事部門(mén)的責(zé)任，那么，如何通過(guò)共同努力，使女職工發(fā)揮其特長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理順利轉(zhuǎn)型升級(jí)，促進(jìn)事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益方面共同發(fā)展?總的來(lái)講，要提高對(duì)女職工的認(rèn)識(shí)，關(guān)注、關(guān)愛(ài)她們的工作及學(xué)習(xí)。人們常說(shuō)，在現(xiàn)實(shí)生活中，女人是“一本書(shū)”，她需要男人去讀懂。在實(shí)際工作中，女職工是“半邊天”，需要領(lǐng)導(dǎo)與人事部門(mén)去正確引導(dǎo)她們、尊重她們、關(guān)心她們、關(guān)愛(ài)她們。

　　1.加強(qiáng)對(duì)女職工的綜合素質(zhì)教育工作要鼓勵(lì)女職工樹(shù)立自強(qiáng)不息的斗志，在時(shí)間上，給她們寬裕時(shí)間去進(jìn)修學(xué)習(xí)、參加各種業(yè)務(wù)自學(xué)考試，來(lái)提高其理論知識(shí);在技能上，加強(qiáng)各種業(yè)務(wù)比賽，充分發(fā)揮女性特有的細(xì)心、耐心來(lái)增加窗口的服務(wù)質(zhì)量;在物質(zhì)上，將上述能力與其工資獎(jiǎng)金鉤掛，并作為年底業(yè)績(jī)參評(píng)的重要一項(xiàng)，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責(zé)任。

　　2.加強(qiáng)婦聯(lián)管理工作，保護(hù)其合法權(quán)益，強(qiáng)化女職工的文化生活婦聯(lián)管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無(wú)論是在工作上還是在生活上都要關(guān)注她們、關(guān)愛(ài)她們。如積極主動(dòng)地靠近每位女職工，在工作上鼓勵(lì)她們積極上進(jìn)、永不服輸。在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂。在文化生活上，走進(jìn)女性的內(nèi)心世界，舉辦晚會(huì)、健身美體比賽，培養(yǎng)她們插花、茶道的情調(diào)，使她們提高生活質(zhì)量。另外，還要與主管領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)反映女職工的合法權(quán)益，做好女職工與領(lǐng)導(dǎo)溝通的橋梁工作。這樣不僅會(huì)讓女職工增強(qiáng)了自信、自立、自強(qiáng)的信心，同時(shí)通過(guò)交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機(jī)會(huì)。

　　3.掌握好女職工的總體結(jié)構(gòu)平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會(huì)影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。所以在女職工的人員結(jié)構(gòu)比例上及隊(duì)伍建設(shè)上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊(duì)斷層，以緩解女職工因各種假期帶來(lái)的工作不便以及人員的緊缺。這樣對(duì)女職工來(lái)說(shuō)，不僅維護(hù)了其合法權(quán)益，也體現(xiàn)了人權(quán)在和諧社會(huì)的表現(xiàn);對(duì)事業(yè)單位來(lái)講，提高了工作質(zhì)量與服務(wù)效益。

　　四、總結(jié)

　　在事業(yè)單位的改革大潮中，相關(guān)體制和相關(guān)部門(mén)應(yīng)該有義務(wù)有責(zé)任去關(guān)注、關(guān)愛(ài)女職工，使之產(chǎn)生正能量，以此激發(fā)女職工的工作潛力，讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運(yùn)轉(zhuǎn)作出她們的貢獻(xiàn)�？傊�，在基層事業(yè)單位工作中，優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷，它在對(duì)事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)建設(shè)與社會(huì)責(zé)任方面也會(huì)產(chǎn)生深刻的影響。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]周樹(shù)霞.淺談如何做好新時(shí)期工會(huì)女職工工作[J].工會(huì)博覽?理論研究，20xx，(6)：67-68.

　　[2]李玉娟.企業(yè)女職工工作的阻力和對(duì)策探討[J].企業(yè)改革與管理，20xx，(21)：61-62.

人力資源論文4

　　電力與人們的生活息息相關(guān)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與人們生活水平的提高讓供電的需求迅速增加。在此種情況下，供電企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況加強(qiáng)管理，解決人力資源管理中存在的問(wèn)題，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

　　一、當(dāng)前供電公司人力資源基層管理中出現(xiàn)的問(wèn)題

　　1.人才選任制度不完善。

　　當(dāng)前，供電企業(yè)中的人才選任制度已經(jīng)無(wú)法符合現(xiàn)實(shí)要求。內(nèi)部工作人員的崗位調(diào)整，有時(shí)無(wú)法滿足崗位要求，人才的引進(jìn)制度存在不能滿足專業(yè)需求等問(wèn)題，導(dǎo)致部分工作人員專業(yè)素養(yǎng)不足，無(wú)法適應(yīng)崗位的工作情況�？h供電企業(yè)存在地方社會(huì)關(guān)系復(fù)雜現(xiàn)象，人員選任有時(shí)受到干擾。人力資源管理人員在處理事務(wù)的時(shí)候存在不積極現(xiàn)象，一旦出現(xiàn)勞務(wù)糾紛處理的時(shí)候就會(huì)難下定論，擔(dān)心一旦與勞動(dòng)法的規(guī)定不符合導(dǎo)致糾紛進(jìn)一步地加深。

　　2.管理方法不符合實(shí)際要求。

　　一些供電企業(yè)中，傳統(tǒng)的人力資源管理辦法仍然占據(jù)主導(dǎo)地位，導(dǎo)致人力資源問(wèn)題頻出，比如，供電企業(yè)在招聘時(shí)，由于招聘方式不合理，無(wú)法招聘到復(fù)合型人才，人才儲(chǔ)備不足的情況時(shí)有發(fā)生。在進(jìn)行崗位分配的時(shí)候，并沒(méi)有完全根據(jù)人才的實(shí)際特點(diǎn)、個(gè)人志愿分配適合的崗位，而是強(qiáng)制分配，讓工作崗位的員工對(duì)工作內(nèi)容不感興趣，無(wú)法調(diào)動(dòng)其積極性。

　　3.人員結(jié)構(gòu)不合理。

　　當(dāng)前，供電企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)存在問(wèn)題。一方面，一些員工面臨過(guò)于繁重的事務(wù)，工作量超負(fù)荷，應(yīng)有的管理效果難以實(shí)現(xiàn)；另一方面，某些崗位工作人員的專業(yè)技能過(guò)低，在沒(méi)有經(jīng)過(guò)有效培訓(xùn)的情況下就走上崗位，日常工作應(yīng)對(duì)困難。企業(yè)普遍存在“人口超員，結(jié)構(gòu)性缺員”現(xiàn)象。基層人力資源管理中這些情況的存在，都會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。

　　4.缺乏認(rèn)知。

　　人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展所能起到的作用不言而喻，但是供電企業(yè)的部分管理者并未對(duì)此形成清晰的認(rèn)知，沒(méi)有意識(shí)到人力管理的重要性，導(dǎo)致在實(shí)際工作中忽略對(duì)人力資源工作的支持。人力資源所能發(fā)揮的作用也就受到限制，這成為限制企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素。

　　5.人力資源管理人員能力欠缺。

　　在一些供電企業(yè)內(nèi)，個(gè)別人力資源管理人員忽略平時(shí)學(xué)習(xí)，沒(méi)有注意到當(dāng)今社會(huì)的知識(shí)體系已經(jīng)發(fā)生顛覆性變化，仍舊使用以前的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)處理工作中的事務(wù)，已經(jīng)無(wú)法符合時(shí)代發(fā)展的要求。也有些工作人員在工作中責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)，導(dǎo)致工作態(tài)度不夠端正，使得有些工作無(wú)法得到有效解決。

　　二、改進(jìn)供電公司人力資源基層管理的建議

　　1.改變理念。

　　當(dāng)前，科技和文明日益發(fā)達(dá)，我國(guó)的市場(chǎng)化進(jìn)程逐漸加深，企業(yè)之間的'競(jìng)爭(zhēng)十分殘酷，要想在競(jìng)爭(zhēng)中順利生存下來(lái)，就要對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行重新認(rèn)知，意識(shí)到人力資源管理的重要性。供電企業(yè)本身對(duì)工作人員的知識(shí)、技術(shù)要求很高，要想在改革中實(shí)現(xiàn)企業(yè)的順利發(fā)展，優(yōu)質(zhì)的人才是必須的選擇，樹(shù)立起適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展形勢(shì)的人才理念是企業(yè)發(fā)展之必然�；鶎庸芾砣藛T應(yīng)該切實(shí)認(rèn)識(shí)到人才的重要性，切實(shí)將人力資源管理工作視為企業(yè)發(fā)展的重要事項(xiàng)。

　　2.合理安排人力資源培訓(xùn)。

　　供電企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中想要人力資源管理工作對(duì)企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)，就要提高人力資源管理水平，對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理進(jìn)行改進(jìn)，如此其才能夠在當(dāng)前的形勢(shì)下不斷向前邁進(jìn)，取得更多成果。因此，應(yīng)該安排員工進(jìn)行培訓(xùn)，要注意培訓(xùn)方式的多元化，在開(kāi)展培訓(xùn)之前需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況。供電企業(yè)可以進(jìn)行上崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和專項(xiàng)培訓(xùn)。對(duì)原有的培訓(xùn)體系進(jìn)行調(diào)整，提高培訓(xùn)效果，讓員工的工作技能順利得到提升，提高工作效率。培訓(xùn)中要根據(jù)員工崗位特點(diǎn)選擇相應(yīng)的培訓(xùn)方式。對(duì)于技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)更要偏重技術(shù)性。服務(wù)人員則要培養(yǎng)服務(wù)意識(shí)，讓服務(wù)人員掌握溝通交流技巧。人力資源管理人員自身也要參加培訓(xùn)，確保自身在開(kāi)展人力資源管理工作當(dāng)中具備豐富的理論修養(yǎng)和工作技能。要加大培訓(xùn)重要性的宣傳，使大家充分認(rèn)識(shí)到“培訓(xùn)就是福利”。

　　3.完善選任機(jī)制。

　　選人和用人是企業(yè)人力資源管理工作必須考慮的兩個(gè)問(wèn)題，供電企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中存在受傳統(tǒng)意識(shí)影響較深的情況，在選人與用人方面存在一些弊端，不能讓人力資源結(jié)構(gòu)達(dá)到合理的地步。要讓選人與用人機(jī)制能夠符合企業(yè)的發(fā)展要求，將優(yōu)秀人才引進(jìn)企業(yè)。在用人方面可以引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，將獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰適當(dāng)結(jié)合，提高員工的工作積極性和責(zé)任意識(shí)，確保企業(yè)員工能夠符合崗位的要求。應(yīng)該對(duì)人力資源管理機(jī)制不斷進(jìn)行完善，結(jié)合當(dāng)前社會(huì)發(fā)展背景、“三集五大”改革要求讓原本冗雜的機(jī)制得到簡(jiǎn)化。

　　4.強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的重要性。

　　每個(gè)企業(yè)都會(huì)在發(fā)展的過(guò)程中形成獨(dú)特的企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)工作、生產(chǎn)、管理等各個(gè)環(huán)節(jié)都會(huì)產(chǎn)生重要影響。因此在開(kāi)展人力資源管理工作的時(shí)候要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的重視，對(duì)新進(jìn)員工開(kāi)展國(guó)網(wǎng)公司企業(yè)文化教育，讓每個(gè)員工都對(duì)國(guó)網(wǎng)公司的文化價(jià)值進(jìn)行全面了解，將國(guó)網(wǎng)公司的文化理念滲透到工作之中。良好的企業(yè)文化能夠增強(qiáng)員工的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，讓員工以飽滿的熱情開(kāi)展工作。一些供電企業(yè)尚未創(chuàng)建相應(yīng)的激勵(lì)制度，使得工作人員的積極性無(wú)法得到發(fā)掘。人力資源基層管理工作者應(yīng)該對(duì)此進(jìn)行改進(jìn)，注意學(xué)習(xí)并運(yùn)用新的辦法開(kāi)展國(guó)網(wǎng)公司企業(yè)文化教育工作，改變傳統(tǒng)文化傳播方式帶來(lái)的各種弊端，讓國(guó)網(wǎng)公司企業(yè)文化能夠得到切實(shí)的重視。

　　5.讓考核方式更加合理。

　　現(xiàn)有的考核方式無(wú)法滿足公司的實(shí)際情況，應(yīng)該改善考核機(jī)制，讓其具備公平、公正、高效等特點(diǎn)。事實(shí)證明，合理的考核體系能夠讓員工的工作實(shí)際水平得到客觀的衡量，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工各方面技能的全面核實(shí)，為崗位調(diào)整提供必要的依據(jù)。此外，如果考核結(jié)果較為合理，也可以讓員工對(duì)自身的工作水平有清晰的認(rèn)知，進(jìn)而知曉自己的不足，可以在日后的工作之中逐漸改變自身的缺點(diǎn)，讓自己能過(guò)更加適合工作的要求。在實(shí)際考核之中，應(yīng)該讓考核標(biāo)準(zhǔn)更加規(guī)范，以量化的形式開(kāi)展考核，讓考核結(jié)果更能反映客觀情況。還要注重考核的全面性，并且將考核信息公開(kāi)化，使員工能夠及時(shí)得到考核結(jié)果。還應(yīng)該將激勵(lì)手段與考核工作結(jié)合起來(lái)，使激勵(lì)機(jī)制順利發(fā)揮作用。

　　6.創(chuàng)建人力資源管理戰(zhàn)略。

　　為了做好人力資源管理工作，應(yīng)該創(chuàng)建相應(yīng)的戰(zhàn)略。在傳統(tǒng)背景下，很少企業(yè)意識(shí)到人力資源管理戰(zhàn)略的重要性，致使人力資源管理工作無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的效果，無(wú)法在當(dāng)前的情況下不斷獲得發(fā)展的動(dòng)力�，F(xiàn)在，社會(huì)已經(jīng)發(fā)生巨大變化，原本的理念已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)社會(huì)發(fā)展進(jìn)度，必須根據(jù)當(dāng)前的實(shí)際對(duì)人力資源管理重新進(jìn)行認(rèn)識(shí)，以戰(zhàn)略的眼光看待人力資源管理。如此人力資源基層管理才能發(fā)揮應(yīng)有作用，不斷為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力。

　　7.實(shí)施人才儲(chǔ)備策略。

　　為了讓供電企業(yè)持續(xù)向前發(fā)展，促使企業(yè)獲得穩(wěn)定的增長(zhǎng)，應(yīng)該在招聘的時(shí)候招收大量高素質(zhì)人才。尤其是復(fù)合型人才，人力資源管理人員應(yīng)該重視這種人才，讓其能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展和轉(zhuǎn)型提供動(dòng)力。因此，招聘不僅要重視學(xué)歷，還要重視對(duì)其實(shí)際技能、品德的考察，確保其能夠符合崗位的實(shí)際要求。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　供電企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要推動(dòng)力量，其基層人力資源管理工作十分重要，關(guān)系到其能否健康發(fā)展。應(yīng)該做好企業(yè)的基層人力資源管理工作，讓供電企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中可以在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，讓招收的人才成為企業(yè)發(fā)展的助力。當(dāng)前，人力資源基層管理中，應(yīng)該完善相關(guān)制度，改進(jìn)管理方法，適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的實(shí)際，也要對(duì)人力資源管理人員展開(kāi)必要的培訓(xùn)，讓其素質(zhì)得到根本提升，切實(shí)做好基層的人力資源管理。

