國(guó)際企業(yè)管理案例分析

　　導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)的組織和人力資源管理究竟有哪些變化，又在朝著什么樣的方向發(fā)展?以下小編為大家整理了分析資料。

　　小米和騰訊：組織扁平化、管理極簡(jiǎn)化

　　在短短的幾年之內(nèi)，小米能夠進(jìn)入全球手機(jī)產(chǎn)量前三名，我認(rèn)為主要得益于他們對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代特征的把握，以及在此之下的一系列創(chuàng)新實(shí)踐。在管理方面，雷軍和他的團(tuán)隊(duì)也有很多顛覆性的理念和實(shí)踐。

　　比如，過去一直講，企業(yè)不一定要找最聰明的人，而是找最合適的人，但小米就顛覆了這一招人理念。小米強(qiáng)調(diào)，要把產(chǎn)品做到極致、要超越客戶需求，必須要找來(lái)超一流的人才。雷軍認(rèn)為，人力資源管理不在于管理，而是應(yīng)該把80%的時(shí)間和精力用在找人上。雷軍自己有一半的時(shí)間都用在招人上了。小米團(tuán)隊(duì)的核心人才幾乎都來(lái)自于谷歌、微軟、金山、摩托羅拉等行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀企業(yè)。要找到超一流的人才，就不能靠企業(yè)自己培養(yǎng)，而是要不惜代價(jià)去市場(chǎng)上挖。這與傳統(tǒng)的強(qiáng)調(diào)企業(yè)要自己培養(yǎng)人才又有所不同。

　　小米的這種理念不一定對(duì)，但不管怎樣它滿足了一個(gè)公司在高速成長(zhǎng)期最需要的優(yōu)秀人才，而且，不惜代價(jià)找來(lái)行業(yè)內(nèi)最聰明的人才，也把別的公司的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)都帶了過來(lái)。

　　另外，就是組織扁平化和管理簡(jiǎn)化。小米認(rèn)為，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代要貼近客戶、走進(jìn)客戶的心里，企業(yè)就必須縮短跟消費(fèi)者之間的距離，跟消費(fèi)者融合到一起。如此才能把消費(fèi)者變?yōu)樾∶椎摹皢T工”，讓消費(fèi)者參與小米的產(chǎn)品設(shè)計(jì)研發(fā)，傳播和推動(dòng)小米產(chǎn)品。而要實(shí)現(xiàn)這些，組織就要盡量扁平、簡(jiǎn)約。

　　小米的組織完全是扁平化的。七個(gè)合伙人各管一攤，組織架構(gòu)基本上就是三級(jí)：核心創(chuàng)始人—部門領(lǐng)導(dǎo)—員工，任何決策都是“一竿子插到底”式的執(zhí)行，能有效保障效率。為了避免團(tuán)隊(duì)臃腫，團(tuán)隊(duì)一旦達(dá)到一定的規(guī)模就必須拆分開，變成項(xiàng)目制的獨(dú)立團(tuán)隊(duì)。

　　小米的做法反映出互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的一個(gè)很重要的理念：簡(jiǎn)約、速度、極致。

　　管理要簡(jiǎn)單，要少制造管理行為，才能把事情做到極致才能快。在小米，除了七個(gè)創(chuàng)始人有職位，其他人全部沒有職位，都是工程師。因?yàn)闆]有層級(jí)、沒有職位外，大家也都不用去考慮怎么樣才能得到晉升這樣的“雜事”，可以專注于為客戶提供產(chǎn)品和服務(wù)。雷軍說(shuō)，小米從來(lái)沒有打卡制度，沒有考核制度，就是強(qiáng)調(diào)員工自我驅(qū)動(dòng)，強(qiáng)調(diào)要把別人的事當(dāng)自己的事，強(qiáng)調(diào)責(zé)任感。大家是在產(chǎn)品信仰下、在責(zé)任感驅(qū)使下去做事，而不是靠管理產(chǎn)生效率。

　　從這一點(diǎn)上來(lái)講，小米內(nèi)部完全是激活的，一切圍繞市場(chǎng)、圍繞客戶價(jià)值，大家進(jìn)行自動(dòng)協(xié)同，然后承擔(dān)各自的任務(wù)和責(zé)任。

