怎樣提升HR的勝任力
身為HR的你們，知道該怎么提高自己的勝任力嗎?下面小編整理了一些資料，希望對(duì)大家有所幫助。
勝任力的特點(diǎn)：
一、勝任力具有“目的性”
也就是說(shuō)，企業(yè)有什么樣的目標(biāo)，就會(huì)要求其管理者、員工具備什么樣的“勝任力”。不同的企業(yè)，要去的地方不同，那勝任力要求也不同。比如說(shuō)，企業(yè)成立的初期，只需要去一些“小山坡”，發(fā)展了一定時(shí)期后，就會(huì)去更高的山，比如泰山;登過(guò)泰山后，又會(huì)提出去“喜馬拉雅山”，去不同的山，能力要求當(dāng)然不一樣。
對(duì)HR也一樣，我們HR口口聲聲說(shuō)要做“業(yè)務(wù)合作伙伴”，試想一下，HR的能力不隨企業(yè)的目標(biāo)變化而變化，怎么能做到“合作伙伴”呢?舉個(gè)例子，如果一家公司原來(lái)只線下銷售/服務(wù)的，現(xiàn)在要轉(zhuǎn)戰(zhàn)線上了，要打造O2O了，那企業(yè)的業(yè)務(wù)人員、人力資源管理人員勝任力要求會(huì)一樣嗎?業(yè)務(wù)部門轉(zhuǎn)型了，HR不需要轉(zhuǎn)型嗎?能力也可以不隨業(yè)務(wù)模式的轉(zhuǎn)變而轉(zhuǎn)變嗎?顯然，這是說(shuō)不過(guò)去的。因此，企業(yè)有什么的目標(biāo)，決定了需要什么樣的“勝任力”。
二、勝任力具有“動(dòng)態(tài)性”
既然勝任力具有“目的性”，公司的目標(biāo)變了，勝任力要求也會(huì)隨之要求改變。這說(shuō)明，勝任力是“動(dòng)態(tài)的”，這一點(diǎn)從戴維.尤里奇自1987年起發(fā)布了7輪HR勝任力模型得到了證明，戴維.尤里奇自己也在不斷調(diào)整HR的勝任力模型。
問(wèn)題是，戴維.尤里奇5年才更新一次“勝任力模型”，這對(duì)于中國(guó)，一個(gè)發(fā)展快速的國(guó)家來(lái)說(shuō)，這種更新速度是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。
在中國(guó)，一些中小企業(yè)發(fā)展速度非�？�，在他們的發(fā)展初期，根本沒有“勝任力模型”，因?yàn)椋幢阌袆偃瘟σ�，也是更新極快的。比如，5年前還沒有小米，如今小米的銷售手機(jī)(2014年)已經(jīng)達(dá)到了六千多萬(wàn)臺(tái)，含稅銷售額七百多億元。聽說(shuō)，他們也沒有所謂的勝任力模型，這當(dāng)然并不是說(shuō)，沒有勝任力模型，就沒有勝任力要求，事實(shí)上，招人就會(huì)涉及勝任力。
另外，像阿里巴巴，組織調(diào)整非常頻繁，有些事業(yè)部組織調(diào)整差不多每半年就要進(jìn)行一次。近日，阿里巴巴集團(tuán)宣布，啟動(dòng)“中臺(tái)戰(zhàn)略”，構(gòu)建符合DT時(shí)代的更創(chuàng)新靈活的“大中臺(tái)、小前臺(tái)”組織機(jī)制和業(yè)務(wù)機(jī)制。這樣前臺(tái)的一線業(yè)務(wù)會(huì)更敏捷，更快速適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng);中臺(tái)可以集合整個(gè)集團(tuán)的運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)能力、產(chǎn)品技術(shù)能力，對(duì)各前臺(tái)業(yè)務(wù)形成強(qiáng)力支撐。阿里巴巴希望借此來(lái)推動(dòng)其電商零售平臺(tái)的全面改革升級(jí)，實(shí)現(xiàn)云計(jì)算、阿里媽媽、菜鳥等新興業(yè)務(wù)的全面獨(dú)立發(fā)展。這也意味著阿里巴巴其組織由過(guò)去自上而下的“樹狀”管理結(jié)構(gòu)變成今天更加靈活高效的“網(wǎng)狀”管理結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)的改變一定會(huì)促使一些部門、人員的職能進(jìn)行改變，當(dāng)然，對(duì)員工的能力，包括HR的能力也提出了新的'要求。
3、勝任力具有“專有性”
不要說(shuō)全世界，就是在咱中國(guó)，不但企業(yè)的所有制性質(zhì)不同，企業(yè)的發(fā)展水平、規(guī)模也不同。
在國(guó)有企業(yè)，人力資源管理工作，有可能分散在黨委、工會(huì)、組織部、人力資源部等不同部門，用一套“勝任力”來(lái)當(dāng)做模型，顯然不妥。
在民企，有些企業(yè)已經(jīng)發(fā)展到一定規(guī)模，有些企業(yè)還剛起步，在一個(gè)小型企業(yè)里，HR要做的顯然與“技術(shù)與媒體整合者”，“數(shù)據(jù)設(shè)計(jì)和解決者”、“戰(zhàn)略定位者”、“文化和變革倡導(dǎo)者”等有著天囊之別。老實(shí)說(shuō)，剛起步的民營(yíng)企業(yè)能做到“合規(guī)管控者”已經(jīng)不錯(cuò)了。
