- 相關(guān)推薦
HR的困惑和難題有哪些
HR （Human Resource）是human resource的縮寫，是指人力資源。目前國內(nèi)企業(yè)的HR們到底存在哪些困惑和難題呢?下面是小編精心整理的HR的困惑和難題有哪些，僅供參考，大家一起來看看吧。
1.定位不清，價值模糊
很多企業(yè)老板們在對HR的定位上不僅急功近利而且非常糾結(jié)，一方面老板們期望HR的價值發(fā)揮最大化，促進公司管理水平的提升，改善經(jīng)營效益，但另一方面老板們對HR的定位卻完全不同。一項調(diào)查顯示，39.6%的企業(yè)中HR是“后勤管家”，26.4%是“參謀”，22.6%是“服務(wù)員”，只有11.3%的是 “合作伙伴”，大部分HR承擔的是后勤打雜的工作：沒人了招人，領(lǐng)導要培訓就培訓，領(lǐng)導要考核就考核，領(lǐng)導要求寫崗位說明書就加班加點、閉門造車來寫崗位說明書;一會兒接個要求核查出勤的電話，一會兒接個咨詢保險事宜的電話，一會兒有應(yīng)聘者來面試，或者有員工過來哭鬧著說工資算錯了等等。定位不清導致HR 的價值和貢獻比較模糊，在企業(yè)管理中就很容易被邊緣化。
2.有名無實，地位虛高
很多老板嘴上強調(diào)人力資源最重要，但在實際工作中企業(yè)對人力資源管理的做法卻是：說起來重要、用起來次要、忙起來不要，縮減成本往往先從HR部門開始。很多企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部，但其實還是以前的人事部，只是換了個名字而已，人力資源部的設(shè)置成了擺設(shè)，看別的公司設(shè)了，自己也跟著設(shè)置，但是在部門人員配置和工作推動上沒有給予足夠的支持。HR總監(jiān)或經(jīng)理一般是中層，不要說參與公司戰(zhàn)略規(guī)劃和高層會議，就連一些很基層的人事安排也不一定有話語權(quán)。HR部門的人都是從其她部門抽調(diào)的非專業(yè)人員，或者把被公司發(fā)配的落后分子留到HR部門，或者找?guī)讉�人力資源專業(yè)畢業(yè)的大學生裝點門面。另外，相對業(yè)務(wù)部門來說，HR的整體薪資待遇也偏低。
3.專業(yè)不強，影響力弱
有人總結(jié)國內(nèi)HR的特點是“三多”：外行多、年輕人多、女性多。也有人說，在一些外資企業(yè)中很多HR靠外語吃飯，在一些傳統(tǒng)的國企一般靠關(guān)系靠背景，而民營企業(yè)的HR則大多來自業(yè)務(wù)和后勤部門，這話雖然說得過了點，但也反映了很多HR在專業(yè)能力上不足的現(xiàn)狀。因為HR的門檻較低，業(yè)務(wù)經(jīng)理學習HR知識相對容易，HR學習業(yè)務(wù)知識相對困難，HR不懂業(yè)務(wù)成為制約她們發(fā)展的致命“硬傷”。相對于研發(fā)、生產(chǎn)、銷售能力而言，HR的專業(yè)能力與工作經(jīng)驗明顯薄弱，且提升的速度遠滯后于公司業(yè)務(wù)能力發(fā)展的速度。在其他部門的印象中，很多HR喜歡舞文弄墨，賣弄文采，講話總是夾帶幾個英文單詞，經(jīng)常整一些新概念和新名詞，卻無法立足于企業(yè)戰(zhàn)略高度實施與開展工作;對于專業(yè)問題的處理，不能提供可信賴的量化的統(tǒng)計分析報告。因此，在各項經(jīng)營決策工作中，HR部門只能成為二傳手，由此造成HR部門在企業(yè)內(nèi)部的影響力較弱。
4.不被理解，缺乏認同