人力資源論文5

　　隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高速公路事業(yè)也隨之迅猛發(fā)展，高速公路營(yíng)運(yùn)的管理難度也隨之增加。在這樣的形勢(shì)下，為了提高高速公路營(yíng)運(yùn)管理的水平，維持高速公路企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，只有引進(jìn)先進(jìn)的管理方法，以人才管理為核心，充分發(fā)揮人力資源管理的作用。采用人力資源管理的方式來(lái)進(jìn)行高速公路企業(yè)的營(yíng)運(yùn)管理首先要明確人力資源管理的內(nèi)涵，將其與高速公路營(yíng)運(yùn)理念相融合，明確人力資源管理在高速公路營(yíng)運(yùn)管理中的作用，這樣才能最大程度的發(fā)揮人力資源管理的作用，提高高速公路營(yíng)運(yùn)管理的水平，促進(jìn)高速公路營(yíng)運(yùn)的可持續(xù)發(fā)展。

　　一、人力資源管理的內(nèi)涵

　　人力資源管理就是企業(yè)以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，運(yùn)用科學(xué)的管理方式，對(duì)企業(yè)中人力資源的獲取、保持、開(kāi)發(fā)、利用等方面進(jìn)行的一系列有計(jì)劃、有組織的指揮、控制、協(xié)調(diào)等管理活動(dòng)。人力資源管理的內(nèi)容包括職務(wù)分析與設(shè)計(jì)、人力資源管理、員工的招聘和選拔、員工的績(jī)效考核、員工激勵(lì)、員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源會(huì)計(jì)、勞動(dòng)關(guān)系管理等。

　　二、高速公路營(yíng)運(yùn)管理的理念

　　高速公路不僅僅是一種方便人民生活的交通設(shè)施，還是推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要?jiǎng)恿�。高速公路營(yíng)運(yùn)理念就是為人民的生活服務(wù)、為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展服務(wù)、為企業(yè)的效益服務(wù)。第一，為人們的生活服務(wù)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的出行頻率也變得越來(lái)越快，高速公路是人們開(kāi)展出行活動(dòng)的基礎(chǔ)，人們的出行活動(dòng)也是高速公路得以營(yíng)運(yùn)的前提。所以高速公路的運(yùn)營(yíng)理念要以人為本，為人們的生活出行提供優(yōu)質(zhì)、高校、安全、快捷的交通服務(wù)。第二，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)。目前經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的開(kāi)展不再僅僅是局域性的，大多是跨區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，貨物的運(yùn)輸、人員的輸送在很大程度上依賴高速公路的營(yíng)運(yùn)，尤其是最新發(fā)展起來(lái)的物流行業(yè)對(duì)高速公路營(yíng)運(yùn)的依賴非常嚴(yán)重。所以高速公路營(yíng)運(yùn)管理要為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供一個(gè)安全、快捷的平臺(tái)，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。第三，為企業(yè)的效益服務(wù)。高速公路企業(yè)得以發(fā)展的基礎(chǔ)就是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，所以在高速公路營(yíng)運(yùn)的理念中最基礎(chǔ)理念的就是為企業(yè)帶來(lái)可觀的經(jīng)濟(jì)效益，維持高速公路企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，提升高速公路營(yíng)運(yùn)管理和服務(wù)的質(zhì)量。

　　三、人力資源管理在高速公路營(yíng)運(yùn)管理中的作用

　　(一)體現(xiàn)了以人為本的營(yíng)運(yùn)理念

　　人力資源管理的核心就是尊重人、認(rèn)識(shí)人，人力資源管理的真諦就是以人為本。在高速公路營(yíng)運(yùn)中采用人力資源管理，通過(guò)對(duì)員工能力、技術(shù)、知識(shí)、情商和智商的培養(yǎng)，提高了員工的工作能力，能夠留住優(yōu)秀員工、吸引新的優(yōu)秀員工的進(jìn)入，為優(yōu)秀人才在高度公路營(yíng)運(yùn)中的發(fā)展提供了廣闊的空間。

　　(二)增強(qiáng)了薪酬制度的靈活性

　　提高高速公路營(yíng)運(yùn)管理的重要手段就是對(duì)員工的激勵(lì)，而且最好的方式是薪酬激勵(lì)。在高速公路營(yíng)運(yùn)管理中，在企業(yè)的`經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的情況下，建立科學(xué)的薪酬增長(zhǎng)制度和薪酬激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工工作積極性的提高，對(duì)企業(yè)的高效發(fā)展具有重要的作用。根據(jù)高速公路營(yíng)運(yùn)的實(shí)際情況，利用科學(xué)的人力資源管理手段，按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，將經(jīng)濟(jì)效益和工作業(yè)績(jī)與職責(zé)進(jìn)行綜合考慮，合理的設(shè)置薪酬分配方式，能夠最大限度的提升員工工作的積極性，促進(jìn)營(yíng)運(yùn)管理工作的全面開(kāi)展，維持高速公路企業(yè)的高效發(fā)展。

　　(三)加強(qiáng)人才的培養(yǎng)

　　人力資源管理中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是加強(qiáng)人才的培養(yǎng)，通過(guò)對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)，可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，營(yíng)造出一種培養(yǎng)人才、留住人才的企業(yè)氛圍。高速公路企業(yè)運(yùn)用人力資源管理的方式進(jìn)行人才培養(yǎng)的途徑有兩條，一是加大內(nèi)部人才的挖掘和培養(yǎng)，積極促進(jìn)員工崗位之間的交流，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部員工的多崗位鍛煉；二是拓寬人才引進(jìn)渠道，通過(guò)和各大高校聯(lián)合，儲(chǔ)備優(yōu)秀的管理人才資源。高速公路企業(yè)營(yíng)運(yùn)管理中運(yùn)用人力資源管理的方式，結(jié)合營(yíng)運(yùn)管理工作、項(xiàng)目建設(shè)工作、經(jīng)營(yíng)管理工作對(duì)人才的需求，探索出一條有效的培養(yǎng)人才的途徑，建設(shè)一支結(jié)構(gòu)完善、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊(duì)伍，能夠有效的提升人才培養(yǎng)的效率。

　　(四)優(yōu)化企業(yè)的文化建設(shè)

　　企業(yè)的文化建設(shè)是一個(gè)企業(yè)和諧發(fā)展的關(guān)鍵，高速公路營(yíng)運(yùn)管理中以自身的管理特點(diǎn)為基礎(chǔ)，結(jié)合業(yè)務(wù)技能的提升、提高主人翁意識(shí)、增強(qiáng)責(zé)任心、加強(qiáng)員工溝通等內(nèi)容，積極支持黨組織開(kāi)展的各種文化活動(dòng)，形成公司特有的文化氛圍。這樣的方式不僅能夠展現(xiàn)員工的特長(zhǎng)，而且還可以增進(jìn)員工之間的交流，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。同時(shí)通過(guò)開(kāi)展“青年文明號(hào)”等活動(dòng)，增強(qiáng)精神文明建設(shè)，提高員工的工作技能，為高速公路的營(yíng)運(yùn)提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　人力資源管理是一種現(xiàn)代的管理人的方法，它的核心是以人為本。在目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，高速公路企業(yè)發(fā)展迅速，增加了高速公路營(yíng)運(yùn)管理的難度。引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理方法，能夠增強(qiáng)薪酬管理的靈活性，體現(xiàn)出以人為本的管理理念、提高人才的質(zhì)量、建設(shè)和諧的企業(yè)文化，有利于提高高速公路營(yíng)運(yùn)管理的規(guī)范性和科學(xué)性，有利于促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

人力資源論文6

　　摘 要：工作崗位分析是人力資源的一項(xiàng)極重要功能，它與人力資源管理的許多活動(dòng)都有關(guān)聯(lián)。工作設(shè)計(jì)、工作崗位分析及工作說(shuō)明與工作規(guī)范均圍繞著“工作”來(lái)進(jìn)行，以中船第712為例，從工作崗位分析上來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)工作職位的存在價(jià)值確實(shí)是可行的，進(jìn)而透過(guò)合理的分析更可達(dá)到工作豐富化與多樣化的目的。工作分析是一種在組織內(nèi)所執(zhí)行的管理活動(dòng)，專注于收集、分析、整合工作相關(guān)信息，以提供組織規(guī)劃與設(shè)計(jì)、人力資源管理及其它管理機(jī)能的基礎(chǔ)。

　　關(guān)鍵詞：崗位分析;人力資源優(yōu)化

　　每年我所引進(jìn)人才前，各部門(mén)根據(jù)崗位需求將本部門(mén)人力需求報(bào)干部人事處，干部人事處進(jìn)行分類匯總后交所辦公會(huì)討論，通過(guò)后制定全所招聘計(jì)劃。我所人力需求多寡除進(jìn)行優(yōu)化工作設(shè)計(jì)外，完善的工作分析能避免招錯(cuò)人、多招人等不良情形。

　　1 工作分析的目的

　　1.1 組織規(guī)劃

　　干部人事處在動(dòng)態(tài)的環(huán)境中分析組織的人力需求，所以必須要獲得廣泛的信息。在組織內(nèi)，工作任務(wù)的分配狀況可從工作分析中得到較詳細(xì)的資料，這些資料可以作為利潤(rùn)分配時(shí)的準(zhǔn)繩。另外在我所組織不斷發(fā)展中，工作分析可作為預(yù)測(cè)工作變更上的基本資料，并且可讓該職位上的員工或各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)預(yù)先進(jìn)行準(zhǔn)備以應(yīng)對(duì)改變后的相關(guān)工作。

　　1.2 工作評(píng)價(jià)

　　工作評(píng)價(jià)依賴工作分析以說(shuō)明所有工作的需要條件與其職務(wù)和工作間的相互關(guān)系，并指出哪一部門(mén)應(yīng)包含哪種類型工作。如果缺乏這類決定工作相對(duì)價(jià)值的事實(shí)資料，則干部人事處單憑書(shū)面定義來(lái)從事于縝密的評(píng)價(jià)工作是不可能的`。

　　1.3 招聘

　　各部門(mén)說(shuō)明崗位專業(yè)知識(shí)技能的標(biāo)準(zhǔn)，以及相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的要求，可以作為干部人事處及各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該崗位新進(jìn)員工進(jìn)行考量的標(biāo)準(zhǔn)，而且在招考新進(jìn)人員時(shí)，干部人事處和用人單位可就工作分析當(dāng)中所得到的職責(zé)范圍內(nèi)所需的專業(yè)知識(shí)、技能，制作筆試、口試及實(shí)踐操作試題，以測(cè)出應(yīng)聘人員實(shí)力，作為錄用的依據(jù)。

　　1.4 建立標(biāo)準(zhǔn)

　　工作分析可提供機(jī)構(gòu)中所有工作的完整資料，對(duì)各項(xiàng)工作的描述都有清晰明確的全貌，進(jìn)而指出錯(cuò)誤或重復(fù)的工作程序，以發(fā)覺(jué)工作程序所需改進(jìn)之處。所以工作分析可謂為簡(jiǎn)化工作與改善程序的主要依據(jù)。

　　1.5 員工任用

　　干部人事處在選拔或任用員工時(shí)，需依靠工作分析的指導(dǎo)，才能了解哪些職位需要哪些知識(shí)或技術(shù)，以及如何將適當(dāng)?shù)娜瞬虐才诺竭m當(dāng)?shù)膷徫簧稀?/p>

　　1.6 職業(yè)生涯管理

　　在既定的工作架構(gòu)及內(nèi)容下，干部人事處從“縱”的方面去整合不同過(guò)程的工作，以達(dá)到工作豐富化，而在既定的工作架構(gòu)及內(nèi)容下，從“橫”的方面去增列相關(guān)度較高的不同工作，以達(dá)到工作多樣化。干部人事處將此作為教育培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)需求調(diào)查的基準(zhǔn)，以遴選出需要培訓(xùn)的員工，再根據(jù)各部門(mén)需求及員工個(gè)人能力與興趣，提供培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)，并作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要參考資料。

　　1.7 培訓(xùn)

　　工作分析說(shuō)明，列出所需職務(wù)、責(zé)任與資格，在指導(dǎo)培訓(xùn)工作上有相當(dāng)?shù)膬r(jià)值。有效的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)該列出培訓(xùn)所需的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)安排，諸如培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)性質(zhì)等。

　　1.8 績(jī)效評(píng)估

　　績(jī)效評(píng)估指的是將員工的實(shí)際績(jī)效與組織的期望做一比較。干部人事處透過(guò)工作分析可以決定出績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)定各項(xiàng)加權(quán)比重及績(jī)效考核制度中的評(píng)量標(biāo)準(zhǔn)與我所經(jīng)營(yíng)總目標(biāo)、員工個(gè)人調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)等。

　　1.9 其它

　　工作經(jīng)過(guò)詳細(xì)分析后，還有許多其它的效用，如有助于工作權(quán)、責(zé)、利范圍的劃定；改善勞資關(guān)系，避免員工雙方因工作內(nèi)容定義不清晰而產(chǎn)生的抱怨及爭(zhēng)議。此外，工作分析對(duì)人力資源研究與管理、工作環(huán)境、人事經(jīng)費(fèi)、轉(zhuǎn)調(diào)與升遷等都有重要意義。

　　2 工作分析的方法

　　2.1 重大事件法

　　是由熟悉工作的專家去找出工作中對(duì)績(jī)效有重大影響的行為。

　　2.2 面談式

　　可以采取個(gè)人、小組的方式來(lái)進(jìn)行，其進(jìn)行的原則為：

　�。�1）與主管密切配合

　　（2）與被面談?wù)弑M量建立融洽的氣氛

　�。�3）準(zhǔn)備完整的問(wèn)題表格

　　（4）要求各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)依工作重要性程度依序列出

　�。�5）收集整理后的資料讓各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)閱覽，以利補(bǔ)修。

　　2.3 工作條件法

　　是研究職工本身的信息，根據(jù)工作內(nèi)容確定工作所需的知識(shí)、技能、態(tài)度及個(gè)人特質(zhì)。將每種要素分為四種尺度，讓職工在從事一項(xiàng)新工作時(shí)知道所必須具備的技能是什么，以及應(yīng)該接受的培訓(xùn)有那些。

　　2.4 職位分析問(wèn)卷

　　分為六大內(nèi)容：（1）信息輸入：職工在何處及如何得到工作必要的信息；（2）心里過(guò)程：在工作中推論、決策、計(jì)劃、處理信息過(guò)程；（3）工作輸出：在工作中物質(zhì)的活動(dòng)，使用工具裝置；（4）與他人關(guān)系：在工作中與他人的關(guān)系；（5）工作內(nèi)容：物質(zhì)的與社會(huì)的內(nèi)容；（6）其它特征：與上述提過(guò)的活動(dòng)、條件、特征不同，但與工作有關(guān)。

　　2.5 功能性分析

　　以一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的格式去搜集工作的全部信息，然后依照工作的功能等級(jí)或功能導(dǎo)向去評(píng)定它。

　　2.6 門(mén)檻特質(zhì)分析

　　第一，需求及工作分析，說(shuō)明工作任務(wù)。第二，標(biāo)準(zhǔn)工作特質(zhì)，說(shuō)明所需特質(zhì)。最后，技術(shù)職能分析，說(shuō)明所需技術(shù)。

　　3 工作分析的步驟

　　3.1 決定用途

　　(1)非計(jì)量性-適合編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)

　　(2)計(jì)量性-可比較各工作的數(shù)值以利薪酬高低考慮

　　3.2 收集背景資料

　　就現(xiàn)有組織圖、流程圖及職位說(shuō)明書(shū)了解所欲分析工作的各種關(guān)系

　　3.3 選擇代表性的職位

　　3.4 收集各種工作分析的資料

　　3.5 讓職工及部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可收集到的資料

　　3.6 編寫(xiě)職位（崗位）說(shuō)明書(shū)

　　通常工作分析會(huì)產(chǎn)出兩種信息：崗位說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范。

