HR如何應(yīng)對應(yīng)聘者過高的薪資要求
工資是指雇主或者法定用人單位依據(jù)法律規(guī)定、或行業(yè)規(guī)定、或根據(jù)與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。工資可以以時薪、月薪、年薪等不同形式計算。以下是小編精心整理的HR如何應(yīng)對應(yīng)聘者過高的薪資要求，希望能夠幫助到大家。
HR如何應(yīng)對應(yīng)聘者過高的薪資要求
一，求職者的實際情況
包括求職者的學(xué)歷背景，工作經(jīng)歷，管理能力，溝通能力，職業(yè)素養(yǎng)等是否比目前企業(yè)所能選擇的其他人更匹配此職位，并且能夠得到面試官，領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)多數(shù)人的認可。否則，我們是不會錄用的。
二，用人的緊迫性
這個是我們需要考慮的首要因素，如果該職位空缺，崗位的職責也無人可以分擔處理，而且工作量已經(jīng)有了一定的堆積，已經(jīng)影響到了公司其他任務(wù)的完成，如果繼續(xù)空缺下去會給公司帶來明顯的損失。
基于這種情況，在征得領(lǐng)導(dǎo)同意，經(jīng)過協(xié)商后是可以接受的。
如果出現(xiàn)這種情況，用人單位也應(yīng)該做出反省，自己為什么會處于如此被動的局面。
三，薪資的合理性
對于優(yōu)秀的人才，薪資高也是符合市場規(guī)律的。崗位薪資最好不是低于同行業(yè)標準，對于稀缺人才要提供較高的薪酬。不管是對于普通崗還是高級崗，我們要根據(jù)企業(yè)和員工的實際情況進行一定的薪資調(diào)整。
四，及時提建議
在遇到求職者提出過高薪資，招聘專員無權(quán)或拿不定主意時，一定要在第一時間請示領(lǐng)導(dǎo)，提出你合理的意見，說明帶來的好處與存在的問題等，然后按照領(lǐng)導(dǎo)的意見處理，并根據(jù)錄用審批流程進行。千萬不要擅自決定。
五，變通處理
有時候為了留住人才，而企業(yè)薪資水平有制度限制，我們可以做一些變通處理。比如，將要求較高的薪資轉(zhuǎn)化成績效考核部分，甚至公司再拿出一定錢來充實績效部分，以鼓勵其多出業(yè)績，拿到更多的薪資。也可以在其他福利方面間接性給予補貼，但是要找好理由�？傊灰艘獔猿忠欢ǖ墓叫�，不要讓其他員工覺得不公平。
六，做好保密工作和員工后續(xù)表現(xiàn)跟蹤
對于經(jīng)過特殊審批流程入職的員工，工資比同職位員工要高，必須做好保密工作，員工本人以及相關(guān)知情人員都需保密，否則視為重大違紀。同時HR部門要跟進該員工的后續(xù)表現(xiàn)，保持與用人部門的聯(lián)系，并做好繼續(xù)物色合適人才的工作。以備入職后工作能力、態(tài)度與預(yù)期不一致而出現(xiàn)不勝任或短期內(nèi)離職的情況。
面試時薪資要求怎么說
談薪資技巧一：做好前期調(diào)研
專家表示，在以前，要想知道你的同事和其他業(yè)內(nèi)同行的收入還是比較困難的，不過如今就有很多途徑了。部分求職網(wǎng)站都根據(jù)求職者的職務(wù)、所在城市及工作經(jīng)驗給出了相應(yīng)的薪酬范圍。有些也許還能查到你所應(yīng)征那家公司公布的薪酬狀況。
談薪資技巧二：不要輕易泄底
申請表上都會要求你給出自己對于薪酬的確切要求。專家的意見是，盡量不要給出確切的數(shù)字。如果你開的價碼太高，很可能就沒法進入下一階段的面試。太低的話，雇主會以為你無法勝任這份工作，或者以為你是非常迫切地需要這份工作。
專家說，假使面試者還是堅持要求你說出預(yù)期薪酬，不要給出確定的數(shù)字，而是給出一個上下浮動的范圍，低值是你所能承受的底線，高值則是你很滿意的薪酬水平。