人力資源工作難以推動，還有一個重要的原因是業(yè)務(wù)部門對人力資源工作的理解偏差�！白鋈耸碌牟桓扇耸隆�，傳統(tǒng)的觀念認為人力資源工作就是后勤打雜工作，沒什么重要性，只是上頭變相的控制，給他們增加了大量的工作。所以她們認為HR不是來幫助她們的，而是給她們帶來較大的負擔和壓力，因此他們會潛意識里對 HR工作存在不理解、不配合，并采取各種“軟抵抗”的對策。在一些企業(yè)內(nèi)部，經(jīng)常會聽到這樣的聲音：“你們?nèi)肆Y源部是怎么回事?我們要生產(chǎn)了還沒有招到人?招聘的人怎么都跑了?”“績效考核設(shè)計的什么指標啊?你們?nèi)肆Y源部是想陷害我們?”“現(xiàn)在很忙，我們要抓生產(chǎn)經(jīng)營，沒有時間參加什么培訓”“不要給我談薪酬方面的事情，原來怎么定的就怎么做，還搞什么崗位評價，你們?nèi)肆Y源部好像閑得很”。HR成了冤大頭，好像所有的問題都是這個部門造成的。
5.表面風光，有苦難言
在勞資雙方利益的平衡上，HR通常處于尷尬的處境，要是完全站在員工的角度，在某種程度上會與老板的利益相矛盾，老板就會把你開掉;如果完全站在老板的角度，員工都會反對你，結(jié)果老板還是把你開掉。要是遇到一些裙帶關(guān)系復雜的家族企業(yè)，或者歷史遺留問題較多的國有企業(yè)，問題就更加復雜了。
人力資源工作表面上看似輕松舒服， 但無論從事哪一模塊，HR們心里都憋著一把辛酸淚：招聘的說嘴累，培訓的笑了;培訓的說腿累，跑社保的笑了;跑社保的說委屈，員工關(guān)系的笑了;員工關(guān)系的說難協(xié)調(diào)，做績效的笑了;做績效的說難落地，組織規(guī)劃的笑了;組織規(guī)劃的說難保密，做薪酬的笑了;做薪酬的說難創(chuàng)新，人事經(jīng)理笑了;人事經(jīng)理說工資低，所有HR都笑了。如魚飲水，冷曖自知。HR們且做且珍惜吧。
那么，面對國內(nèi)企業(yè)復雜的情況，中國HR的出路在哪里?HR究竟應(yīng)該如何定位?企業(yè)快速發(fā)展的同時，HR部門應(yīng)該如何幫助企業(yè)進一步成長?
1.直面現(xiàn)狀，找準定位
HR首先要充分認識自身職業(yè)特點，才能取得成功。雖然人力資源管理是企業(yè)最重要的工作，但這并不代表在企業(yè)里面HR部門最重要，因為人力資源管理并不只是 HR部門的事情。人力資源所起的作用就是支撐業(yè)務(wù)發(fā)展，HR在企業(yè)里永遠是一個配角，但可以做最佳配角，這個定位一定要找準。所以HR不應(yīng)該太強勢，不要讓人感覺HR是一個警察，而應(yīng)該具有較高的靈活性和平衡能力。既然選擇了做HR，那么就一定要用有容乃大的心態(tài)去從事自己的工作，用寬闊的胸懷去包容其她部門和其她人。正是問題重重才有我們發(fā)揮的余地，否則我們的作用怎么體現(xiàn)呢?在風平浪靜的時候要未雨綢繆，在關(guān)鍵時刻才能力挽狂瀾，才能真正體現(xiàn)HR的價值。
2.腳踏實地，練好內(nèi)功
很多HR將自己的“遭遇”遷怒于企業(yè)的平臺小、老板的不重視。其實HR能擁有多大的影響力，有多高的地位，要看老板對它的定位、業(yè)務(wù)部門對它的配合度和員工對它的認可度。但所有這些，說到底就要看HR對企業(yè)的貢獻程度，而貢獻程度又取決于HR自身的能力。人力資源管理并不是一項沒有技術(shù)含量的工作，相反是一項專業(yè)性很強的工作。一個不清楚寬帶薪酬，不了解平衡計分卡，不知道勝任力模型，不懂得人才梯隊建設(shè)的HR，還夢想要進入企業(yè)核心管理層?