　　靠?jī)r(jià)值觀凝聚人、牽引人，一切圍繞客戶價(jià)值，組織扁平化、管理簡(jiǎn)單化，這是從小米的實(shí)踐中看到的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代管理的創(chuàng)新。

　　騰訊這幾年也一直在做組織變革，變革的方向基本也是組織扁平化。騰訊提出，企業(yè)大了以后最大的問題是消除內(nèi)部的敵人，要破除大企業(yè)病，保持小企業(yè)的靈活性和創(chuàng)新精神。所以，2012年開始，騰訊就在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，不再以業(yè)務(wù)模塊為中心或者以合伙人為中心，而是強(qiáng)調(diào)必須以客戶為中心建立事業(yè)體。

　　現(xiàn)在，騰訊已形成了七大事業(yè)群，包括網(wǎng)絡(luò)媒體事業(yè)群、社交網(wǎng)絡(luò)事業(yè)群、互動(dòng)娛樂事業(yè)群、技術(shù)工程事業(yè)群等。各個(gè)事業(yè)群圍繞客戶來(lái)整合各種資源，真正建立以客戶為導(dǎo)向的事業(yè)體。事業(yè)群里面也不再搞金字塔式的管理，而是基于客戶群體形成大項(xiàng)目里套小項(xiàng)目的項(xiàng)目合作制，一個(gè)事業(yè)群里面有無(wú)數(shù)個(gè)項(xiàng)目組在合作。

　　騰訊的`這種組織變革其實(shí)是希望抓住互聯(lián)網(wǎng)聚焦、快速、靈活的優(yōu)勢(shì)，在事業(yè)群里面充分發(fā)揮民營(yíng)小公司的靈活性和創(chuàng)新精神。

　　華為：縮小經(jīng)營(yíng)單位，打“班長(zhǎng)的戰(zhàn)爭(zhēng)”

　　華為最近一兩年在組織變革方面做得比較多。任正非提出，“簡(jiǎn)化組織管理，讓組織更輕更靈活，是我們未來(lái)組織的奮斗目標(biāo)”。華為將從中央集權(quán)變成小單位作戰(zhàn)，“通過現(xiàn)代化的小單位作戰(zhàn)部隊(duì)，在前方去發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略機(jī)會(huì)，再迅速向后方請(qǐng)求強(qiáng)大火力，用現(xiàn)代化手段實(shí)施精準(zhǔn)打擊”，這就是“班長(zhǎng)的戰(zhàn)爭(zhēng)”。

　　為實(shí)現(xiàn)這種改革，華為開始建立子公司董事會(huì)。過去華為一直是中央集權(quán)，因?yàn)槠髽I(yè)的資源不夠，所以得把所有的資源集聚在一起形成強(qiáng)大火力去沖鋒�，F(xiàn)在，品牌資源、資金資源、客戶資源都有了，這時(shí)候就需要變陣，要把企業(yè)的一些重大經(jīng)營(yíng)決策下放到子公司董事會(huì)。

　　子公司董事會(huì)有一項(xiàng)重要的職責(zé)，就是代表資本方實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督。在強(qiáng)調(diào)“班長(zhǎng)的戰(zhàn)爭(zhēng)”的同時(shí)，任正非提出，“我們既要及時(shí)放權(quán)，把指揮權(quán)交給一線，又要防止一線的人亂打仗，所以監(jiān)控機(jī)制要跟上”。

　　華為提出，要縮小作戰(zhàn)單元，讓前方聽得見炮火的人指揮戰(zhàn)爭(zhēng)，提升一線的綜合作戰(zhàn)能力，五年以內(nèi)逐步實(shí)現(xiàn)“讓前方來(lái)呼喚炮火”。要縮減組織層次、縮小組織規(guī)模，部門要進(jìn)行功能整合和合并，總部要變成資源配置和支援的平臺(tái)，以便于能快速響應(yīng)前方的呼喚。