專家表示，如果在面試過程中，對方堅持要了解你目前的薪酬，那你就告訴他你的“整體薪酬”，悉數(shù)報上你的工資、福利、獎金以及現(xiàn)任雇主給予的其他報酬。如果新公司沒有類似的福利，那么人力資源部經(jīng)理會在工資里把這些考慮進去的。
談薪資技巧三：不要撒謊
專家說，“對于人力資源部的人來說，去核實你自報的薪水是否真實是易如反掌的，雖然他們不見得會這么去做。”即便你最終成功得到了工作機會，公司對你進行背景調(diào)查時也會發(fā)現(xiàn)你虛報薪酬的，你也許會就此失去這個工作機會，至少也會令你的新老板很不爽。
談薪資技巧四：不要接受對方第一次開價
專家表示，多數(shù)雇主都預(yù)期應(yīng)聘者會討價還價，所以他們第一次開出價碼時會預(yù)留上漲的空間�？赡艿脑�，安排一次跟你未來直接上司的直接面談，而不是只跟人力資源部的人談?wù)劸屠沽�。阿卡納表示，直接上司通常都更容易變通。
專家表示，雖然經(jīng)濟低迷時期工資會受到一定的影響，要求對方在開出的價碼上再加10%是絕對不會錯的。
求職者不能過分看低自己，在求職過程中，既要明確自己的定位，也不能過分驕傲。只要在自己能夠勝任這份工作的情況下，雇主也會考慮你的能力來給出薪水，求職者只要打好心理戰(zhàn)就可以。
面試時怎么提出薪資要求比較合適
說到面試談薪，有一個殘酷的現(xiàn)實：很少會有老板主動提出給你很優(yōu)厚的待遇(特別對于應(yīng)屆畢業(yè)生來說)，他們往往會盡量壓低你的工資來節(jié)約用人成本。但這并不意味著，所有的求職者在“談薪”這個問題上，都是處于“被動挨壓”的境地。時刻告訴自己，你是在“謀得一份工作”，而非是“求一份工作”。謀，是雙向的，是平等的。面試前做足應(yīng)對準備，對形勢有充分的預(yù)估，你照樣可以游刃有余掌控局面。
第一手：衡量自身價值
1、如果是在職人士，且目前并非急迫找到工作，那么期望值可以在參照目標市場薪資水平的基礎(chǔ)上，根據(jù)自身情況而定;
2、如果是目前尚無工作，急于找到工作，那么期望值的設(shè)定盡量不要超出目標市場的薪資水平。建議填寫一個范圍值。由于社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗不足，加上用人市場供大于求，大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生不宜在薪資方面談?wù)摶蛞筮^多。
其次，個人的經(jīng)驗和能力將是薪酬定位的決定性因素。轉(zhuǎn)行、轉(zhuǎn)崗、裸辭、頻繁跳槽等等，這些都是你被“壓價”的由頭。所以，如果理性地去看待自己的弱勢，而不是一味地想著“高薪”“漲薪”，或許你和HR的談薪話題才能愉快地繼續(xù)下去。當然，你還要為自己設(shè)定一個底線，不要因為自己在某些方面有小小的“弱勢”而妥協(xié)。低于底線價就算進了該家公司你也會因為覺得委屈、不安而再次跳槽，反而是把自己推進了更深的“火坑”。
第二評：衡量應(yīng)聘職位價值
1、分析市場行情，對于不同的職位，一般說來有一個大概的市場行情價格，仔細分析這些指導(dǎo)價格，對自身的定位大有好處。
2、分析市場需求狀況，對于自己所從事的職業(yè)，了解目前就業(yè)市場中對該類人才是供不應(yīng)求還是供大于求，薪資行情雖說不同于股市的瞬息萬變，但的確是由市場在起指導(dǎo)作用。登陸，按職位搜素，就可以讓你大致了解到各個行業(yè)、職位在不同地區(qū)的薪資指導(dǎo)價位。
第三估：學(xué)會計算稅前稅后以及社保繳金
你知道自己就業(yè)所在地的工資繳稅標準嗎?你知道社保個人繳納和公司繳納的比例分配嗎?你知道如果自己期望月薪是5000元，最后你到手你多少錢嗎?