如果連企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略都不能正確理解，就去談什么所謂的人力資源戰(zhàn)略;連行業(yè)發(fā)展趨勢、企業(yè)產(chǎn)品核心競爭力等要素都不清楚，就搞崗位優(yōu)化;連企業(yè)人員結(jié)構(gòu)特點、員工價值觀、地域文化等因素不清楚，就搞EAP系統(tǒng)，那不是找死嗎?打鐵還須自身硬，要成為好HR，只有不斷充電學習，提升自身的專業(yè)素質(zhì)。
3.緊貼業(yè)務(wù)，注重實效
沒有哪個老板敢說人力資源不重要，但是事實上很多企業(yè)的人力資源管理工作，就沒讓人感覺到它有那么重要，歸根結(jié)底就是人力資源對戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的支撐力度不夠。凡是不懂戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的HR都是耍流氓。人力資源是個一把手工程，HR最重要的是對老板負責，所以HR必須是“老板肚子里的蛔蟲”，要明白老板要的是什么，要想老板之所想、急老板之所急， HR不僅要對企業(yè)自身了如指掌，熟悉公司各模塊的業(yè)務(wù)，還要對企業(yè)所在行業(yè)、企業(yè)在行業(yè)中所處位置有清晰認識，多點站在戰(zhàn)略的層面上去想問題，多從實際出發(fā)來制定人力資源政策和措施，以此來支持企業(yè)的快速發(fā)展，做好一把手的參謀，成為其它部門值得信賴的伙伴。
4.改進方法，把握核心
要做好HR工作，最主要的就是要抓住核心工作，每個企業(yè)在不同的發(fā)展階段都有不同的工作重點：初創(chuàng)階段以招聘選拔為主，成長階段以績效薪酬為主，發(fā)展階段以規(guī)劃培訓為主。對于核心工作HR要積極去推，有爭議的問題則應(yīng)該先放一放。其次不要刻意追求創(chuàng)新，而是盡量保持簡單實用，特別是制度流程應(yīng)具有一定彈性，在大的方面有所把握，又能允許特殊情況的出現(xiàn)，否則就會影響效率，適得其反。第三是要學會用工程師的思維來分析問題，多用數(shù)據(jù)和事實說話，從現(xiàn)象中發(fā)現(xiàn)規(guī)律。當你通過數(shù)據(jù)分析企業(yè)的人均勞動產(chǎn)出是多少，招聘培訓的成本是多少，薪酬處于市場中的幾分位，哪些員工的貢獻度高的時候，你就能明確地給出哪個團隊的搭配不合理，哪個部門的人員需要調(diào)整等專業(yè)建議，你才能在公司產(chǎn)生影響力，才能更有發(fā)言權(quán)，更有底氣。
5.主動溝通，提升服務(wù)
作為服務(wù)支持部門，HR必須主動與老板、業(yè)務(wù)經(jīng)理和普通員工進行密切聯(lián)系，了解他們關(guān)心什么問題，并想辦法去幫助她們。讓大家覺得HR部門是專業(yè)的、務(wù)實的、合作的、值得信賴的。在這種情況下，大家才能互相支持，矛盾才可以化解。試想如果HR部門只是被動的接受來自業(yè)務(wù)部門的需求，而不去主動對公司的發(fā)展方向、產(chǎn)品特點、業(yè)務(wù)流程、組織氛圍、企業(yè)文化進行研究，他怎么能對企業(yè)需求有一個清晰深刻的認識，又怎能找到企業(yè)真正需要的人才，又能夠給企業(yè)帶來真正的價值。
拓展：HR常見的幾個毛病
理論大于實際
