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如何識別和留住人才
如今的商業(yè)環(huán)境酷似戰(zhàn)場，人才對于公司來說十分重要，那么如何識別和留住人才呢，以下是小編收集的如何識別和留住人才，一起來看看！
評估高潛力人才的指標(biāo)
最重要的一步是選對人�！爸贫ㄈ瞬牌赣酶邩�(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)在是、將來也是公司成功最關(guān)鍵的要素。”那么在評估求職者和員工時，如何衡量其潛力呢?
我們發(fā)現(xiàn)衡量潛力的第一個指標(biāo)是正確的動機，以強烈責(zé)任感和極高投入度去追尋一個大公無私的目標(biāo)。高潛力者不僅有上進心，希望個人能有所建樹，也心存高遠(yuǎn)集體目標(biāo)，他們往往十分謙遜，努力做到更好。
我們把動機放到首位，因為動機不容易改變，而且通常是潛意識的流露——這是一種品質(zhì)。如果某人動機總是考慮一己之利，他根本不會改。
除了正確的動機，我們還判斷出有潛力候選人具備的四種特質(zhì)：
好奇心：渴望獲得新體驗、新知識以及別人反饋，以開放心態(tài)學(xué)習(xí)和改進。
洞見：收集并準(zhǔn)確理解新信息的能力。
參與：善于運用感情和邏輯進行溝通，能夠說服他人并與他人建立聯(lián)系。
決心：面臨挑戰(zhàn)或在逆境中受挫時，依舊能為目標(biāo)不懈努力。
那么如何一眼辨別出應(yīng)聘者或員工的潛力?我們可詳細(xì)梳理其生活和職業(yè)經(jīng)歷。通過深入的談話，討論其職業(yè)經(jīng)歷，做詳盡的背景調(diào)查，挖掘出候選人的很多故事，進而判斷其是否具有或缺乏這些特質(zhì)。比如，不能直接問“你有好奇心嗎?”而應(yīng)該尋找種種跡象，判斷他是否愿意自我提高、喜歡學(xué)習(xí)，以及能否在失敗中吸取教訓(xùn)。
比較恰當(dāng)?shù)奶釂柗绞剑?/p>
如果有人頂撞你，你會作何反應(yīng)?
如何讓團隊中其他成員發(fā)表意見?
如何拓展思維、增加經(jīng)驗和進行個人發(fā)展?
如何建立學(xué)習(xí)型組織?
如何了解未知的領(lǐng)域?
提問題時，應(yīng)要求對方回答具體事例，深入了解動機、洞見、參與和決心。還要與了解他的經(jīng)理、同事和直接領(lǐng)導(dǎo)詳談。
另外，重視招聘過程準(zhǔn)確度的企業(yè)能大幅提高成功選拔人才的概率。例如，亞馬遜擁有數(shù)百名兢兢業(yè)業(yè)的內(nèi)部招聘專員，開設(shè)有效評估培訓(xùn)項目，甚至有一批經(jīng)過認(rèn)證的“高標(biāo)準(zhǔn)”專員。他們在某一部門工作，同時也評估和否決其他領(lǐng)域的候選人。
留住高潛力人才
一旦從外部招聘到或在內(nèi)部發(fā)現(xiàn)真正有潛力的人才，下一步就是留住他們。丹尼爾平克(Daniel H. Pink)在他的《動力》(Drive)一書中所述，我們大多數(shù)人，尤其是知識型員工的源動力有三：自主權(quán)——掌控自我人生之自由;一技之長——在專業(yè)上追求卓越;目標(biāo)——渴望為自我之外更大的事業(yè)服務(wù)。
當(dāng)然，經(jīng)濟回報也很重要。所有員工，特別是潛力股員工，都期望回報與努力、貢獻成正比，以便和從事類似工作的其他人區(qū)分開。然而，就我的經(jīng)驗而言，盡管不公平的薪酬制度會打擊工作積極性，但超過一定程度之后，薪酬的重要性比大多數(shù)人想象得小。
組織需要提供公道的薪資，最好能比平均水平高些，但也要在四個方面賦予自主權(quán)：任務(wù)(要做的事)、時間(何時做事)、團隊(和誰一起做事)，以及技術(shù)(如何做事)。組織設(shè)立有難度但依舊可以完成的挑戰(zhàn)，減少分心的雜務(wù)，能讓有潛力員工在專業(yè)上有所建樹。
企業(yè)最后的任務(wù)是，為高潛力人才提供發(fā)展機會，讓他們走出自己的舒適地帶，發(fā)揮潛能。將潛力人才簡單粗暴地推上更高的職位，讓他們控制更大筆的預(yù)算和管理更大的團隊，這樣的直線上升確實能有助其發(fā)展，但無法加速他們成才;橫向輪崗，多元化、復(fù)雜、具有挑戰(zhàn)性的職位才能讓他們迅速成長。
地緣政治、商業(yè)、產(chǎn)業(yè)和就業(yè)變化如此之快，讓我們根本無法預(yù)測短短幾年后什么樣的能力才能成功。因此，識別和培養(yǎng)潛力人才至關(guān)重要。我們要尋找動機強烈的人才;在追求有挑戰(zhàn)性目標(biāo)時敢為人先;為人謙虛，把集體放在個人之上;充滿好奇，永不滿足地探索新思想和新途徑，能看到別人看不到的種種關(guān)聯(lián);積極參與工作并與他人互動;以及具有克服挫折和障礙的決心。
但這并不意味著忽略智力、經(jīng)驗、表現(xiàn)以及特定能力等因素，尤其是與領(lǐng)導(dǎo)力有關(guān)的因素�？傊�，無論在組織的哪一層級，現(xiàn)在最重要的是，找到、任用高潛力人才、留住人才，發(fā)揮他們的潛力。
HR留住人才的經(jīng)驗和方法：
一、了解員工需求，提供個性化激勵
留心員工需求：員工在外工作主要關(guān)注薪資、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境和氛圍等方面。HR需要了解員工的具體需求，提供針對性的激勵措施。
