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企業(yè)留住新員工4大妙招
員工是企業(yè)最為寶貴的財(cái)富之一，如何留住這部分人成為了老板面對(duì)的頭等難題。為了留住新員工，企業(yè)老板必須要學(xué)會(huì)如何以人性的方式留住新員工。以下是小編整理的企業(yè)留住新員工4大妙招，希望對(duì)大家有所幫助。
企業(yè)留住新員工4大妙招
企業(yè)如何才能留住新員工，防止過多流失呢?
一、 新員工招聘貴在“適合，而非”優(yōu)秀;
企業(yè)人力資源部錯(cuò)誤的招聘觀念，是造成新員工流失源頭。因此，企業(yè)要想有效控制新員工的流失，首先應(yīng)從新員工的招聘階段入手，嚴(yán)格把關(guān)，確保招進(jìn)來的都是適合企業(yè)發(fā)展需要的合格人員，而并非是“優(yōu)秀人員。
在實(shí)際的招聘工作中，一些企業(yè)盲目追求優(yōu)秀人才，而忽視本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，忽視企業(yè)能否為員工創(chuàng)造好的工作平臺(tái)，從而導(dǎo)人才和企業(yè)不能匹配，造成新員工流失，因此要招聘環(huán)節(jié)控制新員工的流失。
1、 做好人力資源規(guī)劃和崗位分析，準(zhǔn)確界定崗位任職資格;
在招聘工作前，人力資源部門要與人員的具體需求部門進(jìn)行充分溝通，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展要求，制定人力資源的規(guī)劃方案，對(duì)每個(gè)具體崗位進(jìn)行深入分析研究，確定招聘的崗位名稱、崗位職責(zé)、人員數(shù)量以及任職資格，防止盲目招聘，造成人員閑置，不符合崗位要求，或者人員能力過高，與其崗位不匹配，這些都會(huì)直接導(dǎo)致新進(jìn)員工的流失。
2、 科學(xué)安排招聘程序，嚴(yán)格實(shí)施過程;
杰克·韋爾奇說過，“我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上�！�
可見新員工招聘的重要性。人力資源部門應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行招聘程序，要根據(jù)崗位說明書的要求，對(duì)應(yīng)聘進(jìn)行細(xì)致全面的考察和了解，如人員品質(zhì)、工作能力、履歷經(jīng)驗(yàn)、發(fā)展?jié)摿σ约皞�(gè)人的價(jià)值理念，同時(shí)應(yīng)充分了解應(yīng)聘員工的工作要求，盡可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配。
對(duì)頻繁跳槽者和有不良記錄者，要了解其原因，為企業(yè)的招聘工作要切實(shí)準(zhǔn)確地把好關(guān)，充分掌握應(yīng)聘員工獲得目前工作的真實(shí)想法。
3、 對(duì)企業(yè)及提供的崗位進(jìn)行客觀、真實(shí)全面的信息傳達(dá);
在實(shí)際的招聘工作中，為能夠吸引到高質(zhì)量的員工，人力資源部往往對(duì)企業(yè)的優(yōu)勢進(jìn)行了同程度的放大，回避企業(yè)存在的一些問題，同時(shí)給予了工作崗位過高的承諾，使應(yīng)聘員工對(duì)企業(yè)及崗位報(bào)以很高的期望值。
而一旦這些新員工進(jìn)入企業(yè)就會(huì)發(fā)現(xiàn)，并不如前所說，于是就產(chǎn)生心理落差，出現(xiàn)失望，甚至對(duì)企業(yè)及其管理水平抱以懷疑的態(tài)度。即使暫時(shí)留下，也是在尋找機(jī)會(huì)離去。因此，企業(yè)在招聘中必須實(shí)事求事的宣傳，要讓新員工對(duì)企業(yè)及其崗位有一個(gè)客觀公正的認(rèn)識(shí)。
4、 對(duì)關(guān)鍵性崗位，設(shè)置一定的離職壁壘;
在不同的企業(yè)里，都存在一些關(guān)鍵性崗位，這些崗位直接關(guān)系到企業(yè)的正常運(yùn)營，因此，在這些崗位的人員選擇上，企業(yè)招聘非常慎重，除了嚴(yán)格的招聘和選拔程序外，在勞動(dòng)合同的簽定上，企業(yè)也往往為這些崗位的新員工設(shè)置一定的離職壁壘。
