人力資源管理者的5大矛盾
人力資源管理是企業(yè)管理的重要部分，但是有的時(shí)候人力資源管理者也會(huì)有矛盾。下面是小編為大家?guī)淼娜肆Y源管理者的5大矛盾，歡迎閱讀。
一、才市矛盾：求職者多VS企業(yè)招不到人
經(jīng)常聽到業(yè)界朋友抱怨，在招聘的時(shí)段里，大量的求職信擁塞信箱，而企業(yè)真正需要的人選卻不多，或者根本招不到。據(jù)最新調(diào)查，大部分企業(yè)對(duì)目前的招聘狀況不滿意。
首先，求職者綜合素質(zhì)達(dá)不到企業(yè)招聘方的要求，是企業(yè)招不到人的首要原因。但回過頭來看，責(zé)任似乎不全在求職者，因?yàn)檫@是個(gè)雙向選擇的時(shí)代，企業(yè)可以選人，同樣，求職者也可以選擇企業(yè)，一廂情愿顯然不可能促成求職者與企業(yè)方的“聯(lián)姻”。
其次，從具體組織招聘工作的面試官分析，招不到合適人選的原因大致有兩個(gè)：
一是招聘條件過于苛刻。俗話說，金無(wú)足赤，人無(wú)完人。完全匹配招聘條件的十全十美的人選是很少的，甚至是根本不存在的。只要我們不求全責(zé)備，合適的人選總會(huì)可以尋覓到。因?yàn)�，某些維度“短板”可能是次要的，可以通過日后的培訓(xùn)加以彌補(bǔ)。
二是擔(dān)心“引狼入室”。有些面試官居心不良，他們往往會(huì)將優(yōu)秀分子拒之門外，因?yàn)樗麄儞?dān)心一旦招之進(jìn)來，可能威脅到自己的職位。這種心態(tài)，必然帶來這樣的招聘后果：不如自己的人看不上，比自己強(qiáng)的人又不敢用。
最后，還可能是老板想廉價(jià)取“才”的原因：又要馬兒跑得快，又要馬兒少吃草；又要母雞多生蛋，又要母雞少吃米。這種想法本無(wú)可厚非，但給具體負(fù)責(zé)招聘的面試官著實(shí)出了一道難題。實(shí)際工作中，由于薪金原因而招不到人的情況占了很大比例。
二、角色矛盾：沒有權(quán)力和地位VS戰(zhàn)略伙伴
如今，人力資源部門以及人力資源工作者已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中不可或缺的角色，還常常被冠于老板的“戰(zhàn)略伙伴”之美譽(yù)。然而，在實(shí)際工作中，這種光環(huán)經(jīng)常是徒有虛名，人事經(jīng)理或人力資源總監(jiān)往往沒有多大的權(quán)力和地位。這是廣大人力資源工作者常常為之苦惱的角色矛盾。
去年，某著名人力資源網(wǎng)調(diào)查顯示：在企業(yè)的八大職能部門經(jīng)理人薪酬排名中，人力資源的薪酬位居倒數(shù)第二，僅排在行政之前，明顯低于企業(yè)其他職位。低薪暗示了人力資源在公司的地位�？磥�，人力資源部門在中國(guó)尚處于“服務(wù)”階段，“戰(zhàn)略伙伴”地位還很遙遠(yuǎn)。
這種叫好不叫座的角色反差，到底是什么原因所致？
第一，大背景所致。許多人認(rèn)為，人力資源部門是個(gè)可有可無(wú)的部門。說它“有”，因?yàn)楣具�是需要不定期招聘和月復(fù)一月地發(fā)工資；說它“無(wú)”，理由似乎也相當(dāng)充足：人事工作可以停一停、放一放，因?yàn)槠髽I(yè)不會(huì)天天招聘、考評(píng)和培訓(xùn)，你不去做也不會(huì)有人來催你，無(wú)礙大局。而營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、研發(fā)就不一樣了，他們是一線工作，一刻也不能停滯，你停對(duì)手不停、市場(chǎng)不停。
第二，傳統(tǒng)的“用人哲學(xué)”所致。外向型的搞營(yíng)銷，有創(chuàng)造性的搞研發(fā)，會(huì)算帳的搞財(cái)務(wù)，什么都不精的搞人力資源。人力資源在企業(yè)中扮演的就是這種不懂專業(yè)、不會(huì)營(yíng)銷、行行都不精的“萬(wàn)金油”角色，他們不能為企業(yè)“創(chuàng)造”利潤(rùn)，但可以為企業(yè)保駕護(hù)航。這是大多數(shù)老板的“用人哲學(xué)”。師出無(wú)門，怎么可能有權(quán)力、有地位？怎么可能是“戰(zhàn)略伙伴”？