HR勝任力的四個(gè)維度：
個(gè)人素質(zhì)：認(rèn)知能力、親和力、正直、溝通能力等;
人力資源專業(yè)知識(shí)：人力資源管理各個(gè)模塊的專業(yè)知識(shí)，包括人員配置、核心人才管理、績(jī)效管理、人員開發(fā)、薪酬福利等;
商業(yè)知識(shí)：企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理相關(guān)知識(shí)，包括價(jià)值鏈知識(shí)、運(yùn)營(yíng)知識(shí)、財(cái)務(wù)知識(shí)等;
管理變革：企業(yè)戰(zhàn)略變革相關(guān)知識(shí)，包括文化管理、變革管理、參與戰(zhàn)略決策等。
在四個(gè)維度中，個(gè)人素質(zhì)和人力資源專業(yè)知識(shí)是最基本的素質(zhì)，是作為HR從業(yè)人員必須具備的素質(zhì)，而如果希望在企業(yè)中有更好的發(fā)展和提升空間，HR從業(yè)人員需要具備商業(yè)知識(shí)和管理變革的能力。
不同屬性企業(yè)之間的差異
HR勝任力在不同類型企業(yè)中的狀況國(guó)有企業(yè)和中外合資企業(yè)HR勝任力狀況較好，其中國(guó)有企業(yè)HR部門和人員的個(gè)人素質(zhì)和商業(yè)知識(shí)能力較強(qiáng)，中外合資企業(yè)HR部門和人員的專業(yè)知識(shí)和管理變革方面占優(yōu)勢(shì)，民營(yíng)企業(yè)HR勝任能力最不盡如人意。
目前，中外合資企業(yè)HR部門的設(shè)置和分工比較明晰，HR部門和人員一般分為三類：業(yè)務(wù)合作伙伴、共享服務(wù)中心、HR專業(yè)人員，并各有負(fù)責(zé)和專長(zhǎng)。其中，業(yè)務(wù)合作伙伴更像企業(yè)的軍師，為經(jīng)營(yíng)者出謀劃策，例如：分析公司業(yè)務(wù)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的狀況、員工對(duì)老板的期待，同時(shí)根據(jù)業(yè)務(wù)部門的特點(diǎn)提供服務(wù)和支持;共享服務(wù)中心更多關(guān)注員工的薪酬、考勤、休假制度的制定;專業(yè)人員主要做招聘和培訓(xùn)等事務(wù)性工作。
國(guó)有企業(yè)HR部門大多為權(quán)力部門，決策權(quán)較大，但服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，對(duì)服務(wù)部門的支持不夠。
民營(yíng)企業(yè)HR勝任力表現(xiàn)較差與整個(gè)國(guó)進(jìn)民退的大環(huán)境和民營(yíng)企自身的缺陷有關(guān)系，國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)的扶植很大程度上沖擊了民營(yíng)企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)生存的環(huán)境大多比較艱難，此外，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)都還是中小企業(yè)，活多人少的情況大大降低了員工的滿意度，同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)在招聘過(guò)程中面臨窘境，很難吸引人才，職位空缺率較高，這些因素都影響HR部門勝任能力的提高。
不同職能的認(rèn)知差異
專業(yè)hr與其他職能部門人員，對(duì)同一個(gè)問(wèn)題的認(rèn)知有較大的差距，HR部門和人員更關(guān)注執(zhí)行層面的問(wèn)題，而職能部門和其他管理者更關(guān)注戰(zhàn)略和變革層面的問(wèn)題，即如何在復(fù)雜多變的環(huán)境下適應(yīng)變化，甚至領(lǐng)先變化，例如：HR部門和人員更多的關(guān)心服務(wù)響應(yīng)的質(zhì)量和速度，但其他職能部門和管理者希望HR部門關(guān)心的問(wèn)題是：如果公司要發(fā)展一個(gè)新產(chǎn)品，公司的部門該怎樣設(shè)置，部門帶頭人是內(nèi)部調(diào)動(dòng)還是找獵頭公司從外面挖人、如何設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬、績(jī)效激勵(lì)政策，以及新的部門組建之后如何讓大家更快了解崗位職責(zé)，崗位職責(zé)的考核依據(jù)是什么，為了完成這些任務(wù)，需要具備什么樣的能力，培訓(xùn)和員工發(fā)展方面提供何種支持和幫助。
因此，HR專業(yè)人員在對(duì)自身勝任力評(píng)價(jià)時(shí)切忌盲目樂(lè)觀，需要認(rèn)識(shí)到自身在商業(yè)知識(shí)和管理變革兩個(gè)方面還有較大的提升空間。
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