　　縮小經(jīng)營(yíng)單位，小單位作戰(zhàn)，打“班長(zhǎng)的戰(zhàn)爭(zhēng)”，是華為組織變革的一個(gè)趨勢(shì)。我認(rèn)為也是未來(lái)組織變革的一個(gè)趨勢(shì)，因?yàn)樵诨ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代，要快速捕捉機(jī)會(huì)、響應(yīng)市場(chǎng)，組織就必須得精簡(jiǎn)、簡(jiǎn)約，要使得每個(gè)人都成為價(jià)值創(chuàng)造者、每個(gè)人都能有價(jià)值地工作。

　　阿里巴巴：人力資本合伙人制度

　　除了組織和管理變革外，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代還有一個(gè)重大的變化是利益分享機(jī)制的變化，從人力資源走向人力資本。小米是利益透明分享，海爾提出超值分享，華為要實(shí)行獲取分享制，總之企業(yè)的利益分享機(jī)制正在發(fā)生變化。

　　未來(lái)，可能會(huì)是知識(shí)雇傭資本，一個(gè)人少量控股甚至不控股就可以實(shí)現(xiàn)對(duì)這個(gè)企業(yè)的有效控制，稱之為人力資本合伙人制度。這方面，阿里巴巴比較有代表性。

　　阿里巴巴的股權(quán)結(jié)構(gòu)是：日本軟銀集團(tuán)孫正義占34.4%的股份，雅虎占22.5%，馬云只占到8.9%，蔡崇信占3.6%，陸兆禧等高管和其他社會(huì)資本(包括員工持股)共占30.6%。雅虎的股份也可能屬于孫正義的，因此孫正義才是真正阿里巴巴的大股東。如果從股權(quán)來(lái)講，阿里巴巴應(yīng)該算是個(gè)日本企業(yè)，但馬云和他的創(chuàng)業(yè)合伙人實(shí)際掌控著企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)決策。

　　阿里巴巴在美國(guó)上市，就是因?yàn)槊绹?guó)承認(rèn)人力資本合伙人制。人力資本合伙人制最大的特點(diǎn)是同股不同權(quán)。資本方不參與經(jīng)營(yíng)企業(yè)管理，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)、管理權(quán)還是由企業(yè)創(chuàng)始人和職業(yè)經(jīng)理人來(lái)進(jìn)行。這就是為什么馬云只占8.9%的股份，但可以有效控制這個(gè)企業(yè)的原因。

　　阿里巴巴的人力資本合伙人主要來(lái)自兩方面：馬云自己培養(yǎng)的合伙人和空降的技術(shù)人才。就財(cái)富來(lái)講，馬云雖然只有8.9%的股份，但市值130多億美元。阿里巴巴上市后，杭州一下子多了成百上千位千萬(wàn)級(jí)、億萬(wàn)級(jí)富翁。

　　這反映出一個(gè)趨勢(shì)：在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人們不一定要通過控股，通過知識(shí)、能力和人力資源的付出，把企業(yè)做大、把企業(yè)價(jià)值做大，同樣可以獲得極大的財(cái)富和價(jià)值。

　　所以，我認(rèn)為未來(lái)將進(jìn)入人力資本價(jià)值管理時(shí)代。它有三個(gè)特點(diǎn)。第一，人力資源成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造主導(dǎo)要素;第二，人力資源不僅要獲得工資待遇，還要參與企業(yè)的利益分享;第三，人力資本不僅要參與企業(yè)利益分享，而且要參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理。

　　海爾：自主經(jīng)營(yíng)體和員工創(chuàng)客化

　　張瑞敏近幾年來(lái)一直在研究海爾作為一個(gè)傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代如何實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型。張瑞敏最早提出“時(shí)代組織”的概念。他認(rèn)為，海爾要實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)就必須砸碎舊組織，要用互聯(lián)網(wǎng)思維來(lái)做產(chǎn)品和服務(wù)，用互聯(lián)網(wǎng)思維做管理。