據(jù)調(diào)查，200名網(wǎng)友參于調(diào)查的網(wǎng)友中，7成的網(wǎng)友都不知道以上這些問題，其實，這些問題卻直接關(guān)系到你最后到底可以拿到多少錢。當然，并非要求你能像專業(yè)HR那樣，把這些都計算的清清楚楚，但是心里有個大概是相當有必要的。另外，按照國家規(guī)定，企業(yè)在對員工發(fā)放年終獎時，會有兩種計稅方式，而這兩種計稅方式也會直接影響到你最后到手年薪的數(shù)額。因此，做到心中有數(shù)，對自己是一種保護，同時，在和HR談到具體待遇問題時，你的專業(yè)度可以提升HR對你的好感。
面試時薪資要求怎么說好
1.談薪是雙方的事
一般正規(guī)公司都是定崗定薪的，等雙方基本意向都確定了再談薪水也不遲，到時自己可以臨場隨機應(yīng)變回應(yīng)對方提出的薪資問題。
分析：大部分正規(guī)公司均會有自己的薪酬體系，因此也沒有必要“隨機應(yīng)變地回應(yīng)”。但如果應(yīng)聘的是中小公司，可能薪酬體系并不健全，這時更應(yīng)該明確表達薪資要求范圍，既是保護自己，也是出于對企業(yè)的尊重———不至于雙方差距太大而浪費雙方的時間與精力。
2.更看重發(fā)展空間
對于自己心儀的公司，我在簡歷上會不標明薪資，因為個人的發(fā)展空間更值得考慮，而大公司的品牌有助于提升個人職業(yè)含金量。
分析：這類求職者的想法值得肯定，在職業(yè)發(fā)展的初期，更應(yīng)該重視自己的職業(yè)發(fā)展履歷，不是只看重自己眼前的.薪水。尤其應(yīng)聘的是大公司，或是自己心儀的公司，更值得去考慮個人發(fā)展空間。
3.拿到OFFER再談薪
總是感覺面試時很難和公司討價還價，我采取的辦法是不問薪水，等拿到offer再談。
分析：有一部分求職者剛離開學(xué)校，沒有什么工作經(jīng)驗，很難找到適合自己的工作，因此有這種心理可以理解;但也有一部分求職者目前有不太滿意的工作，希望能找到更有挑戰(zhàn)性的工作機會與福利提升，建議這類求職者將期望的薪資范圍明確表達出來。
面試薪資談判法
1、面試談薪資前，做好調(diào)查很必要
調(diào)查的目的是：了解該職位市場行情與人才供給情況；分析自身的經(jīng)驗和能力，個人的經(jīng)驗和能力將是薪酬定位的決定性因素，也是薪酬談判的重要籌碼；分析目標公司的特點。一般而言，大型跨國企業(yè)由于其福利保障制度較為完善，薪酬控制較為嚴格，除個別職位薪酬可以有較大幅度波動外，其余的職層均有較為嚴格的標準，不易隨意改動；而中小型企業(yè)為了吸引人才，也為了彌補其福利方面或者是個人發(fā)展方面的不足，薪酬伸縮度的可能性較大。
2、確認自己的薪資標準
在開口談薪資以前，知道自己的身價，也是同樣重要的事情。這個價位可以是上份工作薪資標準上浮30%—50%左右，也可以是行業(yè)地區(qū)薪酬標準的60—75分位（當然應(yīng)聘者的各方面條件都符合招聘方的要求）。
3、談薪前研究面試官或HR愿給的范圍
薪資談判的目的，就是發(fā)掘出公司最多愿意給你多少錢。議價區(qū)間指的是，他們希望支付的最低工資，到能夠支付的最高工資的范圍。談判，談的就是這個區(qū)間。
舉例來說，如果公司能每月給你6000元，但試著以每月4000元的價格錄用你，區(qū)間就是4000～6000元。在這個區(qū)間里，你有權(quán)通過談判，努力得到他們能提供的最高工資。
4、在公司沒有明確想要你前，你可以這樣回復(fù)關(guān)于薪水的提問
�、僭谫F公司最終確認錄用我前，我覺得討論薪水還為時過早。
�、谖液茉敢饣卮�，但您能先幫我了解一下，這個工作都需要做什么嗎？