如離職后一定期限內(nèi)，禁止從事與本企業(yè)有直接或者間接競爭的行業(yè)或企業(yè)，或者承擔(dān)一定的離職賠償，來防止新進(jìn)員工的流失，雖然設(shè)置離職壁壘并不是根本性的解決辦法，但在一定程度上防止了人員的快速流動(dòng)，給企業(yè)的正常運(yùn)營造成的影響。
二、 新員工培訓(xùn)，增進(jìn)了解，穩(wěn)定隊(duì)伍;
通過前期招聘，新員工雖然對(duì)企業(yè)有了初步的了解，但畢竟未正式地進(jìn)入公司，對(duì)他們來說，新企業(yè)的環(huán)境依然是陌生的，工作很難迅開展起來。為保證新員工能快速進(jìn)入崗位角色，崗前培訓(xùn)，必不可少。
同時(shí)，面對(duì)新的工作環(huán)境和對(duì)企業(yè)了解的逐步深入，新員工都會(huì)對(duì)企業(yè)做出新的評(píng)價(jià)，并與其進(jìn)入企業(yè)前的心理期望比較，就會(huì)產(chǎn)生積極或消極的心態(tài)變化，而新員工培訓(xùn)的一個(gè)主要目的就是穩(wěn)定新員工隊(duì)伍的心態(tài)，提升其信心。
1、 企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn);
在新員工的崗前培訓(xùn)中，企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn)必不可少，這是保證新員工適應(yīng)企業(yè)發(fā)展最為基本的條件。其中企業(yè)文化主要包括企業(yè)目標(biāo)、經(jīng)營理念、企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)行為規(guī)范等，管理制度培訓(xùn)內(nèi)容包括行政管理制度、財(cái)務(wù)管理制度、不同部門的管理制度以及工作流程等。
通過這些方面的培訓(xùn)，使新員工能夠按照企業(yè)的要求規(guī)范工作和自身行為，防止由于不了解相關(guān)規(guī)定，在后續(xù)的工作中出現(xiàn)錯(cuò)誤，從而影響新員工的工作信心，增加新員工離職的心理因素。
2、 新員工知識(shí)及技能培訓(xùn);
在企業(yè)崗位的招聘中，由于各種原因，企業(yè)并不一定招聘到熟練的崗位人才，同時(shí)，不同企業(yè)的崗位要求可能有所不同，需要掌握某種技能或新的知識(shí)。
因此，為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對(duì)其進(jìn)行知識(shí)和技能上的培訓(xùn)，否則，會(huì)出現(xiàn)新員工難以勝任目前的工作的現(xiàn)象，新員工不能勝任工作，就會(huì)產(chǎn)生過大的心理壓力，產(chǎn)生離職想法。
企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓(xùn)方式，如企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)，外聘講師培訓(xùn)，老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識(shí)和技能，在工作中體現(xiàn)自身的價(jià)值。
3、 心態(tài)培訓(xùn)，端正新員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí);
剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，在沒有完全融入新的企業(yè)之前，往往心態(tài)比較浮躁，喜歡拿以往的企業(yè)跟現(xiàn)在的企業(yè)比較，拿入職前的心理期望與企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀進(jìn)行比較，若不能達(dá)到其期望值或企業(yè)在某些方面不如以前所在企業(yè)，便會(huì)產(chǎn)生失望或不滿的心理感覺，成為影響新員工離職的火種。
同時(shí)新員工在剛進(jìn)入公司時(shí)，都會(huì)不同程度地存在心理、情感和人際上的在障礙，他們會(huì)常�？紤]：我能學(xué)到什么?公司會(huì)認(rèn)可我嗎?我能得到別人的關(guān)心和支持嗎?