提供特別激勵：除了年終獎、加薪等常規(guī)激勵外，可以根據(jù)員工在公司創(chuàng)造的價值，提供在福利及發(fā)展上的特別激勵，如股權(quán)激勵、項目獎勵等。
二、建立有效溝通機制，加強員工關(guān)懷
認(rèn)真溝通：與員工進行深入的溝通，了解他們的真實想法和困擾，從而對癥下藥，提供解決方案。
營造和諧氛圍：建立“一方有難八方支援”、“老有所養(yǎng)”的企業(yè)內(nèi)保障機制，增強員工的歸屬感和安全感。
三、從招聘開始，注重人才匹配與培養(yǎng)
注重招聘質(zhì)量：在招聘時，不僅要看應(yīng)聘者的能力和經(jīng)驗，還要注重其價值觀是否與企業(yè)文化相符，從而篩選出真正適合企業(yè)的人才。
提供發(fā)展平臺：為員工提供發(fā)展的空間和提升的平臺，讓他們看到在企業(yè)中的成長前景，從而增強留任意愿。
四、完善制度，靠制度留人
建立成熟的制度：隨著公司的發(fā)展，只靠老板留人已經(jīng)不現(xiàn)實，需要建立一套成熟的制度來留住人才。這包括明確的晉升通道、公正的薪酬體系、完善的福利制度等。
強調(diào)企業(yè)文化：創(chuàng)建一種和諧、輕松、公正、公平、進取、團結(jié)的企業(yè)文化，讓員工在這樣的環(huán)境中工作感到開心和舒暢。
五、領(lǐng)導(dǎo)層以身作則，樹立榜樣
愿意承擔(dān)責(zé)任：領(lǐng)導(dǎo)層需要愿意主動承擔(dān)錯誤，為員工樹立榜樣，增強員工的尊重和信任。
注重團隊建設(shè)：領(lǐng)導(dǎo)層需要注重團隊建設(shè)，提高團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力，讓員工感受到團隊的力量和溫暖。
六、其他方法
提供自主權(quán)：給員工提供自主選擇所扮演角色的機會，讓他們能夠自主開展工作，從而激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。
鼓勵創(chuàng)新：鼓勵員工提出新的想法和解決方案，為員工提供創(chuàng)新的空間和機會，讓他們能夠不斷挑戰(zhàn)自我，實現(xiàn)自我價值。
通過以上六個方面的經(jīng)驗和方法，HR可以更好地留住人才，為企業(yè)的發(fā)展提供堅實的人才保障。
留住人才的妙招：
設(shè)立明確的目標(biāo)和計劃：
分析員工流動情況，設(shè)立明確的留存目標(biāo)。
設(shè)計具體的留存計劃，包括了解員工的需求和期望，確保員工在工作中得到滿足和成長。
提升員工參與度：
建立積極、支持和尊重的工作環(huán)境，鼓勵員工展示創(chuàng)造力、提供反饋和建議。
認(rèn)可員工的貢獻，提升員工的參與度和忠誠度。
建立企業(yè)文化：
創(chuàng)造一個引人入勝的職場文化，讓所有團隊成員都感到賓至如歸。
當(dāng)員工對公司有強烈的認(rèn)同感時，他們更有可能留在公司。
實施績效管理：
通過有效的績效管理系統(tǒng)，承認(rèn)員工的貢獻，并根據(jù)員工的表現(xiàn)提供相應(yīng)的獎勵和認(rèn)可。
設(shè)計績效管理系統(tǒng)時，要考慮到提供競爭力的薪酬和福利、提供發(fā)展機會和職業(yè)規(guī)劃等方面。
提供職業(yè)發(fā)展機會：
為員工提供組織內(nèi)的發(fā)展機會，幫助他們實現(xiàn)職業(yè)上的成長和發(fā)展。
研究表明，94%的團隊成員決定保留或離開他們的工作取決于他們可以獲得的職業(yè)發(fā)展機會。
優(yōu)化薪酬體系：
設(shè)計與員工相關(guān)聯(lián)的薪酬體系，體現(xiàn)出差異化且注重公平性。
管理層應(yīng)該考慮采用各種薪酬支付方式，以降低競爭對手的吸引力。
構(gòu)建嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的預(yù)警機制：
對于一些高級、接觸企業(yè)核心商業(yè)機密的人才，應(yīng)簽署長期合同，附簽保密協(xié)議，并提供期權(quán)激勵。
建立完善的后備人才機制，對于一些重要崗位和部門，可配備必要的副手，一旦有人離職，隨時有人能接替。
關(guān)注員工發(fā)展與成長：
為員工提供廣泛的培訓(xùn)和發(fā)展機會，使他們能夠不斷提升自己的技能和能力。
制定個人發(fā)展計劃，為員工提供職業(yè)晉升機會。
構(gòu)建積極健康的工作環(huán)境：
注重員工的工作生活平衡，提供友好和諧的工作氛圍。
定期進行員工滿意度調(diào)查，了解員工需求和反饋，并及時采取改進措施。
建立良好的溝通機制：
建立開放、透明和及時的溝通機制，使員工在工作中有機會表達他們的意見、關(guān)切和建議。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)定期與員工進行溝通和反饋，以了解員工的情況和需求，以及解決問題。
通過實施這些妙招，企業(yè)可以有效留住人才，提高員工的工作滿意度和忠誠度，從而促進企業(yè)的長期發(fā)展和成功。
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