2023年薪酬調(diào)研報(bào)告14篇
在人們越來越注重自身素養(yǎng)的今天,報(bào)告的用途越來越大,報(bào)告成為了一種新興產(chǎn)業(yè)。那么什么樣的報(bào)告才是有效的呢?以下是小編收集整理的2023年薪酬調(diào)研報(bào)告,僅供參考,歡迎大家閱讀。
2023年薪酬調(diào)研報(bào)告 篇1
一、報(bào)告說明
1、調(diào)研背景
2、調(diào)研方法與數(shù)據(jù)來源
二、專業(yè)薪酬機(jī)構(gòu)發(fā)布的應(yīng)屆生薪酬信息
1、全國GDP增長率/薪酬增長率
2、不同地區(qū)企業(yè)薪酬差異指數(shù)
3、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平差異指數(shù)
4、不同規(guī)模企業(yè)薪酬水平差異指數(shù)
5、調(diào)整薪酬因素統(tǒng)計(jì)分析
6、不同企業(yè)性質(zhì)畢業(yè)生起薪點(diǎn)
7、不同學(xué)歷畢業(yè)生起薪點(diǎn)
8、不同類型畢業(yè)生起薪點(diǎn)
9、一線城市應(yīng)屆生起薪分析
10、非一線重點(diǎn)城市應(yīng)屆生起薪分析
三、相關(guān)行業(yè)主要企業(yè)應(yīng)屆生起薪
1、相關(guān)行業(yè)主要企業(yè)應(yīng)屆生起薪
2、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)薪酬情況概述
3、百度、騰訊、阿里內(nèi)部的級別和薪資待遇
四、標(biāo)桿企業(yè)或同行企業(yè)的應(yīng)屆生起薪數(shù)據(jù)
1、標(biāo)桿企業(yè)或同行企業(yè)應(yīng)屆生起薪
2、標(biāo)桿企業(yè)或同行業(yè)企業(yè)工資條構(gòu)成
3、我公司應(yīng)屆生薪酬政策現(xiàn)狀
五、總結(jié)與建議
一、 調(diào)查目的.
為了留住或吸引優(yōu)秀人才,為重新制訂應(yīng)屆生入職薪資以及制訂8月份調(diào)薪政策提供參考依據(jù)。
二、調(diào)查方法與數(shù)據(jù)來源
企業(yè)的官方對外網(wǎng)站中的招聘信息、各專業(yè)招聘網(wǎng)站、人才市場上發(fā)布的企業(yè)招聘信息、各高校就業(yè)信息網(wǎng)上的就業(yè)信息、上市公司的財(cái)務(wù)報(bào)告中的薪酬數(shù)據(jù)、求職者的相關(guān)個(gè)人薪酬信息。
1、20xx-2014年全國GDP增長率/薪酬增長率
2、不同地區(qū)企業(yè)薪酬差異指數(shù)
3、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平差異指數(shù)
4、不同規(guī)模企業(yè)薪酬水平差異指數(shù)
5、調(diào)整薪酬因素統(tǒng)計(jì)分析
6、不同企業(yè)性質(zhì)畢業(yè)生起薪點(diǎn)
7、不同學(xué)歷畢業(yè)生起薪點(diǎn)
2023年薪酬調(diào)研報(bào)告 篇2
為了解同行業(yè)企業(yè)的工資水平及薪酬現(xiàn)狀,根據(jù)總部相關(guān)要求,對保定市秀蘭物業(yè)、新一代物業(yè)、卓正物業(yè)、華中物業(yè)及宜家物業(yè)共五家同行業(yè)公司進(jìn)行了薪酬調(diào)研工作,現(xiàn)對調(diào)研結(jié)果做出如下報(bào)告:
一、本次調(diào)研主要通過招聘網(wǎng)站和向朋友咨詢渠道進(jìn)行,因保定市大多數(shù)企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)招聘時(shí)薪資待遇大都登記為面議,故本次調(diào)研信息并不全面;
二、薪資架構(gòu)構(gòu)成:基本工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+補(bǔ)助;
三、根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn),保定物業(yè)公司組織結(jié)構(gòu)、人員配置較簡單,大多都無主管和經(jīng)理級別,即助理直屬項(xiàng)目經(jīng)理管理,只是個(gè)別公司設(shè)立工程主管/經(jīng)理、安保主管/經(jīng)理,其他部門均直屬項(xiàng)目經(jīng)理管理,另外,大部分物業(yè)公司客服助理除負(fù)責(zé)來客接待、投訴、回訪、報(bào)修等工作外,還擔(dān)任收費(fèi)員一職;或者出納兼行政工作等情況。
四、經(jīng)過調(diào)查,部門企業(yè)員工薪酬以每年每人200元的幅度增長,還有部分企業(yè)持零增長狀態(tài),只是最低工資低于保定市最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)方才增長。
五、經(jīng)過調(diào)查,以上幾家同行業(yè)物業(yè)公司目前并未實(shí)行績效考核,人力資源管理模塊尚未健全。
2023年薪酬調(diào)研報(bào)告 篇3
一、調(diào)研的目的
為了適應(yīng)日益激烈的市場競爭環(huán)境,調(diào)整符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求的薪酬體系,吸引更多優(yōu)秀人家加盟,人力資源部自年月日著手展開薪酬調(diào)研工作,并于年月日全面完成薪酬調(diào)研任務(wù)。
二、調(diào)研對象
1、公司內(nèi)部員工
2、同行業(yè)500強(qiáng)列表中前100家企業(yè)
3、同行業(yè)與本企業(yè)有競爭關(guān)系的10 家企業(yè)
三、調(diào)研方式、渠道
1、收集、查看政府部門發(fā)布的薪酬調(diào)查資料。
2、委托咨詢公司調(diào)查。
3、對本公司流動(dòng)人員進(jìn)行調(diào)查了解
4、開展問卷調(diào)查
四、調(diào)研結(jié)果分析
1、整體情況分析
。1) 本企業(yè)所屬的行業(yè)總體薪酬水平較上一年度增長%,縱觀最近幾年的薪酬
調(diào)查結(jié)果,整體薪酬水平呈穩(wěn)步增長趨勢。
。2) 本企業(yè)所屬行業(yè)上一年度平均薪酬水平為元,本企業(yè)平均薪酬水平為元,
高出市場的.平均薪酬水平。
(3) 本企業(yè)關(guān)鍵崗位或核心人才的薪酬管理上還存在不足之處,主要表現(xiàn)在薪酬結(jié)
構(gòu)設(shè)計(jì)不太合理。
2、重點(diǎn)調(diào)查對象薪酬?duì)顩r分析
根據(jù)薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果,將調(diào)查的同一類薪酬數(shù)據(jù)由高至低排列,再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中中間位置的數(shù)據(jù),即25%點(diǎn)處(一家)、50%點(diǎn)處(六家)、90%(三家)點(diǎn)處。
五、下一階段工作任務(wù)
通過以上薪酬調(diào)研與公司目前薪酬?duì)顩r比較,本公司應(yīng)從如下兩方面進(jìn)行薪酬薪酬管理工作的改進(jìn)。
1、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益適時(shí)地調(diào)整本企業(yè)的整體薪酬水平。
2、結(jié)合外部薪酬水平狀況及本企業(yè)實(shí)際情況,對關(guān)鍵或重要的崗位部門的薪酬水平與
結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。
2023年薪酬調(diào)研報(bào)告 篇4
前幾天發(fā)布了《xx蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告》。報(bào)告顯示,在xx年,該地區(qū)企業(yè)的平均薪酬調(diào)整幅度為9.5%。其中,經(jīng)營者調(diào)薪最高,為11.3%;在員工流動(dòng)性方面,吸引員工的首要因素是公司良好的發(fā)展前景,比例較xx繼續(xù)上升,達(dá)到54.1%。員工跳槽原因中,薪酬缺乏市場競爭力居首位,占48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看,也比較合理。高管年基本工資占工資總額的比例有所下降,一線員工有所增加,反映出區(qū)域內(nèi)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面,傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
據(jù)悉,《蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬xx年度調(diào)查報(bào)告》歷時(shí)6個(gè)月,共協(xié)助調(diào)查136家企業(yè),其中外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械、新能源五大產(chǎn)業(yè),分別占39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬調(diào)查參與企業(yè)的構(gòu)成反映了高新區(qū)轉(zhuǎn)型升級的變化:(中國)總部企業(yè)數(shù)量在xx從20.5%增加到25.0%,上市公司數(shù)量從13.9%增加到19%,而分支機(jī)構(gòu)規(guī)模從19.6%收縮到7.1%,證明更多的公司在高新區(qū)注冊并扎根。此外,傳統(tǒng)機(jī)械電子企業(yè)比例下降,現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)數(shù)量分別比xx增長5.1%和9.9%,也反映了高新區(qū)產(chǎn)業(yè)的變化。
