人力資源論文(精華)

　　無論是身處學(xué)校還是步入社會，大家都不可避免地會接觸到論文吧，論文是學(xué)術(shù)界進(jìn)行成果交流的工具。相信許多人會覺得論文很難寫吧，下面是小編整理的人力資源論文，希望對大家有所幫助。

人力資源論文1

　　伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會的進(jìn)步，人力資源信息化管理在企業(yè)管理過程中占有非常重要的地位，提高人力資源信息化水平，做好企業(yè)人力資源集約化管理工作，建立科學(xué)合理的人力資源管理體系，為企業(yè)管理層提供準(zhǔn)確的信息數(shù)據(jù)，做好企業(yè)人力決策，是當(dāng)前人力資源信息管理的重要任務(wù)。本文將具體分析新形勢下做好人力資源信息化管理的思考。

　　伴隨著企業(yè)的發(fā)展，市場競爭日趨激烈，企業(yè)對于人才的需求也在不斷增加，人力資源信息管理工作對企業(yè)的發(fā)展有著很大的影響，人力資源信息管理的好壞，會直接影響到企業(yè)信息的統(tǒng)計(jì)的質(zhì)量， 新形勢下企業(yè)想要能夠保證工作的順利開展，就必須做好企業(yè)人力資源信息管理。

　　一、企業(yè)人力資源信息管理基礎(chǔ)工作中存在的問題

　　(一)基層領(lǐng)導(dǎo)對人力資源信息管理重視不夠。當(dāng)前我國很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，特別是基層領(lǐng)導(dǎo)，對于人力資源信息關(guān)注不夠，存在基礎(chǔ)臺賬填寫不規(guī)范、統(tǒng)計(jì)上報不準(zhǔn)確、比較分析不深入等普遍現(xiàn)象。比如，以工作繁忙為借口，對人力資源基礎(chǔ)臺賬不能做到及時規(guī)范填寫上報;忽視人力資源信息的作用，如在基層單位的經(jīng)濟(jì)活動分析中，缺乏對人力資源信息數(shù)據(jù)的比較、分析和預(yù)測，沒有真正把人力資源信息信息作為企業(yè)管理的.幫手。這樣嚴(yán)重影響到了企業(yè)人力資源信息管理工作的開展。

　　(二)基層人力資源信息管理人員人多缺乏專業(yè)知識，首先，專業(yè)素質(zhì)方面。由于基層人力資源信息工作人員缺乏系統(tǒng)的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，不能熟練掌握相關(guān)必需的知識，在實(shí)際工作中，往往憑經(jīng)驗(yàn)或運(yùn)用不正確、不恰當(dāng)?shù)慕y(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集、整理、匯總和加工，造成數(shù)據(jù)的差錯和失誤。面且信息工作僅僅是填統(tǒng)計(jì)報表，根本談不上進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查、分析與預(yù)測，不能夠?qū)��?shù)字進(jìn)行分析研究，上升到理性認(rèn)識，從中總結(jié)出帶有規(guī)律性的東西，不能真正發(fā)揮好人力資源信息工作的重要作用，影響了人力資源信息工作的質(zhì)量。其次是工作態(tài)度方面，在基層，人力資源信息工作由經(jīng)管員、人力資源管理員承擔(dān)。目前，許多單位無論是三級單位的人力資源員，還是基層隊(duì)的經(jīng)管員，人都是身兼數(shù)職，如人力資源、經(jīng)營、工會、女工、計(jì)生、統(tǒng)計(jì)甚至材料、勞保等多項(xiàng)工作，人力資源信息只能算是附帶性的工作，且大部分的精力是放在其他方面，致使人力資源信息人員不能專心搞好統(tǒng)計(jì)。另外，各基層隊(duì)的經(jīng)管員雖然兼職較多，工作繁忙，但由于屬于操作序列，即使評上職稱也聘不上，崗位工資偏低，也影響了他們的工作熱情及學(xué)習(xí)專業(yè)知識的積極性。

　　(三)信息統(tǒng)計(jì)手段落后，信息化配套建設(shè)程度低。一是統(tǒng)計(jì)調(diào)查的方法卞要是定期報表制度，沒有實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上直報，增加了統(tǒng)計(jì)工作量和統(tǒng)計(jì)成本，造成基層統(tǒng)計(jì)人力、物力、時間的浪費(fèi);_是電子表格設(shè)計(jì)不夠嚴(yán)謹(jǐn)，造成數(shù)據(jù)出錯難以及時發(fā)現(xiàn)，如在工資結(jié)算表中，許多統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)格式都定義為文本格式(如年休假天數(shù)等)，只能手工計(jì)算，無法實(shí)現(xiàn)自動求和，影響了統(tǒng)計(jì)效率和質(zhì)量。

　　(四)統(tǒng)計(jì)制度不健全。一些單位原始記錄不全，未建立統(tǒng)計(jì)臺賬，統(tǒng)計(jì)指標(biāo)無從查起，造成數(shù)據(jù)的不真實(shí);基層人力資源信息人員沒有持證上崗等，這些都是由于缺乏統(tǒng)計(jì)制度和制度不健全造成的。

　　二、完善企業(yè)人力資源信息管理的有效措施

　　(一)建立符合企業(yè)人力資源信息化管理制度

　　在人力資源信息化建設(shè)過程中，必須制定和完善規(guī)章制度，明確工作重點(diǎn)和方向，用規(guī)章制度來約束和指導(dǎo)工作，規(guī)范信息標(biāo)準(zhǔn)，以滿足管理發(fā)展的需求。另一方面，在人力資源信息化建設(shè)過程中，建立統(tǒng)一的信息標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)據(jù)，結(jié)果集中展示，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源信息的互通與集成，為企業(yè)管理準(zhǔn)確、及時的提供有力人力資源信息數(shù)據(jù)，為企業(yè)人才開發(fā)、培訓(xùn)、利用以及人才職業(yè)生涯的規(guī)劃，提供便捷、快速的數(shù)據(jù)平臺。在人力資源信息化管理模式下，將企業(yè)人員的專業(yè)崗位按照管理權(quán)限，集中維護(hù)一套信息系統(tǒng)，并在人資部門內(nèi)部提供靈活的查詢功能，確保數(shù)據(jù)來源和數(shù)據(jù)出日的唯一，既能調(diào)動各專業(yè)崗位的工作積極性，更有利于提高數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、及時性，推動人力資源管理工作從“專業(yè)管理”向“綜合集成”轉(zhuǎn)變，將極大的提高企業(yè)內(nèi)部人才的合理流動。

　　(二)做好人力資源信息系統(tǒng)培訓(xùn)工作。加強(qiáng)培訓(xùn)力度，搭建專門的培訓(xùn)平臺，人力資源信息化管理覆蓋面廣、數(shù)據(jù)量大，需要建設(shè)一支技術(shù)過硬、責(zé)任心強(qiáng)的運(yùn)行維護(hù)團(tuán)隊(duì)。因此，做好人力資源信息系統(tǒng)培訓(xùn)工作十分關(guān)鍵，搭建了專門的人資管控培訓(xùn)平臺，實(shí)現(xiàn)了集中培訓(xùn)與分散培訓(xùn)相結(jié)合。在省級公司層面，主要培訓(xùn)基層單位的系統(tǒng)維護(hù)員和關(guān)鍵用戶，基層單位利用培訓(xùn)系統(tǒng)，可隨時在本地對本單位及下屬單位的用戶進(jìn)行培訓(xùn)，并可上機(jī)操作、考評，從面提升了培訓(xùn)效果，降低了培訓(xùn)成本，也避免了因培訓(xùn)操作給正式系統(tǒng)帶來的危險和壓力。

　　(三)提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源信息管理的重視。建立系統(tǒng)的人力資源信息管理控制平臺，需做到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，領(lǐng)導(dǎo)重視是保障。每項(xiàng)工作的推進(jìn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視是基本保障，人力資源信息化建設(shè)也是如此。如果各級領(lǐng)導(dǎo)對此項(xiàng)工作重視，為人力資源信息化建設(shè)提供強(qiáng)大的執(zhí)行力保障，那么此項(xiàng)工作已經(jīng)成功一半了。人力資源信息化工作需要各相關(guān)單位的大力支持和配合，如果得不到領(lǐng)導(dǎo)的支持，將影響此項(xiàng)工作的順利開展。

　　(四)提高信息管理人員的素質(zhì)和專業(yè)知識水平。高效協(xié)作的團(tuán)隊(duì)是基礎(chǔ)。建設(shè)一支團(tuán)結(jié)、精干、負(fù)責(zé)的人力資源信息化建設(shè)團(tuán)隊(duì)是重點(diǎn)，通過培訓(xùn)、講座、經(jīng)驗(yàn)交流等形式提高隊(duì)伍整體素質(zhì)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的工作責(zé)任心和自豪感。另外，做好人力資源信息化管理需要專業(yè)的管理人員，管理人員專業(yè)知識的水平會直接影響到企業(yè)人力資源信息化的水平，通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)等手段進(jìn)一步提高信息管理人員的素質(zhì)和專業(yè)知識水平至關(guān)重要。

　　三、小結(jié)

　　人力資源信息化管理作為企業(yè)管理中十分重要的部分，也是一項(xiàng)長期而艱巨的任務(wù)，只有不斷的提高企業(yè)管理工作的人力資源信息化水平和集約化水平，才能進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

人力資源論文2

　　摘要： 全國各所醫(yī)院正在轟轟烈烈地開展“醫(yī)院管理年”活動，人力資源管理、配置工作提到了重要的議事日程。同時，當(dāng)?shù)鼐幬�、衛(wèi)生局和職改辦都要求醫(yī)院對人力資源進(jìn)行“核編定編”、“崗位設(shè)置”，醫(yī)院人事工作者為此傾注了大量心血，目的就是為了把人力資源編設(shè)、配置問題統(tǒng)一到科學(xué)合理的認(rèn)識高度上來，制定一套科學(xué)合理、行之有效的“三定”方案，掌握配置標(biāo)準(zhǔn)，遵循編設(shè)原則，突出衛(wèi)生技術(shù)人員的主體作用，使人盡其才，才盡其用。

　　關(guān)鍵詞： 醫(yī)院管理；人力資源；三定方案；核編定編；崗位設(shè)置

　　醫(yī)院人力資源編設(shè)是醫(yī)院戰(zhàn)略管理的一個重要組成部分，在醫(yī)院管理工作中占有重要的地位。醫(yī)院的人力資源是構(gòu)成醫(yī)院的重要因素，是醫(yī)院進(jìn)行各種活動的基本力量，就此而言，醫(yī)院管理就是對人的管理�！搬t(yī)院管理年”把“醫(yī)院管理”作為五大考評重點(diǎn)內(nèi)容之首，這在以往醫(yī)院分級管理工作中見所未見，這就更加要求醫(yī)院人力資源編設(shè)正確合理，配備比例適當(dāng)，整體結(jié)構(gòu)優(yōu)化，以保證醫(yī)院各項(xiàng)任務(wù)的順利完成，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。

　　1 醫(yī)院人力資源需要設(shè)置一套科學(xué)合理的“三定”方案

　　1.1 設(shè)置“三定”方案的必要性和重要性 醫(yī)院人力資源編制原則我國曾于1956年和1978年發(fā)布過兩次，對我國綜合醫(yī)院的組織機(jī)構(gòu)和人員編制做了明確規(guī)定，這對我國衛(wèi)生事業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展起了積極的作用。

　　但是，隨著事業(yè)單位綜合配套改革的推進(jìn)，醫(yī)院的性質(zhì)、任務(wù)、財政渠道、所有制結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)體制、人事制度和分配制度以及醫(yī)學(xué)模式的重大變革，以前簡單的職位分類法基本上不適應(yīng)新時期醫(yī)院發(fā)展要求，這些無疑對醫(yī)院人力資源的編配設(shè)置提出了新的要求，從醫(yī)院發(fā)展和評價醫(yī)院長效發(fā)展機(jī)制上來說，醫(yī)院人力資源核編定編勢在必行。近來，機(jī)構(gòu)編制部門、衛(wèi)生行政主管部門和職改部門都要求事業(yè)單位進(jìn)行“核編定編”、“崗位設(shè)置”，要求“加強(qiáng)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例與崗位設(shè)置管理”�！搬t(yī)院管理年”對人力資源管理的要求較醫(yī)院分級管理時期更加細(xì)化和量化，考評操作性更加明確具體，不僅對人力資源整體結(jié)構(gòu)比例提出了新的要求，而且從人力資源優(yōu)化結(jié)構(gòu)上提出了更高的要求；不僅對臨床一線的醫(yī)護(hù)人員有更高的要求，而且對醫(yī)技科室的醫(yī)技人員也做了新的規(guī)定。醫(yī)院管理工作者必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事觀念，把人力資源作為醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，通過人力資源管理的改革，合理編設(shè)人力資源，推進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的全面改革。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革歸根到底都是以人力資源為核心的管理，都是要求醫(yī)院人力資源進(jìn)行定編、定崗、定員，醫(yī)院人力資源配置優(yōu)化是人力資本發(fā)揮作用的前提與基礎(chǔ)。

　　1.2 人力資源的編設(shè)必須科學(xué)合理 筆者認(rèn)為，編設(shè)配置醫(yī)院人力資源“三定”方案其指導(dǎo)思想、工作思路、依據(jù)方法、基本程序、管理辦法應(yīng)該是一致的、科學(xué)的、標(biāo)準(zhǔn)的、規(guī)范的、合理的、相通的、切合實(shí)際的。