　　崗位說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范最大的不同，在于工作說(shuō)明書(shū)是以“工作”為主角，而工作規(guī)范是以擔(dān)任某工作的“員工”為主角。

　　（1）崗位說(shuō)明書(shū)：是一個(gè)關(guān)于工作任務(wù)與責(zé)任的載體，它描繪出某特定工作的任務(wù)、職責(zé)、工作情況與活動(dòng)，是工作分析后的書(shū)面摘要。

　　典型的崗位說(shuō)明書(shū)內(nèi)容常包括工作基本資料(名稱、類別、部門(mén)、日期)、工作摘要(目標(biāo)、角色)、直屬主管、監(jiān)督范圍、工作職責(zé)(每日、定期、不定期)

　　（2）工作規(guī)范：職工在執(zhí)行工作上所需具備的知識(shí)、技術(shù)、能力和其它特征的清單，工作規(guī)范是工作分析的另一項(xiàng)成果，有時(shí)與崗位說(shuō)明書(shū)并不分開(kāi)。主要包括工作行為中被認(rèn)為非常重要的個(gè)人特質(zhì)，針對(duì)“什么樣的人適合此工作”而寫(xiě)，這是人員甄選的基礎(chǔ)，內(nèi)容以工作所需的知識(shí)、技術(shù)、能力為主。

　　崗位說(shuō)明書(shū)是在描述工作，而工作規(guī)范則是在描述工作所需的資格，工作規(guī)范主要是以指導(dǎo)如何招聘和選用人員；目前大部份為簡(jiǎn)化程序，工作崗位說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范通�？梢院隙�為一，工作規(guī)范就成為工作說(shuō)明書(shū)中職位擔(dān)任人員所需資格條件的一項(xiàng)。

　　從工作分析談人力需求，具有正面意義。干部人事處在做各項(xiàng)人力需求精確預(yù)估時(shí)，應(yīng)以明確有效的資料或統(tǒng)計(jì)報(bào)告來(lái)支撐，在行政工作難以量化情形下，唯有靠詳盡的工作分析才能制訂出人力需求計(jì)劃與所需人力規(guī)格。人力需求應(yīng)建立在科學(xué)化的分析基礎(chǔ)上，而不應(yīng)植根在憑直覺(jué)的經(jīng)營(yíng)模式，因?yàn)樾枨笕藬?shù)一旦確定，隨之而來(lái)的將是每月固定的用人費(fèi)用(包含：招聘、培訓(xùn)及其它事務(wù)性費(fèi)用與薪資)，所以，一份好的工作分析有助于我所透過(guò)人力資源管理運(yùn)作與我所政策搭配，以此來(lái)提升人力素質(zhì)(包含：人力需求計(jì)劃制定、職工效率、職工對(duì)我所向心力等)，當(dāng)然我所的工作分析應(yīng)隨時(shí)空移轉(zhuǎn)而隨時(shí)更新，更新本身即具有工作重新定位與工作重新分配的效果，藉此來(lái)平衡內(nèi)部組織氣氛。人力資源的良莠將是未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)出奇制勝的最佳利器，干部人事處更應(yīng)調(diào)適自我在策略性人力資源管理與作業(yè)性人力資源管理上的比重，以我所政策為導(dǎo)向，以長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃為我所培養(yǎng)接替人才，而不應(yīng)拘泥于行政作業(yè)束縛。十倍速時(shí)代的來(lái)臨告訴我們，如果我們無(wú)法趕上時(shí)代進(jìn)步的腳步，將會(huì)被時(shí)代淘汰，面對(duì)我所未來(lái)人才需求，干部人事處更應(yīng)做好長(zhǎng)期規(guī)劃，打造出最具競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)隊(duì)，這將是我們干部人事處非常重要的使命。

　　參考文獻(xiàn)

　�。�1］吳叔平，虞俊健．股權(quán)激勵(lì)［M］．上海：上海遠(yuǎn)東出版社，20xx．

　　［2］辛向陽(yáng)．薪資革命［M］．北京：企業(yè)管理出版社，20xx．

　�。�3］陳曉紅，毛萍．論國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制［J］．中南工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，20xx.

人力資源論文7

　　一、在人力資源管理中運(yùn)用能力素質(zhì)模型的作用

　　1.有利于幫助企業(yè)選擇人才。

　　由于能力素質(zhì)模型對(duì)每個(gè)崗位優(yōu)秀人員應(yīng)該具備的動(dòng)機(jī)和個(gè)人特質(zhì)等內(nèi)容進(jìn)行了規(guī)定，所以，企業(yè)的人力資源在進(jìn)行人才招聘時(shí)，著重發(fā)掘應(yīng)聘人員和工作崗位相符合的特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等。這樣有利于降低人才的流失率，提高工作效率，快速實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

　　2.有利于提高培養(yǎng)人才的工作效率。

　　在對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程中，存在著忙而無(wú)效、培訓(xùn)人員績(jī)效不同的問(wèn)題。運(yùn)用能力素質(zhì)模型進(jìn)行的培訓(xùn)工作具有個(gè)性化的特點(diǎn)，在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，發(fā)掘培訓(xùn)的需求和關(guān)鍵點(diǎn)，進(jìn)而有效的提高培訓(xùn)的工作效果，使員工達(dá)到企業(yè)長(zhǎng)期生存發(fā)展的目標(biāo)。

　　3.有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。

　　運(yùn)用能力素質(zhì)模型對(duì)企業(yè)員工的工作崗位進(jìn)行優(yōu)化配置，根據(jù)工作崗位的要求，對(duì)適合該崗位的員工進(jìn)行合理的安排，最大程度的實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”。這樣不僅有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，而且還能夠提高工作績(jī)效。

　　二、能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的實(shí)踐應(yīng)用

　　通過(guò)對(duì)某企業(yè)的能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的實(shí)踐應(yīng)用進(jìn)行分析，了解到在人力資源管理的過(guò)程中，能力素質(zhì)模型主要應(yīng)用在以下幾個(gè)方面：

　　1.應(yīng)用在人力資源規(guī)劃中。

　　企業(yè)中的人力資源規(guī)劃工作是對(duì)整個(gè)人力資源管理中進(jìn)行的選人、用人、育人以及留人工作的重要前提條件。通過(guò)對(duì)企業(yè)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分析后，依據(jù)人力資源管理的要求，選擇適宜的企業(yè)員工。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作主要對(duì)人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)以及素質(zhì)三個(gè)方面進(jìn)行規(guī)劃。其中，人力資源數(shù)量規(guī)劃指的是在對(duì)企業(yè)的未來(lái)業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)組織結(jié)構(gòu)以及業(yè)務(wù)流程等因素進(jìn)行考慮后，對(duì)企業(yè)的各個(gè)組織人力資源編制與各類職工人員的比例進(jìn)行確定，然后將企業(yè)未來(lái)的人力資源需求、供給計(jì)劃進(jìn)行制定；結(jié)構(gòu)規(guī)劃指的是依據(jù)企業(yè)的規(guī)模、特點(diǎn)、業(yè)務(wù)和模式，運(yùn)用分層的方式對(duì)企業(yè)的人力資源關(guān)系進(jìn)行確定；素質(zhì)規(guī)劃指的是依據(jù)企業(yè)的各個(gè)崗位的規(guī)定，對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略與彌補(bǔ)能力的素質(zhì)制定政策計(jì)劃。

　　2.應(yīng)用在人力資源的招聘甄選中。

　　某企業(yè)在進(jìn)行招聘甄選的過(guò)程中，運(yùn)用能力素質(zhì)模型，設(shè)置以下的招聘步驟：首先設(shè)定招聘的要求，制定企業(yè)所需要員工的素質(zhì)要求，然后選擇恰當(dāng)?shù)恼衅盖�道，最后進(jìn)行招聘甄選工作。人力資源的招聘甄選工作運(yùn)用能力素質(zhì)，一方面，能夠使管理人員明確員工的自身素質(zhì)水平；另一方面，能夠更好的對(duì)下屬進(jìn)行管理和培訓(xùn)。

　　3.應(yīng)用在人力資源的績(jī)效管理中。

　　在人力資源管理中，績(jī)效管理系統(tǒng)是其中的中間部分，其能夠有效的將人力資源內(nèi)部的各個(gè)業(yè)務(wù)功能模塊作用進(jìn)行充分的發(fā)揮�？�(jī)效管理是以提高員工、團(tuán)隊(duì)以及組織績(jī)效為核心思想，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，并對(duì)其進(jìn)行改善，最終達(dá)到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。在績(jī)效管理中運(yùn)用能力素質(zhì)，能夠?qū)�員工的技能水平進(jìn)行掌握，將人的潛能激發(fā)出來(lái)，發(fā)掘給員工工作績(jī)效產(chǎn)生影響的主要因素，發(fā)現(xiàn)影響績(jī)效的重要原因，真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的過(guò)程和結(jié)果相統(tǒng)一。一個(gè)完整有效的績(jī)效管理系統(tǒng)主要包括企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、確定計(jì)劃、制定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、建立績(jī)效監(jiān)控系統(tǒng)以及運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果等內(nèi)容。

　　4.應(yīng)用在人力資源管理中的人才培訓(xùn)中。

　　在能力素質(zhì)模型下對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)，主要針對(duì)員工職位的.素質(zhì)特征進(jìn)行培養(yǎng)，以提高員工的高績(jī)效能力、適應(yīng)環(huán)境能力以及素質(zhì)能力為目的。培訓(xùn)所選擇的內(nèi)容要根據(jù)組織發(fā)展的需求，在對(duì)能力素質(zhì)進(jìn)行分析后，將高績(jī)效人員和普通績(jī)效人員之間的差異特征進(jìn)行體現(xiàn)。建立的能力素質(zhì)人才培訓(xùn)體系，要對(duì)工作中應(yīng)該具備的行為、能力素質(zhì)開(kāi)發(fā)的流程、人才培訓(xùn)工作的意識(shí)以及后續(xù)跟蹤機(jī)制等方面進(jìn)行考慮。在制定素質(zhì)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃時(shí)，要堅(jiān)持以下原則：

　　（1）立足于戰(zhàn)略環(huán)境。要對(duì)企業(yè)建設(shè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行了解，分析客戶與外部環(huán)境的變化情況，兩者決定需要什么樣的企業(yè)員工以及企業(yè)員工需要做的工作。

　　（2）以戰(zhàn)略和環(huán)境作為導(dǎo)向。將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和環(huán)境作為導(dǎo)向，對(duì)企業(yè)的工作任務(wù)進(jìn)行分析，確定員工需要做的工作。另外，員工的能力素質(zhì)模型與職業(yè)化行為決定員工應(yīng)該達(dá)到什么工作標(biāo)準(zhǔn)。

　　（3）對(duì)戰(zhàn)略和環(huán)境的人員績(jī)效進(jìn)行分析。在企業(yè)的戰(zhàn)略和環(huán)境中，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效分析，對(duì)員工的工作內(nèi)容進(jìn)行確定。然后得出績(jī)效考核的結(jié)果與員工自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　在企業(yè)中運(yùn)用能力素質(zhì)模型，實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、提高企業(yè)的業(yè)績(jī)。其是一種獨(dú)特性的人力資源管理工作方法、思維方式以及操作流程。在企業(yè)中引入能力素質(zhì)模型，對(duì)企業(yè)人力資源管理的資源規(guī)劃、績(jī)效管理、招聘甄選以及人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等方面具有十分重要的作用。因此，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理與能力素質(zhì)模型的互相結(jié)合，有效的提高企業(yè)的人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

人力資源論文8

　　一、當(dāng)前中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理面臨的問(wèn)題

　　1.績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立不夠科學(xué)。

　　就績(jī)效考核方面而言，首先要有一個(gè)正規(guī)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于績(jī)效考核來(lái)說(shuō)就是像是一個(gè)標(biāo)桿，好的壞的立竿見(jiàn)影。同時(shí)，它也將成為一個(gè)榜樣，在公司員工的心目中，什么是優(yōu)秀，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)就是優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)，可以激勵(lì)員工們更好的工作和奮斗。在這樣的基礎(chǔ)上，績(jī)效考核是否具有權(quán)威性和科學(xué)性就顯得十分重要了。但是，經(jīng)過(guò)筆者一些列的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，其實(shí)很多的中小型企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立并不科學(xué)，甚至是很局限。這樣的標(biāo)桿對(duì)于員工的發(fā)展是不利的，同時(shí)，從宏觀的角度來(lái)看，對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)期又好又快的發(fā)展也是十分不利的。舉例來(lái)說(shuō)，有的企業(yè)在設(shè)立績(jī)效考核指標(biāo)的時(shí)候，因?yàn)闆](méi)有真實(shí)真切的了解到自己企業(yè)的發(fā)展進(jìn)度和局限，導(dǎo)致列出的績(jī)效考核指標(biāo)存在了很多的不切實(shí)際的問(wèn)題，致使企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)問(wèn)題。另外，還有一種情況是，企業(yè)在制定績(jī)效考核標(biāo)桿的時(shí)候，只是上層領(lǐng)導(dǎo)討論并作出決策，而底層的員工都無(wú)法參與其中，這就導(dǎo)致了有時(shí)候員工不能很好的了解到績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)際意義，以及很多時(shí)候，這樣出臺(tái)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)只是體現(xiàn)了上層領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意愿和喜好，是少數(shù)人的消極考核標(biāo)準(zhǔn)，這對(duì)于員工來(lái)說(shuō)有時(shí)候是不公平的，面對(duì)這樣的情況，許多企業(yè)員工就會(huì)采取校級(jí)抵抗的情緒，不積極主動(dòng)的轉(zhuǎn)變自我，實(shí)現(xiàn)自我。這樣的最終結(jié)果，其實(shí)還是對(duì)企業(yè)的巨大傷害。

　　2.績(jī)效考核過(guò)程中缺乏溝通。

　　其實(shí)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上就是為了促進(jìn)和幫助員工更好的為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，所以，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值的體現(xiàn)也就體現(xiàn)在員工的配合上，如果員工的態(tài)度表現(xiàn)的是積極配合，那么，在員工就會(huì)促進(jìn)自我專業(yè)素質(zhì)發(fā)展的同時(shí)，也幫助企業(yè)更好更快的發(fā)展。相反的，如果企業(yè)員工不愿意積極的配合，那么就會(huì)出現(xiàn)績(jī)效考核失效的問(wèn)題。在平常的工作生活中，考核者和被考核者之間應(yīng)該保持密切的聯(lián)系，因?yàn)橐�知己知彼才能做出最合理的考核成�?jī)。然而，目前這些工作在調(diào)查期間，筆者發(fā)現(xiàn)，并沒(méi)有做的很好，反而做的十分粗糙。除了個(gè)人談話以外，基本沒(méi)有其他的交流形式。這樣的溝通效率實(shí)在太低。

　　3.績(jī)效考核流于形式。

　　管理者對(duì)于績(jī)效考核并不十分重視，同時(shí)很多的企業(yè)里面，員工也不是很積極，上班就了的人就會(huì)變成我們經(jīng)常說(shuō)的“老油條”。其實(shí)，經(jīng)過(guò)調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)很多的員工其實(shí)并不認(rèn)為績(jī)效考核是一件值得注意的大事情，反而有一種心里，認(rèn)為績(jī)效考核只不過(guò)是一種形勢(shì)，上層領(lǐng)導(dǎo)的一種形式主義，只要稍微應(yīng)付一下就可以了，不用太在意。因?yàn)檫@樣的心里作祟，不論上層領(lǐng)導(dǎo)是不是把績(jī)效考核看的十分重要，都無(wú)法達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。這樣的結(jié)果就是，企業(yè)里的員工存在的行為能力或者是責(zé)任等問(wèn)題，久久無(wú)法得到解決。這樣的停滯不前的、無(wú)法進(jìn)步的企業(yè)員工，只會(huì)拖累整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。因?yàn)�，我們生活在一個(gè)告訴發(fā)展的社會(huì)里，沒(méi)有創(chuàng)新和進(jìn)步的公司，其實(shí)就是在競(jìng)爭(zhēng)的大潮中退步了。時(shí)間久了就會(huì)出現(xiàn)跟不上整個(gè)時(shí)代浪潮的發(fā)展進(jìn)程的現(xiàn)象，對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，被潮流拋棄的公司，未來(lái)是沒(méi)有什么前途的，只能岌岌可危的.自保。