第三，工作性質(zhì)所致。企業(yè)是追求利潤(rùn)的，技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)營(yíng)銷、資本運(yùn)作和財(cái)務(wù)運(yùn)營(yíng)，是企業(yè)生存致勝的法寶，并不跟人力資源“直接”掛鉤。因此，在談一般性的企業(yè)經(jīng)營(yíng)時(shí)，人力資源工作者的業(yè)績(jī)自然就不怎么顯山露水。一位銷售經(jīng)理為搞定一個(gè)大客戶可以邀功請(qǐng)賞，但一位人事經(jīng)理的業(yè)績(jī)卻很難考量。照此邏輯，企業(yè)里哪支團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)出色，也并不是人力資源做得好，而是這支團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)帶頭帶得好。一句話，公司的所有業(yè)績(jī)與人力資源似乎沒有直接關(guān)聯(lián)。在一切靠業(yè)績(jī)說話的企業(yè)里，沒有業(yè)績(jī)，人力資源自然就沒有地位可言。
第四，人力資源自身原因所致。有作為，才有地位。如果你的專業(yè)能力不強(qiáng)，當(dāng)然就沒有多大的話語(yǔ)權(quán)。因?yàn)�，人們常常戲稱，會(huì)議上的座位是留給“腦袋”的，而不是留給“******”的。這個(gè)時(shí)候，你不能再怪老板有眼無(wú)珠，只能自嘆自己不爭(zhēng)氣。
說到這里，大家不禁要問，政府、事業(yè)單位里的人事部門的地位為什么與企業(yè)情況完全相反？這是因?yàn)椋姓聵I(yè)單位是人文組織，他們追求的是行政效率，不是經(jīng)濟(jì)效益，人文關(guān)懷和人際關(guān)系是最重要的競(jìng)爭(zhēng)力，因此，會(huì)管人的人自然也就更容易得到重用和提拔，所以他們的地位常常令人羨慕，而且前途一片光明。
三、選才矛盾：合適的才是最好的VS唯才是舉
合適的才是最好的。招聘方總是這樣津津樂道。這似乎有悖于唯才是舉招聘策略。其實(shí)不然。
首先，“合適的才是最好的”是個(gè)宏觀概念，是針對(duì)企業(yè)某個(gè)發(fā)展階段而言的人才擇用標(biāo)準(zhǔn)。
企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期，最重要的是蠃利和生存，因而這個(gè)時(shí)期的人才擇用標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可用之“材”，“拿”來就可以用，無(wú)需投入多大的成本。企業(yè)進(jìn)入發(fā)展時(shí)期，老板考慮更多的是發(fā)展后勁和動(dòng)力問題，因而這個(gè)階段的擇才標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是人才的潛質(zhì)問題，因而“空降兵”和剛畢業(yè)的優(yōu)秀大學(xué)生也許是最合適的人選，因?yàn)樗麄兪强稍熘安摹薄Ｆ髽I(yè)到了領(lǐng)導(dǎo)時(shí)期，老板注重標(biāo)桿、旗幟、行業(yè)領(lǐng)頭羊效應(yīng)，此時(shí)重量級(jí)人物或許就是他們重點(diǎn)涉獵的對(duì)象，因?yàn)檫@類人才是可發(fā)之“財(cái)”。
其次，“唯才是舉”是個(gè)微觀概念。招聘中，我們就是要想方設(shè)法招募到優(yōu)秀人才。
無(wú)數(shù)實(shí)踐表明，一流企業(yè)就是要招募一流人才，因?yàn)�，�?yōu)秀人才所創(chuàng)造的價(jià)值是適才們無(wú)法比擬的。工業(yè)時(shí)代，一位優(yōu)秀技工所創(chuàng)造的價(jià)值與一位普通工人相差無(wú)幾。而在信息時(shí)代，一位優(yōu)秀程序員所創(chuàng)造的價(jià)值可能要高出一位普通程序員幾十倍甚至幾百倍。如同足球場(chǎng)上球星的作用一樣，如果他們不是舉足輕重，那么，哪個(gè)俱樂部愿意開出天價(jià)去購(gòu)買他們呢？反過來講，如果招聘不是唯才是舉，那么，眾多獵頭公司就沒有生存的價(jià)值，中央電視臺(tái)的“絕對(duì)挑戰(zhàn)”也就沒有這么高的收視率了。
四、培訓(xùn)矛盾：培訓(xùn)是找死VS不培訓(xùn)是等死
對(duì)于培訓(xùn)工作，我們經(jīng)常聽到兩種截然不同的聲音：一是主張要培訓(xùn)。不培訓(xùn)，員工的技能無(wú)法跟上企業(yè)的快速發(fā)展要求。二是主張不培訓(xùn)或少培訓(xùn)。主張這個(gè)觀點(diǎn)的人認(rèn)為，培訓(xùn)是賠本賺吆喝的買賣，可能會(huì)增加員工跳槽的籌碼，一旦離職，不就等于為別人做嫁衣嗎？
