身為HR經(jīng)理的“十為”和“十不為”
任何單位的人力資源經(jīng)理好像總是處于一個非常尷尬的地位。對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展而言，他們擔(dān)負著人才的培養(yǎng)、招募的重任。但是對于企業(yè)內(nèi)的員工而言，對他們的印象就是和老板穿連襠褲的，他們不是解雇員工，就是常常弄個所謂的績效評估讓大家來相互批評。而在業(yè)務(wù)部門需要他們給予人才支持的時候，他們也經(jīng)常不能按照業(yè)務(wù)部門的需要來提供合適的人才。
其實所有這些現(xiàn)象都說明一件事，要成為一名優(yōu)秀的HR經(jīng)理是多么地不容易。他們作為支持服務(wù)的角色，需要在老板、業(yè)務(wù)部門、員工、市場等多個方向進行平衡。更重要的是，他們還需要在法律、公平、良善上給予外界最完美的展現(xiàn)。
在這里，給HR經(jīng)理們在管理上"為"和"不為"進行一個總結(jié)，希望給所有的HR經(jīng)理們以借鑒。
HR經(jīng)理的"為"
1、如果解雇員工，一定要給出問題的證據(jù)，過程要合法，有記錄，不要讓被解雇者感到驚訝。
2、對解雇員工的反應(yīng)進行預(yù)期，對他們的反應(yīng)要傾聽，并對在情感或者金錢上有需要的人提供合適的幫助。但是任何行動都要堅持原則。讓離開的人也受到尊重。
3、盡量為員工提供他們喜歡的工作，讓他們做擅長的工作，以及對組織有價值的事情。
4、招聘員工時最重要的是考察候選人的能力和價值觀，確保他們是公司最需要的，以及與公司的價值觀是吻合的。比如在招聘時，即讓員工了解企業(yè)的品牌。同時要確保員工提供“真正”的證明資料，以及良好的網(wǎng)絡(luò)形象。
5、將員工的忠誠度和優(yōu)秀績效聯(lián)系起來。表揚和獎勵爭取的行為，激勵員工。
6、通過各種手段，比如社會化媒體，盡量和員工保持溝通。
7、將培訓(xùn)業(yè)務(wù)下放，幫助員工學(xué)習(xí)他們目前最需要的東西。
8、針對公司不同業(yè)務(wù)的發(fā)展和運行，調(diào)整相應(yīng)的政策，并使政策可以在要害部門起作用。
9、幫助業(yè)務(wù)部門經(jīng)理知人善任，對表現(xiàn)不佳的員工給予解雇，不設(shè)立任何豁免員工。
10、當(dāng)需要在管理中破例的時候，會考慮破例的成本、對企業(yè)忠誠度的影響，以及是否可能造成示范效應(yīng)。
其實所有這些現(xiàn)象都說明一件事，要成為一名優(yōu)秀的HR經(jīng)理是多么地不容易。他們作為支持服務(wù)的.角色，需要在老板、業(yè)務(wù)部門、員工、市場等多個方向進行平衡。更重要的是，他們還需要在法律、公平、良善上給予外界最完美的展現(xiàn)。
在這里，給HR經(jīng)理們在管理上"為"和"不為"進行一個總結(jié)，希望給所有的HR經(jīng)理們以借鑒。
HR經(jīng)理的"不為"
1、不要向別人泄露員工的隱私和秘密，包括解雇信息。
2、不要在周五解雇別人，最好放在周一，這樣方便他們聯(lián)系其他工作。
3、不要通過長相，憑感覺來招聘員工。要清楚自己招聘的標(biāo)準，找到具備你需要的強項的人員。另一方面，也不能忽視直覺。
4、不要雇傭家人和朋友，尤其是小公司的時候。同時也避免選擇沒有缺點的中庸之人。
5、在面試員工的時候，針對價值觀的問題，不要問封閉式的問題。封閉式的問題更多的是考驗招聘者的能力。
6、面試時不要詢問應(yīng)聘者一些可能涉及法律糾紛的問題。諸如"乙肝帶菌"等。
7、面試時不要成為面試機器人，或者成為一個人的獨白;不要將面試者的不適和害羞當(dāng)成無能，過早做出無法撤銷的重大決定。
8、不要認為你可以改變一名員工，這就像想改變豹子身上的斑紋一樣難。
9、不是雇傭別人的態(tài)度，而是雇傭別人的技能，尤其在小公司里。
10、不要向應(yīng)試者推銷你的公司，選擇是雙向的。不要一開始就扭曲員工和雇主的關(guān)系。
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