　　不能“各自為政”，相互抵觸。機(jī)構(gòu)編制部門不能為了減輕財政負(fù)擔(dān)，盲目控制醫(yī)院人力資源編制，限制醫(yī)院人才的引進(jìn)；職改部門不能為了宏觀控制專業(yè)技術(shù)人員崗位職數(shù)，過分強(qiáng)調(diào)評聘分開，甚至于一直沿用出臺十多年的崗位設(shè)置方案。隨著醫(yī)學(xué)技術(shù)的蓬勃發(fā)展，醫(yī)院發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大，人力資源的不斷引進(jìn)與開發(fā)，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員崗位職數(shù)不夠，只評而不能聘的現(xiàn)象尤其嚴(yán)重，長期高職低聘勢必影響人力資源的積極性和創(chuàng)造性。能上不能下，職務(wù)終身制現(xiàn)象依然存在，嚴(yán)重制約著年輕有為的專業(yè)技術(shù)人員成長與發(fā)揮。合理、優(yōu)化確定醫(yī)院人力資源編設(shè)的根本目的是為了完成醫(yī)院擔(dān)負(fù)的醫(yī)療、預(yù)防、教學(xué)、科研和社區(qū)的各項(xiàng)服務(wù)。新時期，是為了貫徹執(zhí)行以人為本，落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系，促使醫(yī)療服務(wù)更加貼近群眾、貼近社會，切實(shí)維護(hù)廣大人民群眾健康權(quán)益的各項(xiàng)任務(wù)。因此，在核編定編過程中，人力資源管理者應(yīng)廣泛征求臨床一線衛(wèi)生技術(shù)管理工作者的意見，從多方面考慮影響人力資源配置的因素，根據(jù)診療科目特點(diǎn)及專科建設(shè)的需要，摸清、統(tǒng)計(jì)分析醫(yī)院3～5年來醫(yī)院門診人次量、各醫(yī)療病區(qū)病床使用率、周轉(zhuǎn)率等情況，考慮未來5年醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)有人力資源的結(jié)構(gòu)、年齡、學(xué)歷、職務(wù)等因素，遵循醫(yī)院人力資源編設(shè)的主要原則。按功能需要設(shè)崗，即因事設(shè)崗，按崗定人，不能因人設(shè)崗，人浮于事；優(yōu)化結(jié)構(gòu)原則，促進(jìn)人員整體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，使能者上，庸者下，各展所長，各得其所；合理比例的原則，醫(yī)院各部門之間，各職類、職種、職級之間，相互制約和依賴，

　　客觀上要求有合理的比例關(guān)系和合理的智力結(jié)構(gòu)；動態(tài)發(fā)展和人員流動原則，人力資源的編設(shè)一經(jīng)核編定崗，應(yīng)保持相對穩(wěn)定。合理的人力資源編配，必須在人力資源流動中才能實(shí)現(xiàn)；醫(yī)療績效原則，較為合理的人力資源配置，進(jìn)行優(yōu)化組合，形成強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)合力，充分發(fā)揮和利用人力資源的效能，是探索醫(yī)院健康發(fā)展的長效機(jī)制，是醫(yī)院走質(zhì)量效益型的發(fā)展之路。

　　2 醫(yī)院人力資源需要一支強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)

　　2.1 衛(wèi)生技術(shù)人員是醫(yī)院的主體 “醫(yī)院管理年”活動的主體是醫(yī)院，人力資源是醫(yī)院的主體，衛(wèi)生技術(shù)人員是“醫(yī)院管理年”活動的基本力量。

　　一般綜合醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)分為四類：即執(zhí)業(yè)醫(yī)療人員、執(zhí)業(yè)護(hù)理人員、藥劑人員（包括中藥、西藥）和其他技術(shù)人員。對于500張編制床位以上的綜合醫(yī)院，新出臺的醫(yī)院管理年活動評價實(shí)施細(xì)則在人力資源管理中要求，病床與衛(wèi)生技術(shù)人員人數(shù)之比為1∶1.15；衛(wèi)生技術(shù)人員在全院總?cè)藬?shù)的比例≥70%，最低不能低于70%，醫(yī)師≥0.28名/床。職稱要求聘用醫(yī)師合理，主任醫(yī)師∶副主任醫(yī)師∶主治醫(yī)師∶醫(yī)師＝1∶1.5∶3∶6；護(hù)理人員占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的50%，護(hù)師占護(hù)理人員比例的30%以上，護(hù)理人員大專以上學(xué)歷占60%以上；醫(yī)技人員學(xué)歷層次上也有明確規(guī)定，50歲以下本科以上學(xué)歷占50%以上；職稱要求主任技師∶副主任技師∶主管技師∶技師=1∶2∶4∶8。在1994年醫(yī)院分級管理活動中，人員配置要求沒有這樣全面具體。“醫(yī)院管理年”對護(hù)理人員和醫(yī)技人員在學(xué)歷層次上提出了新的要求，制定了標(biāo)準(zhǔn)，對衛(wèi)生技術(shù)人員的要求較以前更高了，職稱職位比例較以前更趨合理。急診科、重點(diǎn)�？�、ICU、CCU等學(xué)科建設(shè)的人力資源配置都有硬性規(guī)定，從宏觀到微觀，再到宏觀，量化標(biāo)準(zhǔn)的同時，在“評分標(biāo)準(zhǔn)”的操作中明確規(guī)定要有“人力資源配置方案”、“衛(wèi)技人員配置標(biāo)準(zhǔn)、聘用辦法與程序、服務(wù)能力評價辦法與程序”，強(qiáng)調(diào)衛(wèi)生技術(shù)人員是醫(yī)院的`主體，其配置、管理要和諧一致，相得益彰。

　　2.2 醫(yī)院需要一支懂技術(shù)、會管理的行政后勤人員 醫(yī)院管理人員是醫(yī)院工作的指揮和管理者，醫(yī)院后勤人員是醫(yī)院的后勤保障，也是醫(yī)院衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)化的主體。

　　“醫(yī)院管理年”規(guī)定，行政人員占職工人數(shù)應(yīng)≤20%，最多不能多于20%。后勤是醫(yī)院的保障系統(tǒng)，保障就不僅限于滿足醫(yī)院正常的工作需要，而更重要的應(yīng)該是適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展?jié)撛诘男枰�。在逐步推行醫(yī)院后勤社會化的今天，要嚴(yán)格控制后勤人員的膨脹，加強(qiáng)醫(yī)院后勤隊(duì)伍建設(shè)，提高現(xiàn)有后勤人員素質(zhì)，加強(qiáng)后勤人才的培養(yǎng)，目前很多醫(yī)院后勤隊(duì)伍人才缺乏，原因在于只考慮應(yīng)付日常工作，沒有引進(jìn)后勤技術(shù)人員的計(jì)劃，現(xiàn)有的技術(shù)人員存在斷檔，勢必不能滿足快速發(fā)展的醫(yī)院建設(shè)要求。管理出效益，醫(yī)院管理是一門科學(xué)技術(shù)，作為醫(yī)院的管理者既要懂一定的醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)，又要懂適合醫(yī)院發(fā)展的管理知識�，F(xiàn)有醫(yī)院的人力資源管理還留有很重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡，還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，醫(yī)院人事部門僅僅是一個行政服務(wù)部門，沒有自己的職能，這在很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。人力資源管理者要樹立正確的人力資源觀念，把傳統(tǒng)人事管理的以人員管理為主轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資本和資源管理與開發(fā)上來，實(shí)現(xiàn)開發(fā)職能，建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，營造良好的人才發(fā)展環(huán)境，建立起適應(yīng)單位特點(diǎn)、符合崗位要求的“三定”方案，確保人力資源得到最適合的崗位、職務(wù)和展示自己才華的平臺。

人力資源論文3

　　知識經(jīng)濟(jì)時代下，人才在企業(yè)發(fā)展中所產(chǎn)生的影響愈加突出。企業(yè)的發(fā)展離不開項(xiàng)目管理，而科學(xué)、有效的人力資源管理，能夠真正發(fā)揮每一位員工的主觀能動性與創(chuàng)造性價值，使項(xiàng)目管理的效果不斷提升。在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展中，很多企業(yè)存在著項(xiàng)目管理中人力資源管理重視程度不足的問題，這些問題的影響下，致使企業(yè)項(xiàng)目管理的綜合效果不佳。文章將結(jié)合當(dāng)前人力資源管理在項(xiàng)目管理中應(yīng)用的實(shí)際情況進(jìn)行討論，希望能夠?qū)ο嚓P(guān)研究帶來一定的參考價值。

　　一、人力資源管理在項(xiàng)目管理中應(yīng)用的現(xiàn)狀分析

　　當(dāng)前項(xiàng)目管理中，普遍存在著人力資源管理重視程度不足，人力資源管理方法價位落后等方面問題。

　　1.人力資源管理重視程度不足

　　人力資源管理指的是企業(yè)對員工的管理，通過科學(xué)的管理理念，有效的管理對策，增強(qiáng)員工的工作積極性，提升員工的工作能力。但是當(dāng)前項(xiàng)目管理中，卻普遍存在著人力資源管理重視程度不足的問題。項(xiàng)目管理中很多企業(yè)的人力資源運(yùn)用效果不佳，缺乏完善的管理與監(jiān)督機(jī)制，進(jìn)而員工的能力也沒有得到全面展現(xiàn)，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　2.人力資源管理方法較為落后

　　因?yàn)槭艿絺鹘y(tǒng)人事管理理念的'影響，當(dāng)前我國很多企業(yè)在人力資源管理中存在著比較重視個人職責(zé)以及個人關(guān)系網(wǎng)構(gòu)建，忽視團(tuán)隊(duì)建設(shè)重要價值等方面問題。人力資源管理呈現(xiàn)出靜態(tài)化管理特點(diǎn)。比如企業(yè)中缺乏項(xiàng)目人力資源管理的規(guī)劃部門，實(shí)際項(xiàng)目管理中人員責(zé)任不夠清晰等等，忽視具體崗位的要企業(yè)以及人員的知識結(jié)構(gòu)，進(jìn)而影響企業(yè)項(xiàng)目開展的綜合效果。

　　二、人力資源管理在項(xiàng)目管理中的有效運(yùn)用對策

　　1.管理規(guī)劃——明確項(xiàng)目任務(wù)，職責(zé)分配

　　項(xiàng)目管理規(guī)劃中，需要明確項(xiàng)目的層次、項(xiàng)目的人員配置情況以及項(xiàng)目開展的相關(guān)影響因素等等。人力資源管理中需要明確項(xiàng)目規(guī)劃的內(nèi)容、項(xiàng)目分配任務(wù)的情況，職責(zé)以及報告關(guān)系等等。人力資源管理中需要與工程部、市場部以及會計(jì)部等進(jìn)行明確核對。在明確上述問題的基礎(chǔ)上，需要發(fā)揮組織管理的價值，分配相關(guān)人員的工作時間、工作任務(wù)以及報告關(guān)系等等。從組織層面、人際層面等進(jìn)行綜合管理，加強(qiáng)項(xiàng)目參與人員之間的溝通與交流，注重人際管理的創(chuàng)設(shè)，保證各個項(xiàng)目小組之間的有效溝通。

　　2.人員組織——保證項(xiàng)目開展，有序運(yùn)行

　　企業(yè)的競爭，究其根本屬于人才的競爭，當(dāng)前影響項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)的關(guān)鍵性因素中，人才可謂是重要影響因素。在當(dāng)前的企業(yè)項(xiàng)目管理中，需要注重人才的引入與培養(yǎng)，優(yōu)化團(tuán)隊(duì)建設(shè)，將更多優(yōu)秀的人才引入到企業(yè)管理活動中，強(qiáng)化項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)，全面挖掘內(nèi)部員工的潛在能力，為企業(yè)項(xiàng)目的開展以及企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。人力資源管理中，可以基于員工的性格特點(diǎn)、個人需求以及潛在能力等進(jìn)行綜合分析，保證能夠?qū)�員工各盡其用，合理安排職位，提升團(tuán)隊(duì)總體管理能力，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的整體工作能力。同時，企業(yè)內(nèi)部還需要定期開展內(nèi)部職工培訓(xùn)活動，使員工能夠形成不斷學(xué)習(xí)，不斷增強(qiáng)自身綜合技能的意識，基于當(dāng)前項(xiàng)目開展中普遍存在的問題進(jìn)行分析，增強(qiáng)員工的信息化技術(shù)應(yīng)用能力等等。

　　3.團(tuán)隊(duì)發(fā)展——增加項(xiàng)目資源，促進(jìn)發(fā)展

　　各個項(xiàng)目之間均具有相互影響的價值，在實(shí)際的項(xiàng)目管理中，人力資源需要充分發(fā)揮積極引導(dǎo)的價值，創(chuàng)設(shè)良好的項(xiàng)目發(fā)展氛圍。比如項(xiàng)目中可以適當(dāng)融入健全企業(yè)激勵制度，能夠使每一位員工均能夠保持較好的工作積極性，更好的開展各項(xiàng)項(xiàng)目管理活動，對項(xiàng)目管理質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要影響。人力資源項(xiàng)目管理中的目標(biāo)，需要基于企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，項(xiàng)目績效評估的目標(biāo)而設(shè)定，明確短期目標(biāo)、中期目標(biāo)與長遠(yuǎn)目標(biāo)，并且通過適當(dāng)?shù)募�勵機(jī)制，保持員工工作態(tài)度。比如在實(shí)際的企業(yè)管理中，則可以借助獎金鼓勵、晉升嘉獎等方式，為員工創(chuàng)設(shè)一個良好的工作環(huán)境，堅(jiān)持“多勞多得”的工作理念。采用薪資扣除、通報批評等方式，對長時間工作態(tài)度不佳、工作積極性較差以及工作質(zhì)量不夠理想的員工進(jìn)行懲罰。全面且細(xì)致的激勵制度，能夠發(fā)揮約束員工行為的價值，切實(shí)發(fā)揮人力資源管理在項(xiàng)目管理中應(yīng)用的價值。

　　總之，人力資源項(xiàng)目管理的方式，會直接影響企業(yè)額項(xiàng)目開展進(jìn)度，項(xiàng)目開展效果。在當(dāng)前日益激烈的市場競爭環(huán)境下，需要加強(qiáng)項(xiàng)目管理的重視程度，通過科學(xué)的管理方式，強(qiáng)化人才的管理效果，真正展現(xiàn)人力資源管理在項(xiàng)目管理中應(yīng)用的價值，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。

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人力資源論文5

　　一、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

　　1.觀念落后。在目前的國內(nèi)社會發(fā)展中，由于人力資源管理這一概念提出的時間晚、研究力度不夠深入，使得許多的企業(yè)在人力資源管理基礎(chǔ)和認(rèn)識上存在著偏差、觀念較為薄弱、觀點(diǎn)落后，甚至整個管理不符合實(shí)際工作要求。在傳統(tǒng)的人事管理工作中，大多都是以事情作為管理的中心，所有的管理工作開展都是以事情的發(fā)展需要為標(biāo)準(zhǔn)和基礎(chǔ)的，未曾建立起良好的以人為本的觀念，強(qiáng)調(diào)的是一種靜態(tài)的管理和控制，其主要的目的在于控制人，將員工當(dāng)做是工具來對待。這種管理方法的應(yīng)用極端落后，無論是管理效率、管理制度還是管理標(biāo)準(zhǔn)上都村子這一定的欠缺，同時也無法激勵員工的工作效率，使得企業(yè)在發(fā)展的過程中很難讓員工主動的去工作，這也是導(dǎo)致大量人才流失的關(guān)鍵所在。