　　二、優(yōu)化中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理的對(duì)策

　　俗話說(shuō)得好“知己知彼方能百戰(zhàn)不殆”，我們?cè)诹私饬酥行∑髽I(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的問(wèn)題以后，才能更好的做出其解決的方法，以上筆者總結(jié)的缺陷：績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立不夠科學(xué)，績(jī)效考核過(guò)程中缺乏溝通，績(jī)效考核流于形式。知道了這些以后，我們就可以很好的做好優(yōu)化中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理的對(duì)策工作。

　　1.完善企業(yè)績(jī)效管理計(jì)劃，強(qiáng)化管理過(guò)程。

　　目前，我們常常說(shuō)的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)主要的內(nèi)容，是企業(yè)在實(shí)現(xiàn)其使命過(guò)程中所追求的長(zhǎng)期結(jié)果，是在一些最重要的領(lǐng)域?qū)ζ髽I(yè)使命的進(jìn)一步強(qiáng)化。企業(yè)在發(fā)展的時(shí)候，一般都會(huì)做一些長(zhǎng)期或者是短期的戰(zhàn)略目標(biāo)，主要的目的有兩點(diǎn)。一個(gè)是幫助企業(yè)設(shè)立一個(gè)奮斗目標(biāo)，讓各個(gè)部了解當(dāng)年的具體要求，以此來(lái)幫助自己部門(mén)也建立一個(gè)長(zhǎng)期或者短期的發(fā)展和運(yùn)行計(jì)劃。另一個(gè)目的就是可以更好的控制人力資源。人力資源在一個(gè)企業(yè)發(fā)展中，如果能夠合理的優(yōu)化配置，那么就可以很好的促進(jìn)一個(gè)公司的發(fā)展和進(jìn)步。所以，如果公司制定好了一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)或者短期的發(fā)展計(jì)劃的話，就可以幫人力資源進(jìn)行一次合理的分配，幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的最大價(jià)值，也為公司或者企業(yè)實(shí)現(xiàn)做優(yōu)化的利益。所以，管理計(jì)劃是很重要的，做好一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)或者短期的人才管理計(jì)劃，就可以在未來(lái)一段時(shí)間里，好好的管理人力資源。

　　2.積極構(gòu)建企業(yè)績(jī)效管理信息系統(tǒng)。

　　在企業(yè)之中，要想做好人力資源績(jī)效管理，很有必要做的一件事情就是完善整個(gè)人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)。因?yàn)槿魏问挛锒际沁@個(gè)樣子，無(wú)規(guī)矩不成方圓。只有好的人力資源績(jī)效管理制度，才能約束和調(diào)整人力資源的優(yōu)化。所以，筆者認(rèn)為做好一下幾點(diǎn)很重要，分述如下：第一，積極構(gòu)建企業(yè)績(jī)效管理信息系統(tǒng)，簡(jiǎn)化績(jī)效評(píng)審的流程。有的時(shí)候，因?yàn)閺?fù)雜的流程導(dǎo)致員工產(chǎn)生反感，最終導(dǎo)致績(jī)效評(píng)定計(jì)劃的失敗，也因?yàn)榱鞒痰膹?fù)雜等原因，漏洞百出。其實(shí)，在一個(gè)好的企業(yè)績(jī)效管理信息系統(tǒng)下，完全可以建立起一個(gè)簡(jiǎn)潔而高效的流程，不僅有利于管理者實(shí)施，也可以幫助員工更好的適應(yīng)和參加。第二，積極構(gòu)建企業(yè)績(jī)效管理信息系統(tǒng)，明確信息搜集的責(zé)任人。因?yàn)楣芾韺雍蛦T工之間工作地點(diǎn)和性質(zhì)的不一樣，很容易產(chǎn)生隔閡，消息不即時(shí)的交流對(duì)于績(jī)效的評(píng)定也是有影響的。但是，如果企業(yè)能夠?qū)ｉT(mén)派人來(lái)做一個(gè)搜集信息的工作，那么，這個(gè)人就像一個(gè)中間人一樣，可以很好的幫助領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的消息進(jìn)行傳達(dá)。這樣，在每次評(píng)定的時(shí)候，就可以做到很好的、公正的評(píng)定了。員工們也會(huì)覺(jué)得更加的真實(shí)，愿意更好的加入到績(jī)效評(píng)定之中。

人力資源論文9

　　[摘要]早在人類開(kāi)始學(xué)會(huì)建造的時(shí)候，就已經(jīng)在尋求一種和諧的溝通與協(xié)作，而設(shè)計(jì)管理作為一門(mén)科學(xué)來(lái)研究，是近幾十年的事情，這門(mén)學(xué)科傳到中國(guó)，更成為一個(gè)熱門(mén)話題，設(shè)計(jì)管理既是設(shè)計(jì)的需要，也是管理的需要。設(shè)計(jì)管理涉及到社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域，與其他相關(guān)學(xué)科既有區(qū)別，聯(lián)系也很密切，需要科學(xué)的方法、系統(tǒng)的管理、藝術(shù)創(chuàng)作的精神和社會(huì)普遍的認(rèn)同。通過(guò)對(duì)設(shè)計(jì)管理知識(shí)的研究，使其更實(shí)用于中國(guó)國(guó)情的需要和發(fā)展。

　　[關(guān)鍵詞]設(shè)計(jì)與管理系統(tǒng)性科學(xué)性社會(huì)性藝術(shù)性

　　隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，隨著設(shè)計(jì)深入到企業(yè)的各個(gè)方面，設(shè)計(jì)與管理間的結(jié)合成為了必然，傳統(tǒng)的設(shè)計(jì)由此進(jìn)入了一個(gè)嶄新的設(shè)計(jì)管理時(shí)代。

　　“設(shè)計(jì)管理”一詞于20世紀(jì)60年代起源于英國(guó)，那時(shí)這個(gè)詞匯指“管理設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)與其客戶之間的關(guān)系”。1966年，MichaelFair發(fā)現(xiàn)了一種新的職位：“設(shè)計(jì)主管”（DesignManager），其職能是確保整個(gè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目順利進(jìn)行，并且使得設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)與其客戶之間保持良好的溝通。PeterGorb（1990）定義

　　“設(shè)計(jì)管理”：“通過(guò)設(shè)計(jì)主管對(duì)公司內(nèi)設(shè)計(jì)資源的有效部署來(lái)幫助公司達(dá)到其目標(biāo)的活動(dòng)�！边@個(gè)定義強(qiáng)調(diào)這點(diǎn)：設(shè)計(jì)既是目的（把設(shè)計(jì)與企業(yè)目標(biāo)相聯(lián)系）也是手段（對(duì)解決管理問(wèn)題做出貢獻(xiàn)）。設(shè)計(jì)管理既是一種“價(jià)值管理”（創(chuàng)造價(jià)值），也是一種“態(tài)度管理”（調(diào)整公司的觀念）。

　　設(shè)計(jì)管理的成功運(yùn)作有賴于其屬性的幾個(gè)方面即科學(xué)性、系統(tǒng)性、藝術(shù)性、社會(huì)性。通過(guò)這四方面和諧使用，達(dá)到對(duì)設(shè)計(jì)任務(wù)的完美整合。

　　一、設(shè)計(jì)管理的科學(xué)性

　　設(shè)計(jì)管理作為一門(mén)新學(xué)科的出現(xiàn)，既是設(shè)計(jì)的需要，也是管理的需要。設(shè)計(jì)管理的'基本出發(fā)點(diǎn)是提高產(chǎn)品開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)的效率。設(shè)計(jì)不是藝術(shù)家的即興發(fā)揮，也不應(yīng)是設(shè)計(jì)師的個(gè)性追求。在現(xiàn)代的經(jīng)濟(jì)生活中，設(shè)計(jì)越來(lái)越成為一項(xiàng)有目的、有計(jì)劃、與各學(xué)科、各部門(mén)相互協(xié)作的組織行為。缺乏系統(tǒng)、科學(xué)、有效的管理，必然造成盲目、低效的設(shè)計(jì)和沒(méi)有生命力的產(chǎn)品，從而浪費(fèi)大量的時(shí)間和寶貴的資源，給企業(yè)帶來(lái)致命的打擊。同時(shí)設(shè)計(jì)師的思想意圖也不可能得到充分的貫徹實(shí)施；而另一方面，設(shè)計(jì)作為一門(mén)邊緣性學(xué)科，它有著自身的特點(diǎn)和科學(xué)規(guī)律，并且與科研、生產(chǎn)、營(yíng)銷等行為的關(guān)系愈來(lái)愈緊密，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。不了解設(shè)計(jì)規(guī)律和特點(diǎn)的管理，以及對(duì)設(shè)計(jì)管理的不力，都會(huì)造成企業(yè)其他各項(xiàng)管理工作的不力。

　　二、設(shè)計(jì)管理的系統(tǒng)性

　　為使企業(yè)的設(shè)計(jì)活動(dòng)能正常進(jìn)行、設(shè)計(jì)效率的最大發(fā)揮，必須對(duì)設(shè)計(jì)部門(mén)系統(tǒng)進(jìn)行良好的管理。不僅指設(shè)計(jì)組織的設(shè)置管理，還包括協(xié)調(diào)各部門(mén)的關(guān)系。同樣，由于企業(yè)及其產(chǎn)品自身性質(zhì)、特點(diǎn)的不同，設(shè)計(jì)系統(tǒng)的規(guī)模、組織、管理模式也存在相應(yīng)的差別。從設(shè)計(jì)部門(mén)的設(shè)置情況來(lái)看，常見(jiàn)的有領(lǐng)導(dǎo)直屬型、矩陣型、分散融合型、直屬矩陣型、衛(wèi)星型等形式。不同的設(shè)置形式反映了設(shè)計(jì)部門(mén)與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系、與企業(yè)其他部門(mén)的關(guān)系以及在開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)中不同的運(yùn)作形態(tài)。不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的情況選擇合適的設(shè)計(jì)管理模式。

　　設(shè)計(jì)系統(tǒng)的管理還包括對(duì)企業(yè)不同機(jī)構(gòu)人員的協(xié)調(diào)工作，以及對(duì)設(shè)計(jì)師的管理，如制定獎(jiǎng)勵(lì)政策、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制等，以此提高設(shè)計(jì)師的工作熱情和效率，保證他們?cè)诤献鞯幕�礎(chǔ)上競(jìng)爭(zhēng)。只有在這樣的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)師的創(chuàng)作靈感才能得到充分的發(fā)揮。舉例來(lái)說(shuō)，如果有某一個(gè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目6月1日必須完成，項(xiàng)目經(jīng)理可以在知識(shí)管理平臺(tái)上找3位設(shè)計(jì)師，要求他們?cè)谠O(shè)計(jì)案截止日之前貼出5個(gè)設(shè)計(jì)構(gòu)想，如果設(shè)計(jì)師在期限前完成，案子就算結(jié)束，如果沒(méi)有完成，則系統(tǒng)就會(huì)自動(dòng)舉發(fā)。

　　三、設(shè)計(jì)管理的藝術(shù)性

　　設(shè)計(jì)管理是對(duì)設(shè)計(jì)過(guò)程的控制，好的設(shè)計(jì)是產(chǎn)生好的過(guò)程的前提，而當(dāng)過(guò)程控制達(dá)到“美妙”的境界，設(shè)計(jì)管理就成了一個(gè)藝術(shù)行為。不管是站在設(shè)計(jì)師的角度，還是客戶的角度，對(duì)好的設(shè)計(jì)品質(zhì)似乎沒(méi)有爭(zhēng)議。作為核心的“人”是設(shè)計(jì)師，作為中心的“事”是設(shè)計(jì)，這就是設(shè)計(jì)管理；文化被作為基礎(chǔ)的東西放在了整個(gè)系統(tǒng)的最下方，其用意似乎不言而喻。應(yīng)該說(shuō)，正是不同的文化影響著不同的市場(chǎng)和客戶，進(jìn)而影響與之相適應(yīng)的設(shè)計(jì)，包括設(shè)計(jì)師本身。文化成了系統(tǒng)中最頑固的形態(tài)，其特征還表現(xiàn)在它的隱藏性（更多的以一種含蓄的方式被體驗(yàn)）、廣泛性（幾乎涉及行為的每個(gè)部分）、基礎(chǔ)性（積淀特征決定的作用體現(xiàn)）。這也成為設(shè)計(jì)管理指導(dǎo)實(shí)踐需要完成的最為困難的一個(gè)環(huán)節(jié)----與本土文化的融合；市場(chǎng)和客戶位居左右，大概是因?yàn)槎�者也一定程度上“左右”設(shè)計(jì)管理的緣故吧。

　　四、設(shè)計(jì)管理的社會(huì)性

　　設(shè)計(jì)管理的核心是對(duì)資源、對(duì)人際關(guān)系的整合的過(guò)程，設(shè)計(jì)是以人為本，管理也一樣是以人為中心的，一個(gè)好的設(shè)計(jì)管理者，應(yīng)該具備敏銳的觀察力與感受力。因而設(shè)計(jì)管理者常常是從優(yōu)秀的設(shè)計(jì)師中脫穎而出的，因?yàn)樵O(shè)計(jì)師由于多年的訓(xùn)練與職業(yè)生涯，常常具備了非常敏銳的職業(yè)感覺(jué)，以及對(duì)這種感覺(jué)幾乎成為本能的實(shí)現(xiàn)能力。但是，優(yōu)秀的設(shè)計(jì)師不一定必然成為優(yōu)秀的設(shè)計(jì)管理者，因?yàn)樽鳛樵O(shè)計(jì)管理者所具備的能力結(jié)構(gòu)與作為設(shè)計(jì)師的能力結(jié)構(gòu)并不相同。作為設(shè)計(jì)師，理解客戶要求，迅速高質(zhì)提出創(chuàng)意是最重要的能力；而作為設(shè)計(jì)管理者，協(xié)調(diào)各方面資源，完成最終的設(shè)計(jì)創(chuàng)意是最重要的能力。這兩者并不相同，后者在設(shè)計(jì)學(xué)校中并不教授，往往是個(gè)人自學(xué)實(shí)踐中得到的。

　　五、以設(shè)計(jì)管理的優(yōu)點(diǎn)作為結(jié)語(yǔ)：

　　1.有利于促進(jìn)技術(shù)突破和不同領(lǐng)域的合作，企業(yè)社團(tuán)各方面資源得以充分利用，從而實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)制造的敏捷化，推動(dòng)技術(shù)迅速轉(zhuǎn)化為商品；有利于及時(shí)獲得市場(chǎng)信息，設(shè)計(jì)針對(duì)性產(chǎn)品，由設(shè)計(jì)改變生活方式，從而為企業(yè)創(chuàng)造新的市場(chǎng)。

　　2.有利于正確引導(dǎo)資源的利用，利用先進(jìn)技術(shù)實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)制造的虛擬化，降低了人力物力的消耗，提高了企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力；有利于正確處理企業(yè)各方面關(guān)系，創(chuàng)造出健康的工作氛圍。

　　3.有利于建立一支精干的穩(wěn)定的設(shè)計(jì)隊(duì)伍，解決人員流動(dòng)過(guò)頻的弊端；有利于創(chuàng)造清晰、新穎和具備凝聚力的企業(yè)形象。