③每個人對于自己的貢獻度評估方式不一樣，貴公司的崗位要求在整個行業(yè)內(nèi)屬于要求偏高的，而我正是看中你們的要求才來面試的，因為我希望在這個崗位上能做深做好。如果一定要我說數(shù)字，我想只能這樣回答你。如果可以高出我目前薪資30%，我肯定非常愿意加入；如果能高出15%，我需要再考慮一下，畢竟這個選擇會影響我今后至少3—5年的發(fā)展；如果持平的話，我可能就不考慮過來了。我也非常希望您能給我一個你們的預(yù)算數(shù)字，以便讓我重新審視對于自己的價值評估！
5、可以議價，但不要陷入無休止的討價還價
薪資是可以談的，但這個“談”絕對不是開個高價位，“等待別人來殺價”。因為公司的HR不見得有意愿要陪你玩這個游戲。很有可能你期望的待遇是6000元，而對方愿意出價5000元，你明明也覺得這個數(shù)字符合你的底線，但是你偏偏要再喊一個5500元出來，結(jié)果公司和HR討論以后，決定去找另外一個條件稍差但是只要5000元的候選人。
另外一個議價的誤區(qū)就是，當?shù)谝淮巫h價成功后，不要再改口提高自己的期望薪資。這會讓面試官或是HR認為你是在得寸進尺。在目前人多于職位的情況下，結(jié)果很有可能就是悲劇。
6、面試談薪談的不僅僅是薪資
去面試前，你要決定哪些福利對你尤其重要。搞定基本工資后，你就可以問他們都有什么福利。比如補貼和獎金。補貼是指車貼、飯貼、房貼、汽油補貼、出差津貼、通訊費、置裝費、過節(jié)費等工資以外的現(xiàn)金福利，另外一些企業(yè)還會設(shè)立各種名目繁多的獎金，如半年獎、季度獎、加班獎、先進獎、考勤獎等。這些福利折算下來也是一筆可觀的收入。
7、態(tài)度要堅決
唯有抱著“大不了我就留在原來的公司上班”的態(tài)度，或是“大不了我繼續(xù)找更好的公司”的態(tài)度，你才會在談判的過程中占有上風。
面試薪資談判法
不要急于談薪資
一般情況下，談薪資是面試的最后的一個環(huán)節(jié)，不要急于談?wù)撔剿�，最好等面試進行的差不多了，工作和崗位的情況都了解清楚之后再談?wù)撔剿蛘叩菻R詢問你薪資的期望，再開始談?wù)�。急于談�(wù)撔劫Y，會破壞面試的進度，讓HR覺得你比較輕浮，不尊重彼此的時間，不容易留下好印象，而且會破壞面試的進度。
先行調(diào)查
“成功都是留給有準備的人”，凡事提前做準備都比較容易成功，面試同樣如此，不要盲目的“閉門造車”，自己給自己估價打分，最好在面試之前，詳細調(diào)查一下市場上相關(guān)職位的薪資水平，以及要面試公司所在行業(yè)的薪資情況，結(jié)合這些信息及自身情況要求合理的薪資范圍。
不要急于暴露
通常情況下，談判雙方，誰先暴露自己的底限，誰就輸了，所以不要急于報出自己的數(shù)字，要先聽聽HR怎么說，給自己留一點回旋的余地。
當HR詢問我們，“你對這份工作的期望薪資是多少？”，你要冷靜，可以先反問一下，“我想先了解一下貴公司的薪資結(jié)構(gòu)，對于該崗位的薪資待遇是多少？”，得到回復(fù)之后你就可以適時調(diào)整你的薪資期望。
不要過高估價
很多求職者都傾向于將薪資水平提高，為了后期留出可以和HR談?wù)撔劫Y的范圍，首先這樣的做法是合理的，適當?shù)膱蟾咝劫Y可以，但是不要太高，一般HR們對于一個崗位的薪資范圍都了然于胸，而且公司也會有相應(yīng)的范圍，如果你上來就報一個高出預(yù)期很多的薪資，那么就等于關(guān)閉了你的求職大門。
曲線救國當公司提供的薪資待遇讓你不太滿意的時候，你別著急表態(tài)，可以采用迂回的方式，再爭取一下，突出你的優(yōu)勢和價值。
可以從以下幾個方面，再闡述一下要求薪資的原因。
1、崗位的匹配度和自身的知識技能。
2、能夠給公司帶來的價值和貢獻。
3、前一份工作的薪資水平。
4、市場上同等職位的薪資范圍。
5、預(yù)期的漲幅程度。
不要具體數(shù)字
在談薪資的時候直接輸出一個干巴巴的數(shù)字，怎么想都覺得有點突兀，不如說出一個區(qū)間或者與前一份工作比較說出一個漲幅，來的更加自然有談判空間，而且給人更加的柔和。