　　2013年，海爾提倡進(jìn)行企業(yè)平臺(tái)化、員工創(chuàng)客化、用戶個(gè)性化的“三化”改革。企業(yè)平臺(tái)化就是總部不再是管控機(jī)構(gòu)，而是一個(gè)平臺(tái)化的資源配置與專業(yè)服務(wù)組織。并且提出管理無(wú)邊界、去中心化，后端要實(shí)現(xiàn)模塊化、專業(yè)化，前端強(qiáng)調(diào)個(gè)性化、創(chuàng)客化。

　　近兩年海爾的一系列創(chuàng)新舉措大致如下。

　　第一，平臺(tái)化企業(yè)與分布式管理。海爾企業(yè)總部在向著資源運(yùn)籌與人才整合的平臺(tái)轉(zhuǎn)型。企業(yè)不再?gòu)?qiáng)調(diào)集中式的中央管控，而是通過分權(quán)、授權(quán)體系，把權(quán)力下放到最了解市場(chǎng)和客戶的地方去。

　　第二，人單合一自主經(jīng)營(yíng)體。以用戶為中心的人單合一模式在海爾已經(jīng)推行好幾年了，并且在不斷完善中。所謂人單合一雙贏模式，就是運(yùn)用會(huì)計(jì)核算體系去核算每個(gè)員工為公司所創(chuàng)造的價(jià)值，依據(jù)員工所創(chuàng)造的價(jià)值來(lái)進(jìn)行企業(yè)價(jià)值的分享。這種模式使海爾內(nèi)部形成了無(wú)數(shù)個(gè)小小的自主經(jīng)營(yíng)體，員工自我經(jīng)營(yíng)、自我驅(qū)動(dòng)。

　　第三，員工創(chuàng)客化。海爾內(nèi)部設(shè)立了專門的創(chuàng)業(yè)基金，并與專業(yè)投資公司合作，支持員工進(jìn)行內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。員工只要有好主意、好點(diǎn)子，公司就可以給資金鼓勵(lì)他組建隊(duì)伍去創(chuàng)業(yè)，而且員工可持股。

　　海爾認(rèn)為，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，要充分發(fā)掘和發(fā)揮員工的創(chuàng)造力。小人物也可以創(chuàng)造大價(jià)值，只要給資源、給政策、給支持，普通員工或許就能做成功一個(gè)項(xiàng)目或者一個(gè)企業(yè)。這種做法延續(xù)下去，將來(lái)海爾有可能變成一個(gè)創(chuàng)業(yè)集合體，一個(gè)企業(yè)平臺(tái)。值得注意的是，現(xiàn)在海爾有很多新型的公司就都是員工創(chuàng)業(yè)的成果。

　　第四，倒逼理論與去中心化領(lǐng)導(dǎo)。所謂“倒逼”，就是讓消費(fèi)者去成為變革的“信號(hào)彈”，讓消費(fèi)者倒逼員工轉(zhuǎn)變觀念、提升素質(zhì)。而“去中心化”，就是企業(yè)不再?gòu)?qiáng)調(diào)“以某某某為核心”，員工只是任務(wù)執(zhí)行者，現(xiàn)在是強(qiáng)調(diào)“人人都是CEO”，人人都成為自主經(jīng)營(yíng)體，員工也可以去做CEO做的事情。管理者則要從發(fā)號(hào)施令者轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y源的提供者和員工的服務(wù)者。

　　第五，利益共同體與超值分享。海爾提出，企業(yè)與員工是利益共同體，共創(chuàng)價(jià)值，共享利益。員工只要超越了應(yīng)為公司創(chuàng)造的價(jià)值，就可以分享超值的利益。

　　觀點(diǎn)：人力資本將優(yōu)先發(fā)展

　　從以上幾個(gè)案例來(lái)看，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)在組織變革和人力資源管理上總體表現(xiàn)出兩個(gè)大的發(fā)展趨勢(shì)。

　　組織變革方面。大組織做小、劃小經(jīng)營(yíng)核算單位;管理去中心化，激發(fā)活力，從中央集權(quán)變成小作戰(zhàn)單位，這是一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)。不管是海爾的自主經(jīng)營(yíng)體，還是華為的“班長(zhǎng)的戰(zhàn)爭(zhēng)”，都是在把大企業(yè)做小，激發(fā)經(jīng)營(yíng)活力，提高各個(gè)經(jīng)營(yíng)體的自主經(jīng)營(yíng)能力。相應(yīng)地，組織管理出現(xiàn)去中心化，以激發(fā)組織活力。