　　參考文獻(xiàn):

　　[1]范樂(lè)明:《設(shè)計(jì)管理辨名》

　　[2]朱鐘炎:《設(shè)計(jì)管理作為企業(yè)產(chǎn)品感覺(jué)的導(dǎo)演》

　　[3]劉國(guó)余編著:《設(shè)計(jì)管理》.海交通大學(xué)出版社

人力資源論文10

　　1信息化在企業(yè)人力資源管理應(yīng)用中存在的問(wèn)題

　　1.1部分企業(yè)對(duì)信息化在企業(yè)人力資源管理中的作用認(rèn)識(shí)不足

　　隨著信息化的到來(lái)，很多大企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到信息化在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用，但是絕大多數(shù)的小企業(yè)都對(duì)信息化的認(rèn)識(shí)存在著很大的不足，或者說(shuō)有的企業(yè)在使用的時(shí)候也存在應(yīng)用不足的現(xiàn)象。沒(méi)有統(tǒng)一的組織管理方式，人力資源管理部門(mén)幾乎還停留在使用時(shí)再開(kāi)發(fā)的狀態(tài)，同過(guò)去的傳統(tǒng)方式幾乎沒(méi)有什么區(qū)別，這使得大量的企業(yè)人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒(méi)有起到信息化應(yīng)用的作用。

　　1.2大多數(shù)企業(yè)缺乏專業(yè)人員，人員信息化使用技術(shù)水平不高

　　雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都引進(jìn)了專門(mén)的人力資源管理人員，促使企業(yè)人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業(yè)管理人員的計(jì)算機(jī)水平都不是很高，因此，對(duì)信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用作用還沒(méi)有完全掌握，導(dǎo)致信息化系統(tǒng)的大部分功能處于待使用的狀態(tài)。

　　1.3信息的安全化在企業(yè)人力資源管理中沒(méi)有引起注意

　　目前，信息安全成為全球范圍內(nèi)重要的話題，企業(yè)人力資源管理部門(mén)作為信息高度集中的部門(mén)，理應(yīng)妥善保管好這些信息，數(shù)據(jù)的信息安全是企業(yè)人力資源管理部門(mén)在實(shí)現(xiàn)管理方式信息化過(guò)程中必須認(rèn)真考慮的一個(gè)問(wèn)題。人力資源管理部門(mén)聚集著企業(yè)的大量信息，一旦這些信息泄露將會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失。

　　2解決目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在問(wèn)題的對(duì)策

　　面對(duì)目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，筆者結(jié)合自身的經(jīng)驗(yàn)，給出2條解決的措施：

　　2.1加強(qiáng)人力資源管理人員信息化使用水平

　　企業(yè)人力資源管理人員掌握著企業(yè)的核心，對(duì)企業(yè)做出正確的決策具有很大的影響。

　　2.2強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性

　　安全性是企業(yè)存在的`前提，企業(yè)和個(gè)人的信息決定著企業(yè)的未來(lái)發(fā)展和企業(yè)的信譽(yù)。強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性是每個(gè)企業(yè)都迫切解決的問(wèn)題。安全性因素應(yīng)該納入企業(yè)人力資源管理的范疇，應(yīng)妥善處理企業(yè)的各種信息。綜上所述，信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用對(duì)企業(yè)具有重要的意義，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況不斷地實(shí)行適合自身發(fā)展的信息化人力資源管理模式，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

人力資源論文11

　　隨著科學(xué)技術(shù)的日新月異，信息是各行各業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要資源，而人力資源是信息資源的關(guān)鍵因素，是企業(yè)發(fā)展的基石。人力資源的價(jià)值和作用逐步被人們重視，人力資源很大程度上已經(jīng)超過(guò)物質(zhì)資源，積累人力資源，能充分發(fā)揮物力資本，能很好利用先進(jìn)的科技資源，所以人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源管理系統(tǒng)則能高效發(fā)揮人才價(jià)值和作用。

　　一、人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)目標(biāo)

　　人力資源管理發(fā)展悠久，實(shí)踐證明高效的人力資源管理與企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率、服務(wù)質(zhì)量、市場(chǎng)占有率、產(chǎn)品利潤(rùn)率成正比。20世紀(jì)末，我國(guó)才開(kāi)始研究人力資源管理，很多企業(yè)的人力資源管理停留在簡(jiǎn)單的人事管理、行政管理以及其他一些輔助行工作。

　　21世紀(jì)信息化的發(fā)展，使得人事管理系統(tǒng)不再是過(guò)去單一的行政工作，而是信息化、高效率、高回報(bào)率的信息化管理，所以對(duì)人事管理系統(tǒng)也提出了新目標(biāo)和新的高度：

　　1、人力資源管理應(yīng)系統(tǒng)、全面

　　涉及范圍不僅僅是人力資源部，需要全體員工參與，設(shè)計(jì)內(nèi)容也應(yīng)全面、詳細(xì)，涵蓋不同崗位，不同部門(mén)、不同層面員工職責(zé)與需求。

　　2、人力資源管理各業(yè)務(wù)流程應(yīng)規(guī)范、清晰

　　不能盲目的重復(fù)、模仿，應(yīng)針對(duì)本企業(yè)的企業(yè)環(huán)境、業(yè)務(wù)特點(diǎn)設(shè)計(jì)適合自己的管理系統(tǒng)，這樣能大大提高管理效率。

　　3、人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)要及時(shí)更新

　　很多企業(yè)對(duì)信息化理念理解的不夠深刻，數(shù)據(jù)更新不及時(shí)將導(dǎo)致管理人員的決策失誤，使得信息化管理失去其應(yīng)有的價(jià)值。

　　二、人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)需求

　　每一個(gè)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)都應(yīng)根據(jù)具體企業(yè)的特點(diǎn)先調(diào)研，然后在設(shè)計(jì)分析，但針對(duì)我國(guó)中小型企業(yè)的特點(diǎn)，人力資源管理系統(tǒng)的功能需求大致分為以下幾個(gè)方面：

　　1、人事檔案管理

　　人事檔案管理是整個(gè)管理系統(tǒng)的核心，人力資源部可對(duì)新入職的員工檔案信息進(jìn)行錄入，老員工信息進(jìn)行維護(hù)，若檔案信息有所變更及時(shí)更新，檔案信息化方便人事管理。人事檔案管理模塊根據(jù)其主要任務(wù)要求可包含：?jiǎn)T工基本信息、勞動(dòng)合同管理、培訓(xùn)信息管理等。其中員工基本信息包括：出生年月、籍貫、學(xué)歷、專業(yè)等個(gè)人基本信息；勞動(dòng)合同管理包含：?jiǎn)T工與公司簽訂的'基本條款、年限、福利待遇等；培訓(xùn)信息管理主要包含：企業(yè)在何時(shí)何地對(duì)某員工進(jìn)行了哪些培訓(xùn)項(xiàng)目。

　　2、薪資管理

　　薪資管理是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境，根據(jù)員工個(gè)人能力在企業(yè)中所起到的作用而量身制定的薪資機(jī)制。這一部分對(duì)于企業(yè)吸引新員工，留住老員工的激勵(lì)政策，是維持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的核心，薪資管理制度對(duì)企業(yè)效益起到保障作用，并最終能提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。薪資管理模塊主要包括基本工資、績(jī)效考核和獎(jiǎng)金三部分，同時(shí)也可方便員工查詢自己的薪資信息以及個(gè)人所得稅、社保、公積金等信息。

　　3、企業(yè)福利管理

　　企業(yè)福利管理主要體現(xiàn)該企業(yè)的企業(yè)文化，企業(yè)對(duì)本公司員工都有哪些福利待遇，主要包括：假期類別、假期時(shí)間、旅游（時(shí)間、地點(diǎn)）、工會(huì)福利（節(jié)假日發(fā)放禮品、生日禮品、紀(jì)念禮品、女性用品等）。系統(tǒng)管理員根據(jù)員工情況進(jìn)行錄入，員工也可登陸系統(tǒng)自行查詢自己的相關(guān)福利以及休假情況，并能提前做好工作安排，能激發(fā)員工的工作積極性，大大提高了工作效率。

　　4、部門(mén)管理

　　部門(mén)管理根據(jù)企業(yè)自身的部門(mén)設(shè)置，各個(gè)部門(mén)有自己獨(dú)立的操作模塊，同時(shí)各部門(mén)之間還建立交流平臺(tái)。部門(mén)管理系統(tǒng)對(duì)各部門(mén)的崗位職責(zé)進(jìn)行描述，各部門(mén)各司其職，相互獨(dú)立，這樣員工對(duì)自己對(duì)其所在部門(mén)的職能都很清楚。當(dāng)部門(mén)之間需要溝通，需相互協(xié)作時(shí)也可登錄部門(mén)之間的交流平臺(tái)，這樣提高了工作效率，減少資源上的浪費(fèi)，并且直觀明了。

　　5、統(tǒng)計(jì)分析管理

　　統(tǒng)計(jì)分析管理是對(duì)整個(gè)企業(yè)的宏觀管理，統(tǒng)計(jì)員工的信息。比如：學(xué)歷（本科學(xué)歷人數(shù)、

　　研究生及其以上人數(shù)統(tǒng)計(jì)）、男女比例、已婚未婚人數(shù)、入職日期、崗位分布情況、職位分布情況等很多詳細(xì)的信息統(tǒng)計(jì)。通過(guò)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)管理人員很清楚企業(yè)人員分布結(jié)構(gòu)，詳細(xì)理解本單位的基本信息，便于根據(jù)市場(chǎng)變化而做出相應(yīng)的決策。

　　三、人力資源管理系統(tǒng)預(yù)期

　　人力資源管理系統(tǒng)是一個(gè)綜合性的管理系統(tǒng)，系統(tǒng)性能主要包括后臺(tái)數(shù)據(jù)處理、加工，前臺(tái)頁(yè)面信息的顯示，以及相關(guān)表格的導(dǎo)入、導(dǎo)出。

　　人力資源管理系統(tǒng)操作簡(jiǎn)單，用戶可方便操作并能很快熟練使用。人力資源管理系統(tǒng)能適應(yīng)人員的變更，數(shù)據(jù)庫(kù)及時(shí)更新；信息化管理使得人事系統(tǒng)安全性更高，根據(jù)不同的權(quán)限設(shè)置進(jìn)行加密，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)功能及數(shù)據(jù)權(quán)限控制，對(duì)關(guān)鍵操作提供安全審計(jì)。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的內(nèi)容詳細(xì)，范圍廣，但每個(gè)功能之間卻存在著內(nèi)在的聯(lián)系，使得企業(yè)能很好的整合資源。人力資源管理系統(tǒng)操作靈活、多變，能適應(yīng)中小型企業(yè)的規(guī)模，對(duì)企業(yè)的發(fā)展、信息化平臺(tái)再上新臺(tái)階，使得企業(yè)更好、更快的發(fā)展。

人力資源論文12

　　摘 要：績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，本文主要分析了績(jī)效管理在人力資源管理中的作用，并研究了當(dāng)前績(jī)效管理存在的問(wèn)題，最后提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施及建議。

　　關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；人力資源；考核；激勵(lì)

　　一、績(jī)效管理的基本原則

　　績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用及績(jī)效目標(biāo)提升這幾個(gè)過(guò)程，在整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實(shí)施，最終達(dá)到提升個(gè)人、部門(mén)機(jī)企業(yè)的整體效益的目標(biāo)。績(jī)效管理需要遵循以下幾個(gè)原則。首先，需要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，這樣可以保證企業(yè)各部門(mén)建立共同的意識(shí)。其次，需要遵循平衡性、客觀性的原則，企業(yè)績(jī)效考核既要兼顧各個(gè)部門(mén)，也要對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行細(xì)化。最后，需要與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業(yè)帶來(lái)切實(shí)的效益。

　　二、績(jī)效管理在人力資源中的作用

　　在人力資源管理中，績(jī)效管理的作用主要體現(xiàn)在三個(gè)方面。

　　1、選拔人才的依據(jù)

　　績(jī)效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點(diǎn)的重要管理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。

　　2、激勵(lì)人才的有效手段

　　對(duì)企業(yè)員工的獎(jiǎng)懲是企業(yè)績(jī)效管理的主要內(nèi)容，因?yàn)橛星袑?shí)的物質(zhì)、精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，因此績(jī)效管理是激勵(lì)人才的有效手段。

　　3、調(diào)配人員的依據(jù)

　　績(jī)效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員工的工作態(tài)度與積極性外，還可以區(qū)分企業(yè)員工對(duì)于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)，所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。

　　三、績(jī)效管理存在的`問(wèn)題及改進(jìn)措施

　�。ㄒ唬┐嬖趩�(wèn)題

　　當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)績(jī)效管理方面已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗(yàn)，但是仍然存在一些較為普遍的問(wèn)題。

　　1、績(jī)效管理空于形式

　　很多的企業(yè)在處理績(jī)效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個(gè)管理體系，并沒(méi)有切實(shí)落實(shí)，只是簡(jiǎn)單的在月末、季末、年終的時(shí)候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，由這些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)及簡(jiǎn)短的評(píng)語(yǔ)。這并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理考核的內(nèi)在含義。

　　2、過(guò)分強(qiáng)調(diào)“業(yè)績(jī)”

　　這里的“業(yè)績(jī)”就是指的為企業(yè)帶來(lái)的直接經(jīng)濟(jì)效益。很多的企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候就只看這一點(diǎn)，并沒(méi)有綜合考慮員工所在部門(mén)的市場(chǎng)行情，一些員工們由于部門(mén)優(yōu)勢(shì)而帶來(lái)了工作便利，一些員工很敬業(yè)，但是帶來(lái)的“效益”卻有限，如果因?yàn)檫@樣而降低這些員工的績(jī)效考核，那么就會(huì)打擊員工的士氣。

　　3、主觀隨意性大

　　作為績(jī)效管理考核的考核者，主要是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，他們往往只是看到了員工的某個(gè)表現(xiàn)或是某個(gè)片面的表現(xiàn)，從而就對(duì)該員工的整個(gè)工作表現(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，這樣是片面的，主觀性太大，影響了績(jī)效考核的可信度。

　�。ǘ�）改進(jìn)措施

　　針對(duì)上述績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，本研究認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)。

　　1、建立良好的績(jī)效管理考核制度

　　企業(yè)的人力資源管理機(jī)制的完善是有效施行企業(yè)績(jī)效管理制度的前提。企業(yè)應(yīng)該建立和績(jī)效管理相適應(yīng)的人力資源管理體制，讓績(jī)效管理和人力資源管理的開(kāi)發(fā)、薪酬管理及人事變動(dòng)等相互關(guān)聯(lián)及促進(jìn)。

　　2、提高企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

　　企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢(shì)，做好員工對(duì)于績(jī)效管理觀念的轉(zhuǎn)變，同時(shí)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、重難點(diǎn)工作及年度業(yè)績(jī)指標(biāo)落實(shí)到各部門(mén)，再由各個(gè)部門(mén)分配到各個(gè)員工。積極將績(jī)效管理與員工的薪酬福利、職位升遷掛鉤，提高企業(yè)員工的戰(zhàn)斗力。

　　3、完善績(jī)效管理體系

　　績(jī)效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評(píng)價(jià)各個(gè)員工工作的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)揚(yáng)長(zhǎng)避短、提高績(jī)效的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終達(dá)到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統(tǒng)一的績(jī)效管理體系。首先，重新梳理績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，夯實(shí)工作基礎(chǔ)。其次，明確人力資源部門(mén)在績(jī)效管理中的地位及作用，廣泛聽(tīng)取員工的意見(jiàn)及建議，對(duì)現(xiàn)有的管理體系進(jìn)行進(jìn)一步強(qiáng)化與完善。實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合及重點(diǎn)考核和一般考核相結(jié)合。