　　2.未能建立科學(xué)、完善的人力資源管理體系。目前，許多企業(yè)的人力資源管理工作都還沿用著傳統(tǒng)的管理模式，這主要是因?yàn)檎�策上存在著不足、管理制度不健全、部門職責(zé)不明確，這些問題主要表現(xiàn)在中小企業(yè)當(dāng)中，由于這些企業(yè)通常都處于領(lǐng)導(dǎo)總攬大權(quán)的狀態(tài)，人力資源部門工作職責(zé)不明確使得整個工作事物繁雜，缺乏相關(guān)的主動性、積極性，同時整個管理框架不完善。

　　3.人力資源管理部門定位低。截至目前，國內(nèi)絕大多數(shù)企業(yè)對于人力資源管理工作的認(rèn)識和定位不夠明確，不僅領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源管理工作，同時人力資源管理部門工作人員也在工作中只是一個形式主義，而未曾深入的開展有關(guān)滿足社會發(fā)展要求的工作模式，不僅無法滿足企業(yè)決策要求，給企業(yè)管理帶來影響，甚至動搖著人力資源應(yīng)有地位，給人力資源工作的進(jìn)一步發(fā)揮造成不必要的影響。

　　二、完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的策略

　　1.構(gòu)建完善的人力資源管理的法律體系。在人力資源管理工作中，構(gòu)建和諧完善的法律法規(guī)體系是保障人力資源管理工作順利開展的關(guān)鍵，同時在工作中有助于充分調(diào)動管理人員積極性，使得工作人員自覺、主動的采取合理的技術(shù)方法來提升人力資源管理策略，為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。

　　2.加大人力資源開發(fā)方式方法的`多樣化。強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部管理、提升崗位轉(zhuǎn)接能力、優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部交流制度是當(dāng)今企業(yè)管理工作中面臨的主要問題。要想做好這類問題，在工作中首先要拓展工作人員的交流能力，提升企業(yè)工作者自身工作水平；其次交流范圍的嚴(yán)格控制，避免因?yàn)榻涣鞑块T轉(zhuǎn)接工作復(fù)雜而引起的其他工作缺陷；再次，在工作中實(shí)施費(fèi)用責(zé)任制，做到專人專事，確保責(zé)任落實(shí)到人的工作流程。

　　3.拓寬人才進(jìn)入途徑。在進(jìn)入世界貿(mào)易組織之后，我國企業(yè)面臨著強(qiáng)大的對手，不僅在人才招聘方面出現(xiàn)了激烈的競爭，同時還面臨著嚴(yán)峻的人才流失問題。在這種社會背景下，我國企業(yè)在人力資源管理中必須要高度重視現(xiàn)代化技術(shù)的采用，結(jié)合自身工作技術(shù)水平入手，選擇校企合作等具備人才開發(fā)潛力的方式來彌補(bǔ)本身存在的人才招聘缺陷，從而達(dá)到強(qiáng)化企業(yè)人才的目的。

　　三、結(jié)束語

　　在市場經(jīng)濟(jì)不斷完善的今天，因?yàn)槭袌霰旧韯討B(tài)、開放和全球性的影響，現(xiàn)代人力資源管理工作所面臨的問題也日益突出，其引發(fā)的挑戰(zhàn)不斷嚴(yán)峻。在這種經(jīng)濟(jì)浪潮下，企業(yè)只有優(yōu)化人力資源管理理念、采用先進(jìn)理念和技術(shù)留住人才、吸引人才，才能夠更大的發(fā)揮出發(fā)展優(yōu)勢，為企業(yè)在激烈的市場競爭中謀取生存和發(fā)展環(huán)境。

人力資源論文6

　　我國社會目前處于轉(zhuǎn)型時期，在轉(zhuǎn)型過程中，鐵路運(yùn)輸業(yè)得到了快速發(fā)展。我國市場經(jīng)濟(jì)體制已經(jīng)非常成熟，在這樣的形勢下，我國鐵路是否能夠在競爭中取得更好的發(fā)展，這就需要鐵路局將各項(xiàng)工作整體推進(jìn)和完善，但人力資源是否得到合理配置是決定著鐵路局發(fā)展的根本因素，因此需要著重解決人力資源開發(fā)和配置中所存在的問題。

　　一、分析烏魯木齊鐵路局人力資源配置現(xiàn)存狀況

　　1.全面清理用工人員

　　第一，全面展開清理用工人員。總共清理830人，其中：長請假、長曠工、強(qiáng)制戒毒人員共264人；另外318人已經(jīng)喪失勞動能力，遵照有關(guān)文件要求支付相應(yīng)待遇。其中對于已經(jīng)解除勞動合同的，按照相關(guān)規(guī)定辦理離職手續(xù)；沒有解除勞動合同的，根據(jù)員工獎懲實(shí)施制度，做相應(yīng)的處理，在規(guī)定期限內(nèi)返回到工作崗位中。其他崗位安置248人，保安人員47人，另外198人做后勤保證工作。第二，取消運(yùn)轉(zhuǎn)車長崗位后富余的210人中，有172人調(diào)換到烏魯木齊客運(yùn)段，主要負(fù)責(zé)列車安全員崗位。另外其38人主要作為值班員。第三，負(fù)責(zé)貨運(yùn)系統(tǒng)的人數(shù)減少了44人，同時安排單位的富余職工到此崗位進(jìn)行工作。第四，在對哈密機(jī)務(wù)段中，由于工作量相應(yīng)減少，以“包車”的形式，安排502人進(jìn)入旅客列車乘務(wù)員崗位。第五，客運(yùn)段的洗滌人員、物資段、房產(chǎn)公寓、運(yùn)輸站的炊事員等等，以及非運(yùn)輸企業(yè)，直屬單位、合資公司所使用的勞動派遣工均調(diào)整成為工作量發(fā)包的人員。第六，18名非運(yùn)輸企業(yè)人員，其勞動關(guān)系調(diào)整到運(yùn)輸生產(chǎn)站段并且置換了使用的勞務(wù)派遣工。

　　2.分析勞務(wù)派遣工現(xiàn)存狀況

　　鐵路局在用工總量不足且近幾年大量接管鐵路新線的情況下，使用了一定數(shù)量的其他從業(yè)人員，其中勞務(wù)派遣工的比例超出人社部和總公司規(guī)定的`比例。尤其是我局將近有20xx人是從原臨時工身份轉(zhuǎn)變成勞務(wù)派遣用工，這部分人員再次進(jìn)行轉(zhuǎn)換身份的過程中，肯定無法避免由于追溯入局身份而產(chǎn)生的社保差額、工資差額等等，在追溯中一定會發(fā)生勞動爭議。在勞動爭議發(fā)生后，可能會面臨著被勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)在轉(zhuǎn)換員工身份過程中，會受到相應(yīng)的行政處罰。遵循鐵路所制定的各項(xiàng)解決方案，在20xx年，我局大量的勞務(wù)派遣工需轉(zhuǎn)換身份，這類型的人員與現(xiàn)存的崗位職工發(fā)生混崗的現(xiàn)象，使服務(wù)承包公司無法監(jiān)管和控制勞務(wù)派遣工人員，這樣的情況，有可能被仲裁機(jī)構(gòu)仍裁定為派遣而不是工作量承發(fā)包我局將會面臨著行政執(zhí)法部門的行政處罰。

　　二、配置和開發(fā)烏魯木齊鐵路局人力資源主要對策

　　1.用工機(jī)制的建立和實(shí)施

　　在20xx年6月19日，我局召開了關(guān)于建立和實(shí)行“增人不增工資總額，減人不減工資總額”的用工機(jī)制，并且專門進(jìn)行了電視電話會議的開展，并且同時在43個站段全面進(jìn)行推廣。嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定要求，實(shí)施定額發(fā)放單位工資總額，并且在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的情況下，2691萬元為全年共計(jì)考核工資，在一定程度上使在崗工人的收入逐漸增加，同時也解決了我局當(dāng)時所面臨的一切問題。在43各站段中，全年使用節(jié)約用工2134人，其中退休職工為1424人，勞動合同解除為381人，其中13人辦理病退，結(jié)合我局的實(shí)際情況，持續(xù)推進(jìn)“增人不增工資總額，減人不減工資總額”用工機(jī)制，路局在嚴(yán)格按辦法對站段進(jìn)行考核清算的同時，各單位一定要根據(jù)車間、班組工作量情況，在路局下達(dá)的用工計(jì)劃內(nèi)，核定各車間、班組的定員，并依據(jù)定員對車間、班組進(jìn)行工資（工費(fèi)）清算，通過進(jìn)一步發(fā)揮新機(jī)制導(dǎo)向作用，從而調(diào)動職工積極性以及車間、班組節(jié)約用人的主動性，不斷提高勞動生產(chǎn)率。

　　2.優(yōu)化人員組織結(jié)構(gòu)

　�。�1）存量盤活。遵循總公司文件的具體規(guī)定，每一年都需要定期總結(jié)上一年的勞動成果，并且做好下一年工作計(jì)劃。對于運(yùn)輸業(yè)及非運(yùn)輸業(yè)的人力資源使用狀況，在局中要合理加以分配勞動力資源。另外，也需要根據(jù)勞動力短缺情況，實(shí)行跨單位、跨區(qū)域、跨工種形式的勞動力調(diào)劑。尤其是非運(yùn)輸企業(yè)，使其能夠?qū)⒎沁\(yùn)輸企業(yè)工資總額與配置人員、創(chuàng)造能力、經(jīng)營管理等等方面相結(jié)合，將職工收入工資與人均利益、企業(yè)效益相結(jié)合，更好的促進(jìn)我局的發(fā)展。

　　（2）勞動組織的開展。第一，各業(yè)務(wù)處作為責(zé)任主體，要根據(jù)生產(chǎn)生任務(wù)和工作量的變化，新設(shè)備新技術(shù)的使用，以及生產(chǎn)組織調(diào)整等情況，研究制定出與我局發(fā)展?fàn)顩r相符合的勞動組織改革方案，勞衛(wèi)處在積極配合的同時負(fù)責(zé)抓好落實(shí)。第二，移動設(shè)備修理組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，對固定設(shè)備維修模式加以完善，并且加強(qiáng)設(shè)備管理，既需要使設(shè)備利用率得以提升，也需要對維修人員的使用狀況加以減少。在各系統(tǒng)中改革勞動組織，并且將編程編制優(yōu)化，進(jìn)一步提升用工效率。

　�。�3）做好增量工作。根據(jù)職工退休以及增加工作量等狀況，在保障勞動生產(chǎn)率不受到影響的情況下，制定出與“十三五”用工總量計(jì)劃，做好各項(xiàng)工作，加快對新增人員培訓(xùn)培養(yǎng)的步伐。

　�。�4）調(diào)整用工結(jié)構(gòu)。嚴(yán)格按照勞務(wù)派遣用工的相關(guān)的規(guī)章制度進(jìn)行，做好置換新增員工的工作。

　　3.收入分配的合理調(diào)節(jié)

　　在結(jié)算工資總額過程中，需要與單位實(shí)際狀況相結(jié)合，制定出內(nèi)部工資分配方式，確定出各類人員的工資分配關(guān)系，并且加以組織和實(shí)施。第一，譬如各單位領(lǐng)導(dǎo)人員，工資收入可按照“年度總額調(diào)控，月度考核發(fā)放”的形式，其他工作人員按照崗位績效管理方式。第二，通過三級網(wǎng)絡(luò)分配制度的健全和完善，將生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)需要與各項(xiàng)考核指標(biāo)相結(jié)合，在同種崗位間，職工工資收入與個人能力與業(yè)務(wù)水平相掛鉤，實(shí)施等級化管理方式，能夠按照“一崗一薪，同崗劃檔”的原則進(jìn)行工資分配。第三，加大分配考核力度，各單位根據(jù)自身實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，確定出工資收入與考核工資的比例。第四，制定內(nèi)部分配方式，保證職工實(shí)際收入不能少于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，否則員工就會失去對工作的熱情和積極性，同時，還需要明確規(guī)定員工的非生產(chǎn)性活動、休假情況、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等等活動，保障員工的合法權(quán)益。

　　4.建立高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍

　　鐵路企業(yè)人力資源工作的開發(fā)與配置，要結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，建立起競爭機(jī)制，不僅有利于在中青年職工中，及時發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，還能夠某些長期以來所遺留下的陳腐觀念。讓更優(yōu)秀的人才通過人才競爭獲得勝利，在實(shí)際工作競爭中經(jīng)受考驗(yàn)。由于歷史原因，許多人都把鐵路工作看成是一個較為穩(wěn)定的工作。整個工作的開展，需要堅(jiān)持“人崗匹配”的原則選拔人才，真正意義上地實(shí)現(xiàn)人盡其才的目的。此外，還要針對我局全體職工制定相應(yīng)的年末考核制度，沒有通過考核的職工需要進(jìn)行及時地調(diào)換崗位，對于長期無法通過考核的職工，應(yīng)給予解除合同的決定。只有這樣才能夠確保我國鐵路企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，更好地促進(jìn)鐵路企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。總而言之，對于開發(fā)和配置鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源，從各方面上來講都是一項(xiàng)非常復(fù)雜龐大的工程，所涉及的因素也較多，比如觀念因素、政策因素、經(jīng)費(fèi)因素、體制因素等等，使鐵路局所面臨的問題越來越多。在解決這些問題過程中，鐵路局各單位一定要解決單位實(shí)際狀況，制定出科學(xué)合理的解決方案，以便推進(jìn)鐵路局的發(fā)展。