運(yùn)營商調(diào)薪最高,薪酬結(jié)構(gòu)更合理
據(jù)報(bào)道,在薪酬調(diào)整幅度方面,在xx,高新區(qū)參與調(diào)研的企業(yè)中有92%進(jìn)行了薪酬調(diào)整。數(shù)據(jù)顯示,xx年,該地區(qū)企業(yè)平均薪酬調(diào)整幅度為9.5%。各級調(diào)薪幅度中,操作工調(diào)薪幅度最高,為11.3%,專業(yè)技術(shù)人員調(diào)薪幅度為9.5%。預(yù)計(jì)xx各級薪酬增幅將略高于去年,運(yùn)營商增幅為12%。xx年,企業(yè)平均薪酬調(diào)整幅度將提高到9.7%。
從薪酬結(jié)構(gòu)來看,與xx相比,高管年基本工資占工資總額的比例從91.8%下降到79.8%,而一線員工年基本工資占工資總額的比例從58.9%上升到63.9%,反映出該地區(qū)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化,更加合理。
新員工比率高于員工離職率,公司的發(fā)展前景成為吸引員工的首要因素
報(bào)告顯示,在xx,企業(yè)新員工平均離職率為38.4%,員工離職率平均為29.4%。新員工的比率高于主動(dòng)離職率。其中,歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工平均離職率達(dá)到14.6%,而高科技企業(yè)員工平均離職率為20.2%。在員工離職率上,運(yùn)營商的離職率高于其他級別,其次是銷售人員。經(jīng)理及以上人員基數(shù)小,離職率高于其他級別。
吸引員工的主要原因中,良好的公司發(fā)展前景占54.1%,良好的工作環(huán)境占45.9%,充分的福利保障占40.5%,有競爭力的薪酬占27.0%,員工合理的晉升渠道占21.6%。員工自愿離職的原因中,薪酬缺乏市場競爭力居首位,占48.6%,缺乏晉升機(jī)會(huì)占23%。
企業(yè)越來越重視員工福利,福利政策變得更加多樣化和人性化
調(diào)查顯示,高新區(qū)企業(yè)為了更好地吸引和留住人才,越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示,除住房公積金外,59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金,33.3%的企業(yè)為員工提供租賃補(bǔ)貼,15.5%的企業(yè)為員工提供定期住房補(bǔ)貼,6.0%的企業(yè)為員工提供一次性住房補(bǔ)貼。在企業(yè)福利設(shè)施方面,71.4%的`公司提供員工食堂,57.1%提供免費(fèi)班車,33.3%提供員工浴室,28.6%提供健身運(yùn)動(dòng)場地,還有一些提供醫(yī)療所、心理咨詢室、宿舍等,均高于去年。
員工休假方面,69.0%的公司在法定休假之外,還為員工提供福利假,天數(shù)一般在5天左右。75%的公司選擇推遲法定年假,11.9%的公司選擇取消年假,15.5%的公司選擇打折。選擇折年假的企業(yè)中,35.7%選擇折3次,11.9%選擇折2次,3.6%選擇折1次。在員工健康方面,95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢,85.7%的企業(yè)每年提供一次體檢。在參與調(diào)查的企業(yè)中,21.4%的企業(yè)將為員工提供子女教育基金,這反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策正在變得更加人性化和多樣化。
2023年薪酬調(diào)研報(bào)告 篇5
為了解公司員工的薪酬價(jià)值觀、心理取向、對分配律的認(rèn)識(shí)等問題,采用問卷調(diào)查法對單位300名員工的薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查。涉及對公司現(xiàn)行薪酬制度、結(jié)構(gòu)、福利政策、公平性、激勵(lì)性的滿意程度和薪酬改革等11個(gè)方面共40個(gè)問題的內(nèi)容,問卷設(shè)計(jì)以單項(xiàng)選擇題為主,輔以少量多項(xiàng)選擇題和開放式問題。參與問卷調(diào)查的300名員工中,包括所屬單位的中層管理人員39人,一般管理人員96人,生產(chǎn)人員165人。
1.對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺
從調(diào)查結(jié)果看,對現(xiàn)行薪酬制度的總體滿意度較低,表示非常滿意的只有4%,而較不滿意及非常不滿意的達(dá)到了35%。此外,從公平性、激勵(lì)性、對人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明,非常不滿意均接近或達(dá)到10%,各個(gè)緯度的滿意度均較低,非常滿意度不到8%。一般情況下,完善的薪酬制度應(yīng)該獲得60%以上員工的認(rèn)同,滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題,有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。
2.對付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度
員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高,對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿意的為35%-41%,滿意度較高的僅為14%-30%,反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)等級作為主要付薪因素,缺乏考核、獎(jiǎng)金固化,以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。
3.對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)滿意程度
調(diào)查結(jié)果表明只有33%的.員工對現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意,可見現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)以職務(wù)級別定薪的模式存在問題。對待級差的態(tài)度上,管理人員、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿意度分別為27%、67%和56%,說明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾,這就說明要通過規(guī)范、合理的崗位評價(jià),客觀體現(xiàn)崗位價(jià)值的差異,以獲得大多數(shù)員工認(rèn)同。
4.對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度
非常滿意的占28%,較滿意的占46%,可見員工對福利政策的滿意程度較高,這與企業(yè)一直延續(xù)國有企業(yè)較高的福利水平的實(shí)際情況相一致。主要是因?yàn)槠髽I(yè)為員工提供各種津貼,包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨、住房津貼、購物補(bǔ)助以及子女升學(xué)補(bǔ)助等;服務(wù),包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日慰問等。
5.對現(xiàn)行薪酬公平感的感受
從調(diào)查結(jié)果看有42%的員工認(rèn)為自己的付出與回報(bào)不對稱(可理解為付出多,回報(bào)少),說明薪酬的內(nèi)部公平性存在較多的問題。有39%的員工對薪酬的相對公平性不滿意,根據(jù)公平理論,如果對這一現(xiàn)象不及時(shí)采取措施,員工一旦感覺到不公平,往往會(huì)自己采取行動(dòng)糾正這種情景,這會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。
員工對資歷回報(bào)的滿意度較高,這與現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中多個(gè)工資項(xiàng)目均能體現(xiàn)工齡因素有關(guān)。對個(gè)人技能與收入相比較的滿意度較低,在年齡小、學(xué)歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出,可見現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤,缺乏合理的技能評定體系,個(gè)人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn)。員工對崗位與收入配比不滿意,還是說明沒有客觀的崗位評價(jià)。
6.對付薪因素的取向
根據(jù)各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果,崗位價(jià)值和個(gè)人績效表現(xiàn)為最主要付薪因素,其次是技能和資歷,這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題,也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵。另外,員工對資歷因素較為重視,也體現(xiàn)了國有企業(yè)認(rèn)同積累貢獻(xiàn)的文化,也應(yīng)引起重視。