　　4、合理科學(xué)地運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果

　　績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)通過(guò)計(jì)算機(jī)信息手段，實(shí)現(xiàn)與人才能力開(kāi)發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立員工績(jī)效管理檔案，積極體現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果在績(jī)效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評(píng)選評(píng)模、專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定、崗位變動(dòng)、職務(wù)變動(dòng)等方面的重要性。如何合理科學(xué)的運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果是人力資源管理中的重要工作。采用績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)指導(dǎo)企業(yè)員工的工作技能及工作業(yè)績(jī)的提升，通過(guò)發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在完成工作中遇到的問(wèn)題及工作技能的缺陷，進(jìn)而制定有針對(duì)性的企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃，從而達(dá)到提升員工綜合能力的目的。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，是企業(yè)保持長(zhǎng)足競(jìng)爭(zhēng)力，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工和諧發(fā)展的根本，因此，人力資源管理者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，積極建立并完善企業(yè)績(jī)效管理制度，合理制定績(jī)效考核方式，科學(xué)的運(yùn)用績(jī)效管理結(jié)果，實(shí)現(xiàn)人才的資源最大化利用。

人力資源論文13

　　一、關(guān)于人力資源的確認(rèn)

　　根據(jù)美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)的定義，人力資源會(huì)計(jì)是指用來(lái)確認(rèn)和計(jì)量有關(guān)人力資源方面的信息，并將這些信息傳遞給有關(guān)利害關(guān)系人的程序。人力資源是指企業(yè)或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動(dòng)能力（包括體力和腦力），并掌握有更高層次知識(shí)和技能的人員，是將企業(yè)中人的因素予以資產(chǎn)化處理。

　　人力資源之所以能被確認(rèn)為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，是因?yàn)槠潴w現(xiàn)了資產(chǎn)的本質(zhì)特征。

　　我國(guó)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》規(guī)定：“資產(chǎn)是指過(guò)去的交易或事項(xiàng)形成并由企業(yè)擁有或控制的資源，該資源預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益”。根據(jù)馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，相對(duì)于機(jī)器設(shè)備等物質(zhì)資源，人力資源所具有的獨(dú)特的使用價(jià)值在于其是價(jià)值創(chuàng)造的源泉，并且是大于自身價(jià)值的源泉。由此可見(jiàn)，人力資源的使用能夠給企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值、帶來(lái)更多經(jīng)濟(jì)利益的流入。也就是說(shuō)，人力資源符合資產(chǎn)的本質(zhì)特征。此外，人力資源是企業(yè)通過(guò)招聘、培訓(xùn)、定期支付報(bào)酬等一系列事項(xiàng)所形成的，在合同期限內(nèi)，人力資源事實(shí)上為企業(yè)所控制，人力資源創(chuàng)造的價(jià)值也為企業(yè)所擁有。因此，人力資源應(yīng)被企業(yè)視為一項(xiàng)資產(chǎn)予以確認(rèn)。

　　關(guān)鍵問(wèn)題是，只將人力資源籠統(tǒng)地確認(rèn)為資產(chǎn)是不夠的，物質(zhì)資產(chǎn)有著流動(dòng)資產(chǎn)和非流動(dòng)資產(chǎn)之分，同樣，也可以對(duì)人力資產(chǎn)作出類似分類。因?yàn)槠髽I(yè)中必然存在著一部分臨時(shí)工，同時(shí)也有長(zhǎng)期的雇員。他們?cè)谄髽I(yè)中的分布和作用大不相同，而人員結(jié)構(gòu)不同的企業(yè)，情況更不一樣。也就是說(shuō)，僅僅這樣揭示企業(yè)的人力資源信息（指只將人力資源籠統(tǒng)地確認(rèn)為資產(chǎn)）還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足信息使用者的需要，因?yàn)檫@樣揭示的會(huì)計(jì)信息并沒(méi)有說(shuō)明企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)組成以及人力資源在企業(yè)內(nèi)部的分布情況。而恰恰是這些信息對(duì)企業(yè)的利益相關(guān)者有著非常重要的作用。

　　在現(xiàn)代企業(yè)中，內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置的科學(xué)性可以反映企業(yè)管理的先進(jìn)性，而內(nèi)部機(jī)構(gòu)的設(shè)置具體又表現(xiàn)在人員的結(jié)構(gòu)和分布上。在以前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置呈“紡錘型”，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)是生產(chǎn)，生產(chǎn)一線人員很多，而市場(chǎng)營(yíng)銷人員和科研人員相對(duì)較少。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這種機(jī)構(gòu)的設(shè)置已遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于時(shí)代的.要求�，F(xiàn)代企業(yè)管理和營(yíng)銷理論認(rèn)為，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，一個(gè)理想的人力分布配置應(yīng)是“啞鈴型”，企業(yè)的科研人員和營(yíng)銷人員相對(duì)來(lái)講應(yīng)該較多，而生產(chǎn)人員應(yīng)該較少。在這種情況下，就可以按人力資源的作用即生產(chǎn)部門(mén)人力資產(chǎn)、管理部門(mén)人力資產(chǎn)和銷售部門(mén)人力資產(chǎn)對(duì)人力資產(chǎn)分別確認(rèn)。這樣一來(lái)，信息需求者就可以了解企業(yè)人力資源的分布，分析企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)是否合理，據(jù)此作為預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)前景的工具之一。

　　二、關(guān)于人力資產(chǎn)的計(jì)量

　　“人”不僅是社會(huì)生產(chǎn)的基本要素和生產(chǎn)力的主導(dǎo)因素，還是有血有肉、有思想、會(huì)思維的高級(jí)動(dòng)物。企業(yè)可以通過(guò)支付工資等費(fèi)用來(lái)?yè)碛腥说膭趧?dòng)力使用權(quán)，但企業(yè)不可能對(duì)人本身?yè)碛兴�有�?quán)和控制權(quán)�？梢�(jiàn)，人力資產(chǎn)的使用權(quán)和所有權(quán)是分離的。經(jīng)濟(jì)理論告訴我們，企業(yè)所擁有或控制的只能是人的勞動(dòng)力，也即人力資源的計(jì)量對(duì)象是勞動(dòng)力，是人所具有的能力，使用該能力可以為企業(yè)創(chuàng)效益作貢獻(xiàn)。由于計(jì)量的對(duì)象是勞動(dòng)力，而勞動(dòng)力是沒(méi)有實(shí)物形態(tài)的資產(chǎn)，這樣一來(lái)，人力資產(chǎn)就具有無(wú)形資產(chǎn)的特征。同時(shí)，企業(yè)中人力資產(chǎn)的流動(dòng)性是不一定的，有的終生服務(wù)于企業(yè)，有的經(jīng)常變換單位。也就是說(shuō)，在總體上人力資產(chǎn)既有流動(dòng)資產(chǎn)的性質(zhì)又有非流動(dòng)資產(chǎn)的特征。

　　由于人力資產(chǎn)具有上述特點(diǎn)，應(yīng)該如何對(duì)其進(jìn)行科學(xué)的計(jì)量呢?關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量問(wèn)題，目前得到公認(rèn)的模式有兩種，即成本會(huì)計(jì)模式和價(jià)值會(huì)計(jì)模式。

　　人力資源成本會(huì)計(jì)模式是指對(duì)人力資源按照其獲得、維持、開(kāi)發(fā)過(guò)程中的全部實(shí)際耗費(fèi)作為人力資源的價(jià)值入賬。成本會(huì)計(jì)模式又分為按歷史成本入賬、按重置成本入賬等主要方法。其中，按歷史成本入賬是將人力資源的獲得、維持、開(kāi)發(fā)費(fèi)用按其實(shí)際發(fā)生額資本化；按重置成本入賬，是指在現(xiàn)時(shí)重新獲得與原來(lái)相同的人力資源所要花費(fèi)的成本。

　　人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)模式是指按照人力資源的實(shí)際價(jià)值入賬。這是因?yàn)槠髽I(yè)獲得、維持、開(kāi)發(fā)人力資源過(guò)程中的支出往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于人力資源的實(shí)際價(jià)值。根據(jù)其特性，可采用貨幣計(jì)量法（包括經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、未來(lái)工資貼現(xiàn)法、商譽(yù)評(píng)價(jià)法等）和非貨幣計(jì)量法（如技能評(píng)價(jià)法等）相結(jié)合的方法。

　　比較而言，人力資源成本會(huì)計(jì)模式更強(qiáng)調(diào)信息的真實(shí)性，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)模式更強(qiáng)調(diào)信息的相關(guān)性。筆者認(rèn)同人力資源成本會(huì)計(jì)模式，同時(shí)認(rèn)為可以根據(jù)人力資源發(fā)生的費(fèi)用采取不同的處理方法。企業(yè)取得人力資產(chǎn)之前，必然要發(fā)生一定的費(fèi)用支出，如招募成本，選擇成本等，取得人力資產(chǎn)后還要發(fā)生一定的培訓(xùn)費(fèi)。對(duì)于前者，由于費(fèi)用是在資產(chǎn)取得之前發(fā)生的，并且費(fèi)用的發(fā)生與資產(chǎn)的取得與否沒(méi)有直接關(guān)系，如果花費(fèi)在特定對(duì)象身上的支出有效，也就是說(shuō)，對(duì)某人力資產(chǎn)的費(fèi)用支出結(jié)果是取得了該資產(chǎn)，那么此費(fèi)用應(yīng)該計(jì)入該人力資產(chǎn)價(jià)值。反之，如果也計(jì)入此人力資產(chǎn)的價(jià)值，則不恰當(dāng)，而是應(yīng)作為當(dāng)期費(fèi)用處理（這類似于研究開(kāi)發(fā)費(fèi)的處理）。對(duì)于有效費(fèi)用和隨后發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)，如果有合同并且數(shù)目較大則在合同期內(nèi)攤銷，如沒(méi)有合同則在三到五年或更適當(dāng)?shù)哪晗迌?nèi)攤銷；如數(shù)目較小，則作為當(dāng)期費(fèi)用處理（這類似于固定資產(chǎn)修理改良費(fèi)的處理）。人力資產(chǎn)取得后，正常情況下企業(yè)都會(huì)每月支付工資，而支付工資是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)力使用權(quán)的購(gòu)買(mǎi)。

　　可以這樣認(rèn)為，一項(xiàng)人力資產(chǎn)的取得，是企業(yè)多了一位供應(yīng)商，此供應(yīng)商供應(yīng)給企業(yè)的是勞動(dòng)力這一特殊的商品。在有效人才市場(chǎng)假設(shè)下，企業(yè)每月付款，供應(yīng)商定期供貨。否則，如果供應(yīng)商不滿意，就會(huì)停止供貨，這表現(xiàn)為員工離開(kāi)企業(yè)，同樣如果企業(yè)不滿，則停止購(gòu)貨，這表現(xiàn)為企業(yè)解雇員工。這樣一來(lái)，企業(yè)就好像在購(gòu)買(mǎi)如原材料這樣的流動(dòng)資產(chǎn)。會(huì)計(jì)處理時(shí)就可以參照類似于原材料等流動(dòng)資產(chǎn)的處理方式，借記“人力資產(chǎn)”，貸記“應(yīng)付職工薪酬”或“銀行存款”等科目。

　　這種計(jì)量方法的優(yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　第一，提供信息的相關(guān)性較強(qiáng)。會(huì)計(jì)信息的提供也應(yīng)貫徹“以需定產(chǎn)”的原則，從需求者的角度出發(fā)。筆者認(rèn)為，會(huì)計(jì)信息的需求者更關(guān)心的是人力資源為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值大小，期望人力資產(chǎn)信息能幫助他們預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的現(xiàn)金流量，對(duì)人力資源價(jià)值的需求相對(duì)而言要小些。

　　第二，可靠性較高。這里的會(huì)計(jì)計(jì)量所用的是投入價(jià)值中的歷史成本，而歷史成本的可靠性是不言而喻的。同時(shí)，影響人力資源的因素有很多，除了工資因素以外還受工作環(huán)境和社會(huì)關(guān)系等各方面的影響，人們追求的既有物質(zhì)上的享受又有精神上的滿足；而精神方面是難以衡量的。但在一個(gè)有效的人才市場(chǎng)中，買(mǎi)賣雙方必定會(huì)權(quán)衡自己物質(zhì)上和精神上的得失，工資可以很好地充當(dāng)交易的顯示器。第三，用工資成本提供的信息，可以使信息的需求者根據(jù)工資成本和企業(yè)效益推斷企業(yè)人力資產(chǎn)使用的效益性。

　　第四，用工資成本來(lái)計(jì)量人力資源，還可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層提高尊重知識(shí)，尊重人才的意識(shí)。因?yàn)槠髽I(yè)人才會(huì)根據(jù)企業(yè)所給的工資和企業(yè)所提供的精神上的報(bào)酬，做出是否繼續(xù)在本企業(yè)工作的決策。而工資因素是最重要的，是決定性的因素。這樣一來(lái)，對(duì)一個(gè)深知人才重要性的管理者來(lái)講，必然會(huì)盡量滿足企業(yè)有用人才的物質(zhì)和精神上的要求，以使他們有充足的精力和更大的動(dòng)力為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，從而物盡其用，人盡其才。

　　此外，用工資成本計(jì)量人力資源還可以保持會(huì)計(jì)發(fā)展的連續(xù)性，增強(qiáng)企業(yè)之間會(huì)計(jì)信息的可比性。

　　還應(yīng)該看到，盡管我國(guó)現(xiàn)行的人力資源會(huì)計(jì)管理模式有了進(jìn)一步的發(fā)展和完善，但由于人力資源成本與價(jià)值計(jì)量的瓶頸以及人力資源管理的復(fù)雜性，使得人力資源的會(huì)計(jì)管理滯后于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的需要。具體表現(xiàn)在這樣幾個(gè)方面：一是人力資源投資成本是費(fèi)用化還是資本化缺乏明確的界定標(biāo)準(zhǔn)；二是人力資本價(jià)值核算基本上是空白，會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中，人力資源價(jià)值的相關(guān)信息仍被排除在會(huì)計(jì)核算體系之外；三是人力資本權(quán)益核算滯后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要；四是沒(méi)有一個(gè)完整、健全的人力資源會(huì)計(jì)管理模式，對(duì)具有中國(guó)特色的人力資源會(huì)計(jì)理論體系的構(gòu)建缺乏整體的把握。

　　存在這些問(wèn)題的主要原因有兩點(diǎn)：一是我國(guó)會(huì)計(jì)目標(biāo)中對(duì)人力資源會(huì)計(jì)管理的忽略。由于人力資源投資成本及價(jià)值計(jì)量的困難，我國(guó)人力資源市場(chǎng)發(fā)展嚴(yán)重滯后，企業(yè)用人機(jī)制單一、僵化，以歷史成本來(lái)計(jì)量人力資源投資成本和價(jià)值并不可行，這些都造成目前我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)管理的相關(guān)信息無(wú)法滿足受托責(zé)任觀會(huì)計(jì)目標(biāo)對(duì)會(huì)計(jì)計(jì)量可驗(yàn)證性和客觀性的基本需求，也是我國(guó)會(huì)計(jì)理論構(gòu)架中人力資源會(huì)計(jì)長(zhǎng)期得不到發(fā)展的重要原因。二是我國(guó)人力資本產(chǎn)權(quán)制度模糊。改革開(kāi)放以來(lái)，盡管我國(guó)企業(yè)實(shí)施了產(chǎn)權(quán)制度改革，但產(chǎn)權(quán)的深層次問(wèn)題并沒(méi)有解決，改革的對(duì)象僅為法人產(chǎn)權(quán)，對(duì)自然人產(chǎn)權(quán)的改革嚴(yán)重滯后。這種人力資本產(chǎn)權(quán)的長(zhǎng)期模糊與缺失，一方面使得我國(guó)企業(yè)的用人機(jī)制僵化、人力資源配置落后和效益低下；另一方面也使得與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的會(huì)計(jì)理論框架一直以來(lái)以物質(zhì)資本為核心，無(wú)法對(duì)產(chǎn)權(quán)模糊的人力資本實(shí)施必要和完善的會(huì)計(jì)管理。

　　因此，我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的全面實(shí)施，除了要進(jìn)一步加強(qiáng)理論研究，完善人力資源會(huì)計(jì)的理論體系外，還應(yīng)注意宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境方面的因素。一方面，要大力發(fā)展健全人力資源市場(chǎng)。一個(gè)完善的人才市場(chǎng)能提供一個(gè)合理的人才的市場(chǎng)價(jià)格，從而為會(huì)計(jì)核算提供依據(jù)，同時(shí)，人才的自由流動(dòng)，也可以使企業(yè)自由獲得其所需要的人才。另一方面，對(duì)企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認(rèn)，也就是提倡人力資源法制化。對(duì)人力資源的交換也應(yīng)有一定的法律規(guī)范，確保企業(yè)對(duì)所雇傭職工的勞動(dòng)力的所有權(quán)，對(duì)中途違約離職的職工也應(yīng)有相應(yīng)的處罰，以保證企業(yè)人力資源的相對(duì)穩(wěn)定性。目前，我國(guó)的人才市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)雖有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，而企業(yè)家市場(chǎng)幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場(chǎng)是當(dāng)務(wù)之急。在實(shí)踐中還應(yīng)大力開(kāi)展試點(diǎn)工作，為人力資源會(huì)計(jì)的大面積鋪開(kāi)做準(zhǔn)備。目前，我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的研究理論上雖有所發(fā)展，但還很不完善，而且大部分理論還停留在對(duì)西方論著的翻譯方面，人力資源會(huì)計(jì)的全面實(shí)施任重道遠(yuǎn)，需要理論工作者與實(shí)務(wù)工作者共同的不懈努力。

　　【參考文獻(xiàn)】

　　[1]孫鳳鳳.淺議人力資源會(huì)計(jì)[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，20xx，（09）.