人力資源論文7

　　1信息化在企業(yè)人力資源管理應(yīng)用中存在的問題

　　1.1部分企業(yè)對信息化在企業(yè)人力資源管理中的作用認(rèn)識不足

　　隨著信息化的到來，很多大企業(yè)已經(jīng)意識到信息化在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用，但是絕大多數(shù)的小企業(yè)都對信息化的認(rèn)識存在著很大的不足，或者說有的企業(yè)在使用的時候也存在應(yīng)用不足的現(xiàn)象。沒有統(tǒng)一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時再開發(fā)的狀態(tài)，同過去的傳統(tǒng)方式幾乎沒有什么區(qū)別，這使得大量的企業(yè)人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒有起到信息化應(yīng)用的作用。

　　1.2大多數(shù)企業(yè)缺乏專業(yè)人員，人員信息化使用技術(shù)水平不高

　　雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都引進(jìn)了專門的人力資源管理人員，促使企業(yè)人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業(yè)管理人員的計(jì)算機(jī)水平都不是很高，因此，對信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用作用還沒有完全掌握，導(dǎo)致信息化系統(tǒng)的大部分功能處于待使用的狀態(tài)。

　　1.3信息的安全化在企業(yè)人力資源管理中沒有引起注意

　　目前，信息安全成為全球范圍內(nèi)重要的話題，企業(yè)人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應(yīng)妥善保管好這些信息，數(shù)據(jù)的信息安全是企業(yè)人力資源管理部門在實(shí)現(xiàn)管理方式信息化過程中必須認(rèn)真考慮的一個問題。人力資源管理部門聚集著企業(yè)的大量信息，一旦這些信息泄露將會給企業(yè)造成巨大的損失。

　　2解決目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在問題的對策

　　面對目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在的'問題，筆者結(jié)合自身的經(jīng)驗(yàn)，給出2條解決的措施：

　　2.1加強(qiáng)人力資源管理人員信息化使用水平

　　企業(yè)人力資源管理人員掌握著企業(yè)的核心，對企業(yè)做出正確的決策具有很大的影響。

　　2.2強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性

　　安全性是企業(yè)存在的前提，企業(yè)和個人的信息決定著企業(yè)的未來發(fā)展和企業(yè)的信譽(yù)。強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性是每個企業(yè)都迫切解決的問題。安全性因素應(yīng)該納入企業(yè)人力資源管理的范疇，應(yīng)妥善處理企業(yè)的各種信息。綜上所述，信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用對企業(yè)具有重要的意義，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況不斷地實(shí)行適合自身發(fā)展的信息化人力資源管理模式，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

人力資源論文8

　　油田企業(yè)作為我國市場發(fā)展中的經(jīng)濟(jì)命脈，在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)做重要作用，落實(shí)油田企業(yè)人事管理向人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的必然要求。油田企業(yè)不同于其他企業(yè)，其自身具備稀缺特性，因此，其人員的行業(yè)技能難以與其他企業(yè)通用，采油等工藝復(fù)雜多樣，因此其間接社會價值難以直觀呈現(xiàn)。且油田企業(yè)由于自身技術(shù)勞動強(qiáng)度較大，故從事油田企業(yè)工作人員，其相關(guān)能力以及綜合素質(zhì)要求較高，且地區(qū)分不均勻，通常較為流動。想要切實(shí)保障油田企業(yè)人才資源，應(yīng)積極進(jìn)行組織管理改革，吸收新型人才，滿足人才發(fā)展需求，更應(yīng)該從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型。

　　一、油田企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型必然性

　�。ㄒ唬┤耸鹿芾砼c人力資源管理區(qū)分

　　當(dāng)今實(shí)施人事管理方式多為國有企業(yè)單位，而人力資源管理則多為市場企業(yè)單位。人事管理與人力資源管理最大不同之處就在于，人事管理重注對于事業(yè)的管理，而非對人的管理。人力資源做一種社會資源，對其進(jìn)行合理的開發(fā)與利用，體現(xiàn)企業(yè)單位以人為本的戰(zhàn)略發(fā)展理念，實(shí)施人力資源管理也成為當(dāng)今社會發(fā)展的必然趨勢[1]。相比較，人力資源管理則注重以人為中心，關(guān)注人的心理活動以及行為的執(zhí)行力效益，將人與事相結(jié)合，共同匹配，以拓展人的發(fā)展為前提，更好的完成對事物的處理，相對來講，人力資源管理更加具備主動性，更加符合當(dāng)前社會人發(fā)展所需。

　　（二）進(jìn)行轉(zhuǎn)型是當(dāng)前社會發(fā)展的迫切需求

　　實(shí)施油田企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型，是當(dāng)前社會發(fā)展的迫切需求，人力資源管理更加注重人的地位，強(qiáng)調(diào)以人為本，組織發(fā)展為最終目的，以人才發(fā)展的前提，挖掘人的主觀能動性。在市場經(jīng)濟(jì)中想要有效地促進(jìn)有點(diǎn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，首先應(yīng)改變傳統(tǒng)的人事管理制度，幫助油田企業(yè)改革，以便于滿足當(dāng)代社會發(fā)展需求。

　　二、油田企業(yè)從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的思考

　�。ㄒ唬┱�合人才隊(duì)伍，規(guī)范人才管理制度

　　想要保證油田企業(yè)對于人才資源的需求，推動人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型，首先應(yīng)積極進(jìn)行人才隊(duì)伍整合，不斷的'規(guī)范人才管理制度，傳統(tǒng)人事管理更加注重對于事物工作的完成狀態(tài)，而人力資源管理，則更加注重對于人發(fā)展的需求，拓展人員聘用渠道，是人力資源管理一大重要優(yōu)勢，招兵納賢以其提升人員管理活力[2]。其次，還應(yīng)實(shí)施合同聘用制度，盡量滿足人員轉(zhuǎn)化需求，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)一成不變的合同制度，根據(jù)個人工作優(yōu)勢，選擇人才工作內(nèi)容，實(shí)施合同聘用制度，一方面為吸引優(yōu)秀人才，另一方面則為了節(jié)省社會資源，優(yōu)化社會人才，減少社會資源浪費(fèi)。另外，還應(yīng)切實(shí)做好人員籌劃，公開化進(jìn)行人員招聘，面向全國進(jìn)行人員聘用，挑選優(yōu)質(zhì)人才，為傳統(tǒng)油田企業(yè)注入新生機(jī)。最后根據(jù)實(shí)際情況選擇招聘方式，以其不斷的提升人才質(zhì)量，公平競爭，公開人才選拔流程，透明人才選拔結(jié)果，此外，對于技術(shù)性人才，更加注重對于實(shí)際技能的考核，待全面評定后，最終確定聘用人才。

　�。ǘ�）實(shí)施多元化培訓(xùn)方式，滿足人才發(fā)展要求

　　推進(jìn)油田企業(yè)從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型，應(yīng)更加注重人才培訓(xùn)，選用多元化培訓(xùn)方式，制定培訓(xùn)計(jì)劃，保證培訓(xùn)內(nèi)容，切實(shí)落實(shí)人才培訓(xùn)方案，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，增加新型培訓(xùn)形式，拓展培訓(xùn)項(xiàng)目，完善培訓(xùn)考核[3]。對于油田企業(yè)中，不同類型工作項(xiàng)目，應(yīng)做好分類，具有針對性的對相關(guān)人才進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)中，逐漸培養(yǎng)員工凝聚力與向心力，通過各種方式訓(xùn)練，提升員工忠誠度，并在實(shí)際工作中，端正領(lǐng)導(dǎo)工作態(tài)度，時刻關(guān)系員工情況，了解員工基本資料，當(dāng)員工面對問題時，領(lǐng)導(dǎo)及時給予關(guān)懷，合理調(diào)節(jié)工作內(nèi)容和員工勞動強(qiáng)度，以其不斷的滿足人才的發(fā)展需求。

　�。ㄈ�）改革考核方式，提升員工績效

　　人力資源管理與人事管理之間，考核方式具有較大區(qū)別，傳統(tǒng)人事管理中考核未能與津貼，工作績效掛鉤，因此導(dǎo)致員工工作效率低下，而人力資源管理則將，考核結(jié)果與津貼，績效相關(guān)聯(lián)，對員工進(jìn)行全面審核，公開評分，合理對員工工作進(jìn)行評價，提升員工對工作績效重視程度，以此保障員工工作績效。此外還應(yīng)改革干部管理，公開進(jìn)行崗位競爭，為有志之士提供發(fā)展平臺，在工作中，領(lǐng)導(dǎo)人員也應(yīng)盡量為員工營造良好的工作氛圍，改變傳統(tǒng)工作環(huán)境，不斷的優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展。

　　結(jié)論：

　　綜上所述，隨著人事制度改革進(jìn)程的不斷推進(jìn)，油田企業(yè)人事管理轉(zhuǎn)型迫在眉睫，建立完善的人力資源管理，優(yōu)化組織管理項(xiàng)目，通過整合人才隊(duì)伍，不斷地規(guī)范人才管理制度，實(shí)施多元化培訓(xùn)方式保證企業(yè)發(fā)展?jié)M足人才需求，及時根據(jù)實(shí)際情況更新于改革考核方式，不斷地提升員工工作績效，實(shí)施各項(xiàng)目轉(zhuǎn)型改革，切實(shí)推進(jìn)油田企業(yè)組織管理工作有效進(jìn)行，打破傳統(tǒng)管理方式，創(chuàng)新管理內(nèi)容，切實(shí)推進(jìn)油田企業(yè)向良性發(fā)展方向發(fā)展。

人力資源論文9

　　電力企業(yè)人力資源管理加強(qiáng)策略

　　摘要：隨著我國電力企業(yè)發(fā)展的日益壯大，在目前的市場環(huán)境中，電力企業(yè)之間的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)變成人才的競爭，而要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才的價值，使企業(yè)中的人才能真正為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)就需要不斷提高企業(yè)人力資源管理水平，尤其是在經(jīng)濟(jì)全球化環(huán)境中，要加強(qiáng)對人力資源的合理配置，做到人盡其用�，F(xiàn)代化的企業(yè)管理中企業(yè)實(shí)行以人為本的管理觀念是大勢所趨。因此，本文筆者主要針對我國電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行簡要分析，然后提出新時期加強(qiáng)我國電力企業(yè)人力資源管理的對策，以供參考。

　　關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源管理;問題;對策

　　前言

　　由于電力企業(yè)在市場中具有獨(dú)特性的特點(diǎn)，因此在電力企業(yè)的人力資源發(fā)展中就需要更加的得到重視，企業(yè)的發(fā)展應(yīng)首先遵循以人為本的原則，只有高水平的電力企業(yè)人才才能夠?yàn)槠髽I(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營活動提供有效的保障，并且對電力企業(yè)的綜合安全發(fā)展保駕護(hù)航。然而，從整體上看，我國電力企業(yè)的人力資源管理目前還不夠，需要進(jìn)一步的提升，只有這樣才能不斷的加強(qiáng)電力企業(yè)的人力資源管理，為電力企業(yè)更好的發(fā)展打下基礎(chǔ)。

　　1.電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

　　1.1電力企業(yè)用人機(jī)制存在問題

　　雖然目前我國電力企業(yè)逐漸與市場的發(fā)展相協(xié)調(diào)，但是在具體的運(yùn)行中還是帶有一定的壟斷色彩，一般都是采用行政命令進(jìn)行人員的調(diào)配，在人力資源管理中競爭機(jī)制不明顯，普遍存在著只進(jìn)不出或者是只上不下的現(xiàn)象，加上電力企業(yè)的發(fā)展與一般市場中企業(yè)的發(fā)展有一定的區(qū)別，在人員編制中超標(biāo)現(xiàn)象非常嚴(yán)重，不僅降低了電力企業(yè)人力資源的利用效率，而且造成電力企業(yè)運(yùn)行成本的增加，很多工作人員的積極性也受到影響。

　　1.2沒有健全的績效管理體系

　　作為人力資源管理中的一個重要組成部分，完善的績效管理體系不僅有助于電力企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才，而且也是確定電力企業(yè)工作人員薪酬的一個重要依據(jù)，雖然目前電力企業(yè)的較小管理相比于以往有了很大的進(jìn)步，但是在績效考核的時效性方面還存在一定問題，一方面，電力企業(yè)在民主評議的時候很多并沒有對所評議對象有全面的了解，導(dǎo)致評議的`準(zhǔn)確性不高，從而影響了員工的工作積極性。另外一方面，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作績效進(jìn)行評價的時候往往主觀性比較大，很多領(lǐng)導(dǎo)在評價的時候沒有保持公平的態(tài)度，導(dǎo)致評價結(jié)果不能準(zhǔn)確反映職工的工作成果。

　　1.3創(chuàng)新意識不強(qiáng)

　　電力企業(yè)在以往的發(fā)展中，由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)管理觀念比較陳舊，加上電力企業(yè)中沒有有效的競爭機(jī)制，造成電力企業(yè)中的絕大多數(shù)管理者思想意識落后，表現(xiàn)在人力資源管理中就是，管理者對新時期人力資源管理工作的內(nèi)涵沒有深入的了解，只是被動的去了解一些管理知識，沒有引進(jìn)新的管理理念，造成企業(yè)人力資源管理沒有活動，人力資源管理工作不能從分調(diào)動企業(yè)工作人員的熱情，對電力企業(yè)改革的深化產(chǎn)生阻礙作用。

　　1.4電力企業(yè)中人才儲備不足

　　電力企業(yè)在融入市場的過程中，要不斷提高自己的實(shí)力就需要采用先進(jìn)的設(shè)備，吸收優(yōu)秀的人才。但是由于電力企業(yè)的管理機(jī)制存在滯后性，電力企業(yè)中高技術(shù)人才和復(fù)合型人在的數(shù)量相對較少，高層次人才出現(xiàn)斷層現(xiàn)象，雖然對目前電力企業(yè)的運(yùn)行產(chǎn)生的影響較小，但是在以后的發(fā)展中，這些復(fù)合型人才的缺失會造成電力企業(yè)發(fā)展沒有后勁，最終阻礙電力企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。

　　2.新時期電力企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

　　2.1建立具有競爭力的用人機(jī)制

　　電力企業(yè)要想改變自己的人力資源管理模式首先需要對自己的用人機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新，人力資源管理部門應(yīng)該以電力企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)，對電力企業(yè)各個工作崗位進(jìn)行重新劃分，尤其是要對管理崗位進(jìn)行重新確定，對管理崗位的山崗標(biāo)準(zhǔn)以及技能要求都進(jìn)行明確，打破管理人員和職工之間的界限，只要符合相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)就可以參與到崗位的競爭中來，然后通過篩選，確定管理崗位的管理人員，這樣能在企業(yè)中形成良好的競爭氛圍。