職場百科網(wǎng)認為學習理論沒錯的，但消化將是非常重要!如果在工作過程中，老板問，人力資源管理理論有多少?這些理論產(chǎn)生的背景是什么?有多少人在研究這些理論?這些理論是如何演變的?國內(nèi)有哪些人力資源研究專家在對這些理論進行延伸研究?有什么研究結(jié)果，在本企業(yè)可以借鑒?為什么?等，這些問題是很初級的，如果沒有學“透”再加上沒有“消化”，在企業(yè)從事HR工作的價值是什么呢?舉個例子來說明，為企業(yè)設(shè)計薪酬福利體系時，我們的慣性思路是：先進行市場調(diào)查，再看內(nèi)部的員工工資情況，然后進行調(diào)整，畫個表報管理層批準，這叫“操作”，如果能對“亞當.斯密的公平理論、赫茲伯格的雙因素理論”進行深入研究，你的工作變成為了“結(jié)果”，否則，充其量是“工作任務(wù)”而已。
不能靈活應(yīng)用
在中國有兩部相關(guān)法律很重要，即：《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》�！秳趧臃ā�，1994年7月5日公布，1995年1月1日起開始實施;《勞動合同法》，在2007年6月29日公布，2008年1月1日起開始實施。勞動法共13章107條，勞動合同法共8章98條，事實上，兩部法律中的每一個字都有講究，表面上讀起來，感覺不出來字與字之間的邏輯，不能僅憑個人的感覺或理解去指導企業(yè)人力資源管理實踐活動，比如說：某員工入職不滿試用期草率地以“試用期不合格”為理由被辭退，是否合法?憑感覺是可以的，但若上升到法律條款層面，顯然是行不通的，你可能會說，勞動法第三章第32條不是寫得清清楚，試用期內(nèi)用人單位不是可以隨時解除勞動合同嗎?但在勞動合同法第四章第39條明確規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的”用人單位可以隨時解除合同，企業(yè)必須倒舉證，不管仲裁還是法院，都必須正規(guī)(FORMAL)文件，而且必須交由仲裁官或法官認定，如果設(shè)定的人力資源管理流程不嚴謹、不科學，99%以上會敗訴。
學而不精
作為人力資源總監(jiān)，若一旦上位，你的工作內(nèi)容決定你已無法再關(guān)注操作層面，比如工資如何計算?等，你相對應(yīng)關(guān)注的是人工成本的管控和薪酬策略;你作為一般的HR，需要關(guān)注是操作層面的工作，如工資的計算準確性，如何讓工資結(jié)果清晰，如何讓員工對收到的工資條內(nèi)容了然于胸，而不是大把的疑問。
基于以上，人力資源總監(jiān)應(yīng)關(guān)注于戰(zhàn)略、理論的系統(tǒng)學習，需要專注，用理論來突破大腦中的層面，是“質(zhì)”的突破!而用作為一般HR來講，要多學操作技能方面的培訓，如勞動法律規(guī)定的“員工關(guān)系”是怎樣的?21.75是什么意思?大月小月工資的計算如何界定?曠工法律規(guī)定是怎樣的、業(yè)界常規(guī)處理是如何的?如何簽訂勞動合同?如何面試?如何招聘?在計算工資時如何不進入誤區(qū)?總而言之，要明白在每一個職場階段要學習什么?因為一個人的時間是有限的，要讓自己的時間質(zhì)量更高!
職場目標不明確
在職場上行走，不比實物森林。在人性森林里，很容易迷失方向，高手如林，這是一個最好的時代，也是最壞的時代，追求經(jīng)濟的時代，追求個人功利的時代，共享成為了時代的主旋律，作為HR，與企業(yè)主、直線經(jīng)理要共舞，要與外部環(huán)境共舞，如何共同踏在一個節(jié)拍上?不然，縱有經(jīng)天地之才也是無用!