　　[2]趙靈芝.人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)和計(jì)量[J].人才資源開(kāi)發(fā)，20xx，（Z1）.

　　[3]張永宏，劉權(quán)保.試論人力資源會(huì)計(jì).內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟(jì)，20xx.

　　[4]張文賢.人力資源會(huì)計(jì)[M].大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，20xx.

　　[5]洪登永.人力資本的效用及企業(yè)倫理[J].江西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，20xx.1.

人力資源論文14

　　摘要：隨著社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制制度的不斷完善，人們的生活水平發(fā)生了翻天覆地的變化。新時(shí)代的背景下，各行各業(yè)都在尋求改革之路來(lái)提升自身的工作質(zhì)量。關(guān)于項(xiàng)目管理中的人力資源及其資本管理的問(wèn)題一直以來(lái)都是業(yè)內(nèi)人士所共同探討的問(wèn)題，本文結(jié)合個(gè)人在實(shí)際工作過(guò)程當(dāng)中的經(jīng)驗(yàn)，就人力資源及其人力資本展開(kāi)了分析，并在此基礎(chǔ)上提出了優(yōu)化建議，希望能夠起到拋磚引玉的作用。

　　關(guān)鍵詞：項(xiàng)目管理;人力資源;資本管理

　　1項(xiàng)目管理中的人力資源及其資本管理

　　1.1人力資源

　　在實(shí)際的工作過(guò)程當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，許多人都會(huì)人力資源與人力資本兩個(gè)概念弄混淆。實(shí)際上人力資源與人力資本盡管只有一字之差，但卻存在著本質(zhì)上的區(qū)別。人力資源是一個(gè)靜態(tài)的管理概念，對(duì)于整個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)而言，這是全體人口所擁有勞動(dòng)力的集合代名詞，是一種特殊而又重要的資 源。同樣的對(duì)于企業(yè)而言，他指的是企業(yè)內(nèi)部全體員工的勞動(dòng)素質(zhì)，生產(chǎn)能力以及業(yè)務(wù)知識(shí)水平等等內(nèi)容。在很多時(shí)候企業(yè)的人力資源與社會(huì)人力資源實(shí)際上是一個(gè)集合的關(guān)系，前者是個(gè)體，后者則是整體，企業(yè)人力資源是社會(huì)人力資源的具體表現(xiàn)形式，企業(yè)人力資源也會(huì)受到社會(huì)人力資源條件的限制。新時(shí)代的背景下如何利用好資源是企業(yè)能夠有效率的開(kāi)展生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的必要條件。

　　1.2人力資本

　　人力資本則是一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，通過(guò)一系列的開(kāi)發(fā)以及籌劃策略，能夠幫助企業(yè)獲取更高利潤(rùn)。當(dāng)人力資源便成為一種能夠進(jìn)行利益交換以及經(jīng)濟(jì)建設(shè)的工具的時(shí)候，相應(yīng)的就出現(xiàn)了人力資本管理的概念。人力資本指的是勞動(dòng)者在企業(yè)的工作過(guò)程當(dāng)中所擁有的知識(shí)，技術(shù)，創(chuàng)新理念和先進(jìn)科學(xué)的管理方法的總稱，它是一種特定的資本。通常情況下，人力資本具有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)。首先是時(shí)變性。在很多時(shí)候人力資本都是隨著時(shí)間的變化而變化的，隨著時(shí)間的遷移，可以讓知識(shí)漸漸的老化，相應(yīng)的人力資本也會(huì)出現(xiàn)貶值的情況，但另外一個(gè)方面，我們還可以通過(guò)知識(shí)更新的方式來(lái)提升人力資本的價(jià)值。其次是結(jié)構(gòu)性。人力資本具有良好的組合效應(yīng)的特點(diǎn)，通過(guò)有效的組合方式可以幫助我們?cè)谶M(jìn)行項(xiàng)目管理的過(guò)程當(dāng)中獲取更高的利潤(rùn)。再次是能動(dòng)性。人是有思想的個(gè)體，工作態(tài)度是積極的還是消極的，直接影響到了人力資本的投入比例，最終直接影響到利益的獲取。

　　1.3項(xiàng)目管理中人力資源及其資本管理

　　人力資源管理實(shí)際上是人力資源轉(zhuǎn)化成為人力資本的重要手段和工具。在項(xiàng)目管理的過(guò)程當(dāng)中哦，我們從任務(wù)承接的開(kāi)始到整個(gè)項(xiàng)目的結(jié)束，整個(gè)過(guò)程都凝聚和集結(jié)了所有工作人員的思想，觀念，創(chuàng)新，這是人力資本的重要價(jià)值所在，與此同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)變過(guò)程。新時(shí)代的背景下，為了有效的提升項(xiàng)目管理中人力資源及其資本管理的質(zhì)量，我們首先應(yīng)該要考慮好投入與產(chǎn)出之間的比例關(guān)系，既要考慮到成本的支出情況，又要考慮企業(yè)的收益水平，通過(guò)何種方式能夠最大限度的實(shí)現(xiàn)增值生利。資源是未經(jīng)開(kāi)發(fā)的資本，而資本則成為了開(kāi)發(fā)利用的重要資源，這是人力資源及其資本管理的核心所在。

　　2人力資源管理中存在的問(wèn)題

　　在實(shí)際的項(xiàng)目管理工作過(guò)程當(dāng)中，本人發(fā)現(xiàn)了一些人力資源管理上面的問(wèn)題。第一，剛剛接觸項(xiàng)目管理工作的時(shí)候，本人發(fā)現(xiàn)在實(shí)際的工作現(xiàn)場(chǎng)仍然有許多項(xiàng)目的設(shè)計(jì)人員，當(dāng)然其中有大部分人都是為了解決問(wèn)題才停留在工作現(xiàn)場(chǎng)的，而仍然有一部分人是為了能夠借此機(jī)會(huì)獲得豐厚的現(xiàn)場(chǎng)補(bǔ)助費(fèi)。我們不難發(fā)現(xiàn)那些每天兢兢業(yè)業(yè)，不辭辛勞的`奔波在工地現(xiàn)場(chǎng)的工作人員與那些只到現(xiàn)場(chǎng)來(lái)走馬觀花一趟的人幾乎拿到的工資以及獎(jiǎng)金是一樣的，不科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)消磨了許多工作人員的積極性。第二，項(xiàng)目下屬的分公司數(shù)量較多，因此在實(shí)際的工作組織過(guò)程當(dāng)中存在著很大的困難，正因?yàn)樗�有的設(shè)計(jì)人員都到了現(xiàn)場(chǎng)，這就不能夠保證新項(xiàng)目組中的人員構(gòu)成比例是科學(xué)合理的。第三，很多時(shí)候上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)要求設(shè)計(jì)人員多到現(xiàn)場(chǎng)觀察和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，這樣就很容易職位空缺的現(xiàn)象，一個(gè)專業(yè)一下子去了好幾個(gè)人，項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目管理部得工作無(wú)法正常開(kāi)展，經(jīng)常都是處于人員失控的狀態(tài)。

　　這些問(wèn)題在不同程度上面都反映了當(dāng)前項(xiàng)目管理中人力資源存在著極大的問(wèn)題。究竟是什么原因造成了這樣現(xiàn)象的發(fā)生，本人結(jié)合個(gè)人在實(shí)際工作過(guò)程當(dāng)中的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，認(rèn)為主要是由以下幾個(gè)方面的管理失控造成的。比如說(shuō)制度上的不科學(xué)不規(guī)范，項(xiàng)目運(yùn)作上的事物以及溝通上面存在的問(wèn)題等等都是造成人力資源及其資本出現(xiàn)問(wèn)題的重要原因。因此我們?cè)谖覀円环矫嬉�按照行業(yè)內(nèi)的項(xiàng)目管理運(yùn)作程序去正常的開(kāi)展工作之外，另外一個(gè)方面還要通過(guò)科學(xué)有效的措施來(lái)提升人力資本的運(yùn)作水平。這就需要通過(guò)員工高效率的工作流程以及效率化的組織方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。項(xiàng)目中的人力資源管理工作，需要我們?cè)谝粋�(gè)系統(tǒng)科學(xué)的統(tǒng)籌當(dāng)中進(jìn)行有計(jì)劃性的開(kāi)展，需要與各個(gè)分支機(jī)構(gòu)以及部門(mén)進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)的統(tǒng)一，將日常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作與項(xiàng)目整合起來(lái)，只有這樣才能夠更好的實(shí)現(xiàn)人力資源管理，最大限度的發(fā)揮出自身工作的價(jià)值。作為一個(gè)項(xiàng)目管理人員而言，最重要的是想方設(shè)法讓企業(yè)內(nèi)的人力資源為各個(gè)部門(mén)以及分公司提供高效率的增值服務(wù)，另外一個(gè)方面還要通過(guò)直接創(chuàng)造價(jià)值的專業(yè)技術(shù)性人才去優(yōu)化工作組織流程，結(jié)合項(xiàng)目的實(shí)際情況在保質(zhì)保量的前提下高效的完成項(xiàng)目任務(wù)。

　　針對(duì)這一問(wèn)題，本人多次的深入到一線工作現(xiàn)場(chǎng)，在對(duì)現(xiàn)場(chǎng)的工作人員擁有一個(gè)大致了解的基礎(chǔ)以及充分的溝通的基礎(chǔ)上，就上述提到的現(xiàn)場(chǎng)人員多，分配不公平等等現(xiàn)象進(jìn)行了一次滿意度調(diào)查，結(jié)合實(shí)際的工作情況以及項(xiàng)目任務(wù)與目標(biāo)等等因素，制定了一套新的項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制的人力資源管理制度。為了解決收入分配不公平的問(wèn)題，我們可以將工作的獎(jiǎng)金與項(xiàng)目的獎(jiǎng)金進(jìn)行捆綁，這樣也就將員工的績(jī)效與項(xiàng)目的整體工作質(zhì)量聯(lián)系在了一起，由項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行分配，而現(xiàn)場(chǎng)的工作人員也可以由項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)實(shí)際的工作情況以及需求層次指派現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)代表，通過(guò)這樣的方式就可以有效的實(shí)現(xiàn)公平的績(jī)效評(píng)定的目標(biāo)，減少了現(xiàn)場(chǎng)人員過(guò)多而造成的人力物力財(cái)力等等方面的困擾，與此同時(shí)也有效的緩解了公司項(xiàng)目人力資源的尷尬現(xiàn)象，還能夠給企業(yè)帶來(lái)更高的利潤(rùn)。這是一種增值利潤(rùn)的表現(xiàn)形式，一方面他能夠有效的節(jié)約了公司內(nèi)部的人力資源，另外一個(gè)方面還可以有效的將項(xiàng)目的人力資源成功的轉(zhuǎn)變成為高效的人力資本。這種管理的作用是顯而易見(jiàn)的，就好比所處在同樣規(guī)模同樣區(qū)域以及同樣行業(yè)內(nèi)的兩個(gè)不同的生產(chǎn)廠家，如果指派兩個(gè)工作能力差異性較大的人分別擔(dān)任自己的廠長(zhǎng)，那么最終所取得的經(jīng)濟(jì)效益肯定也是千差萬(wàn)別的。對(duì)于多出來(lái)的那一部分收益，我們自然而然的就可以將其劃分到人力資本的管理范疇之內(nèi)了。

　　3關(guān)于人項(xiàng)目管理中人力資源及其資本管理的改革策略

　　3.1合理配置人力資源項(xiàng)目

　　在實(shí)際的工作過(guò)程當(dāng)中很多時(shí)候項(xiàng)目的組織機(jī)構(gòu)都不是一成不變的，需要我們結(jié)合項(xiàng)目的具體情況，比如說(shuō)項(xiàng)目類型，具體的特點(diǎn)，規(guī)模，工期的完成情況以及企業(yè)內(nèi)部的管理模式以及特點(diǎn)，受委托單位的具體需求等等要素來(lái)進(jìn)行綜合考慮，組建新的項(xiàng)目工作組，并給予其科學(xué)合理的人力資源配置，只有這樣才能夠有效的實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的工作目標(biāo)，保證項(xiàng)目能夠在井然有序的狀態(tài)下進(jìn)行。現(xiàn)代化的企業(yè)管理理論以及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明，科學(xué)合理的人力資源結(jié)構(gòu)是保證企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的重要前提和保障，與此同時(shí)也關(guān)系到了一個(gè)企業(yè)能否最大限度的對(duì)外發(fā)揮好潛能的關(guān)鍵所在�？茖W(xué)合理的人才組合結(jié)構(gòu)能夠讓每一個(gè)人才個(gè)體在有效的總體牽引和激勵(lì)的措施下最大限度的發(fā)揮其自身的價(jià)值和能量，進(jìn)而能夠產(chǎn)生良好的組織效應(yīng)。一個(gè)組織的效能情況如何，關(guān)鍵在與人才分子的積極性以及相關(guān)特性，與人才隊(duì)伍整體結(jié)構(gòu)的建設(shè)息息相關(guān)。如果人力資源結(jié)構(gòu)體系是殘缺的，那么將會(huì)影響到整個(gè)項(xiàng)目以及組織機(jī)構(gòu)的正常運(yùn)作。另外一個(gè)方面能力的過(guò)生活這是不協(xié)調(diào)現(xiàn)象的發(fā)生將會(huì)增加過(guò)度摩擦以及內(nèi)耗的可能性。