比如，你可以說我的期望比我之前工作的薪資漲幅30%，或者說期望薪資在10—12K之間。
適可而止
談判工資，不要死咬不放，無論公司最終提供的薪資是否能夠讓你滿意，一般情況下經(jīng)過兩次的往來還價就敲定價格了，不要沒完沒了糾纏于此，不僅不會爭取到更好的結(jié)果，而且會給HR留下斤斤計較的印象，可能你咄咄逼人的態(tài)度就已經(jīng)讓你丟了這份工作。
換個要求
如果薪資談判實在沒有可以商量的余地了，那么可以換個角度再談判，考慮一下工作的彈性、時間、增加休假、額外的補助等，也是不錯的方法，這些要求也會給你帶來很多實惠，而且比較容易讓公司接受。
獎金和福利
獎金和福利都包含在薪資內(nèi)，而且也是一筆不小的收入，尤其是獎金，所以薪資談判不應(yīng)該只談完工資就結(jié)束了，獎金的規(guī)則，福利的內(nèi)容都需要了解清楚，總體衡量考慮薪資水平。
調(diào)薪頻率
很多求職者都會忽視調(diào)薪頻率，得到自己期望的工資了就結(jié)束了談判，其實調(diào)薪頻率對于你薪資水平有很大的影響，你必須得關(guān)心，如果公司調(diào)薪非常困難，即使你現(xiàn)在得到了期望薪資，那么往后的工作中你還是會因為工資而考慮離開，那么不利于你的職業(yè)發(fā)展。
激勵薪資方案
1目的
及時對正確的事情、優(yōu)秀的員工進行正面反饋，樹立用心向上的文化導(dǎo)向和氛圍.
2范圍
本方案適用于SMSBJ全體員工
3具體流程
定義：小紅花獎勵是指及時的正面反饋獎勵.獎勵要基于事實，針對事件進行認可.
3.1授權(quán)范圍及時限：
工廠領(lǐng)導(dǎo)小組成員每月每人發(fā)2個小紅花.
其他經(jīng)理主管按照管理人數(shù)發(fā)放小紅花數(shù)目，總計每個月30個小紅花.
小紅花有效時光是自頒發(fā)3個月內(nèi)有效，3個月內(nèi)能夠累計.
每個自然年度統(tǒng)計后對在年內(nèi)獲得小紅花最多的前三名將設(shè)立額外獎勵，并公開表彰.
另外，對于制造部，每個月可發(fā)給30個小紅旗，用于部門級別的及時獎勵，Leo負責小紅旗的分配工作，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一齊發(fā)放.
3.2發(fā)放方法：
發(fā)放人在確認事實后，在小紅花背面寫下認可的理由并簽字和日期，然后發(fā)給當事人即可.
每月由Rebecca打印并按照3.1將小紅花發(fā)放給相關(guān)人員.
發(fā)放人發(fā)完小紅花后，要及時將何時、何事、發(fā)給誰等相關(guān)簡信息息告之Rebecca.
3.3認可范圍：
在公司倡導(dǎo)文化內(nèi)，員工的創(chuàng)造性工作、忠于職守、勇于創(chuàng)新、主動用心協(xié)調(diào)部門間工作、誠實正直、用心反映推薦、見義勇為、勇于維護公司制度和財產(chǎn)、維護公司利益、幫忙同事、用心參與公司的活動、協(xié)助配合其他部門工作等范圍.
3.4其他說明：
鼓勵經(jīng)理主管對自我和其他部門員工進行正面認可，尤其是對配合支持部門員工進行正面反饋.小紅花能夠轉(zhuǎn)讓，但務(wù)必是持有者本人簽名.
3.5獎項設(shè)置：
每月一次兌獎機會，100%有獎品.一共設(shè)有3級獎品.依據(jù)累計小紅花的個數(shù)可得到不一樣級別獎品.一個小紅花可兌現(xiàn)1級獎品，兩個小紅花可兌一個2級獎品或兩個1級獎品，三個小紅花可兌現(xiàn)1個3級獎品或3個1級獎品或1個2級+1個1級獎品.具體兌獎獎品設(shè)置和兌獎時光由行政部每月發(fā)布.兌獎后留簽字以便年度統(tǒng)計.小紅旗不累計，一個小紅旗兌換一個小紅旗獎品.
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