7.對待薪酬改革的態(tài)度
中層管理人員中贊同進(jìn)行薪酬改革的占95%,一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81%和68%,總體來講員工是支持薪酬改革的,但員工由于管理層次不同,在態(tài)度上存在差異,說明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮,存在改革可能影響既得利益的擔(dān)心。這就要求薪酬改革中,一方面要把改革的目的、意義宣傳到位,在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。
8.改革后薪酬結(jié)構(gòu)、水平的想法
在收入的固定部分與浮動(dòng)部分的比例上,多數(shù)員工認(rèn)為固定部分不應(yīng)小于浮動(dòng)部分,這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關(guān)。在收入級差問題上,中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀點(diǎn)發(fā)生分歧,職位高的員工對拉開收入差距的意愿要強(qiáng),而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級員工崗位價(jià)值的指標(biāo)體系,客觀反映崗位相對價(jià)值,同時(shí)通過薪酬調(diào)查獲取外部相關(guān)信息。
9.競爭淘汰機(jī)制
75%以上的員工贊同建立競爭淘汰機(jī)制,82%的員工贊同異崗異薪,說明員工具有良好的工作動(dòng)機(jī),認(rèn)為優(yōu)勝劣汰是正常的,具有承受壓力的心理準(zhǔn)備。企業(yè)近年來推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認(rèn)同。
10.崗位分析、崗位評價(jià)和競聘上崗的態(tài)度
80%以上的員工贊同進(jìn)行崗位分析和崗位評價(jià),反映了員工通過崗位評價(jià)體現(xiàn)崗位價(jià)值,以崗定薪的愿望。同時(shí)認(rèn)為在薪酬改革中進(jìn)行競聘上崗非常有必要的員工占87%,這就要求絕不能再延續(xù)過去工資調(diào)、整時(shí)套改的方式,而應(yīng)該在薪酬改革中同時(shí)推行用人機(jī)制的改革,實(shí)施競爭上崗,給員工足夠的選擇空間。
11.對薪酬提高的態(tài)度
中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異,前者將崗位提升放在了第一位,而后者將個(gè)人績效放在了第一位。但員工總體上認(rèn)為崗位提升、績效優(yōu)良、技能提高、工齡增長應(yīng)作為提升薪酬的主要因素,這也與員工對付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設(shè)計(jì)中,不能忽略崗位晉升機(jī)制、績效與薪酬掛鉤機(jī)制、技能提高與回報(bào)機(jī)制等薪酬配套制度的建立。
根據(jù)以上調(diào)查分析結(jié)果,企業(yè)應(yīng)立足多年的分配指導(dǎo)原則,按照崗位確定基礎(chǔ)工資與崗位工資,按照工作年限確定年功工資及積累貢獻(xiàn)工資,按照企業(yè)自身的承受能力,確定獎(jiǎng)金水平。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本。
2023年薪酬調(diào)研報(bào)告 篇6
一、
1、本次薪酬調(diào)查的目的.與內(nèi)容
2、薪酬調(diào)查的對象:調(diào)查對象的基本情況介紹(性質(zhì)、規(guī)模、目標(biāo)等);
3、薪酬調(diào)查的范圍與方法
4、本次調(diào)查計(jì)劃與成員分工、完成時(shí)間
二、
1、調(diào)查對象的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度(包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項(xiàng));
2、職位描述與任職資格條件;
3、被調(diào)查員工(樣本)情況分析:包括年齡、性別、工齡、年齡、職位,學(xué)歷等;
4、將薪酬調(diào)查結(jié)果圖表化
三、分析調(diào)查結(jié)果,并結(jié)合調(diào)查對象實(shí)際提出可行性建議;
注意:
1、人員分工明確并可記錄;
2、報(bào)告簡潔,圖文并茂,形象直觀;
3、附某公司薪酬調(diào)查報(bào)告模板如下,僅供參考;
2023年薪酬調(diào)研報(bào)告 篇7
對比XX年參與企業(yè)構(gòu)成來看,折射出該區(qū)域在轉(zhuǎn)型升級中變化明顯。其中,高新區(qū)(中國)總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25%,上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%,而分公司規(guī)模有所收縮,從19.6%下降為7.1%。傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降,現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%。
XX年,有92%的參與調(diào)研企業(yè)進(jìn)行了調(diào)薪,整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級調(diào)薪幅度中,操作工調(diào)薪幅度最高,為11.3%,專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預(yù)計(jì)XX年各層級薪酬增長都將略高于XX年,操作工增長幅度為12%,整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)增長9.7%左右。
從薪酬結(jié)構(gòu)來看,與XX年相比,高管年基本工資占總薪酬比例從91.8%降到79.8%;一線員工的年基本工資占總薪酬的比例,則從58.9%上升為63.9%,反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理。
新進(jìn)員工率高于員工離職率公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素
該報(bào)告顯示,XX年,企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%,員工離職率平均值為29.4%,新進(jìn)員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中,歐美企業(yè)與日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)14.6%,高科技企業(yè)為20.2%。在員工層級流動(dòng)率中,操作工的流動(dòng)率要高于其他層級,其次為銷售人員。
在吸引員工的主要原因中,良好的公司發(fā)展前景占54.1%,良好的工作環(huán)境占45.9%,充分的福利保障占40.5%,有競爭力的薪酬占27.0%,合理員工晉升通道占21.6%。在員工主動(dòng)離職原因中,薪資缺乏市場競爭力排在第一位,比例為48.6%,缺乏晉升機(jī)會(huì)比例,為23%。
企業(yè)越來越重視員工福利
政策更呈多元化與人性化
為更好地吸引與留住人才,高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。
數(shù)據(jù)顯示,除住房公積金外,有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金,有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼,有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補(bǔ)貼,有6%的企業(yè)為員工提供一次性購房補(bǔ)貼。在企業(yè)福利設(shè)施方面,提供職工食堂的公司比例為71.4%,提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%,有33.3%的企業(yè)提供職工浴室,有28.6%的企業(yè)提供健身運(yùn)動(dòng)場所,這些數(shù)據(jù)均較XX年有所提升。
在員工休假方面,有69%的公司除了提供法定假期外,還為員工提供福利假期,天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中,有75%的公司選擇順延,有11.9%的公司選擇作廢,有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中,有35.7%的`公司選擇按3倍折現(xiàn),有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn),有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。
在員工健康方面,有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢,有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調(diào)研的企業(yè)中,有21.4%的企業(yè)會(huì)給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi)。
