人才招聘現(xiàn)狀及對(duì)策分析的調(diào)查報(bào)告
招聘渠道窄，招聘周期短，招聘需求量大，招聘人員缺乏專業(yè)培訓(xùn)，缺乏招聘效果的有效評(píng)估等。下文通過(guò)分析現(xiàn)在存在的問(wèn)題，總結(jié)出了應(yīng)對(duì)策略。以下是“人才招聘現(xiàn)狀及對(duì)策分析的調(diào)查報(bào)告”，希望能夠幫助的到您！
首先，我談?wù)務(wù)衅盖勒@一現(xiàn)狀，目前軟件企業(yè)常用的招聘方式有三種
1：發(fā)布媒體廣告，這是最常見(jiàn)的一種招聘方式，但是費(fèi)用高，較為被動(dòng)，而且無(wú)法預(yù)測(cè)應(yīng)聘人的素質(zhì)。通過(guò)這種方式招聘的員工，會(huì)存在實(shí)際工作能力與面試過(guò)程的表現(xiàn)不符，這需要企業(yè)做多方面的考察，包括：工作能力，個(gè)人素質(zhì)，意志品質(zhì)等多方面的考察;
2：內(nèi)部員工推薦,企業(yè)通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)的方式，通過(guò)內(nèi)部員工推薦來(lái)招攬人才，這種方式的優(yōu)點(diǎn)是：由此招聘的員工比較可靠，擁有比較優(yōu)質(zhì)的工作技能和經(jīng)驗(yàn)，并且招聘所需的周期和費(fèi)用也相對(duì)比較低。在軟件行業(yè)這個(gè)跳槽頻繁的行業(yè)，這種方式是企業(yè)常用并且比較有效的招聘方式，缺點(diǎn)是:招聘數(shù)量少，周期長(zhǎng);
3：人員外包公司：軟件行業(yè)的特點(diǎn)是項(xiàng)目談下來(lái)后，急需大量技術(shù)人員，項(xiàng)目結(jié)束后，如果沒(méi)有其他項(xiàng)目，又會(huì)有大量技術(shù)人員閑置。結(jié)合這一特點(diǎn)，軟件企業(yè)選擇人員外包公司這一人才儲(chǔ)備方式，好處是：用人非常靈活，項(xiàng)目開(kāi)始進(jìn)組，項(xiàng)目結(jié)束退回外包公司，公司不需要為員工提供保險(xiǎn)等福利。缺點(diǎn)是：基于技術(shù)保護(hù)，這類員工不會(huì)參與核心技術(shù)，只能做最基礎(chǔ)的工作，而且這種方式費(fèi)用比較高。這類員工對(duì)公司的企業(yè)文化等方面缺少認(rèn)知，所以管理起來(lái)有一定的難度。這種方式通常也作為軟件行業(yè)普遍使用的一種人才儲(chǔ)備方式。我認(rèn)為軟件行業(yè)還可以啟用如下兩種招聘方式作為補(bǔ)充：校園招聘：這種招聘方式的好處是一方面可以節(jié)約企業(yè)用人成本，并且招聘費(fèi)用低，但存在的問(wèn)題是招聘的員工沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，需要企業(yè)花大量時(shí)間和費(fèi)用培訓(xùn)，并且當(dāng)這部分員工具備工作能力之后，跳槽帶來(lái)的人員流失損失很大。所以說(shuō)，校園招聘通常只能作為企業(yè)招聘的一個(gè)補(bǔ)充方式;
4：獵頭公司：這類方式一般多用于高端、稀缺人才的職位，在軟件行業(yè)通常高端銷(xiāo)售類人才可以考慮使用這種方式，這種方式費(fèi)用很高，企業(yè)一般是在使用過(guò)其他招聘手段后依然沒(méi)有招聘到合適人才的時(shí)候，會(huì)考慮使用這種方式。目前軟件企業(yè)通常選擇前3種招聘渠道進(jìn)行招聘，其實(shí)不妨多種招聘渠道并行，不同招聘需求不同對(duì)待，從而來(lái)解決用人急，招聘難的'現(xiàn)狀。
接下來(lái)談?wù)勡浖袠I(yè)人才招聘的流程：當(dāng)用人部門(mén)某些職位出現(xiàn)空缺時(shí)：首先會(huì)向上級(jí)部門(mén)申請(qǐng)，在得到上級(jí)部門(mén)的批準(zhǔn)后，就會(huì)開(kāi)始招人。在與人力資源部溝通之前，用人部門(mén)一般要先考慮清楚：所需要的職員在公司的組織架構(gòu)里面有沒(méi)有相應(yīng)的崗位。 這時(shí)候用人部門(mén)要先準(zhǔn)備一份崗位描述，其內(nèi)容包括為什么要設(shè)置這么一個(gè)崗位，這個(gè)崗位的主要職責(zé)是什么，崗位業(yè)績(jī)?cè)趺春饬康龋硗庖驗(yàn)檫@還牽涉到崗位待遇問(wèn)題，用人部門(mén)還要確定這個(gè)崗位屬于什么級(jí)別。