這個(gè)矛盾的'癥結(jié)在于人力資源工作者不知道應(yīng)該培訓(xùn)啥，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容舉棋不定。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來講，公司的知識(shí)資本包括人力資本和結(jié)構(gòu)資本。人力資本就是員工的知識(shí)與技能。員工的人力資本提高后，必然會(huì)提高員工對(duì)工作的期望與要求，跳槽的風(fēng)險(xiǎn)必然增大。人力資本，絕大部分應(yīng)該通過員工自身努力來獲取，或者說，在入職前員工自己就應(yīng)該擁有。有鑒于此，員工的人力資本應(yīng)該成為企業(yè)招聘的一個(gè)重要門檻，不是培訓(xùn)的主要內(nèi)容。
而結(jié)構(gòu)資本就是企業(yè)本身的制度、文化、管理模式、員工規(guī)范等軟技能，是基于自己企業(yè)的、特有的、與其他企業(yè)不同的技能，具有一定的專屬性。顯然，這種技能只能通過企業(yè)的后續(xù)培訓(xùn)來獲得。這是應(yīng)該培訓(xùn)的主要內(nèi)容。
五、考核矛盾：考評(píng)，效果不佳 VS 不考評(píng)，又不行
每次績(jī)效考評(píng)過后，公司里總是人心惶惶，烏煙瘴氣，說什么的都有。評(píng)估結(jié)果差的不高興，說是無(wú)根無(wú)據(jù)，有失公平，或提出反駁意見，或沉默不語(yǔ)，等待*時(shí)機(jī)——離職。評(píng)估結(jié)果好的也不高興，“我優(yōu)秀是我辛辛苦苦干出來的，但看某某某，他做什么呢，他憑什么也被評(píng)為優(yōu)秀�！�
一句話，績(jī)效考評(píng)費(fèi)力不討好。
1、高層的問題：只有績(jī)效考評(píng)，沒有績(jī)效管理
績(jī)效考評(píng)僅僅是整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，還應(yīng)該輔之以合理的績(jī)效目標(biāo)、明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效輔導(dǎo)、客觀的績(jī)效記錄、績(jī)效面談等。績(jī)效考評(píng)是個(gè)指揮棒，企業(yè)期望什么，績(jī)效就應(yīng)該考什么。好的績(jī)效考評(píng)不是“評(píng)”出來的，是員工在某個(gè)時(shí)期工作的客觀真實(shí)反映，是水到渠成的事，根本無(wú)需投入大量的人力物力來“評(píng)比”。只有這樣的結(jié)果，才讓人信服。
2、中層的問題：只有階段考評(píng)，沒有日�？荚u(píng)
績(jī)效考評(píng)不只是人力資源部門的工作，而是所有中層經(jīng)理的工作，并且這項(xiàng)工作不僅僅是公司規(guī)定的每年一次、每季度一次、每月一次，而應(yīng)該落實(shí)到每天的日常工作中去。只有這樣，才能擺脫主觀評(píng)估。
3、員工的問題：與他人比較，不與工作目標(biāo)比較
績(jī)效考評(píng)的結(jié)果是兌現(xiàn)獎(jiǎng)金和紅包，誰(shuí)的貢獻(xiàn)大，誰(shuí)的獎(jiǎng)勵(lì)就多，反之就少。這容易造成員工與員工之間的相互比較。其實(shí)，評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該是員工與自己當(dāng)初定下的目標(biāo)之間的比較。因此，我們務(wù)必教育全體員工，理解績(jī)效考評(píng)的真正用意。
4、評(píng)估方法方式的問題：操作性不強(qiáng)
評(píng)估方法方式可能存在的問題很多，主要有：各項(xiàng)考核權(quán)重設(shè)計(jì)得不合理；定性的多，定量的少；評(píng)估方案或過于簡(jiǎn)單或過于復(fù)雜；評(píng)估工具不夠科學(xué)……一句話：評(píng)估方式的操作性不強(qiáng)。
上述四個(gè)方面的問題或許是造成考評(píng)矛盾的主要癥結(jié)�？荚u(píng)，想說愛你不容易。
人力資源工作中的矛盾遠(yuǎn)不止上述提到的五個(gè)。世界是由矛盾組成的，沒有矛盾便沒有世界。工作中，面對(duì)出現(xiàn)的各種矛盾，人力資源工作者只要樹立信心、深入研究、直面現(xiàn)實(shí)，那么，任何矛盾和困難都是可以克服的，畢竟辦法總比困難多！當(dāng)你感到悲哀痛苦時(shí)，最好是去學(xué)些什么東西，學(xué)習(xí)會(huì)使你永遠(yuǎn)立于不敗之地
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