2023年薪酬調(diào)研報(bào)告 篇8
根據(jù)市人力資源和社會(huì)保障局下發(fā)的《市開展20xx企業(yè)薪酬調(diào)研的工作方案》要求,我區(qū)人社局領(lǐng)導(dǎo)高度重視,特聘用、抽調(diào)專門人員負(fù)責(zé)此次企業(yè)薪酬調(diào)研工作。從5月15日開始前期準(zhǔn)備,一直到6月5日和6月8日對我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓(xùn)結(jié)束,在工作人員精心準(zhǔn)備之下,調(diào)研工作得以有序展開,圓滿完成。
一、基本調(diào)研情況
這次薪酬調(diào)研工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中,經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系,對于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè),及時(shí)上報(bào)給市里并進(jìn)行替換,我區(qū)共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后,我隊(duì)立即著手把樣本名單分工到個(gè)人,并逐一將培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神,利用最短的時(shí)間把培訓(xùn)事宜通知到位,同時(shí)把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認(rèn)以保證最終企業(yè)人員的到場培訓(xùn)。最終在我隊(duì)工作人員的共同努力下,于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)研軟件的使用培訓(xùn)工作。
培訓(xùn)結(jié)束后,各工作人員分工明確,每人負(fù)責(zé)50家企業(yè),專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)研人員,認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報(bào),同時(shí)督促企業(yè)按時(shí)報(bào)送調(diào)研數(shù)據(jù)。最后,我隊(duì)對數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、審核后,于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報(bào)給市里。
二、調(diào)研工作存在的難點(diǎn)和問題
(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊(duì)在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn),部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi),或是已經(jīng)注銷的.;還有的企業(yè)有多家分店,但總店不在區(qū)內(nèi),而該企業(yè)的名稱同時(shí)出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時(shí),還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。
(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過程中,大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣,有的直接表示不會(huì)配合調(diào)研工作,有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)研,占用了他們的人力物力。
三、對今后調(diào)研工作的意見和建議
(一)及時(shí)更新企業(yè)信息,科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)研工作開展前,有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)更新各區(qū)的企業(yè)信息,對于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和替換,對于有多家分店的企業(yè),應(yīng)當(dāng)避免該企業(yè)同時(shí)出現(xiàn)在幾個(gè)區(qū)的名單上。
(二)對拒不配合調(diào)研工作的企業(yè)加強(qiáng)走訪。對于此次調(diào)研中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè),我隊(duì)?wèi)?yīng)在日常巡查中,加強(qiáng)對這些企業(yè)的巡查、走訪。對發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進(jìn)行整改,不及時(shí)整改的進(jìn)行處罰。對沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對其進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)研的宣傳,以便今后薪酬調(diào)研工作的順利展開。
2023年薪酬調(diào)研報(bào)告 篇9
日前,《蘇州高新區(qū)XX年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》出爐。報(bào)告顯示,XX年,區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%。其中,操作工調(diào)薪幅度最高,為11.3%;在員工流動(dòng)性方面,吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景,比例較XX年繼續(xù)上升,達(dá)54.1%,而在員工跳槽原因中,薪資缺乏市場競爭力排在第一位,比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看,也更趨合理,高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降,而一線員工有所上升,反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面,傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
據(jù)悉,《XX年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》共耗時(shí)6個(gè)月,協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá)136家,其中,外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè),占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化:(中國)總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25.0%,上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%,而分公司規(guī)模有所收縮,從19.6%下降為7.1%,證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外,傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降,而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%,也反映出高新區(qū)行業(yè)的.變化。
操作工調(diào)薪幅度最高
薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理
據(jù)介紹,在調(diào)薪幅度方面,XX年,高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示,XX年,區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%。在各層級調(diào)薪幅度中,操作工調(diào)薪幅度最高,為11.3%,專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預(yù)計(jì)XX年各層級薪酬增長都將略高于去年,操作工增長幅度為12%。XX年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長,達(dá)9.7%。
而從薪酬結(jié)構(gòu)來看,與XX年相比,高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%,津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升,而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%,反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化,也更趨合理。
新進(jìn)員工率高于員工離職率
公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素