新員工帶著這些問題，小心翼翼地、生怕得罪老員工的心態(tài)來開展工作。而這些問題和障礙在沒有融入新公司后是難以得到解決和克服的。而新員工又不能理解這些，從而加重了不滿的情緒，形成離職的心理傾向。
因此對(duì)新員工開展入職心態(tài)方面的培訓(xùn)，有助于幫助新員工正確地認(rèn)識(shí)自我，樹立正確的工作理念，消除企業(yè)與員工在認(rèn)識(shí)上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業(yè)，防止新員工在認(rèn)識(shí)及心態(tài)上的不正確傾向，導(dǎo)致最終的流失。
三、 增強(qiáng)新員工的企業(yè)滿意度，為其創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍;
新員工對(duì)企業(yè)滿意度如何，直接關(guān)系到新員工的流失率，對(duì)企業(yè)的滿意度高，則流失率就低，反之則高。然而影響新員工滿意度的因素多種多樣，不同員工之間還有不同。
這就要求人力資源部門加強(qiáng)與新員工之間的交流和溝通，真實(shí)了解其工作中存在的問題和想法，做好滿意度調(diào)查，切實(shí)幫助新員工解決遇到的問題，從而為新員工創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍，增強(qiáng)新員工的企業(yè)滿意度。
1、 關(guān)心、尊重并信任新員工;
以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，新員工是企業(yè)未來價(jià)值的創(chuàng)造者，關(guān)心、尊重新員工，信任新員工是留住新員工一個(gè)最為基本的條件，企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化，給員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機(jī)會(huì)。這一點(diǎn)，不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門的工作管理上，更主要體現(xiàn)在新員工所在部門及主管領(lǐng)導(dǎo)的管理工作上。
當(dāng)新員工抱著美好的愿望和憧憬踏進(jìn)新的企業(yè)時(shí)，往往希望能受到企業(yè)管理層和部門同時(shí)的歡迎、關(guān)心和重視，希望能得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的信任，企業(yè)若忽視新員工的預(yù)期想法，對(duì)新員工的到來若無其事，就會(huì)直接導(dǎo)致新員工對(duì)企業(yè)的滿意度降低，企業(yè)因此也就可能失去失去一個(gè)優(yōu)秀的新員工。
2、 在企業(yè)組織內(nèi)建立和諧的人際關(guān)系;
辦公室政治，企業(yè)內(nèi)部的斗爭，部門內(nèi)的拉幫結(jié)派，常常導(dǎo)致新員工的離職。因此，要倡導(dǎo)誠信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級(jí)之間，部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。
員工之間，員工和主管之間可以就工作問題出現(xiàn)爭執(zhí)，但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權(quán)術(shù)、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則，只能讓新員工無法安心于工作，將心思集中于公司的人際關(guān)系，長期下去，不但使工作效率下降，并最終導(dǎo)致新員工的流失。
3、 建立公平、公正、合理的績效考核制度;
在眾多的企業(yè)中，執(zhí)行的雙重的績效考核制度，即把新員工的績效考核和老員工的考核分開，這種考核制度有其科學(xué)的一面，但若制定缺乏合理性，新員工考核標(biāo)準(zhǔn)過高，執(zhí)行過程就會(huì)有失公平，導(dǎo)致對(duì)新員工的不正確評(píng)價(jià)。
新員工就有可能因此出現(xiàn)憤恨和不滿的情緒，從而影響新員工的離職行為，降低員工對(duì)企業(yè)的滿意度。如果從長遠(yuǎn)來看，沒有改善和調(diào)整的跡象，新員工也只有另謀出路了。
4、 為新員工喝彩，及時(shí)肯定他們的工作價(jià)值;
進(jìn)入新的企業(yè)，新員工一方面希望自身能夠快速融入企業(yè)，另一方面，希望能及時(shí)向企業(yè)展現(xiàn)自身價(jià)值，以獲得企業(yè)的認(rèn)可。