　　2.2制定合理的績效考核指標(biāo)

　　績效考核對企業(yè)職工能力的評價過程，在很多電力企業(yè)的績效考核中考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，給較小考核中各種違規(guī)行為的出現(xiàn)提供了條件，使得企業(yè)員工對績效考核結(jié)果也產(chǎn)生質(zhì)疑。所以為了提高績效考核的準(zhǔn)確性，首先就需要對績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確，人力資源管理部門應(yīng)該根據(jù)不同工作崗位的性質(zhì)、職責(zé)以及所需技能進(jìn)行分析，從而制定出科學(xué)的考核指標(biāo)，盡量是考核指標(biāo)量化，減少考核中的主觀性，實(shí)現(xiàn)對員工工作的正確評價。

　　2.3加強(qiáng)對員工的激勵

　　有效的激勵機(jī)制對于提高電力企業(yè)員工的工作積極性是有很大的幫助的，電力企業(yè)中的激勵需要從提高員工的工資和福利待遇入手。首先要建立合理的薪酬激勵制度，員工的工作情況要薪酬直接掛鉤，這樣電力企業(yè)員工才能積極發(fā)揮自己的聰明為企業(yè)提高效益服務(wù)。其次要保證物質(zhì)激勵和精神激勵相協(xié)調(diào)，對于為企業(yè)的發(fā)展做出一定貢獻(xiàn)的人員處理要給予物質(zhì)獎勵外，還需要給予精神獎勵。

　　2.4重視培訓(xùn)工作

　　隨著電力企業(yè)的發(fā)展對職工的要求也逐漸提高，所以必須加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)工作，幫助電力企業(yè)員工掌握新的技能和知識。需要注意的是在開展培訓(xùn)工作的時候必須針對不同的崗位進(jìn)行，同時培訓(xùn)工作要有持續(xù)性，人力資源管理部門應(yīng)該按照年度做好員工培訓(xùn)工作計(jì)劃，定期對員工進(jìn)行培訓(xùn)，使企業(yè)的發(fā)展與員工培訓(xùn)工作相結(jié)合。

　　2.5做好人才評估工作

　　提高電力企業(yè)人力資源管理水平需要對人力資源管理工作進(jìn)行全面的評估。在電力企業(yè)的發(fā)展中，按照相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法對人力資源管理的效果進(jìn)行評估，從中可以發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的問題，為以后電力企業(yè)人力資源管理計(jì)劃的制定提供依據(jù)，從而保證電力企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性和有效性。

　　3.結(jié)束語

　　綜上所述，在新形勢下我，電力企業(yè)的發(fā)展模式有了很大的轉(zhuǎn)變，電力企業(yè)人力資源管理也要不斷創(chuàng)新和發(fā)展。電力企業(yè)必須充分認(rèn)識人力資源管理的重要性，完善用人機(jī)制，制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，加大投入，做好員工培訓(xùn)工作，不斷提高員工的創(chuàng)新能力，推動電力企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]黃慶南.電力企業(yè)要走人才強(qiáng)企之路[J].廣西輕工業(yè).20xx(11)

　　[2]楊實(shí)俊,王曉紅.知識經(jīng)濟(jì)背景下的電力企業(yè)人力資源管理策略[J].中國電力教育.20xx(04)

　　[3]李寧.試論新形勢下我國電力企業(yè)的人力資源管理[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊.20xx(07)管理科學(xué)

人力資源論文10

　　一、人力資源管理發(fā)展

　　1、公共部門人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施

　　2、基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究

　　3、企業(yè)人力資源動態(tài)戰(zhàn)略規(guī)劃研究

　　4、民營企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與核心人才培養(yǎng)

　　5、不同行業(yè)人力資源管理模式比較研究

　　6、傳統(tǒng)文化對人力資源管理的影響

　　7、基于文化差異的跨國公司人力資源管理模式研究

　　8、我國家族企業(yè)人力資源管理問題研究

　　9、關(guān)于中國民營科技企業(yè)人力資源問題的對策研究

　　10、中國西部人力資源管理模式及發(fā)展方向研究

　　11、國有企業(yè)人力資本投資的研究

　　12、我國銀行實(shí)施客戶關(guān)系管理的研究

　　13、人力資源管理的人本理念

　　14、人力資源管理發(fā)展新趨勢及其啟示

　　15、試論信息時代人力資源開發(fā)與管理模式的研究

　　16、中小企業(yè)人力資源問題研究

　　17、中國老齡人才資源開發(fā)戰(zhàn)略

　　18、人力資源咨詢業(yè)現(xiàn)狀分析

　　19、企業(yè)塑造人力資源管理文化的切入點(diǎn)

　　20、企業(yè)重組背景下的人力資源沖突管理研究

　　21、人力資源與可持續(xù)發(fā)展研究

　　22、人力資本與教育發(fā)展

　　23、中國人事管理制度的演進(jìn)

　　24、現(xiàn)代人力資源管理中的信息保障

　　25、人力資源會計(jì)研究

　　26、論企業(yè)人才流失的'原因與應(yīng)對策略

　　27、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃影響因素分析

　　28、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的現(xiàn)狀分析

　　29、企業(yè)人力資源規(guī)劃研究

　　30、某公司員工滿意度調(diào)查

　　31、提高人力資源管理人員素質(zhì)的途徑分析

　　32、如何提高知識型 員工的忠誠度

　　33、中美企業(yè)人力資源管理模式比較分析

　　34、企業(yè)人事部改名為人力資源部的思考

　　35、對“海歸”變“海帶”現(xiàn)象的分析

　　36、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系-一家企業(yè)的調(diào)研報告

　　37、新新人類給人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)

　　38、政府職能在人才中介發(fā)展中的角色轉(zhuǎn)換

　　39、招聘廣告中存在的問題及改進(jìn)方法

　　40、淺談人力資源管理就業(yè)前景的就業(yè)展望

　　41、儒家/道家思想對企業(yè)人力資源管理的影響

　　42、我國民營企業(yè)人力資源管理的不足與對策

人力資源論文11

　　【摘 要】有效的人力資源管理是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的保障，通過合理地培養(yǎng)、組織并分配人才，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高和進(jìn)一步發(fā)展提供動力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。目前各行各業(yè)普遍重視起人力資源管理工作，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況建立起系統(tǒng)科學(xué)的人力資源管理制度，以促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展進(jìn)步。將企業(yè)人力資源進(jìn)行有效配置，根據(jù)公司發(fā)展現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢制定合理的人力資源管理計(jì)劃，對企業(yè)全面科學(xué)的發(fā)展具有十分關(guān)鍵的作用。本文主要對人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系和提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的策略進(jìn)行探討。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源管理；企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益；對策

　　一、前言

　　隨著改革開放的不斷推進(jìn)，市場中各種經(jīng)濟(jì)活動的競爭也日益激烈，為保障企業(yè)能夠持續(xù)、協(xié)調(diào)的發(fā)展，企業(yè)管理層需要全面重視起人力資源的價值，構(gòu)建全面、系統(tǒng)、科學(xué)、先進(jìn)的人力資源管理機(jī)制，為企業(yè)的全面發(fā)展進(jìn)行合理的人才儲備和人才分配。人力資源管理的本質(zhì)目的是為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，以有效分配和管理人才為原則，應(yīng)用科學(xué)的管理方法和技術(shù)，促進(jìn)企業(yè)全面可持續(xù)的發(fā)展。

　　二、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系

　　企業(yè)按照自身的發(fā)展方向和經(jīng)營規(guī)劃，利用有效的方法積極調(diào)動組織起企業(yè)每一名員工的生產(chǎn)效能，應(yīng)用系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，對企業(yè)財力和物力進(jìn)行管理活動的過程即為企業(yè)創(chuàng)造效益的過程。人力資源是企業(yè)最寶貴的財富之一，是企業(yè)發(fā)展的動力源泉，據(jù)實(shí)踐證明，通過科學(xué)系統(tǒng)的人力資源組織管理不僅能夠充分利用起企業(yè)的各項(xiàng)資源，減少資源浪費(fèi)，而且可以保證企業(yè)生產(chǎn)生活的有序進(jìn)行，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益�？茖W(xué)的人力資源管理能夠充分調(diào)動員工的積極性，合理分配員工，最大化的發(fā)揮員工的優(yōu)勢，提高員工的工作效率，從而保證企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。但不合格的企業(yè)資源管理會限制員工工作效率，員工之間出現(xiàn)散漫風(fēng)氣，不利于產(chǎn)品質(zhì)量的提高，對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益帶來負(fù)面影響。

　　人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間相互獨(dú)立又相互影響，人力資源管理對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的影響有利有弊，人力資源管理模式對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的負(fù)面影響是不可避免的。為了減少不合理的人力資源管理工作對企業(yè)造成的負(fù)面影響，需要建立有效的人力資源系統(tǒng)評估機(jī)制，使企業(yè)能夠及時發(fā)現(xiàn)人力管理過程中存在的問題并妥善解決，發(fā)揮人力資源管理的正面作用。建立嚴(yán)格的獎懲機(jī)制，做到“有功必賞、有過必罰”，有效解決企業(yè)員工經(jīng)常出現(xiàn)的跳槽率高、工作效率低、出勤率低、遲到早退等問題，給每一名員工的發(fā)展提供合適且充足的空間，使員工能夠充分發(fā)揮自身的能力，在自己的崗位上發(fā)揮出最大的價值，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。

　　企業(yè)人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間的關(guān)系是密不可分的，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展必然依賴于優(yōu)質(zhì)的人力資源管理模式，只有保證企業(yè)人力資源管理工作的科學(xué)性、有效性，才能促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)效率提高，保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

　　三、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的相關(guān)措施

　　1.構(gòu)建高效的組織結(jié)構(gòu)，完善人力資源管理體系

　　員工的分工合作是企業(yè)管理的核心，而員工分工合作又屬于企業(yè)管理中組織機(jī)構(gòu)的內(nèi)容，在企業(yè)管理中，科學(xué)合理的設(shè)計(jì)組織機(jī)構(gòu)對管理效能的提高具有十分重要的作用。企業(yè)必須根據(jù)自身的規(guī)模大小、所處的內(nèi)外部環(huán)境、行業(yè)特點(diǎn)等，以高效分工合作和有效管理幅度為原則，有效梳理和分析企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有工作崗位說明書、管理業(yè)務(wù)流程圖以及組織體系圖。從上到下逐步展開改革，建立高效、科學(xué)、系統(tǒng)、全面的`組織結(jié)構(gòu)，以有效提高管理效能，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

　　2.合理定崗定位，按需招聘人才

　　人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容是合理確定和安排企業(yè)內(nèi)部的崗位，既要避免員工人數(shù)不足導(dǎo)致生產(chǎn)效率降低，又要防止崗位設(shè)置過多造成管理冗雜，員工生產(chǎn)效率下降等。根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況和行業(yè)特點(diǎn)，確定好需招聘的人才數(shù)量，合理選聘人員。在人才招聘的過程中，企業(yè)可以通過提高薪酬、擴(kuò)大招聘地域等方式吸引專業(yè)人才的加入，也可以挖掘其他企業(yè)優(yōu)質(zhì)人才來提高企業(yè)的人才質(zhì)量，并做到人崗匹配、酬適其需，充分發(fā)揮出員工的才能，使員工能夠更好地服務(wù)于企業(yè)，提高企業(yè)的技術(shù)水平和生產(chǎn)效益。

　　3.做好員工技能培訓(xùn)工作，提高員工的工作效率

　　社會發(fā)展日新月異，各行各業(yè)的競爭日益激烈，這就需要企業(yè)不斷的提升自身的軟實(shí)力以滿足社會發(fā)展的要求，提高企業(yè)的競爭力。對企業(yè)員工進(jìn)行及時的教育和培訓(xùn)是提高企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平，保證企業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展的重要手段之一，企業(yè)需要重視起對員工的教育培訓(xùn)工作，通過培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定、工作崗位分析、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容、考核檢查等程序來切實(shí)提高員工的工作水平。企業(yè)可以設(shè)定相關(guān)的教育獎勵資金，對業(yè)務(wù)知識和技能水平高的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎勵，留住專業(yè)優(yōu)質(zhì)人才，從而提高企業(yè)的效益和競爭力。

　　4.完善企業(yè)的薪酬和績效管理機(jī)制

　　人力資源管理的核心內(nèi)容是薪酬分配制度和績效管理機(jī)制，管理人員對員工的工作結(jié)果做出公正的評價，可以加強(qiáng)員工對公司制度的認(rèn)可，使員工和企業(yè)之間的關(guān)系更加密切，提高員工的工作效率。企業(yè)依據(jù)激勵性、經(jīng)濟(jì)性、競爭性、公平性以及合法性的原則設(shè)定薪酬和績效管理機(jī)制，并根據(jù)員工實(shí)際工作能力和企業(yè)發(fā)展情況做出適當(dāng)調(diào)整，構(gòu)建系統(tǒng)全面的績效分配制度和績效管理計(jì)劃，確定績效標(biāo)準(zhǔn)體系和考評指標(biāo)。

　　四、結(jié)束語

　　綜上所述，科學(xué)合理的人力資源管理模式可以充分調(diào)動員工生產(chǎn)積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)效率，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高。從完善人力資源管理機(jī)制，合理招聘和培訓(xùn)人才，完善薪酬和績效管理制度等方面入手，促進(jìn)企業(yè)建立科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[2]喻劍利，曲波. 社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)體系下的我國中小企業(yè)人力資源管理策略[J]. 科技進(jìn)步與對策. 20xx（09）.