報(bào)告顯示,XX年,企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%,員工離職率平均值為29.4%,新進(jìn)員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中,歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到14.6%,高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動(dòng)率中,操作工的流動(dòng)率要高于其他層級,其次為銷售人員,經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小,流動(dòng)率也高于其他層級。
在吸引員工的主要原因中,良好的公司發(fā)展前景占54.1%,良好的工作環(huán)境占45.9%,充分的福利保障占40.5%,有競爭力的薪酬占27.0%,合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中,薪資缺乏市場競爭力排在第一位,比例為48.6%,缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%。
企業(yè)越來越重視員工福利
福利政策愈加多元化和人性化
據(jù)調(diào)查,為了更好地吸引和留住人才,高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示,除住房公積金外,有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金,有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼,有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補(bǔ)貼,6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補(bǔ)貼。在企業(yè)福利設(shè)施方面,提供職工食堂的公司比例為71.4%,提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%,有33.3%的企業(yè)提供職工浴室,有28.6%的企業(yè)提供健身運(yùn)動(dòng)場所,另有部分企業(yè)提供醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍,而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。
在員工休假方面,有69.0%的公司除了提供法定假期外,還為員工提供福利假期,天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中,有75%的公司選擇順延,有11.9%的公司選擇作廢,有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中,有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn),有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn),有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面,有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢,有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調(diào)研的企業(yè)中,有21.4%的企業(yè)會(huì)給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi),這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。
2023年薪酬調(diào)研報(bào)告 篇10
中國水務(wù)行業(yè)個(gè)人薪酬福利
受訪者填報(bào)信息顯示,水務(wù)企業(yè)員工中擁有社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等基本福利的占比大,均在80%以上,其中享有社會(huì)保險(xiǎn)一項(xiàng)福利的受訪者比例達(dá)92%。50%以上的受訪者享受飯補(bǔ)以及過節(jié)費(fèi),接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補(bǔ)貼。三成以上的受訪者享有交通補(bǔ)貼和實(shí)物禮品;兩成以上的受訪者享有住房補(bǔ)貼、考勤獎(jiǎng)勵(lì);接近兩成的`受訪者擁有補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)、其他補(bǔ)貼;還有8.6%的受訪者享受旅游補(bǔ)貼。
中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利現(xiàn)狀、問題
中國水務(wù)行業(yè)職能等級2至等級3是一個(gè)非常關(guān)鍵的跳躍階段,從等級2晉升到等級3,員工的薪酬福利會(huì)有一個(gè)非常顯著地提升,這也意味著水務(wù)企業(yè)意愿支付更高競爭性水平的工資來招攬并留住等級3以上的人員,企業(yè)用工成本隨之增加。
中國水務(wù)行業(yè)正處于快速發(fā)展、整合時(shí)期,結(jié)構(gòu)性供需矛盾不可避免。一方面,企業(yè)需要具備較高技術(shù)能力或一技之長的專業(yè)型人才,以及高水平的管理人才;另一方面,整個(gè)行業(yè)的高水平人才供給在短期內(nèi)不會(huì)大規(guī)模增速?焖僭鲩L的企業(yè)用工需求與短期內(nèi)人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。
由于人才供給不到位,企業(yè)可能會(huì)為了快速增長的業(yè)務(wù)而高薪挖角,這種現(xiàn)象在水務(wù)行業(yè)不乏案例。另外,企業(yè)提供的高薪往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)高過企業(yè)實(shí)際支付能力,這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業(yè)成本之間的矛盾問題在中國水務(wù)行業(yè)人才管理中比較凸顯。
中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利發(fā)展趨勢
隨著競爭、高水平人才增加、行業(yè)薪酬信息明朗化,水務(wù)行業(yè)人才供需結(jié)構(gòu)會(huì)趨于合理化,人才能力、薪酬、企業(yè)成本會(huì)趨于合理化。
熱點(diǎn)崗位將緊隨水務(wù)市場發(fā)展。再生水領(lǐng)域,北京、上海等規(guī)模城市的人才需求有望提升;污泥領(lǐng)域,廣東、江蘇、遼寧等省份有望成為近幾年人才集聚地,而工業(yè)廢水治理領(lǐng)先的河南、湖北、山東、河北等省份也將是人才需求集中地。以污水廠廠長職位為例,如需完成污水處理規(guī)劃,未來幾年中國需要建成近4萬座污水處理廠,這意味著存在大約4萬個(gè)污水廠廠長的崗位需求。
第三方力量有望推動(dòng)合理薪酬體系建立。中國水網(wǎng)聯(lián)合E20環(huán)境產(chǎn)業(yè)俱樂部成員單位共同發(fā)起成立"中國環(huán)境產(chǎn)業(yè)人力資源聯(lián)盟";20xx年中國水網(wǎng)依托平臺(tái)優(yōu)勢,計(jì)劃推出并搭建中國水務(wù)行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)庫。
2023年薪酬調(diào)研報(bào)告 篇11
本次調(diào)研報(bào)告由xx人才研究院采用了問卷調(diào)研、實(shí)地訪談(含面談和電話訪談)、座談會(huì)、實(shí)地走訪、數(shù)理統(tǒng)計(jì)和德菲爾法等研究手段,借助于微信、電子郵箱、社區(qū)論壇等多個(gè)在線調(diào)研工具,經(jīng)過多維度組合和聯(lián)立分析,得出包括工資、獎(jiǎng)金、福利、短期和長期股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和特殊待遇等方面可靠的數(shù)據(jù)。
調(diào)研背景
根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局20xx年11月份數(shù)據(jù),前三季度國民生產(chǎn)總值722,786億元,GDP同比增長0.7%;其中,第一產(chǎn)業(yè)增長2.3%,第二產(chǎn)業(yè)增長0.9%,第三產(chǎn)業(yè)增長0.4%。7—9月份,全國城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率分別為5.7%、5.6%、5.4%。CPI同比上漲3.3%。
在上述環(huán)境下,受疫情、國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢不確定等諸多因素的影響,企業(yè)經(jīng)營面臨較大壓力,大部分公司都出現(xiàn)了現(xiàn)金流告急、營銷轉(zhuǎn)化率低等難題,超六成企業(yè)取消了原來的漲薪計(jì)劃,采取保守的薪酬措施。另一方面我們也看到,受疫情影響,諸如醫(yī)療健康、電商直播、在線教育等行業(yè),反而逆勢增長。
薪酬調(diào)研樣本和方法
表1:五大區(qū)域樣本城市分布情況