為此，企業(yè)要為新員工提供能發(fā)揮的工作平臺(tái)，對(duì)其取得的成績要及時(shí)的肯定，遭遇挫折時(shí)，對(duì)新員工要進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，讓新員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。
如給工作出色的員工給予一封熱情的贊揚(yáng)信;對(duì)員工的努力表示真誠的謝意;安排一些員工展露才華的工作機(jī)會(huì);經(jīng)常給新員工一些吸引人，具有一定挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等，為新員工營造“被重視氛圍，激發(fā)新員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。
5、 密切與新員工的溝通，及時(shí)解決員工抱怨;
和老員工相比較，新員工在入職的初期最容易產(chǎn)生抱怨，這時(shí)的新員工不可能完全融入企業(yè)。企業(yè)應(yīng)通過內(nèi)部的正式溝通和非正式溝通，讓新員工有機(jī)會(huì)得以宣泄，釋放工作、生活、心理上的壓力。
抱怨的產(chǎn)生既有客觀的原因，如不良企業(yè)文化、職責(zé)范圍不明、個(gè)人才能得不到發(fā)揮等因素，也有主觀方面的原因，如自我估計(jì)過高、情緒的變換、不合理的要求得不到滿足等。
作為企業(yè)的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀態(tài)。從而及早認(rèn)識(shí)到抱怨的產(chǎn)生并及時(shí)處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。
四、 建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。
一般來說，新員工進(jìn)入企業(yè)，最初的動(dòng)機(jī)大多是獲得短期內(nèi)穩(wěn)定的工作，但工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問題。每個(gè)人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，如薪金職位的提升，工作知識(shí)及專業(yè)技能的提高，自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。
作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)和崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。
如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。因此，建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，是穩(wěn)定優(yōu)秀員工的重要手段。
1、 通過針對(duì)性的培訓(xùn)，不斷提高新員工知識(shí)技能;
進(jìn)入企業(yè)的新員工，幾乎都希望能在企業(yè)得到很好的成長，相關(guān)知識(shí)和技能的掌握程度是員工成長的一個(gè)重要因素。知識(shí)技能培訓(xùn)是企業(yè)給予員工最好的獎(jiǎng)勵(lì)，也是員工的一種福利。
同時(shí)，培訓(xùn)也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提，在現(xiàn)代社會(huì)，科技日新月異，知識(shí)和技能的更新速度非�？欤瑔T工在一個(gè)企業(yè)工作，不僅希望獲得物質(zhì)的回報(bào)，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展。
一個(gè)不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)是很難長久的留住優(yōu)秀員工的。
2、 建立新員工晉升制度，不斷提高企業(yè)和員工效益;
企業(yè)不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個(gè)人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。對(duì)于新員工來說，也許并不太關(guān)注當(dāng)前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空間。
如果未來薪金提升的空間很小，會(huì)導(dǎo)致員工失去希望，喪失工作熱情，最后導(dǎo)致離職的產(chǎn)生。同時(shí)，企業(yè)要為員工創(chuàng)造完善的職位晉升制度，讓新員工明確在本企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)，從而激發(fā)新員工的工作熱情，促使新員工與企業(yè)長期共同發(fā)展。