人力資源論文12

　　一、人力資源會計(jì)的重要性

　　人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)已經(jīng)受到人們的普遍關(guān)注，運(yùn)用會計(jì)核算的方法對其系統(tǒng)的進(jìn)行管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重大意義。因此，人力資源會計(jì)的開發(fā)與應(yīng)用也越來越重要。

　　1.人力資源會計(jì)——當(dāng)今經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的必經(jīng)階段

　　在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)爆炸的時代，企業(yè)要想在市場競爭中取得絕對優(yōu)勢，經(jīng)營規(guī)模的大小和財產(chǎn)物資的多少已經(jīng)不能滿足企業(yè)對未來發(fā)展的需求，而擁有無限潛力的人力資源已成為企業(yè)成功的關(guān)鍵。因此，運(yùn)用人力資源會計(jì)的理論與方法對企業(yè)的人力資源進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量以及報告從而達(dá)到滿足企業(yè)的內(nèi)外部信息需求的目的，這已成為企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)階段。

　　2.人力資源會計(jì)——宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控管理的需要

　　雖然我國人力資源十分豐富，但是平均人口素質(zhì)水平不高，而且受到經(jīng)濟(jì)政治教育分布不均影響，人力資源素質(zhì)水平分布不均。因此為了我國經(jīng)濟(jì)和社會長期、較快、可持續(xù)的發(fā)展，對人力資源以及人力資源會計(jì)進(jìn)行合理的開發(fā)和利用，有著非常重要的意義。對于國家而言，推行人力資源會計(jì)不僅政府及其相關(guān)部門可以更好地把握社會人力資源動態(tài)，而且可以更好地最優(yōu)化配置人力資源從而發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，從而來更好地輔助國家進(jìn)行宏觀調(diào)控。

　　3.人力資源會計(jì)——企業(yè)經(jīng)營管理迫切需要

　　作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，將人力資源進(jìn)行恰當(dāng)?shù)耐度耄�就可以成為增加企業(yè)產(chǎn)出的另一條捷徑。與此同時，企業(yè)必須慎重考慮人力資源的投資所帶來的收益情況，因此我們就必須核算人力資源的成本和價值來考察它的經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)然了，既然在人力資源會計(jì)中人力資源作為一項(xiàng)資產(chǎn)，那么它就可以正確的區(qū)分投資與消耗，這樣企業(yè)會計(jì)信息的反應(yīng)豈不是會更準(zhǔn)確。

　　4.人力資源會計(jì)——中國會計(jì)國際化的必然要求

　　在經(jīng)濟(jì)全球化的形勢下，會計(jì)國際化已成必然趨勢，人力資源會計(jì)已是國際會計(jì)實(shí)務(wù)不可分割的一部分。雖然我國會計(jì)一向與國際會計(jì)準(zhǔn)則接軌，但是人力資源會計(jì)在我國的發(fā)展仍處于萌芽階段，因此大力發(fā)展人力資源會計(jì)是我國會計(jì)國際化的必然要求。

　　二、人力資源會計(jì)現(xiàn)存在的問題分析

　　1.人力資源會計(jì)方面的相關(guān)政策還并不十分完善

　　雖然目前國內(nèi)在人力資源管理工作已經(jīng)擁有相當(dāng)完善的法律和政策規(guī)定，也有一系列的法規(guī)和準(zhǔn)則對會計(jì)工作進(jìn)行界定，但是在人力資源會計(jì)方面的相關(guān)政策并不完善，有關(guān)人力資源會計(jì)的制度以及準(zhǔn)則還在研究出臺階段，在法律上人力資源會計(jì)也尚未獲得明確的確認(rèn)，這使得人力資源會計(jì)工作在運(yùn)轉(zhuǎn)過程中存在一些尚在討論中的缺陷，人力資源會計(jì)工作并不十分完善。

　　2.人力資源會計(jì)的理論研究相對滯后

　　作為會計(jì)學(xué)的一個新分支，人力資源會計(jì)是不可分割的有機(jī)組成部分。然而，在我國人力資源會計(jì)理論體系并不完善，人力資源會計(jì)也只處于初步發(fā)展階段。當(dāng)前在人力資源會計(jì)方面的研究，多數(shù)是沒有創(chuàng)新地對國外發(fā)達(dá)國家人力資源會計(jì)的理論研究進(jìn)行照搬，并沒有真正密切結(jié)合我國的國情，自然無法廣泛合理應(yīng)用，大力推行更是紙上談兵。另外，雖然我國近些年新出臺的一些會計(jì)準(zhǔn)則在許多方面有利于將人力資源會計(jì)納入到會計(jì)準(zhǔn)則中，但是人力資源會計(jì)的問題沒有得到根本性的解決，至今仍然沒有明確規(guī)范的規(guī)定。

　　3.人力資源的確認(rèn)與計(jì)量過程存在技術(shù)上的障礙

　　由于人力資本價值形成的實(shí)質(zhì)是對人力資源進(jìn)行加工再加工，它的核算需要對每個人的教育、培訓(xùn)及工作等過程進(jìn)行詳細(xì)的記錄，然后才能對其投入進(jìn)行合理的核算。顯然，人力資本價值在確認(rèn)過程中存在著技術(shù)上的障礙。當(dāng)然了，就算能對人力資本的價值合理入賬，在之后的計(jì)量過程也存在很多的困難，也因此迄今為止國內(nèi)外的會計(jì)研究人員尚未對人力資源的會計(jì)計(jì)量問題做出統(tǒng)一。

　　4.對人力資源會計(jì)的認(rèn)識度不夠，執(zhí)行力不足

　　在我國人力資源會計(jì)的應(yīng)用并不十分廣泛，在企業(yè)財務(wù)會計(jì)統(tǒng)計(jì)工作中人力資源會計(jì)并不能得到足夠的重視，企業(yè)對人力資源會計(jì)并沒有足夠的`熱情。在企業(yè)內(nèi)部人力資源會計(jì)得不到足夠廣泛的宣傳，企業(yè)對人力資源會計(jì)的認(rèn)識度不夠、執(zhí)行力不足，許多企業(yè)只注重傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營管理，來提高表面的、短期的經(jīng)濟(jì)效益，認(rèn)為不值得重視與開發(fā)人力資源會計(jì)，自然也就不會對人力資源會計(jì)進(jìn)行廣泛的宣傳教育和合理的應(yīng)用。

　　5.實(shí)施人力資源會計(jì)的人才基礎(chǔ)素質(zhì)普遍較差

　　人力資源會計(jì)是一門新興的綜合學(xué)科，它是經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、會計(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)、組織行為學(xué)等學(xué)科的交叉和融合，這就決定了相較于傳統(tǒng)會計(jì)，人力資源會計(jì)的研究和操作更加復(fù)雜，對從業(yè)人員綜合素質(zhì)的要求更高。目前，我國大多數(shù)企業(yè)的會計(jì)人員并不真正熟悉人力資源會計(jì)，更別談研究和實(shí)務(wù)操作。

　　三、推進(jìn)我國人力資源會計(jì)應(yīng)用發(fā)展的對策

　　1.健全人力資源會計(jì)的相關(guān)法律法規(guī)

　　究其人力資源會計(jì)不能廣泛應(yīng)用的關(guān)鍵原因就是缺乏相關(guān)的法律法規(guī)來對其進(jìn)行規(guī)范，因此，及時健全人力資源會計(jì)方面的相關(guān)法律法規(guī)來規(guī)范各類行為主體的活動，并為其提供法律依據(jù)和保障，確保其責(zé)任、權(quán)利以及利益能夠得到有效保護(hù)，同時能夠?qū)ζ髽I(yè)和人力資源個體之間的利益分配上的相關(guān)問題加以確認(rèn)，最終達(dá)到對雙方合理規(guī)范的目的，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人力資源個體之間的雙贏。

　　2.加強(qiáng)建立和完善人力資源會計(jì)制度和理論體系

　　在人力資源會計(jì)理論方面，借鑒西方發(fā)達(dá)國家的理論與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，建立科學(xué)的、統(tǒng)一的、系統(tǒng)的、具有可操作性的理論方法體系，使人力資源會計(jì)學(xué)科成為一門具有中國特色的規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)科體系。同時要加快推進(jìn)人力資源會計(jì)準(zhǔn)則的制定，相關(guān)部門及行業(yè)，應(yīng)盡快組織專家學(xué)者，學(xué)習(xí)和應(yīng)用國際前沿理論，對人力資源會計(jì)的理論和方法體系進(jìn)行系統(tǒng)、深入的研討，早日制定出符合中國實(shí)際國情的人力資源會計(jì)準(zhǔn)則和會計(jì)制度。

人力資源論文13

　　本文主要從提高失業(yè)保險制度的立法層次，健全失業(yè)保險法律體系；謹(jǐn)慎的擴(kuò)大失業(yè)保險制度的覆蓋面；強(qiáng)化促進(jìn)就業(yè)和再就業(yè)功能進(jìn)行論述。其中，主要包括：我國的失業(yè)保險制度缺乏最高層次的立法、適用對象擴(kuò)大到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及城市的合同制農(nóng)民工、將失業(yè)保險的適用范圍擴(kuò)充到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及城市的農(nóng)民勞務(wù)、考慮大學(xué)生的失業(yè)保險問題、失業(yè)保險制度應(yīng)該包括生活保障和促進(jìn)就業(yè)兩個方面、加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)、加強(qiáng)再就業(yè)培訓(xùn)針對性，提高再就業(yè)培訓(xùn)效果、加大基金對再就業(yè)的傾斜、加大失業(yè)保險基金對再就業(yè)的支出比例、失業(yè)保險金的發(fā)放與再就業(yè)相聯(lián)系等，具體請?jiān)斠姟?/p>

　　一、提高失業(yè)保險制度的立法層次，健全失業(yè)保險法律體系

　　目前我國失業(yè)保險的法律依據(jù)主要為1999年國務(wù)院頒布的《失業(yè)保險條例》�！稐l例》只是一個行政法規(guī)，而立法層次直接決定制度的束力。由于我國的失業(yè)保險制度缺乏最高層次的立法，一方面，導(dǎo)致失業(yè)保險基金的收繳困難。據(jù)1998年下半年的統(tǒng)計(jì)，全國企業(yè)拖欠保險費(fèi)總額達(dá)365億元；另一方面，導(dǎo)致各種挪用、擠占、截流社會保險基金的行為層出不窮。從影響失業(yè)保險基金的收支，妨礙失業(yè)保險基金用于就業(yè)促進(jìn)方面的支出。因此，應(yīng)該借鑒國外的經(jīng)驗(yàn)，制度的實(shí)施需要立法層次的保證，這也是我國失業(yè)保險制度改革和完善的基礎(chǔ)。

　　二、謹(jǐn)慎的擴(kuò)大失業(yè)保險制度的覆蓋面

　�。ㄒ唬┻m用對象擴(kuò)大到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及城市的合同制農(nóng)民工。目前我國失業(yè)保險主要限于城鎮(zhèn)勞動者，而不包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動者和城市農(nóng)民勞務(wù)者�？紤]到失業(yè)保險的本質(zhì)特征--普遍性，從理論上講，所有的有勞動能力且愿意就業(yè)的勞動者均應(yīng)包含在失業(yè)保險的保障范圍之內(nèi)。失業(yè)保險的對象應(yīng)包括各種勞動者。

　　鑒于我國正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型之時，尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的迅猛發(fā)展以及城鄉(xiāng)勞動力的流動，在制訂失業(yè)保險條例實(shí)施細(xì)則或修改條例時，應(yīng)適當(dāng)擴(kuò)大失業(yè)保險的適用對象，將失業(yè)保險的適用范圍擴(kuò)充到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及城市的農(nóng)民勞務(wù)，應(yīng)該允許在城市從事較固定工作的外來務(wù)工人員，按屬地原則加入失業(yè)保險。

　�。ǘ�）考慮大學(xué)生的失業(yè)保險問題。大學(xué)生失業(yè)成了一種普遍存在、相對存在且將長期存在的社會問題，它具有相當(dāng)大的危害性。因?yàn)檫@不利于資源的合理配置，也不利于社會和諧穩(wěn)定發(fā)展。根據(jù)規(guī)定，則剛剛畢業(yè)尚未找到工作的大學(xué)生又是不可能領(lǐng)到失業(yè)保險金、享受失業(yè)保險待遇的。雖然《關(guān)于切實(shí)做好20xx年普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作的通知》將未就業(yè)的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生納入“低�！狈秶�，但是領(lǐng)取“低�！背绦蚍彪s，條件苛刻。所以有必要建立大學(xué)生失業(yè)保險制度。建立大學(xué)生失業(yè)保險制度有助于促進(jìn)再就業(yè)，創(chuàng)造財富，有助于促進(jìn)社會的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展，有助于進(jìn)一步完善社會保障體系。

　　三、強(qiáng)化促進(jìn)就業(yè)和再就業(yè)功能

　　如前所述，失業(yè)保險制度應(yīng)該包括生活保障和促進(jìn)就業(yè)兩個方面。相比之下，促進(jìn)就業(yè)更為重要。所謂促進(jìn)就業(yè)是指通過就業(yè)培訓(xùn)和就業(yè)服務(wù)，幫助失業(yè)者提高就業(yè)能力，創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會，目的是從根本上解決失業(yè)者的就業(yè)問題。

　�。ㄒ唬┘訌�(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)。中國勞動力具有絕對數(shù)量多而相對綜合素質(zhì)低的特點(diǎn)，普通勞動力供給嚴(yán)重過剩，但符合產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和新技術(shù)發(fā)展的高素質(zhì)人才嚴(yán)重匱乏。對失業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)，是促進(jìn)就業(yè)的最有效的`途徑。因此必須加強(qiáng)再就業(yè)培訓(xùn)針對性，提高再就業(yè)培訓(xùn)效果，提高再就業(yè)率。有關(guān)部門在開展培訓(xùn)前，必須及時掌握勞動力市場的相關(guān)信息，同時加強(qiáng)對培訓(xùn)對象具體情況的分析，采取個性化的培訓(xùn)和就業(yè)服務(wù)，在培訓(xùn)方式、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)時間等方面，為失業(yè)者提供多樣化的選擇，提高培訓(xùn)效果。另外，應(yīng)該把失業(yè)登記部門與勞動部門、職業(yè)介紹部門合在一起，在失業(yè)人員進(jìn)行失業(yè)人員登記，辦理失業(yè)金申領(lǐng)程序的同時，進(jìn)行職業(yè)介紹登記，參加勞動技能的培訓(xùn)，以提高再就業(yè)率。

　�。ǘ�）加大基金對再就業(yè)的傾斜。加強(qiáng)失業(yè)保險的促進(jìn)再就業(yè)功能，基礎(chǔ)便是有資金作保證。對于失業(yè)保險基金支出結(jié)構(gòu)、比例均應(yīng)顯現(xiàn)出傾斜性，以協(xié)助失業(yè)保險的這一功能的更好發(fā)揮，體現(xiàn)失業(yè)保險在治理失業(yè)方面的主動性。