從行業(yè)來看,有效問卷分布如下:汽車490份、電子信息602份、文創(chuàng)傳媒551份、醫(yī)療醫(yī)藥566份、物流快遞687份、新能源527份、教育580份、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)及IT 816份、金融行業(yè)465份、房地產(chǎn)425份、現(xiàn)代制造343份、人才服務(wù)596份、批發(fā)零售xx06份、化工能源499份。
圖1-2:樣本數(shù)據(jù)企業(yè)類型分布
課題組對24個(gè)城市之間的行業(yè)、職級、職能等基本薪資平均水平進(jìn)行分析;诳陀^數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘與洞見,旨在全面、準(zhǔn)確地反映了薪酬福利的水平、結(jié)構(gòu)與變化的`現(xiàn)狀與趨勢。
薪酬調(diào)研成果與分析
1. 20xx年薪酬整體預(yù)期
20xx年總體薪酬預(yù)期漲幅4.54%,長三角地區(qū)平均薪酬預(yù)期13.12萬元領(lǐng)跑五大經(jīng)濟(jì)區(qū)
圖1:20xx-20xx年全國整體薪酬增長情況
調(diào)查顯示,20xx年總體薪酬預(yù)期漲幅約4.54%(圖1中GDP、CPI均來自國家統(tǒng)計(jì)局和預(yù)測,薪酬增長率來自xx人才研究院歷年數(shù)據(jù)),較20xx年有明顯恢復(fù),但仍延續(xù)了自2012年以來薪資漲幅基本逐年遞減的趨勢(2017年有小幅增加)。
2.主要企業(yè)類型
民企平均薪酬預(yù)期漲幅5.12%,大于外企漲薪幅度,國企薪酬水平穩(wěn)中向好
在不同性質(zhì)的企業(yè)間,民營企業(yè)平均漲薪幅度為5.12%,國有企業(yè)平均預(yù)期漲薪幅度3.29%,外資企業(yè)(含歐美)的平均漲薪幅度是3.57%。
除了受海外日趨嚴(yán)重的疫情影響之外,復(fù)雜多變的國際關(guān)系也令諸多外資企業(yè)在中國的發(fā)展計(jì)劃屢屢受阻,放緩了外資企業(yè)薪資增長預(yù)期。在實(shí)現(xiàn)以經(jīng)濟(jì)內(nèi)循環(huán)為主體的經(jīng)濟(jì)雙循環(huán)戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下,國內(nèi)不斷擴(kuò)大內(nèi)需和消費(fèi),民營企業(yè)盡管受到疫情影響仍表現(xiàn)出韌性與活力,國有企業(yè)則維持穩(wěn)定漲幅,隨著國有企業(yè)改革不斷深化,國企薪資漲幅穩(wěn)中向好。
3.重點(diǎn)城市
新一線城市在20xx年平均薪酬漲幅在5.72%,高于全國整體水平
從城市平均薪酬預(yù)期水平來看,20xx年北上廣深一線城市率先恢復(fù),薪資水平仍領(lǐng)先其他城市。其中,北京以144,127元居首位,上海138,436元緊隨其后,南寧最低56,368元。
值得注意的是,新一線城市在20xx年平均薪酬預(yù)期漲幅在5.72%,高于全國整體水平。
4.重點(diǎn)行業(yè)
金融行業(yè)平均年薪143,692元領(lǐng)先,人才服務(wù)行業(yè)待遇中等偏上
從薪酬絕對水平來看,不同行業(yè)收入差距明顯,金融業(yè)收入遙遙領(lǐng)先其他行業(yè)。調(diào)研顯示,20xx年金融服務(wù)行業(yè)平均年薪酬的為143,692元,而排名第二的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬為117,413元;人才服務(wù)行業(yè)平均年薪酬為1xx,152元,在十三大行業(yè)處于中等偏上水平。
從薪酬漲幅水平分析,醫(yī)療醫(yī)藥行業(yè)整體平均薪酬漲幅保持平穩(wěn)增長,受疫情影響,大健康產(chǎn)業(yè)日益受重視。汽車行業(yè)20xx年仍然是一個(gè)艱難的年份,還在經(jīng)歷傳統(tǒng)能源與新能源汽車的交替階段,不過新能源和電子信息中集成電路行業(yè)有抬頭上漲的趨勢。
5.企業(yè)內(nèi)職級/崗位
互聯(lián)網(wǎng)及IT行業(yè)薪資領(lǐng)跑,主要聚焦大數(shù)據(jù)、算法等新基建崗位
從不同職級薪酬水平來看,20xx年收入差距愈加明顯。
互聯(lián)網(wǎng)及IT行業(yè)薪資20xx年漲幅最高,同比增長14.35%,主要是5G、算法等數(shù)字化新基建涉及崗位。其次為物流快遞行業(yè)同比增長11.7%。房地產(chǎn)和汽車行業(yè)漲幅居末位。
從薪酬水平來看,互聯(lián)網(wǎng)及IT行業(yè)不同職能部門之間的收入差異較大。其中,技術(shù)研發(fā)部門薪資水平最高,人事行政部門最低。具體來看:
技術(shù)研發(fā)部的經(jīng)理層及以上,其年薪平均為490,831元,遠(yuǎn)高于其他部門。其他部門的經(jīng)理層及以上,其年薪平均分別為:市場銷售部386,829元、采購供應(yīng)鏈376,231元、生產(chǎn)或運(yùn)營部369,336元、財(cái)務(wù)部350,580元、人事行政部321,329元。
技術(shù)研發(fā)部的主管層及以下,其年薪平均為179,182元,同樣遠(yuǎn)超其他部門。人事行政部的主管層及以下,其年平均薪資最低,僅為93,495元。
調(diào)查組還發(fā)現(xiàn),為積極響應(yīng)國家創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略,企業(yè)加大研發(fā)投入的趨勢沒有變化,與此同時(shí),隨著數(shù)字化技術(shù)進(jìn)一步發(fā)展,各種性質(zhì)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型持續(xù)深化,因此企業(yè)內(nèi)從事將傳統(tǒng)業(yè)務(wù)與數(shù)字技術(shù)相融合的崗位薪資在各崗位中相對最高。
6.自由職業(yè)/微創(chuàng)業(yè)者
調(diào)研發(fā)現(xiàn),自由職業(yè)/微創(chuàng)業(yè)者人群數(shù)量將有明顯上升趨勢,借助數(shù)字化平臺(tái)微創(chuàng)業(yè)成為職場人才新方向。其中自由職業(yè)或平臺(tái)微創(chuàng)業(yè)者的確如大家所理解的更多來自銷售崗,但形式多種多樣,有些是自己開店,更多是基于某些平臺(tái)將自己技能變現(xiàn)。調(diào)查中各行業(yè)全職自由職業(yè)者的收入不盡相同,但年均收入已達(dá)xx萬元。
7.靈活用工
現(xiàn)代服務(wù)業(yè)有平均達(dá)79.3%的企業(yè)將采用靈活用工模式降低企業(yè)用工成本
疫情期間盒馬聯(lián)合云海肴、青年餐廳合作解決餐飲業(yè)人員就業(yè)問題起到顯著效果,72.8%企業(yè)認(rèn)為靈活用工的模式可以滿足業(yè)務(wù)波動(dòng)期的用工需求,55.3%企業(yè)認(rèn)為靈活用工能夠有效降低企業(yè)綜合用工成本。
企業(yè)更傾向于采用的靈活用工模式前四種為勞務(wù)派遣(51.3%),勞務(wù)合作(46.7%),兼職(36.1%),人才外包(29.8%)。
2023年薪酬調(diào)研報(bào)告 篇12
薪酬漲幅“新常態(tài)”三大特征:
●整體漲幅趨緩
●增長勢頭來自重點(diǎn)行業(yè)如服務(wù)業(yè),重點(diǎn)區(qū)域如二三四線城市
●民營企業(yè)薪酬漲幅超越外企等
哪類人才需求增長快?
●農(nóng)業(yè)
●電子商務(wù)
●大數(shù)據(jù)分析、預(yù)測技術(shù)
●云計(jì)算、可穿戴設(shè)備領(lǐng)域
20xx年即將畫上句號(hào),不少人已經(jīng)開始盤算今年能拿多少年終獎(jiǎng),期盼明年工資能漲一點(diǎn)。如果你在成都,那也許你的愿望真的能實(shí)現(xiàn)——12月23日,北京某人力資源機(jī)構(gòu)公布了《20xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》,二三線城市企業(yè)預(yù)期薪酬漲幅為9.0%,高于一線城市;而二三線城市中,成都以9.9%的預(yù)期漲幅排名首位。
趨勢
“新常態(tài)”下企業(yè)薪酬漲幅穩(wěn)中趨緩
該機(jī)構(gòu)于今年11月啟動(dòng)調(diào)研,覆蓋1200多家企業(yè)、15個(gè)行業(yè);外資、民營、國企樣本分別占到總樣本的44%、45%、11%。調(diào)研顯示,受訪企業(yè)預(yù)期20xx年平均薪酬漲幅為8.4%,與20xx年的8.3%接近持平。
人力資源專家曾誠認(rèn)為,這是薪酬“新常態(tài)”的表現(xiàn)。據(jù)中國社科院預(yù)計(jì),20xx年GDP增速將放緩至7%左右,明年出口拉動(dòng)不大,國內(nèi)投資穩(wěn)中趨緩,消費(fèi)平穩(wěn)增長。企業(yè)薪酬漲幅也出現(xiàn)“新常態(tài)”,漲幅趨緩,薪酬漲幅的增長勢頭來自于重點(diǎn)行業(yè)如服務(wù)業(yè),重點(diǎn)區(qū)域如二三四線城市。
行業(yè)
農(nóng)業(yè)、電商領(lǐng)跑養(yǎng)牛場老總年薪百萬
調(diào)查顯示,領(lǐng)跑整體薪酬漲幅的行業(yè)為農(nóng)業(yè)9.8%、高科技9.7%、醫(yī)療健康9.3%、文化教育行業(yè)9.3%。
近幾年,農(nóng)產(chǎn)品成為眾多商業(yè)大佬的追捧對象,跨界進(jìn)入農(nóng)業(yè)的事件時(shí)有發(fā)生,越來越多的投資者進(jìn)軍農(nóng)業(yè),很大程度上助推了該領(lǐng)域的人才需求,導(dǎo)致農(nóng)業(yè)行業(yè)的薪酬呈現(xiàn)快速上揚(yáng)趨勢!20xx年下半年曾出現(xiàn)某一集團(tuán)公司,高薪聘用農(nóng)業(yè)人才的案例,奶牛養(yǎng)殖場總經(jīng)理、飼料公司總經(jīng)理年薪100萬起!痹\說。