3、 幫助員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的自我價(jià)值;
員工要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，必須把自身發(fā)展置于企業(yè)發(fā)展之中，同時(shí)，企業(yè)也要為員工提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的平臺(tái)。新員工雖然剛剛進(jìn)入企業(yè)，但都不同程度對(duì)自我的價(jià)值目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃。
因此，新員工將自己的目標(biāo)、利益與企業(yè)的目標(biāo)、利益統(tǒng)一起來，與實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要統(tǒng)一起來，通過不斷地學(xué)習(xí)、不斷地改善服務(wù)水平，運(yùn)用自身的知識(shí)和能力，在為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的企業(yè)，一定也是新員工心目中理想的選擇企業(yè)。
綜上所述，影響新員工離職因素多種多樣，其中，有些因素是可控的，有些因素是不可控的，企業(yè)沒有一個(gè)辦法完全杜絕新員工的流失，但企業(yè)可通過有效的招聘選擇、針對(duì)性的培訓(xùn)，基于當(dāng)前現(xiàn)狀的滿意度管理，遠(yuǎn)期的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，從而有效地降低新員工的流失率。
企業(yè)留住新員工，讓他們在企業(yè)充分安心地工作，由新員工變成老員工，不但可以降低員工離職的成本和損失，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，同時(shí)也有利于企業(yè)人才梯度的合理分布，以及企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃和發(fā)展，早日實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織愿景。
留住新員工的有效方法
第一，改善觀念，人才是競爭的根本
人類所有的活動(dòng)都來源與人的意識(shí)、習(xí)慣。而企業(yè)之間競爭的本質(zhì)就是人才的競爭。建立一個(gè)優(yōu)秀的組織，必須有優(yōu)秀的人才。
人生最大的敵人不是別人，而是自己，企業(yè)也一樣。當(dāng)自己安于享樂、不思進(jìn)取，麻痹大意的時(shí)候，正是給競爭對(duì)手最大機(jī)會(huì)的時(shí)候。古人講：生于憂患，死于安樂，就是這個(gè)道理。企業(yè)與企業(yè)之間的競爭是一場沒有硝煙的戰(zhàn)爭，對(duì)于內(nèi)部管理尤其重要。打牢內(nèi)部管理基礎(chǔ)，在于抓住骨干、重視一線職工，真正的走進(jìn)廣大職工的內(nèi)心當(dāng)中，為他們解決實(shí)際問題。得道多助，失道寡助。人心向背是一個(gè)重要的課題，永遠(yuǎn)都不會(huì)過時(shí)。
第二，建立一個(gè)良好的監(jiān)管、評(píng)價(jià)機(jī)制和溝通機(jī)制
現(xiàn)在的市場風(fēng)云變幻，未來有很多的不確定性，企業(yè)管理也逐漸從大、寬變?yōu)閺椥�、柔性、靈活應(yīng)變的機(jī)制。而溝通協(xié)調(diào)是管理的核心，可以使企業(yè)上下形成一個(gè)良性的互動(dòng)機(jī)制。
沒有一個(gè)良好的監(jiān)管、評(píng)價(jià)機(jī)制，就不能保證執(zhí)行的時(shí)效性。這是從根本上建立一個(gè)公正、公平的環(huán)境。大部分企業(yè)都存在或多或少的執(zhí)行阻礙，影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。而這個(gè)機(jī)制從根本上解決部門之間互相推諉，扯皮，造成嚴(yán)重內(nèi)耗，工作效率降低的問題。
80、90后一代人，對(duì)生活和工作的要求多樣化，差異化，對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃存在很多盲目性：有些是要學(xué)習(xí)積累工作經(jīng)驗(yàn)，有些是為了鍛煉自己，有些是為了有發(fā)展機(jī)會(huì)，有些需要一個(gè)良好的工作環(huán)境和一份優(yōu)厚的薪水等等。不在是像以前老一輩的職工，能吃苦耐勞，兢兢業(yè)業(yè)，而是一旦不能滿足自己的需求，就立即離職。這也是導(dǎo)致很多年輕職工離職的原因。
