企業(yè)為什么要構(gòu)建激勵(lì)性薪酬制度
在日趨激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中。在人才、管理、技術(shù)、市場(chǎng)、品牌和形象等無(wú)形資源中,人才是最核心的競(jìng)爭(zhēng)力。所以說(shuō),現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。是人才資源開(kāi)發(fā)和利用的核心所在,目的在于激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的內(nèi)在潛力,充分發(fā)揮他們的積極性,開(kāi)發(fā)他們的創(chuàng)造性,使團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)成員都能體會(huì)到自身的價(jià)值,樂(lè)于通過(guò)努力工作,做出成績(jī),取得成就。
一、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展雖然具有資金經(jīng)營(yíng)靈活、市場(chǎng)反應(yīng)靈敏、適應(yīng)多樣化需求等優(yōu)勢(shì),但同時(shí)也存在著規(guī)模效益差、管理滯后等劣勢(shì),尤其是人力資源管理方面存在的問(wèn)題,一直是制約企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸。其中,主要有以下幾方面亟待解決的問(wèn)題:
1.人力資源總體規(guī)劃缺失。企業(yè)在面對(duì)日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)時(shí),往往更看重短期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)效益,而忽視對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計(jì),這給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的直接影響就是人力資源總體規(guī)劃的缺失。出現(xiàn)這一問(wèn)題的根源主要在于:企業(yè)管理者對(duì)人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認(rèn)識(shí)。缺少科學(xué)系統(tǒng)的技術(shù)手段和優(yōu)秀的`管理人才,致使中小企業(yè)不具備進(jìn)行人力資源總體規(guī)劃的能力。因此,人力資源管理部門(mén)通常只能被動(dòng)地去滿(mǎn)足企業(yè)提出的人力資源需求,而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實(shí)際對(duì)未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè),提前做好準(zhǔn)備,難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時(shí)、高效的服務(wù)。
2.培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)存在誤區(qū)。人力資源整體質(zhì)量不高是中小企業(yè)普遍存在的一個(gè)問(wèn)題,我國(guó)也不例外。中小企業(yè)要想謀求進(jìn)一步的發(fā)展,提高人力資源整體質(zhì)量勢(shì)在必行。令人擔(dān)憂(yōu)的是,我們的企業(yè)管理者在人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)上還存在著許多誤區(qū),其中具有普遍性的問(wèn)題是:一是在觀念上企業(yè)的管理者尚未真正認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)開(kāi)發(fā)對(duì)于提高企業(yè)整體實(shí)力和確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用,總是懷疑員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的價(jià)值和意義。二是在投資上,由于培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)無(wú)法在短期內(nèi)給企業(yè)帶來(lái)非常顯著的經(jīng)濟(jì)效益,所以企業(yè)不愿投資。沒(méi)有做好培訓(xùn)前的動(dòng)員工作,員工還意識(shí)不到培訓(xùn)對(duì)于個(gè)人發(fā)展的價(jià)值和意義,沒(méi)有參與培訓(xùn)的熱情。在管理上,培訓(xùn)機(jī)制不完善,在員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的過(guò)程中沒(méi)有采取相應(yīng)的監(jiān)督、考核等管理措施,培訓(xùn)很難達(dá)到預(yù)期效果。
3.人員的流動(dòng)過(guò)于頻繁。時(shí)至今日,人員的流動(dòng)已經(jīng)成為一種普遍的社會(huì)現(xiàn)象。除了人的價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變之外,還有一個(gè)客觀原因,就是目前人才短缺同經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要大量人才的矛盾,人才結(jié)構(gòu)不合理與經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要人才合理配置的矛盾日漸突出。毋庸置疑,這種人員流動(dòng)的大趨勢(shì)是有利于社會(huì)發(fā)展的,但頻繁的人員流動(dòng)對(duì)于特定的組織而言,帶來(lái)更多的卻是負(fù)面影。
4.缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)是否能夠有效的利用有限的人力資源,在于是否提供足夠的激勵(lì)以及激勵(lì)方式的選擇。我國(guó)企業(yè)激勵(lì)員工的手段主要包括:第一,物質(zhì)激勵(lì)形式,干得好就加薪,做不好則扣錢(qián),發(fā)年終獎(jiǎng)金等;其次,提升職務(wù)、表?yè)P(yáng)以及主要針對(duì)銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售提成,偶爾采取組織旅游的形式。激勵(lì)手段都比較單一,很少采取股權(quán)激勵(lì)方式,不重視人力資本參與企業(yè)的剩余分配。然而從貨幣的邊際效用理論角度分析,當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額后,貨幣的邊際效用將遞減,金錢(qián)的激勵(lì)功能弱化,激勵(lì)強(qiáng)度下降,物質(zhì)刺激并不總能起到預(yù)期的作用。從行為科學(xué)理論角度分析,企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”,更是“社會(huì)人”,他們是錯(cuò)綜復(fù)雜社會(huì)成員中的一員,不僅追求物質(zhì)利益,更有社會(huì)心理方面的需求。因此,企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。
二、激勵(lì)性對(duì)企業(yè)人力資源管理的作用
美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn),在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下,人的潛能只能發(fā)揮出20%一30%,科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70% 一80%的潛能也發(fā)揮出來(lái)。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制,將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵(lì)是管理的核心,而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段,是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段,它相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì),管理者更容易控制,而且也較容易衡量其使用效果,如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用,就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。
薪酬激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分。它對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用。科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制既能激發(fā)員工高漲的工作熱情,又能從總體上減少企業(yè)人力成本,有利于企業(yè)取得良好的經(jīng)濟(jì)效益。對(duì)員工而言,他們所得到的薪酬既是對(duì)其過(guò)去工作努力的肯定和回報(bào),也是他們以未來(lái)努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期,激勵(lì)其在未來(lái)努力工作。在員工心目中。薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得,它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同。甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以。薪酬激勵(lì)不單單是金錢(qián)激勵(lì),實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式,隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等。因此,薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望,成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ。員工期望通過(guò)積極表現(xiàn)、努力工作,一方面提高自己的工作績(jī)效,另一方面爭(zhēng)取薪酬的晉升。在這個(gè)過(guò)程中,員工會(huì)體驗(yàn)到由于晉升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅,從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性?陀^、公正、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個(gè)員工,能使員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿(mǎn)足。
總之,對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),科學(xué)的激勵(lì)制度可以吸引優(yōu)秀的人才,留住優(yōu)秀人才。開(kāi)發(fā)員工的潛在能力,促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧,既有利于提高醫(yī)企業(yè)員工的積極性,也有利于提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。
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