盤點企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
由國務(wù)院發(fā)展研究中心主辦的“中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展論壇暨調(diào)查報告成果發(fā)布會”近日在北京召開，正式發(fā)布了《轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理》，這份歷時一年而成的報告是目前中國企業(yè)人力資源管理研究領(lǐng)域規(guī)模最大、最具權(quán)威的調(diào)查成果，調(diào)查中顯示的企業(yè)培訓(xùn)問題引人深思。
中國首份人力資源發(fā)展“白皮書”
據(jù)國務(wù)院發(fā)展中心研究員、“中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展報告”課題組組長林澤炎博士介紹，此次論壇是鑒于中央對國家人才戰(zhàn)略及有關(guān)制度建設(shè)和政策問題的高度重視，為了完善企業(yè)人力資源管理制度和提升其人力資源管理水平，在最高層面上對中國企業(yè)人力資源管理的重大問題進行探討，為政府及企業(yè)提供人力資源管理制度、政策、技術(shù)建言，而專門舉辦的。
在此次論壇上發(fā)布的中國第一份人力資源發(fā)展報告(白皮書)，是國務(wù)院發(fā)展研究中心會同國內(nèi)核心人力資源管理專家近百位，調(diào)動政府、企業(yè)、研究機構(gòu)及媒體資源，采用科學(xué)手段，在近一年的時間里，對國內(nèi)不同地域、性質(zhì)、行業(yè)、類型、銷售額、資產(chǎn)總額等背景的2000多家企業(yè)進行較為全面問卷調(diào)查后形成的。國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所人力資源管理研究團隊還深入30多家典型企業(yè)開展案例調(diào)研，撰寫案例；并邀請國內(nèi)30多位知名的人力資源專家就人力資源管理不同研究領(lǐng)域撰寫專題報告，最終形成中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查成果———《轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理》(中國勞動社會保障出版社)。
本次論壇的承辦單位、國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所所長陳小洪研究員說，該調(diào)查報告涉及現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的`各個功能模塊，是目前中國企業(yè)人力資源管理研究領(lǐng)域規(guī)模最大、最具權(quán)威性的調(diào)查成果。它真實地反映了中國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，將為政府完善人力資源相關(guān)政策，中國企業(yè)提升人力資源管理水平，專家學(xué)者深入探索本土化人力資源管理提供有力的參考依據(jù)。
企業(yè)培訓(xùn)問題引人深思
這份報告內(nèi)容涉及制度建設(shè)現(xiàn)狀、崗位管理現(xiàn)狀、勞動用工招聘現(xiàn)狀、人員績效考核現(xiàn)狀、薪酬管理現(xiàn)狀、企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀、相關(guān)社會保障現(xiàn)狀、企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀和企業(yè)人力資源狀況等方面。
調(diào)查課題組負責人林澤炎博士說，報告歷時一年。報告認為，在企業(yè)人力資源和人力資源工作者配置方面，中國國內(nèi)不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。大部分企業(yè)制定了一系列包括員工手冊、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃等在內(nèi)的人力資源管理制度，但是，大部分企業(yè)在干部競聘上崗、后備干部管理、員工職業(yè)生涯管理、員工合理化建議和員工申訴等制度方面不太重視。報告說，中國國內(nèi)企業(yè)管理規(guī)范化水平有待進一步提高。與此同時，國內(nèi)企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐步走向市場化，從社會上招聘人才已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。
報告稱，人員績效考核尚未普遍成為國內(nèi)企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作，同時相應(yīng)的考核指標體系作為必備工作亟需制定。報告在對國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費投入普遍較低表示擔憂的同時指出，中國企業(yè)的培訓(xùn)工作更加關(guān)注員工崗位技能的提高，但普遍不重視培訓(xùn)效果的跟蹤與評估。
情況報告說，雖然大部分中國企業(yè)員工對當前薪酬表示滿意，但企業(yè)員工的社會保障程度離政府要求還有很大差距。在政府要求企業(yè)參加的5項保險和住房公積金中，只有基本養(yǎng)老保險參險率超過90%，其他保險參險率均不足80%。
報告還說，企業(yè)經(jīng)營者的報酬制度經(jīng)過20多年的探索、改革后，有了很大改變，總經(jīng)理的薪酬收入水平有了很大提高，與員工平均收入差距拉大，平均收入的倍數(shù)相對集中在3-15倍之間。
人力技術(shù)投資遠遠不足
此前，華信惠悅進行的2003———2004年中國電子人力資源(eHR)調(diào)查覆蓋了289家公司，報告顯示，盡管絕大多數(shù)公司都在使用人力資源技術(shù)進行日常的人力資源管理工作，但只有較少的公司將其應(yīng)用到戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)功能上。
調(diào)查顯示，大多數(shù)企業(yè)已廣泛應(yīng)用大量的信息技術(shù)以支持其日常運作：電子郵件的普及率為100%，因特網(wǎng)普及率則為97%。93%的受訪企業(yè)通過內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)提供部分人力資源服務(wù)或傳輸有關(guān)的信息。調(diào)查顯示，僅13%的受訪企業(yè)評估了其以往在人力資源技術(shù)方面投資的回報和效果。即使如此，47%的受訪企業(yè)認為他們的人力資源技術(shù)投資達到了預(yù)期的成效。
絕大多數(shù)受訪企業(yè)認為科技對未來人力資源管理是非常重要的。預(yù)計人力資源規(guī)劃、繼任計劃、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及績效管理與核心能力管理，將成為下一波人力資源管理科技變革浪潮推進的重點。
只有42%的受訪企業(yè)使用人力資源管理信息系統(tǒng)(HRMS)，并且僅8%的企業(yè)將其與企業(yè)資源規(guī)劃軟件(ERP)整合。此外，約1/4(26%)的受訪企業(yè)沒有應(yīng)用任何人力資源軟件系統(tǒng)。
出乎意料的是，人力資源管理信息系統(tǒng)在中型企業(yè)中的應(yīng)用比以往普遍。半數(shù)的中型企業(yè)(50%)，采用了外部的人力資源管理軟件包，而大型企業(yè)在這方面只占34%。由當?shù)毓鹃_發(fā)的小規(guī)模人力資源管理軟件包對中型企業(yè)越來越具有吸引力。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分受訪企業(yè)在實施人力資源技術(shù)系統(tǒng)時會遇到困難。最常見的有“涉及大量的客戶化定制工作”、“難以與其它系統(tǒng)成功整合”等。對于53%的受訪企業(yè)來說，購置及維護成本是實施人力資源技術(shù)解決方案的關(guān)鍵障礙。
大約1/4的受訪企業(yè)認為他們在未來的3年內(nèi)將會增加在人力資源管理技術(shù)方面的預(yù)算。56%的受訪企業(yè)仍未確定其預(yù)算，2%的受訪企業(yè)預(yù)計將削減在人力資源管理技術(shù)方面的預(yù)算金額。
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