相較20xx年的平均薪酬漲幅,電子商務(wù)、金融行業(yè)的增幅最大,為1.3個(gè)百分點(diǎn)。人力資源專家張媛認(rèn)為,中國已成為全球銷售額最高的電商零售市場,隨著傳統(tǒng)企業(yè)涉足電子商務(wù),行業(yè)人才需求增加。同時(shí),行業(yè)還面臨著跨行業(yè)的人才競爭,如一些金融及汽車等行業(yè)的企業(yè),也在雇傭大量純電子商務(wù)類的人才,從而推動(dòng)了20xx年的薪酬上揚(yáng)。中國已成為全球最大的互聯(lián)網(wǎng)市場,大數(shù)據(jù)分析和預(yù)測技術(shù)人才備受追捧,云計(jì)算、可穿戴設(shè)備領(lǐng)域人才的需求也變熱;ヂ(lián)網(wǎng)企業(yè)員工持股計(jì)劃提速,更多企業(yè)強(qiáng)化長期激勵(lì)及個(gè)性化的福利,而傳統(tǒng)IT領(lǐng)域則相對勢微。
不過,受到大環(huán)境影響,前幾年薪酬最扯眼球的地產(chǎn)較20xx年的平均薪酬漲幅下滑了0.7%,成為明年薪酬漲幅下滑的三個(gè)行業(yè)之一。
區(qū)域
二三線城市搶眼成都漲幅領(lǐng)跑全國
記者從報(bào)告中看到,從20xx年到20xx年,一線城市的平均薪酬漲幅持續(xù)走低。20xx年一線城市平均薪酬漲幅為8.2%,較20xx年下降了0.1%。二三線城市預(yù)期20xx年薪酬漲幅為9.0%,高于全國整體水平,高于一線城市0.8個(gè)百分點(diǎn)。二三線城市中最搶眼的是成都,以9.9%的漲幅居首,其次為西安9.7%、重慶9.7%、武漢9.5%。
近年來,隨著產(chǎn)業(yè)的區(qū)域化轉(zhuǎn)移,內(nèi)地新開工廠與新增服務(wù)網(wǎng)絡(luò),員工需求增多,薪酬漲幅表現(xiàn)較為明顯,非管理層20xx年預(yù)期薪酬漲幅為10.3%,這一數(shù)字高于一線城市非管理層薪酬漲幅1.3個(gè)百分點(diǎn)。報(bào)告孕前涂宋例,近年來星巴克加快在二三線城市開店速度,100多名在一線城市、沿海及東部城市工作的員工通過其“伙伴回家”計(jì)劃,回到屬于二三線城市的`家鄉(xiāng)繼續(xù)工作,而這100多名員工中,有一半都回到了四川。
曾誠認(rèn)為,企業(yè)大力開拓二三線及四五線市場,而新興市場的人才匱乏,其中一線員工及專業(yè)技術(shù)人才缺口最大,迫使企業(yè)不得不調(diào)整跨區(qū)域人才吸引策略。而員工的就業(yè)理念也在發(fā)生改變,出于對生活質(zhì)量、生活成本的考慮,及新興市場的發(fā)展機(jī)會(huì),跨區(qū)人才也愿意考慮回到二三線城市等。
類別
爭搶人才民企漲薪9.4%位居全國第一
在所有受訪企業(yè)中,民企20xx年平均薪酬漲幅達(dá)到9.4%,位居第一;其中,非管理層薪酬漲幅為10.4%,管理層漲幅為8.6%。
曾誠認(rèn)為,在宏觀形勢影響下,民營經(jīng)濟(jì)保持長期向好的基本面:規(guī)模繼續(xù)擴(kuò)大,吸納就業(yè)穩(wěn)步提高,民間投資動(dòng)力強(qiáng)。民企加大對電子商務(wù)的投資,民營工業(yè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)繼續(xù)加大,民營企業(yè)的跨境并購也是成績顯著。
民企競爭力的增強(qiáng)及在人力資本上投入的增加,促使更多的外企人才回流,民企在無論是激勵(lì)體系合理性、薪酬福利競爭力、領(lǐng)導(dǎo)力、文化建設(shè)等方面,都有了長足進(jìn)步,尤其在管理崗位上,其薪酬福利的競爭力已超越外資企業(yè)。而非管理層崗位上,外企以完善的培訓(xùn)及績效體系依然保持領(lǐng)先,因此,薪酬福利的提高,成為民企最先使用且最快見效的策略。
2023年薪酬調(diào)研報(bào)告 篇13
薪酬不能太高,也不能太低;太高了加大公司成本,太低了又缺乏競爭力,那么怎樣確定適當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn),制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)呢?目前比較流行的一種方式就是進(jìn)行外部薪酬福利調(diào)研。通過調(diào)研,了解勞動(dòng)力市場的需求狀況,掌握企業(yè)所需要人才的價(jià)格行情,制定正確的薪酬策略,有效的控制企業(yè)的人力成本。目前的外部薪酬福利調(diào)研主要以行業(yè)、區(qū)域兩個(gè)緯度進(jìn)行,那么行業(yè)報(bào)告和區(qū)域報(bào)告又有什么不同?企業(yè)的HR們結(jié)合自身情況該選擇參與哪些方面的調(diào)研?拿到報(bào)告后又將如何應(yīng)用呢?
行業(yè)報(bào)告與區(qū)域報(bào)告的不同主要體現(xiàn)在以下三方面:
1、采集的企業(yè)樣本不同
行業(yè)調(diào)研:主要針對同行業(yè)內(nèi)具有競爭關(guān)系,具有相同的經(jīng)營目標(biāo)、人才需求結(jié)構(gòu)也相似的企業(yè)。一般發(fā)起行業(yè)調(diào)研的企業(yè)主要包括本行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)、處在快速發(fā)展期的企業(yè)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)。
區(qū)域調(diào)研:主要針對本區(qū)域比較知名企業(yè),從運(yùn)營模式到企業(yè)管理都比較先進(jìn),具有借鑒意義。一般發(fā)起區(qū)域調(diào)研的主要是第三方咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)。
2、調(diào)研口徑不同
行業(yè)調(diào)研:主要關(guān)注本行業(yè)關(guān)鍵崗位,搜集的薪酬信息聚焦在關(guān)鍵崗位的薪酬福利組成和發(fā)展趨勢,體現(xiàn)的是整個(gè)行業(yè)共同關(guān)注的崗位信息情況和薪酬水平。
區(qū)域調(diào)研:結(jié)合宏觀發(fā)展趨勢,體現(xiàn)本區(qū)域總體薪酬發(fā)展趨勢和不同性質(zhì)企業(yè)之間流通性強(qiáng)的通用崗位信息。
根據(jù)以上不同目標(biāo),第三方薪酬福利調(diào)研公司在設(shè)計(jì)薪酬福利調(diào)研科目上也會(huì)各有側(cè)重。行業(yè)調(diào)研主要偏重在崗位信息的搜集,而區(qū)域調(diào)研除了崗位信息搜集外,還有補(bǔ)充整體宏觀經(jīng)濟(jì)走勢的調(diào)研,例如GDP、通貨膨脹率與員工離職率、調(diào)薪率的比較等。
3、報(bào)告展現(xiàn)內(nèi)容不同
行業(yè)報(bào)告主要提供此行業(yè)關(guān)鍵崗位的信息,包括任職資格、學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)的要求、崗位薪資結(jié)構(gòu)組成、崗位薪酬發(fā)展趨勢、崗位薪酬福利各分位值,崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結(jié)合的內(nèi)容。
區(qū)域報(bào)告主要提供該區(qū)域內(nèi)各種不同的企業(yè)在總體的宏觀經(jīng)濟(jì)的影響下,在薪酬管理中可共同參考使用的一些數(shù)據(jù)、指標(biāo)的比較分析。例如員工的調(diào)薪率、離職率分析、應(yīng)屆畢業(yè)生起薪點(diǎn)分析等等。這些指標(biāo)和數(shù)據(jù)受行業(yè)影響不是很深,對整個(gè)人力資源薪酬管理具有宏觀的指導(dǎo)意義。
當(dāng)了解到上述兩種性質(zhì)報(bào)告的不同后,在什么情況下參加何種方式的調(diào)研呢?HR們心中自有一番衡量,總體來講,可根據(jù)自身的條件、參加薪酬福利調(diào)研的目標(biāo)和薪酬福利調(diào)研報(bào)告的`具體應(yīng)用上來區(qū)分。
行業(yè)薪酬福利調(diào)研,開展的背景首先是此行業(yè)的人才競爭和流動(dòng)非常市場化。這種調(diào)研方式是大部分企業(yè)最先也最容易接受的,一般由第三方調(diào)研公司或者某一企業(yè)發(fā)起,主要參與者是本行業(yè)內(nèi)業(yè)務(wù)高度相關(guān)的企業(yè)。發(fā)起行業(yè)調(diào)研的企業(yè)多數(shù)是本行業(yè)內(nèi)迅速發(fā)展的企業(yè)或者是處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè),參查者都非常關(guān)注本行業(yè)內(nèi)人才流動(dòng)的走向和薪酬發(fā)展的趨勢。因此如果想了解本行業(yè)與崗位相關(guān)的薪酬福利信息,可考慮參查行業(yè)薪酬福利調(diào)研。
區(qū)域薪酬福利調(diào)研多數(shù)情況下是由第三方調(diào)研公司發(fā)起,主要是本區(qū)域內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)之間相互的比較。比較的數(shù)據(jù)和指標(biāo)偏重在薪酬管理上,因此如果企業(yè)自身的薪酬管理策略準(zhǔn)備調(diào)整,欲了解整體薪酬發(fā)展趨勢和借鑒其他標(biāo)桿企業(yè)的做法,可以考慮參查區(qū)域薪酬調(diào)查。
當(dāng)拿到一份薪酬調(diào)研報(bào)告時(shí),應(yīng)關(guān)注哪些信息呢?如何充分使用這些信息呢?