　　合理的人力資源結(jié)構(gòu)體系，需要我們將各個(gè)個(gè)體的能力進(jìn)行簡(jiǎn)單的疊加，組合以及集中，最終形成眾志成城的繁華景象，能夠給企業(yè)內(nèi)部的每一個(gè)員工或者是客戶帶來(lái)足夠的信息以及強(qiáng)大的力量。最重要的是通過(guò)科學(xué)合理的配置方式，能夠讓人才分子能夠各司其職，最大限度的發(fā)揮其自身的價(jià)值和效用，各揚(yáng)其長(zhǎng)，各補(bǔ)其短，實(shí)現(xiàn)量的積累到質(zhì)的飛躍的全過(guò)程，在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生一種巨大的核心力，這是一種超過(guò)了每一個(gè)能夠提供人能力綜合的新的組合方式，有效的提升企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)機(jī)制當(dāng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力。這是一項(xiàng)不需要新投資的工程項(xiàng)目，僅僅只需要通過(guò)人力資源的整合和重新組合就能夠獲得巨大的財(cái)富，從而實(shí)現(xiàn)人力資源向人力資本的過(guò)度。

　　在承接項(xiàng)目的時(shí)候，我們需要制定一個(gè)具體的計(jì)劃，其中需要包括整個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)度計(jì)劃內(nèi)容，CPM網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃以及專項(xiàng)作業(yè)組項(xiàng)目管理計(jì)劃，與此同時(shí)我們還要確保這項(xiàng)計(jì)劃擁有很強(qiáng)的能動(dòng)性，因?yàn)樵偻昝赖挠?jì)劃也會(huì)因?yàn)榭陀^因素的改變而遭遇不測(cè)。而這并不代表我們不需要制定計(jì)劃，因?yàn)檫@是我們進(jìn)行一切工作的重要參照物。項(xiàng)目經(jīng)理可以根據(jù)個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)可能會(huì)發(fā)生變化的因素，并且提出相對(duì)應(yīng)的應(yīng)急措施，多做一些假設(shè)，避免安于項(xiàng)目現(xiàn)狀，能夠在項(xiàng)目發(fā)生變化的時(shí)候做出最及時(shí)的調(diào)整策略。

　　3.2強(qiáng)調(diào)協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神

　　新時(shí)代的背景下，各種管理才能應(yīng)該要盡可能的實(shí)現(xiàn)專業(yè)化，由于當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境正處于不斷變化的過(guò)程當(dāng)中，在實(shí)際的工作過(guò)程當(dāng)中不難發(fā)現(xiàn)，許多管理者往往都在領(lǐng)導(dǎo)者比自己更加專業(yè)的人才，管理的也不是自己最熟悉和擅長(zhǎng)的工作領(lǐng)域，在很多時(shí)候身處于不同崗位的人員往往都擁有很強(qiáng)的不可替代性，因此，傳統(tǒng)意義上的“胡蘿卜大棒式”的管理模式已經(jīng)不能滿足時(shí)代的發(fā)展需求，我們必須要充分的尊重每一個(gè)員工個(gè)體的需求和價(jià)值，為他們創(chuàng)造一個(gè)更加寬松和諧的工作環(huán)境。項(xiàng)目管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ，我們不需要再過(guò)多的以來(lái)指令式的壓迫，可以通過(guò)每一個(gè)工作成員之間的默契配合以及團(tuán)結(jié)協(xié)作的方式來(lái)完成。員工擁有熱情高漲的情緒和精神狀態(tài)在大多數(shù)時(shí)候都能夠提升人力資本的生產(chǎn)率。因此我們可以大力的在進(jìn)行項(xiàng)目管理的工作構(gòu)成當(dāng)中培養(yǎng)每一個(gè)員工個(gè)體的團(tuán)隊(duì)和做以及協(xié)作精神，讓他們都切實(shí)的感受到自己身上的使命感和強(qiáng)烈的歸屬感，相互理解，進(jìn)而能夠大幅度的提升整體的工作質(zhì)量。

　　3.3加強(qiáng)項(xiàng)目的人力資源培訓(xùn)

　　盡管在招聘員工的時(shí)候已經(jīng)對(duì)他們的基本素質(zhì)進(jìn)行了篩選，并且都符合了要求，然而如果想最大限度的做好人力資源管理，就需要在實(shí)際的項(xiàng)目管理過(guò)程當(dāng)中進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)。比如說(shuō)項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)該是一名具有高素質(zhì)化的復(fù)合型專業(yè)人才，一方面需要掌握良好扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，另外一個(gè)方面還需要對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)，尤其是項(xiàng)目管理方面內(nèi)容的培訓(xùn)，只有這樣才能夠讓他各方面的潛能得到充分的發(fā)揮。同樣的對(duì)于計(jì)劃工程師以及具體項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和操作人員，我們都需要加大對(duì)他們的培訓(xùn)力度，讓每一個(gè)員工都能夠根據(jù)具體的項(xiàng)目特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展需求進(jìn)行學(xué)習(xí)，提升自我，讓他們的能力得到不斷地發(fā)展，與企業(yè)的發(fā)展同步，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化的終極目標(biāo)。對(duì)于人力資源的培訓(xùn)方式而言可以呈現(xiàn)多樣化的發(fā)展趨勢(shì)，可以鼓勵(lì)員工參加各種各樣的培訓(xùn)班，也可以在具體的工作崗位上進(jìn)行一對(duì)一的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以對(duì)那些自學(xué)或者是進(jìn)行的員工給予適當(dāng)?shù)墓膭?lì)措施。無(wú)論用哪一種培訓(xùn)方式，我們都需要基于企業(yè)對(duì)員工知識(shí)技能的角度出發(fā)，鼓勵(lì)員工根據(jù)實(shí)際的情況來(lái)不斷的實(shí)現(xiàn)自我增值。

　　3.4完善的激勵(lì)機(jī)制

　　隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和改革的不斷深化，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方式和勞動(dòng)人事管理制度也發(fā)生了根本變化。這些變化使基層企業(yè)單位面臨著許多挑戰(zhàn)。企業(yè)除了要千方百計(jì)提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，拓展發(fā)展空間以外，還要努力發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，著重建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)健康和諧發(fā)展。

　　一方面我們可以通過(guò)多渠道的方式來(lái)充分調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，讓他們能夠更好的為企業(yè)服務(wù)，作出更大的貢獻(xiàn)，另外一個(gè)方面我們還可以給予其適當(dāng)正確的引導(dǎo)，鼓勵(lì)他們?nèi)プ稣�確的符合企業(yè)需求的事情，讓員工的整體素質(zhì)得到有效的提升，進(jìn)而可以加速人力資源的增值以及轉(zhuǎn)化成為人力資本的速度。通過(guò)有效的激勵(lì)措施，可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。比如說(shuō)一個(gè)工人每天的勞動(dòng)生產(chǎn)率可以是20件產(chǎn)品，也可以是50件產(chǎn)品，這關(guān)鍵要考我們?nèi)绾稳ゲ扇〈胧﹣?lái)激勵(lì)員工，這樣的激勵(lì)措施是可以通過(guò)滿足員工的物質(zhì)需求和精神需求兩個(gè)層面來(lái)實(shí)現(xiàn)的。

　　4小結(jié)

　　本文結(jié)合個(gè)人的實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，就項(xiàng)目管理中人力資源及其資本管理展開(kāi)了探討。首先介紹了人力資源及人力資本管理的概念，在此基礎(chǔ)上分析了項(xiàng)目管理中人力資源及其資本管理存在的問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的改革對(duì)策，分別是合理配置人力資源項(xiàng)目，強(qiáng)調(diào)協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展，加強(qiáng)項(xiàng)目的人力資源培訓(xùn)及完善激勵(lì)機(jī)制這幾個(gè)方面。然而由于個(gè)人所學(xué)知識(shí)以及閱歷的局限性，對(duì)各個(gè)方面并未能夠做到面面俱到，希望能夠憑借本文引起廣大學(xué)者的關(guān)注。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]于珍.中基紡織有限公司人力資源管理研究[D].大連理工大學(xué),20xx.

　　[2]馬春馥.關(guān)于企業(yè)再造理論的系統(tǒng)性研究及其指導(dǎo)我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革的思考[D].上海海運(yùn)學(xué)院,20xx.

　　[3]楊敏.加強(qiáng)規(guī)劃、考核、報(bào)酬管理，提高人力資源管理水平[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué),20xx.

　　[4]尹朝銀.企業(yè)流程再造[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué),20xx.

　　[5]唐曉楓.前鋒公司發(fā)展中的人力資源管理開(kāi)發(fā)[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué),20xx.

人力資源論文15

　　一、薪酬滿意度的含義和構(gòu)成維度

　　所謂的薪酬就是企業(yè)付給有雇傭關(guān)系勞動(dòng)者的報(bào)酬，也就是我們常說(shuō)的工資，其主要包括現(xiàn)金收入以及各種福利待遇和服務(wù)。薪酬主要包括四種形式：基本工資、績(jī)效工資、長(zhǎng)期或者短期的激勵(lì)工資以及福利待遇等。當(dāng)員工對(duì)自己所獲取的薪酬進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，隨之產(chǎn)生的心理活動(dòng)和感受就是所謂的薪酬滿意度。薪酬滿意度會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度以及工作績(jī)效產(chǎn)生一定的影響。薪酬滿意度從整體上看主要分為三種理論模型：Lawler的差距模式、Adams的公平模式以及Schwab的修正差距模式。但是這三種理論類型所包含的維度都不相同。

　　二、人力資源管理中員工薪酬滿意度的影響因素

　　電力企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，要及時(shí)地對(duì)員工的薪酬滿意度問(wèn)題進(jìn)行關(guān)注和處理，采取有效的措施對(duì)危害企業(yè)正常發(fā)展現(xiàn)象進(jìn)行處理。在實(shí)際的生活和工作中對(duì)員工薪酬滿意度的影響因素是多方面的，我們主要從以下方面進(jìn)行分析：

　　（一）薪酬公平度

　　大部分的企業(yè)在對(duì)員工的薪酬發(fā)放會(huì)根據(jù)員工所處的不同職位采取不同的薪酬支付制度。員工會(huì)將自己的薪酬與周圍其他的員工進(jìn)行比較，在這個(gè)比較的過(guò)程中，其結(jié)果會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度等方面產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。而薪酬公平度主要分為兩個(gè)方面的比較：外部和內(nèi)部。內(nèi)部是上文介紹的與企業(yè)內(nèi)部員工的比較，外部公平度主要是員工將自己的薪酬與其他同類行業(yè)從事同類工作的員工進(jìn)行比較，這種比較結(jié)果通常會(huì)使員工選擇其他公司進(jìn)行工作。所以，從這個(gè)方面來(lái)說(shuō)，企業(yè)都會(huì)注重與其他企業(yè)之間的薪酬支付體系之間的差別，從而能夠避免人才的流失，實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好的發(fā)展。

　　（二）薪酬水平期望值

　　電力企業(yè)內(nèi)部的員工會(huì)對(duì)自己獲得的薪酬水平所產(chǎn)生的心理感知以及自我定位，這個(gè)過(guò)程就是薪酬水平期望值。員工的薪酬水平期望值其實(shí)是一種主觀的心理認(rèn)識(shí)，在實(shí)際的薪酬支付中與員工的期望值之間還是存在一定的差距的。

　　三、對(duì)電力企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度的分析

　　對(duì)于該問(wèn)題的分析主要分為兩方面進(jìn)行：

　　（一）研究假設(shè)

　　研究假設(shè)我們可以做出以下三個(gè)方面的假設(shè)：

　　第一，鑒于電力企業(yè)人力資源管理中員工對(duì)薪酬的滿意度是由不同的維度組成，因此作出如下假設(shè)

　　1、不同類別企業(yè)沒(méi)有明顯的差異。

　　2、學(xué)歷、工齡與年齡的不同關(guān)于薪酬滿意度沒(méi)有明顯的差異。

　　第二，從組織公平和薪酬滿意度來(lái)考慮：

　　1、組織、分配、程序以及互動(dòng)等方面的公平度對(duì)薪酬滿意度有著正面的積極影響。

　　3、從不同情感方面與薪酬滿意度進(jìn)行考慮：

　　1）、積極的情緒對(duì)薪酬滿意度有著正面的積極影響。

　　2）、消極的情緒對(duì)薪酬滿意度有著負(fù)面的消極影響。

　　（二）統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析與檢驗(yàn)

　　統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析與檢驗(yàn)主要是從三個(gè)方面進(jìn)行分析：1、薪酬滿意度的因子。2、構(gòu)成維度與薪酬滿意水平的相關(guān)性。3、薪酬滿意水平回歸及自變量和因變量之間的關(guān)系。例如，在第一個(gè)假設(shè)中，鑒于電力企業(yè)人力資源管理中，員工對(duì)薪酬的滿意度在不同類別企業(yè)存在差異，主要的假設(shè)檢驗(yàn)方法有兩種：?jiǎn)我蛩胤讲罘治鲆约蔼?dú)立樣本t檢驗(yàn)。但是對(duì)于員工的'年齡等方面所使用的方法為單因素方差分析，而獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)方法主要是針對(duì)其他因素所采取的方法。

　　四、提高電力企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度的方式

　　（一）科學(xué)設(shè)計(jì)和優(yōu)化薪酬制度

　　推進(jìn)薪酬制度的科學(xué)設(shè)計(jì)和優(yōu)化是提高電力企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度最重要的步驟之一。薪酬公平性是在對(duì)電力企業(yè)進(jìn)行薪酬制度優(yōu)化設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該首先考慮的問(wèn)題。在薪酬制度的設(shè)計(jì)和優(yōu)化的過(guò)程中，將薪酬公平性的問(wèn)題中包含的外部公平、程序公平以及個(gè)人公平等因素充分的進(jìn)行考慮，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意度的合理化和科學(xué)化，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工對(duì)薪酬的滿意度的提高。

　　（二）制定科學(xué)合理的企業(yè)員工薪酬水平

　　在很大的程度上想要提高電力企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)能力和水平，只有管理者的深入調(diào)查和分析，客觀的評(píng)價(jià)電力行業(yè)的薪酬水平以及準(zhǔn)確的了解電力企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)自身薪酬水平的期望值，只有通過(guò)對(duì)這些因素進(jìn)行研究才能對(duì)薪酬水平的有一個(gè)合理制定。例如，現(xiàn)在大部分企業(yè)已經(jīng)充分的意識(shí)到內(nèi)部員工和企業(yè)自身的發(fā)展中，科學(xué)合理的薪酬水平是決定性因素之一。因此企業(yè)在降低和避免員工由于薪酬的滿意度較低而致使離職率升高問(wèn)題上，開(kāi)始在對(duì)其他的薪酬水平進(jìn)行審核，并將審核的結(jié)果作為電力企業(yè)自身薪酬水準(zhǔn)的基礎(chǔ)上將這一結(jié)果進(jìn)行完善，制定更加有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬績(jī)效制度。因此，才能更好的滿足企業(yè)的發(fā)展需要。

　　五、結(jié)束語(yǔ)

　　綜上所述，本文主要分析了電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意度，并提出了隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制也不斷發(fā)生變化，行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也在提高，而影響電力企業(yè)人力資源管理人員的工作效率和心態(tài)的因素之一就是薪酬滿意度，因此，只有將薪酬滿意度保持在一定的高度上，才能提高企業(yè)的發(fā)展。筆者希望更多的專業(yè)人士能投入到該課題研究中，針對(duì)文中存在的不足，提出指正建議，為我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意度的提高做出重要的貢獻(xiàn)。

【人力資源論文】相關(guān)文章：

人力資源論文07-08

人力資源論文03-13

[合集]人力資源論文07-09

人力資源論文【熱門(mén)】08-03

人力資源論文(精華)08-01

人力資源論文[優(yōu)選]08-01

人力資源畢業(yè)論文01-10

人力資源論文經(jīng)典(15篇)08-02

基層人力資源管理的論文05-27

人力資源論文（匯編15篇）07-09