在崗位描述被接受后，人力資源部會(huì)將該崗位描述添加到公司的人力資源架構(gòu)中去，接下來(lái)，用人部門(mén)需要填寫(xiě)招聘申請(qǐng)書(shū)，發(fā)給人力資源部。在申請(qǐng)書(shū)中，用人部門(mén)應(yīng)注明對(duì)應(yīng)聘者在專業(yè)、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、崗位職責(zé)等方面的要求。用人部門(mén)除了書(shū)面提交，還需要與人力資源專門(mén)面對(duì)面的溝通自己的招聘需求，事實(shí)證明：要想招聘到合適的人才，用人部門(mén)與人力資源部門(mén)就必須要進(jìn)行多次有效的溝通。目前軟件行業(yè)招聘過(guò)程中，尤其是大公司，部門(mén)之間存在責(zé)任推諉的問(wèn)題，拿招聘這個(gè)事情說(shuō)，用人部門(mén)覺(jué)得人才招聘是人力資源部門(mén)的事情，自己就不愿意花費(fèi)時(shí)間在溝通的方面，而人力資源部門(mén)認(rèn)為自己就是一個(gè)輔助的工作職責(zé)，是為用人部門(mén)服務(wù)的，所以將招聘的進(jìn)度推給用人部門(mén)去推動(dòng)。長(zhǎng)此以往，必將不利于人才招聘的發(fā)展。這是企業(yè)需要解決的問(wèn)題之一。
我認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該將招聘過(guò)程中如何進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部部門(mén)的溝通進(jìn)行合理的規(guī)劃，責(zé)權(quán)分明。以上是招聘過(guò)程內(nèi)部協(xié)調(diào)的問(wèn)題。而真正當(dāng)開(kāi)始實(shí)施面試的時(shí)候，怎樣才能找到最合適的人才，這成為企業(yè)人力資源招聘最核心的問(wèn)題。目前軟件行業(yè)的普遍做法是：人力資源部門(mén)通過(guò)用人部門(mén)要求的條件，初步篩選合格簡(jiǎn)歷。然后進(jìn)行第一次面試，第一次面試主要是筆試，首先對(duì)專業(yè)知識(shí)進(jìn)行一個(gè)全面的考察，并且填寫(xiě)工作履歷表。這次面試后對(duì)其面試者的基本能力素質(zhì)有一個(gè)初步的印象。合格者進(jìn)行復(fù)試，復(fù)試主要內(nèi)容包括：專業(yè)方面的面試官進(jìn)行專業(yè)的現(xiàn)場(chǎng)答疑。
除了筆試試卷的問(wèn)題，現(xiàn)場(chǎng)詢問(wèn)一些其他專業(yè)相關(guān)的問(wèn)題。目前企業(yè)在這個(gè)方面存在一定的漏洞，就是沒(méi)有對(duì)現(xiàn)場(chǎng)答疑形成規(guī)范。每個(gè)面試官的角度不同，具有一定的片面性。我建議企業(yè)應(yīng)該對(duì)現(xiàn)場(chǎng)答疑的問(wèn)題規(guī)范化，流程化，然后再多進(jìn)行面試官的培訓(xùn)。在復(fù)試環(huán)節(jié)中人力資源關(guān)于背景調(diào)查核實(shí)也相當(dāng)重要，以及思想品德、工作動(dòng)力等方面的綜合測(cè)評(píng)。這方面的測(cè)評(píng)也是現(xiàn)在企業(yè)人力資源存在問(wèn)題，難度比較大的地方之一。
因?yàn)?人是很復(fù)雜的動(dòng)物，看人識(shí)人辨人確實(shí)是一門(mén)藝術(shù)。在我的工作經(jīng)歷中，有很多這樣的例子，就是員工專業(yè)工作能力很突出，但是思想品德有問(wèn)題，這個(gè)帶來(lái)的影響可能會(huì)影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)。所以說(shuō)，我建議企業(yè)在高速商品化的時(shí)代，不是說(shuō)招聘上能干活賺錢(qián)的人就可以，還是要注重員工思想品德的建設(shè)，只有這樣，企業(yè)才能做大做穩(wěn)。第三步第二次復(fù)試：直接主管領(lǐng)導(dǎo)面試。這部分我建議與第二步在同一天，否則可能會(huì)錯(cuò)失一些優(yōu)秀的員工，因?yàn)樵谂c面試者的溝通過(guò)程中，他們反應(yīng)，招聘周期太長(zhǎng)讓會(huì)耽誤現(xiàn)有的工作，他們接受不了。我認(rèn)為在不影響招聘效果的前提下還是應(yīng)該盡量縮短招聘周期。