有一個清晰的職場目標，是必要的。職場目標要具有牽引作用，不能定的太遠，1-2年為宜，為了更好地行走，要訂出“個人商業(yè)模式”，包括財務(wù)目標、市場、運營、動態(tài)修復等。
紙上談兵
俗話說，主動與被動，雖有一字之差卻有天地之遙。同樣的道理，書生與大將的關(guān)系也是這樣，古有“紙上談兵”的故事，今也上演了或正在上演不少類似的案例。
當企業(yè)發(fā)展到一定階段，績效管理就擺上了臺面，企業(yè)老板在經(jīng)營過程中，面臨著優(yōu)勢人才的匱乏、技術(shù)人才的高流動等現(xiàn)狀的困撓，這時候，就需要管理方案來解決一個個問題，但方案是否能足以指導實踐將是重要的，來自HR的人力資源管理解決方案到了老板手里似乎沒有什么反應(yīng)，究其原因，“不能落地”的疑問是心病。
沒有好的工作觀點
盧梭曾如此寫道“經(jīng)驗是優(yōu)先于教育”。經(jīng)驗分為直接與間接兩種，直接經(jīng)驗來自自己的具體實踐活動，間接經(jīng)驗來自他人的直接經(jīng)驗，在工作中要善于運用所學習的知識，不斷總結(jié)，若能用手中的筆記下來將是前進了一步，美國著名籃球教練約翰.伍登曾在其著作《冠軍》中這樣寫道：一切明了之后的感悟是最重要的。
在總結(jié)中讓自己進步，在謙遜中讓自己成熟。不管是去參加沙龍還是參加大型HR活動，都要認真記錄，結(jié)束后好好體會，尤其是對每一頁PPT之間的邏輯仔細咀嚼，細細品味，形成自己的東西。
但事實上，HR往往會忽視以上。如：招聘技巧方面的培訓，有的老師是直接講經(jīng)驗，有的老師講理論，不管如何，每門課程，老師都是認真準備過的，不管經(jīng)驗還是理論，先聽了再說，與自己曾經(jīng)的實踐結(jié)合，形成自己的觀點，再在實踐中加以驗證，將對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃形成較大的促進。
還沒有形成屬于自己的生態(tài)圈
在上個月，同騰訊的一個高級營運經(jīng)理做職場咨詢時，她在解釋困惑時，也提出了不少新穎的概念：如手游、端游、泛娛樂圈等，我也不由得想起：HR也有一個圈，這個圈主要看你自己有否有意識地去經(jīng)營，有了一個屬于自己的圈子，無疑，不孤獨。
在職場上，我們會遇到來自己外界的“騷擾”，如：電話、QQ、微信等，比如：管理咨詢公司打電話邀請你參加一個沙龍、問你有否獵頭需求、有否咨詢需求等，你的態(tài)度很重要!若是直接掛電話，無疑關(guān)閉了一個交往渠道;若是簡單溝通，記下對方電話，善言相對，自然埋下了一種友誼的種子，因為人人都會進步。是否獨自作戰(zhàn)?取決于自己。要想交朋友，必須先讓自己值得交往，只有善于經(jīng)營朋友圈時，才不至于拿起電話筒時，手指摁不下去電話號碼。
太過急于求成
HR在工作過程中很喜歡為周邊的人設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，這是沒有對錯，但往往忽視了自己的存在，HR要耐住職場寂寞，不能遇不順心的事就用一味地跳槽來解決，當然，在職場上會面臨來自各方面的誘惑，如：有企業(yè)找到你的簡歷，拋出吸引你加盟的果子(薪資有幾百元或上千元)的上漲，要分析自己現(xiàn)階段需要什么?前面也已講，“經(jīng)驗的積累”和“感悟了的東西”均是重要的，因此，要為自己田地規(guī)劃一下種什么莊稼，如何愛護等。
【HR的困惑和難題有哪些】相關(guān)文章：
HR面試的套路有哪些02-09
和母親有關(guān)的成語有哪些05-15
解決勞動爭議的途徑和方法有哪些08-31
HR常用面試技巧和方法02-01
HR最欣賞求職者哪些特質(zhì)？09-07
求職途徑有哪些10-04
風水書籍有哪些12-15
企業(yè)培訓有哪些08-17
電腦的作用有哪些09-23