　　1、加大失業(yè)保險基金對再就業(yè)的支出比例

　　在失業(yè)保險基金支出結(jié)構(gòu)上，中國偏重單純的生活保障，在就業(yè)指導(dǎo)、技能培訓(xùn)等促進(jìn)就業(yè)方面的投入明顯不足，不能有效為促進(jìn)就業(yè)提供資金上的保證。由于中國失業(yè)保險制度沒有明確規(guī)定用于職業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目的基金支出比例，所以失業(yè)保險基金用于再就業(yè)上的資金就具有較大的彈性，從而對再就業(yè)支出方面難以有足夠的資金保障，使再就業(yè)的實(shí)質(zhì)性進(jìn)展受到影響。在發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)國家，失業(yè)保險基金對再就業(yè)的支持力度很大。如德國政府使再就業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)放在各項(xiàng)失業(yè)投入的首位。中國的失業(yè)保險法規(guī)應(yīng)擴(kuò)大保險基金幫助失業(yè)人員再就業(yè)費(fèi)用的提取比例。在立法上把當(dāng)前的不確定比例固定下來，明確規(guī)定失業(yè)保險基金中用于促進(jìn)再就業(yè)和基本生活方面的法定比例，使再就業(yè)方面的支出比例具有剛性。在確保失業(yè)人員失業(yè)期間基本生活的前提下，擴(kuò)大現(xiàn)行失業(yè)保險基金支出范圍，積極加大促進(jìn)再就業(yè)的支持力度。

　　2、失業(yè)保險金的發(fā)放與再就業(yè)相聯(lián)系

　　中國失業(yè)保險金的領(lǐng)取與再就業(yè)的關(guān)聯(lián)性不大，這種簡單發(fā)放失業(yè)保險金而與促進(jìn)再就業(yè)脫鉤的現(xiàn)象不利于促進(jìn)失業(yè)人員積極就業(yè)，應(yīng)改進(jìn)目前的方法，使其與再就業(yè)相聯(lián)系。多數(shù)失業(yè)保險相對完善的國家對失業(yè)者領(lǐng)取失業(yè)補(bǔ)貼都有相當(dāng)嚴(yán)格的制約條件。制定這些限制條件的目的均是為了促進(jìn)失業(yè)人員盡早結(jié)束失業(yè)狀態(tài)。如在德國失業(yè)保險法中規(guī)定，失業(yè)者只有努力地尋找工作，接受各方面提供的“合適的”工作機(jī)會，才能享受失業(yè)補(bǔ)貼；日本的失業(yè)保險制度也規(guī)定，如果失業(yè)人員在半年內(nèi)還找不到工作，則取消其領(lǐng)取失業(yè)保險金的資格�？梢�，西方國家對于失業(yè)保險金的發(fā)放均是與再就業(yè)行為息息相關(guān)的。這種相關(guān)聯(lián)的方式，可以促使失業(yè)人員積極尋求就業(yè)可能，失業(yè)保險金的發(fā)放不會給任何惰性創(chuàng)造機(jī)會。中國亦應(yīng)對失業(yè)保險金的發(fā)放附加一定條件，而不是只是簡單地用時間來約束，具體途徑可以包括：對于提前就業(yè)者進(jìn)行補(bǔ)助，補(bǔ)助額為提前時間段內(nèi)所應(yīng)領(lǐng)的失業(yè)保險金的一定比例，激勵失業(yè)者尋找就業(yè)機(jī)會；靈活發(fā)放失業(yè)保險金，對于有可行創(chuàng)業(yè)計(jì)劃的失業(yè)人員，可考慮一次性發(fā)放多月的失業(yè)保險金，作為其創(chuàng)業(yè)資金；對于不積極參加就業(yè)培訓(xùn)的失業(yè)人員，可以采用適當(dāng)減少失業(yè)保險金或?qū)τ趨⒓邮�業(yè)培訓(xùn)的失業(yè)者給予增加失業(yè)保險金的方法，鼓勵失業(yè)人員努力提高技能，盡早就業(yè)。

人力資源論文14

　　受國際金融危機(jī)對中國實(shí)體經(jīng)濟(jì)沖擊的影響， 鋼鐵產(chǎn)能過剩加劇， 需求增速持續(xù)放緩， 供求關(guān)系的根本逆轉(zhuǎn)已成為鋼鐵產(chǎn)業(yè)進(jìn)入"微利時代"的主要運(yùn)行特征。 抓緊實(shí)施轉(zhuǎn)型升級發(fā)展戰(zhàn)略，加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，是鋼鐵企業(yè)突破市場重重圍困的唯一途徑。邯鋼經(jīng)過 20xx 年-20xx 年的發(fā)展，基本完成了"產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、裝備升級 ",為建設(shè)國際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。 五年來，邯鋼在職工總數(shù)基本持平的情況下，全員勞動生產(chǎn)率由 20xx 年的 256.6 噸/人·年， 提升到 20xx年的 508.7 噸/人·年，勞動生產(chǎn)率增幅近 1 倍，為傳統(tǒng)國有鋼鐵企業(yè)盡快走出困境作了有益的探索。

　　一、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略概述。

　　邯鋼 1958 年建廠，經(jīng)過 50 多年的建設(shè)發(fā)展，尤其在適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌時期， 取得了舉世矚目的成就，"邯鋼經(jīng)驗(yàn)"享譽(yù)全國。20xx 年河北鋼鐵集團(tuán)的組建，為邯鋼的戰(zhàn)略發(fā)展制訂了新的規(guī)劃，注入了新的活力。

　　"十一五 "期間 ,邯鋼依據(jù)國家 《鋼鐵產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策 》和《鋼鐵產(chǎn)業(yè)調(diào)整和振興規(guī)劃 》，制定了以高附加值 、高技術(shù)含量精品板材為主要方向的 《邯鋼結(jié)構(gòu)優(yōu)化產(chǎn)業(yè)升級總體規(guī)劃》，于 20xx 年底由國家發(fā)改委正式批準(zhǔn)實(shí)施。 20xx 年邯鋼與唐鋼兩大集團(tuán)聯(lián)合重組成立河北鋼鐵集團(tuán)，邯鋼與寶鋼合資興建的邯鋼新區(qū)一期工程全線貫通。 在"十一五"總體規(guī)劃的指導(dǎo)下，邯鋼加快"淘汰落后產(chǎn)能，裝備升級改造"的步伐，到 20xx 年的"十一五"末，在管理模式、裝備水平、技術(shù)指標(biāo)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、 盈利能力和環(huán)境治理等方面都實(shí)現(xiàn)了質(zhì)的飛躍，基本達(dá)到科學(xué)發(fā)展示范企業(yè)目標(biāo)。

　　20xx 年是邯鋼發(fā)展 "十二五 "規(guī)劃的開局年 ,公司 "十二五"總體戰(zhàn)略目標(biāo)是："著力打造國家循環(huán)經(jīng)濟(jì)樣板，突破轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式瓶頸，創(chuàng)新推動河北鋼鐵發(fā)展模式，建成資源節(jié)約型、環(huán)境友好型、集約效益型企業(yè)，綜合競爭力進(jìn)入國內(nèi)前三名，以科技創(chuàng)新為主題，以挖潛增效為主線，市場定位做精鋼鐵主業(yè)，拓展鋼鐵功能，成為精品鋼材和轉(zhuǎn)變發(fā)展方式示范企業(yè)。 建立精準(zhǔn)高效與追求卓越的管理理念，同心同力與共創(chuàng)共享的企業(yè)文化，全面實(shí)現(xiàn)建設(shè)國際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼的戰(zhàn)略目標(biāo)".

　　二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　人力資源規(guī)劃是公司總體發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略的延伸，是公司戰(zhàn)略管理活動的職能組成部分，屬于嵌套關(guān)系，見圖 2. 科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃有助于減少公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃未來的不確定性，提高人力資源與其他資源的有效配置。

　　1.人力資源"十一五"規(guī)劃。 "十一五"期間，邯鋼人力資源管理根據(jù)行業(yè)發(fā)展形勢及公司發(fā)展戰(zhàn)略，明確規(guī)劃，明確定位。

　　總體思路：大力實(shí)施管理創(chuàng)新，深化完善三項(xiàng)制度改革，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體系的管理體制和組織機(jī)構(gòu)。

　　主要目標(biāo)：推行現(xiàn)代勞動組織模式，強(qiáng)化培訓(xùn)提升整體素質(zhì)，造就尖端操作技能人才，科學(xué)完善績效考評體系，持續(xù)提高全員勞動生產(chǎn)率。 控制主業(yè)人數(shù)：新區(qū)達(dá)產(chǎn)之后，本部鋼鐵主業(yè)職工總數(shù)控制在 20000 人以內(nèi)。 "十一五"末，人均產(chǎn)鋼本部達(dá)到 550 噸 / 年。 具體措施：一是實(shí)施"集中一貫"管理和機(jī)構(gòu)設(shè)置扁平化，兩級機(jī)關(guān)管理人員比例控制在 6%以下，技術(shù)業(yè)務(wù)人員為 10%以內(nèi)。 二是優(yōu)化素質(zhì)結(jié)構(gòu)，適應(yīng)建設(shè)國際水平現(xiàn)代化邯鋼可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。 三是完善薪酬體系，在企業(yè)效益增長的同時，實(shí)現(xiàn)職工收入持續(xù)適度增長。 積極探索資本技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配的方式，"十一五" 末，職工平均收入達(dá)到 5 萬元 / 年，其中關(guān)鍵崗位、特殊人才等群體達(dá)到 7 萬元 / 年。

　　2.人力資源"十二五"規(guī)劃。根據(jù)國家宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展政策、河北鋼鐵集團(tuán)及邯鋼公司的"十二五"規(guī)劃，邯鋼人力資源"十二五" 規(guī)劃的戰(zhàn)略目標(biāo)是全力打造支撐國際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼發(fā)展的人才基地。

　　具體措施：一是根據(jù)省國資委和集團(tuán)"金、橙、藍(lán)"人才實(shí)施計(jì)劃，依托公司"十二五"總體戰(zhàn)略規(guī)劃，打造資源結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)結(jié)構(gòu)優(yōu)良的國內(nèi)領(lǐng)先的人才隊(duì)伍，建設(shè)具有國際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼的人才基地，確立可持續(xù)發(fā)展的邯鋼人力資源戰(zhàn)略管理體系。 二是圍繞公司 "主業(yè)做精，功能拓展、打造精品鋼材企業(yè)和建成國家級循環(huán)經(jīng)濟(jì)示范區(qū)" 的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，實(shí)施"素質(zhì)提升、降本增效、人才強(qiáng)企"戰(zhàn)略，深化爭當(dāng)河北鋼鐵航母"先鋒號"主題活動和"6S"精益管理活動，實(shí)現(xiàn)"績效一流，薪酬一流"的目標(biāo)。 三是積極實(shí)施"人才強(qiáng)企"戰(zhàn)略，加強(qiáng)人才隊(duì)伍的儲備和培養(yǎng)，為各類人才成長搭建階梯。 四是結(jié)合邯鋼轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的實(shí)際需要，合理平衡人力資源，科學(xué)組織，深入挖潛，重點(diǎn)落實(shí)"優(yōu)化機(jī)構(gòu)，簡化崗位，強(qiáng)化配置",確保公司生產(chǎn)經(jīng)營和技改技措項(xiàng)目基本需求。五是"十二五"末將鋼鐵主業(yè)人數(shù)控制在 1.5 萬人，人均產(chǎn)鋼達(dá)到 800 噸/人·年，勞動經(jīng)濟(jì)技術(shù)各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到或保持國內(nèi)先進(jìn)鋼鐵企業(yè)水平。

　　邯鋼人力資源管理在 20xx 年-20xx 年連續(xù)五年的滾動跨越發(fā)展中，明確定位，將人力資源規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)系統(tǒng)聯(lián)系，以供求預(yù)測為核心，制定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，采取滾動計(jì)劃和動態(tài)規(guī)劃相結(jié)合的運(yùn)籌技術(shù)方案設(shè)計(jì)，克服資源結(jié)構(gòu)缺陷、離崗人數(shù)驟增、人員補(bǔ)充受阻、周邊環(huán)境壓力等不利因素，有效解決了 "新區(qū)建設(shè)、老區(qū)改造"過程中出現(xiàn)的崗位需求與供給缺乏難以匹配的矛盾。

　　通過職能戰(zhàn)略定位、管理流程再造、組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化、定崗定編定員、薪酬體系激勵、績效考核評價、勞動用工改革、人工成本控制、培訓(xùn)開發(fā)創(chuàng)新和企業(yè)制度建設(shè)等方面的積極探索，主動適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境因素的變化，準(zhǔn)確把握公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，卓有成效地推動了邯鋼人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的修訂與實(shí)施，對企業(yè)加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式發(fā)揮了積極作用。

　　三、人力資源規(guī)劃實(shí)施。

　　依據(jù)國家《鋼鐵產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策》，邯鋼經(jīng)過 20xx 年的戰(zhàn)略起步到 20xx 年的戰(zhàn)略成熟連續(xù)五年的滾動跨越發(fā)展，一年一個臺階，在全面轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的進(jìn)程中，取得了輝煌的成就。 邯鋼人力資源規(guī)劃應(yīng)用滾動技術(shù)，實(shí)施動態(tài)規(guī)劃，在滾動跨越發(fā)展中邁出了堅(jiān)實(shí)的三步。 第一步，20xx 年公司戰(zhàn)略發(fā)展之初，全面調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的"人力資源盤活"期；第二步，20xx 年公司戰(zhàn)略實(shí)施之中，全面淘汰落后產(chǎn)能、強(qiáng)化節(jié)能減排的"人力資源挖潛"期；第三步，20xx 年公司戰(zhàn)略日漸成熟 ,全面推動鋼鐵主業(yè) 、循環(huán)經(jīng)濟(jì)和新興產(chǎn)業(yè)的"人力資源涵養(yǎng)"期。