在三次面試結(jié)束后，結(jié)合三次面試官給出的評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)，人力資源需要按評(píng)價(jià)中心的目的來(lái)進(jìn)行不同的總結(jié)，并進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆答�。關(guān)于評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)這塊內(nèi)容往往不能引起專業(yè)面試官的重視，可能就是隨便應(yīng)付差事一樣的打打分。沒(méi)有做到詳細(xì)的說(shuō)明。而且人力資源部門(mén)也沒(méi)有將評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行梳理和分析。這是存在問(wèn)題的一方面。在招聘與選拔結(jié)束后，需要對(duì)整個(gè)招聘和選撥過(guò)程進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋。包括招聘成本，錄用人員和綜合評(píng)估三個(gè)方面。
招聘的有效性一方面指招聘結(jié)果是否能夠滿足組織對(duì)人力資源數(shù)量上的要求，另一方面指新錄用員工的素質(zhì)及其上崗后的工作表現(xiàn)是否很好達(dá)到組織的用人標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)全面評(píng)價(jià)形成的評(píng)估報(bào)告，為以后進(jìn)一步改進(jìn)招聘錄用工作做準(zhǔn)備。這方面工作，目前企業(yè)做的不到位。使整個(gè)招聘過(guò)程變得虎頭蛇尾。當(dāng)招聘的人在聘用之后，用人部門(mén)說(shuō)這個(gè)人不好，并羅列出一大堆理由，老板問(wèn)，當(dāng)時(shí)不是千挑萬(wàn)選出來(lái)的嗎？用人部門(mén)馬上退出責(zé)任：是不是人力資源沒(méi)把好關(guān)，人力資源呢？當(dāng)時(shí)不是爭(zhēng)得業(yè)務(wù)部門(mén)的同意嗎？人事部門(mén)永遠(yuǎn)為他人做嫁衣，那么為何不用一種合理有效地評(píng)估辦法，來(lái)說(shuō)明每次的招聘效果呢？這是人力資源需要做的一件對(duì)招聘很有意義的事情。
綜上所述：國(guó)內(nèi)軟件行業(yè)在人才招聘過(guò)程中存在如下問(wèn)題：招聘渠道的選擇有問(wèn)題，招聘的職責(zé)沒(méi)有劃分清楚，面試隊(duì)伍缺乏專業(yè)的培訓(xùn)。面試周期較長(zhǎng)；面試考察方向偏頗，重專業(yè)技能，輕思想品德考察；招聘過(guò)程缺乏適當(dāng)評(píng)估。解決上述問(wèn)題的辦法：充分利用多種招聘渠道，進(jìn)行合理的招聘；編制職位空缺計(jì)劃，及時(shí)與用人部門(mén)溝通做好工作分析并編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)；對(duì)企業(yè)面試官進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，做好企業(yè)招聘指導(dǎo)工作；在不影響招聘效果的情況下，協(xié)調(diào)各部門(mén)，縮短招聘周期，避免不必要的人才流失。
面試考察方向多方面均衡，除了專業(yè)技能測(cè)試，還要進(jìn)行心理測(cè)試和情景模擬測(cè)試，對(duì)應(yīng)聘者的思想品德多加強(qiáng)考察，做好背景調(diào)查工作。評(píng)估招聘結(jié)果和流程，正確引導(dǎo)招聘人員工作的目標(biāo)導(dǎo)向。招聘工作對(duì)企業(yè)來(lái)講目前是人力資源最重要的一環(huán)，對(duì)企業(yè)來(lái)講也是至關(guān)重要的。因?yàn)槟芊裾业狡髽I(yè)所需的合適的高素質(zhì)人才直接關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的成長(zhǎng)和發(fā)展，否則很難在激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代生存下去。所以，企業(yè)人力資源應(yīng)該合理規(guī)范招聘流程，從而滿足企業(yè)的用人需求。
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