在新進(jìn)職工試用期間，人事部和用人部門要及時(shí)溝通，關(guān)心新進(jìn)職工，切實(shí)解決其存在的矛盾和問題，讓新進(jìn)來的職工放心去工作。人事部門這一塊沒有做好，沒有協(xié)助用人部門做好新進(jìn)職工的思想工作，這個(gè)以后將作為改進(jìn)的一個(gè)方面。
第三，要進(jìn)行新員工培訓(xùn)
新員工培訓(xùn)，又稱崗前培訓(xùn)、職前教育、入廠教育，是一個(gè)企業(yè)所錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程，是員工從一個(gè)團(tuán)體的成員融入到另一個(gè)團(tuán)體的過程，員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。
新員工培訓(xùn)的目的在于幫助新員工盡快熟悉工作環(huán)境，認(rèn)識(shí)公司文化，幫助員工提高個(gè)人素質(zhì)，培養(yǎng)職業(yè)道德、敬業(yè)精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，使員工由社會(huì)人成為公司職業(yè)人。
新員工的培訓(xùn)內(nèi)容一般首先要介紹公司概況，讓新員工全面了解、認(rèn)識(shí)公司，減少陌生感，增加親切感和使命感。另一個(gè)重要的培訓(xùn)內(nèi)容是新員工的職位說明及職業(yè)必備，要向新員工詳細(xì)說明職位說明書上的有關(guān)條款，并在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)讓新員工掌握工作方法和工作技能，接受新員工提出的問題并給予必要指導(dǎo)。
企業(yè)留住新員工技巧
一、創(chuàng)造拴心留人的環(huán)境。根據(jù)工作需要和公司實(shí)際，為新員工提供必要的食宿、交通、勞動(dòng)防護(hù)、定期健康體檢等生活條件保障；為新員工準(zhǔn)備齊全所需的工作用品，提供一個(gè)良好的工作環(huán)境；工作之余適時(shí)開展必要的文體活動(dòng)，營造一個(gè)健康活潑的公司氛圍；更重要的一點(diǎn)，就是公司具備一個(gè)良好的企業(yè)文化，能夠得到新員工的理解和認(rèn)同。
二、提供便利的學(xué)習(xí)工作條件。一方面，應(yīng)該為新員工提供一個(gè)良好的學(xué)習(xí)的平臺(tái)，使他們在工作中學(xué)習(xí)到新的知識(shí)、新的觀念、新的方法、新的工作技能和新的工作經(jīng)驗(yàn)，不斷增長自己的才干，盡快適應(yīng)新的工作。
另一方面，應(yīng)該為新員工提供一個(gè)良好的工作平臺(tái)，讓他們在自己的`工作崗位上，能夠發(fā)揮所長，能夠把所學(xué)知識(shí)運(yùn)用于工作實(shí)踐中，能夠啟發(fā)他們的創(chuàng)新思維，能夠激發(fā)他們的工作潛能。
三、給予合理的工資待遇。一般情況下，新員工對(duì)薪酬的要求并不高，作為公司來講，要根據(jù)他們的能力、崗位、態(tài)度、學(xué)歷等方面，綜合衡量，主動(dòng)給予合理的薪資，讓他們感受到勞有所得，勞有所值。公司還可以針對(duì)他們的工作業(yè)績，制定合理的工資激勵(lì)制度。對(duì)表現(xiàn)好、進(jìn)步快的，對(duì)工作成績突出、能力強(qiáng)的，及時(shí)給予加薪激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性創(chuàng)造性。
四、側(cè)重人性化管理。新員工進(jìn)入職場，因?yàn)槿狈ι鐣?huì)知識(shí)，缺少社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)，難免會(huì)有這樣或那樣的缺點(diǎn)和不足。但是，年輕人大都思想單純，自尊心較強(qiáng)，沒有經(jīng)受過什么挫折。
作為公司管理者而言，批評(píng)要講究方式方法，要尊重他們的基本人格；以教育引導(dǎo)為主，多教為人處事的方法；以獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)為主，少采用處罰措施；多引導(dǎo)他們學(xué)習(xí)了解公司的制度規(guī)定，促使他們養(yǎng)成遵章守紀(jì)的意識(shí)和習(xí)慣；多一些人性化管理和關(guān)懷，促進(jìn)他們自覺地把自己融入到公司的集體之中。
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