　　1.表觀資源盤活期。按照工程建設(shè)進(jìn)度，邯鋼新區(qū)一期工程于 20xx 年底建成投產(chǎn)，根據(jù)人力資源滾動發(fā)展計(jì)劃，新區(qū)建設(shè)用工成為 20xx 年-20xx 年度人力資源運(yùn)作的重點(diǎn)。 如何實(shí)施動態(tài)規(guī)劃，科學(xué)運(yùn)籌優(yōu)選組合可控資源要素，消化內(nèi)部自然減員、歷史性缺員及結(jié)構(gòu)性缺陷，形成有價值、能操作的最佳動態(tài)規(guī)劃路線和可預(yù)見、 能控制的最佳動態(tài)規(guī)劃效果，已提到邯鋼人力資源管理的議事日程。

　　動態(tài)規(guī)劃是管理運(yùn)籌學(xué)的基礎(chǔ)方法之一，其基本原理是盡力實(shí)現(xiàn)當(dāng)前環(huán)節(jié)動態(tài)選擇最佳。 當(dāng)前環(huán)節(jié)動態(tài)最佳選擇既不受制于上一環(huán)節(jié)的決策結(jié)果，也不作用于下一環(huán)節(jié)的決策行為，具有即時性和高效性。

　　應(yīng)用動態(tài)規(guī)劃原理，我們對公司當(dāng)年所轄資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行了系統(tǒng)盤點(diǎn)， 對新區(qū)一期工程所需崗位定員進(jìn)行了系統(tǒng)調(diào)研。 在充分考慮現(xiàn)代裝備技術(shù)應(yīng)用替代效應(yīng)，深化完善《邯鋼勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn)》的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持"凡國外引進(jìn)設(shè)備比照國外定員，國內(nèi)設(shè)備按國內(nèi)一流定員" 的原則，對新區(qū)初步設(shè)計(jì)的編制定員方案進(jìn)行了嚴(yán)格審定，經(jīng)公司管理、技術(shù)和操作等層面的專家充分醞釀，最終核定編制定員為 3806 人。 新區(qū)所需人員以老區(qū)抽調(diào)為主的原則， 決定先期從老區(qū)抽調(diào)20xx 人，支援新區(qū)建設(shè)，按照工程項(xiàng)目進(jìn)度分批分期進(jìn)行，骨干力量按新區(qū)所需人員總數(shù)的 20%~30%先期配齊， 其他人員在 20xx 年底試生產(chǎn)前 5 個月到位。 20xx 年邯鋼人力資源管理因素構(gòu)成及資源表觀盤活具體措施。

　　2.沉淀資源挖潛期。由于歷史原因，邯鋼人力資源管理在相當(dāng)長的一段時期缺乏創(chuàng)新、缺乏活力。 適值邯鋼與寶鋼合作建廠之際，我們順勢而為，以新區(qū)建設(shè)為契機(jī)，打破了多年的沉寂，全面學(xué)習(xí)寶鋼現(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，推行現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。 在充分調(diào)研論證的基礎(chǔ)上， 20xx 年的工作重心確定為"盤點(diǎn)資源、盤活資源". 下發(fā)了《關(guān)于規(guī)范勞動組織工作意見》《邯鋼設(shè)備點(diǎn)檢定修推進(jìn)初步方案》和《邯鋼人力資源市場管理規(guī)定》等一系列文件，重視人力資源戰(zhàn)略研究，制定"人才強(qiáng)企"前期規(guī)劃。 由于激勵政策對路和制度措施嚴(yán)格，20xx 年人力資源管理在合并低效能崗位、公輔集中巡檢、設(shè)備點(diǎn)檢定修、在線承包和機(jī)構(gòu)精簡優(yōu)化等方面取得了可喜的成績，邯鋼人力資源"浮財"幾乎掃盡。 在消化"入不敷出"因素的基礎(chǔ)上，為新區(qū)建設(shè)、老區(qū)改造及緊缺崗位供給3134 人 ,其中盤活資源 1687 人 ,人力資源滾動推進(jìn)計(jì)劃 "表觀盤活"人力資源"沉淀挖潛"期，人力資源管理深層次的矛盾逐漸顯露。 在公司的統(tǒng)一部署下，全面開展了有機(jī)優(yōu)化、職能整合及崗位精減工作，明確以《邯鋼勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn)》為依據(jù)，以控制崗位勞動效率為手段，凡達(dá)不到 6.5 小時/人·班作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn)的崗位，一律實(shí)施精減。 在"抓軟肋、定措施"的基礎(chǔ)上，繼續(xù)在合并低效能崗位、崗位操檢合一、工序區(qū)域協(xié)作、工種拓展培訓(xùn)、推行作業(yè)長制度、公輔集中巡檢制、設(shè)備點(diǎn)檢定修、在線設(shè)備承包制和機(jī)構(gòu)精簡優(yōu)化等層面加大攻關(guān)力度，在人力資源"沉淀挖潛"期，經(jīng)過對可控資源的平衡優(yōu)化和置換，累計(jì)為新區(qū)建設(shè)、老區(qū)改造及緊缺崗位缺員提供 2848人。 其中挖潛 1574 人，人力資源滾動推進(jìn)計(jì)劃"沉淀挖潛"取得明顯成效。 20xx 年-20xx 年人力資源管理因素構(gòu)成及資源沉淀挖潛具體措施。

　　3.人才資源涵養(yǎng)期 . 邯鋼人力資源管理經(jīng)過 "表觀資源盤活""沉淀資源挖潛"兩個階段的發(fā)展，20xx 年進(jìn)入公司"十二五"的規(guī)劃發(fā)展期，隨著公司"人才強(qiáng)企"戰(zhàn)略的正式出臺，邯鋼人力資源適時調(diào)整部門規(guī)劃戰(zhàn)略， 動態(tài)修正實(shí)施方向，"人力資源涵養(yǎng) "成為邯鋼人力資源 "十二五 "規(guī)劃期 20xx年-20xx 年動態(tài)規(guī)劃的具體目標(biāo)。 為此制定了"管理體制全面創(chuàng)新，大力推動人才強(qiáng)企，科學(xué)完善績效考評，扎實(shí)推行精益管理，繼續(xù)深化分配機(jī)制，開拓創(chuàng)新培訓(xùn)模式，有效保障職工權(quán)益、提升信息網(wǎng)絡(luò)功能及構(gòu)建和諧勞動關(guān)系"的具體措施。 全面落實(shí)省國資委和鋼鐵集團(tuán)"金、橙、藍(lán)"人才實(shí)施總體計(jì)劃。 圍繞公司"主業(yè)做精，功能拓展、打造精品"建成國家級循環(huán)經(jīng)濟(jì)示范區(qū)總體要求，實(shí)施"素質(zhì)提升、降本增效、人才強(qiáng)企",強(qiáng)化經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和操作技能三支人才隊(duì)伍及專家體系的建設(shè)。 平衡資源，涵養(yǎng)資源，重點(diǎn)推進(jìn)優(yōu)化機(jī)構(gòu)、簡化崗位、強(qiáng)化配置、保障供給和控制從業(yè)人數(shù)，引進(jìn)緊缺人才輔以配套政策的.激勵，有效推動了廠際之間人員的自主調(diào)動、組織調(diào)撥和資源調(diào)劑，為新區(qū)竣工后期、老區(qū)零星改造及關(guān)鍵崗位缺員解決 537 人，其中人才涵養(yǎng)措施貢獻(xiàn) 1078 人。人力資源管理因素構(gòu)成及人才資源涵養(yǎng)具體措施參照見表1. 動態(tài)規(guī)劃決策路線。

　　四、規(guī)劃實(shí)施效用分析。

　　20xx 年-20xx 年邯鋼人力資源的動態(tài)規(guī)劃與實(shí)施 ,是企業(yè)管理運(yùn)籌學(xué)的具體應(yīng)用。 規(guī)劃與實(shí)施的動態(tài)過程跨越了公司兩個五年計(jì)劃，經(jīng)歷了"表觀資源盤活"期、"沉淀資源挖潛"期和"人才資源涵養(yǎng)"初期，通過五年的動態(tài)規(guī)劃與實(shí)施，累計(jì)為公司新增崗位提供勞動力 6519 人。 其中方案實(shí)施獲取直接效用 4339 人，按人工成本 8 萬元/人·年計(jì)算，直接效益 3.4712 億元。毋庸置疑，在中國經(jīng)濟(jì)全面轉(zhuǎn)型升級、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的特殊時期， 邯鋼的探索具有前瞻性和可行性。經(jīng)驗(yàn)依靠實(shí)踐創(chuàng)造，理論依賴實(shí)踐創(chuàng)新。 實(shí)踐證明，邯鋼人力資源的動態(tài)規(guī)劃與實(shí)施取得了明顯的經(jīng)濟(jì)效益、管理效益和社會效益。

　　五、規(guī)劃后期實(shí)施方向。

　　隨著人力資源滾動計(jì)劃的循序推進(jìn)，時間又將邯鋼人力資源管理帶入了新的一年，"人才資源涵養(yǎng)"亦跨入了新的發(fā)展階段。20xx 年是邯鋼實(shí)施"十二五"規(guī)劃承前啟后、攻堅(jiān)克難的關(guān)鍵一年，是為加快建設(shè)國際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)的重要一年。 公司將以"綠色轉(zhuǎn)型、創(chuàng)新創(chuàng)效"為主旋律，以"系統(tǒng)綜合創(chuàng)效最大化"為目標(biāo)，進(jìn)一步創(chuàng)新發(fā)展"邯鋼經(jīng)驗(yàn)"。

　　邯鋼人力資源部根據(jù)公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)施人力資源管理持續(xù)創(chuàng)新，為有效發(fā)揮人力資源在轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式和公司轉(zhuǎn)型升級中的基礎(chǔ)作用，提供了充分的人才支撐和人力支持。 人力資源管理必須創(chuàng)新轉(zhuǎn)型理論，掌握轉(zhuǎn)型技術(shù)，取得轉(zhuǎn)型方法。 以優(yōu)越的管理制度激勵人、深厚的文化底蘊(yùn)陶冶人、美好的發(fā)展遠(yuǎn)景凝聚人。 繼續(xù)推進(jìn)"人才資源涵養(yǎng)"計(jì)劃，繼續(xù)深化精益管理集訓(xùn)、技術(shù)專題特訓(xùn)和操作人員輪訓(xùn)等針對性培訓(xùn)教育計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)質(zhì)量頂替數(shù)量。 適時創(chuàng)建虛擬組織，組建技術(shù)或技能專家團(tuán)隊(duì)，以較少的人工投入獲取更好的人力資源效益，強(qiáng)化一貫管理，優(yōu)化編制定員，進(jìn)一步提高全員勞動生產(chǎn)率，為"十二五"末邯鋼公司勞動經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)達(dá)到國內(nèi)先進(jìn)鋼鐵企業(yè)水平做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

人力資源論文15

　　一、人力資源管理中思想政治工作的發(fā)展現(xiàn)狀

　　企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該以人為本，人力資源管理作為企業(yè)管理的重要職能部門，應(yīng)該發(fā)揮其重要作用。然而目前的很多企業(yè)，只把追求利潤最大化作為唯一的企業(yè)發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)，對人的管理工作不能引起足夠的重視，尤其在思想政治工作上，忽視、漠視，導(dǎo)致企業(yè)文化缺乏，員工思想工作達(dá)不到有效把控，出現(xiàn)工作上的分歧和人員的高頻率流動等惡劣情況的產(chǎn)生。部分企業(yè)的人力資源工作只停留在招聘和解約兩個工作層面上，認(rèn)為人力資源就是招聘人、開除人，傳統(tǒng)的陳舊的小企業(yè)思維模式根深蒂固，不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理制度的發(fā)展，對企業(yè)的長期發(fā)展和人才的長期管理，得不到很好的處理，留下的人才逐漸變成“醬才”�，F(xiàn)階段，在企業(yè)中行政部門與人力資源部門，職責(zé)分工不明，思想政治工作要么兩個部門搶著抓，要么兩個部門都敷衍塞責(zé)，要么互相推諉、互相較真，不能有效的進(jìn)行溝通與合作，導(dǎo)致思想政治工作的混亂和無序，不能長期有效的為企業(yè)文化的發(fā)展和企業(yè)員工的.向心力做好把控和吸引，甚至?xí)�降低員工對企業(yè)的認(rèn)同感，不利于企業(yè)的積極發(fā)展。思想政治工作在人力資源管理中地位輕，拖延、敷衍常有發(fā)生。在薪酬、福利、人事等工作的開展之后，部分企業(yè)才有時間想到思想政治工作還沒有進(jìn)行，得不到部門的重視，不能合理有效的融于人力資源管理的日常工作，以至于工作做了，卻沒有收到相對應(yīng)的積極效果，反而造成企業(yè)人力、物力的浪費(fèi)。

　　二、對思想政治工作在人力資源管理中積極構(gòu)建的探索

　　思想政治工作的對象是人，對人的工作需要以人為本，發(fā)揮人力資源工作的服務(wù)意識，以及教育意識，雙重并進(jìn)做好思想政治工作。

　　1.深入員工，細(xì)致關(guān)系員工的現(xiàn)狀，做出合適的應(yīng)對舉措。職工的思想政治工作不是紙上談兵和閉門造車，人力資源管理人員需要和企業(yè)管理人員和企業(yè)職工，積極進(jìn)行交流和溝通，明確公司的發(fā)展動向和不斷創(chuàng)新發(fā)展的企業(yè)文化，以及企業(yè)員工的思想現(xiàn)狀和問題，只有這樣才能對癥下藥，把思想政治工作做到實(shí)處，把思想政治工作融于解決企業(yè)問題的管理途徑中，細(xì)致關(guān)心員工，增加企業(yè)的向心力和凝聚力。

　　2.尊重和相信員工，以人為本推進(jìn)人力資源中的思想政治工作。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)職工關(guān)注的更多是心理需求的滿足以及文化的認(rèn)同感，而在這種認(rèn)同感之上的是員工對自己人格的重視，所以人力資源管理中，思想政治工作的開展需要充分尊重職工的人格尊嚴(yán)并給予他們充分的信任，只有這樣才能把思想政治工作做到由表及里，落實(shí)到每個員工的心理。

　　三、結(jié)語

　　思想政治工作是加強(qiáng)人力資源管理的一種有效途徑么，是現(xiàn)代人力資源管理的有效手段，可以對職工的思想狀態(tài)進(jìn)行積極的把握，并給予員工一定的心理與行為指導(dǎo)，使得人力資源工作更加有效的得到開展，為企業(yè)最好人才管理，讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)最大程度的增收和持久發(fā)展。

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