　　把企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造活力作為組織變革的目標(biāo)，這就需要改變整個(gè)組織結(jié)構(gòu)和組織模式。組織將越來(lái)越扁平化、管理層級(jí)越來(lái)越少，組織變得更簡(jiǎn)約。同時(shí)，該集中的集中，實(shí)現(xiàn)總部平臺(tái)化、集約化，以此提高總部對(duì)市場(chǎng)一線的支持服務(wù)能力;而一線則是要提高綜合作戰(zhàn)能力，對(duì)市場(chǎng)和客戶作出快速反應(yīng)。這是未來(lái)組織變革的趨勢(shì)。

　　在人力資源管理方面，也出現(xiàn)了這么幾個(gè)特點(diǎn)：

　　一是員工和客戶的界限日漸模糊化，員工是客戶，客戶是員工。客戶會(huì)成為企業(yè)的品牌推廣者、產(chǎn)品服務(wù)設(shè)計(jì)者、生產(chǎn)參與者。同時(shí)，員工也是企業(yè)的客戶，要用服務(wù)客戶的思維管理員工。

　　二是價(jià)值創(chuàng)造將可衡量，通過價(jià)值衡量激發(fā)價(jià)值創(chuàng)造能力。與組織劃小經(jīng)營(yíng)單位相對(duì)應(yīng)，價(jià)值創(chuàng)造的核算也會(huì)落實(shí)到每個(gè)人。用會(huì)計(jì)核算體系去核算組織中每個(gè)人所創(chuàng)造的價(jià)值，從而進(jìn)行人力資源價(jià)值管理，即真正通過一種機(jī)制設(shè)計(jì)、制度設(shè)計(jì)去提升每個(gè)人的價(jià)值創(chuàng)造能力。目標(biāo)就是讓每個(gè)人成為價(jià)值創(chuàng)造者、讓每個(gè)人有價(jià)值的工作。這是兩個(gè)核心目標(biāo)。也可以說(shuō)，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的核心就是通過價(jià)值管理激發(fā)活力、激發(fā)價(jià)值創(chuàng)造能力。

　　三是建立人力資本合伙人制度和全面認(rèn)可激勵(lì)制度。人力資本合伙人制度就是強(qiáng)調(diào)人力資本要優(yōu)先投資、人力資本參與利益分享、人力資本要參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策。對(duì)普通員工，現(xiàn)在提出要進(jìn)行全面認(rèn)可激勵(lì)，員工只要是為企業(yè)做出貢獻(xiàn)、符合企業(yè)價(jià)值的所有行為，企業(yè)都給予認(rèn)可、給予評(píng)價(jià)、給予激勵(lì)。讓評(píng)價(jià)無(wú)時(shí)不在，讓評(píng)價(jià)無(wú)處不在，使得評(píng)價(jià)體系變得透明，使價(jià)值分配有客觀依據(jù)。

　　要激發(fā)所有員工的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神。海爾的自主經(jīng)營(yíng)體和員工創(chuàng)客化就是一種嘗試，員工的一個(gè)點(diǎn)子、一個(gè)創(chuàng)意、一項(xiàng)能力，在企業(yè)的扶持下，就可能會(huì)變成一個(gè)產(chǎn)品，再?gòu)漠a(chǎn)品變成一個(gè)公司，企業(yè)內(nèi)部就激發(fā)了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的活力，企業(yè)也就有了永不枯竭的持續(xù)創(chuàng)新動(dòng)力源泉。

　　人力資源的價(jià)值開始成為企業(yè)業(yè)務(wù)推進(jìn)主要的動(dòng)力來(lái)源，知識(shí)真正在雇傭資本，人力資本在優(yōu)先發(fā)展，這些是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代對(duì)戰(zhàn)略、組織和人力資源所提出的要求，也是未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。

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