首先應(yīng)關(guān)注參查企業(yè)與自身的相關(guān)性,主要參考薪酬調(diào)研報(bào)告中企業(yè)信息部分的分析,在行業(yè)報(bào)告中只有那些與自身?xiàng)l件可比較的企業(yè),其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。
其次觀察自身企業(yè)在行業(yè)整體薪酬市場中的水平,這條曲線對企業(yè)決定薪資策略具有非常重要的意義。
企業(yè)將自身的薪酬水平定在一個(gè)什么樣的水平上,受到很多因素的影響。從外部講,國家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策、GDP、通貨膨脹率、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)人才競爭狀況等都對企業(yè)的薪酬策略有著不同程度的影響。從內(nèi)部講,企業(yè)自身的盈利能力、支付能力、人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)都是薪酬定位的關(guān)鍵因素。企業(yè)的發(fā)展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實(shí)力也是重要因素。
再次,分析行業(yè)薪資結(jié)構(gòu)和工資增長率,可以為企業(yè)自身薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整和人員工資調(diào)整的決策提供重要依據(jù)。
第四,具體崗位薪酬福利信息,可獲得本行業(yè)或本區(qū)域該崗位薪酬福利在不同分位值的具體數(shù)據(jù),為具體崗位薪酬水平調(diào)整和招聘提供重要的參考數(shù)據(jù)。
最后,根據(jù)報(bào)告的崗位偏離度分析,可獲得企業(yè)職位的薪酬數(shù)據(jù)值和市場該職位中位值之間的差異,一般偏離度正負(fù)不超過10%為正常。
在全球經(jīng)濟(jì)日趨一體化的今天,人力資源已成為組織獲取和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素。因此,人才的競爭愈加激烈。人力資源領(lǐng)域內(nèi)所帶來的最直接的競爭后果,就是薪酬的劇烈動(dòng)蕩,所有競爭對手將競相支付高于市場平均價(jià)格的薪金,導(dǎo)致人力資源的價(jià)格的節(jié)節(jié)攀升。傳統(tǒng)的工作價(jià)值論將逐漸向市場價(jià)值論過渡,外部薪酬調(diào)研作為獲取市場薪酬信息的一種重要途徑對企業(yè)HR薪酬策略的制定和日常的薪酬管理工作將發(fā)揮越來越大的作用。科學(xué)、合理、有效的參與調(diào)研并使用調(diào)研報(bào)告將為下一步薪酬工作的展開提供重要的市場數(shù)據(jù)支持。
2023年薪酬調(diào)研報(bào)告 篇14
為了提供全面、深入、專業(yè)的市場參考,報(bào)告特別選取了市值(估值)前30名互聯(lián)網(wǎng)標(biāo)桿企業(yè)作為此次調(diào)研的對標(biāo)群體(以下簡稱“Top30”)。在本次報(bào)告中,關(guān)于早期企業(yè)薪酬的七大核心發(fā)現(xiàn),如:創(chuàng)始人年度總現(xiàn)金收入僅269,500元,遠(yuǎn)低于8大管理職能總監(jiān)和8大資深工程師等,引起了業(yè)界的廣泛關(guān)注。
中國第一份面向早期企業(yè)的薪酬調(diào)研報(bào)告
統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示,過去幾年國內(nèi)創(chuàng)業(yè)熱潮不減,早期企業(yè)和創(chuàng)業(yè)者的數(shù)量均達(dá)到數(shù)百萬量級。進(jìn)入20xx年以來,盡管中國創(chuàng)業(yè)公司數(shù)量增幅有放緩趨勢,但在Q1,每天新成立的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司仍達(dá)到1.54家,更多優(yōu)秀的早期企業(yè)仍然在各自領(lǐng)域繼續(xù)快速發(fā)展,并且持續(xù)獲得資本的助力。
目前在整個(gè)人力資源行業(yè)中,針對世界500強(qiáng)公司、BAT等大型互聯(lián)網(wǎng)標(biāo)桿企業(yè)的相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)并不罕見,但對于國內(nèi)真正創(chuàng)業(yè)公司的基石——多達(dá)數(shù)百萬家早期企業(yè),它們的薪酬和激勵(lì)數(shù)據(jù)卻一直是一個(gè)空白。為了徹底解決困擾廣大早期企業(yè)如何更有效地招人、用人、留人等人才戰(zhàn)略難題,華創(chuàng)資本、經(jīng)緯創(chuàng)投、創(chuàng)新工場、真格基金、北極光創(chuàng)投、紅杉資本、順為資本7家頂級VC,聯(lián)合全球領(lǐng)先的人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)美世,首次發(fā)起面向互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)的薪酬調(diào)研,在權(quán)威性和覆蓋性上都為早期企業(yè)樹立了行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。
值得一提的是,此次報(bào)告專門針對早期企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn),特別是不同階段人才崗位的不同需求,定制了全新的薪酬調(diào)研模板。在調(diào)研正式啟動(dòng)前,出品方舉辦多場線上線下宣講會(huì),讓所有參與調(diào)研的早期企業(yè)都深入了解調(diào)研意義和方法論。報(bào)告通過對大量真實(shí)數(shù)據(jù)的系統(tǒng)底層分析,揭示了早期企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀和趨勢。
據(jù)了解,調(diào)研工作自20xx年5月啟動(dòng)以來,歷時(shí)6個(gè)多月,7家VC、數(shù)百家被投公司積極參與,經(jīng)出品方嚴(yán)格核查,最終確定了符合此次調(diào)研數(shù)據(jù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的114家公司,涉及電子商務(wù)、企業(yè)服務(wù)、消費(fèi)升級、金融科技、文化娛樂、醫(yī)療健康、人工智能/大數(shù)據(jù)七大熱門領(lǐng)域,融資輪次涵蓋互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)的核心發(fā)展階段(天使輪、Pre-A輪、A輪、A+輪、B輪),無論在企業(yè)數(shù)量、覆蓋領(lǐng)域、地理范圍上,都堪稱是對中國互聯(lián)網(wǎng)早期行業(yè)的一次巡禮。
君聯(lián)資本董事總經(jīng)理王建慶表示:“創(chuàng)業(yè)公司由于規(guī)模、品牌知名度及企業(yè)前景不明朗等因素影響,招人、用人、留人都比較困難,創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)在成長過程中也需要不斷調(diào)整。7家VC此次聯(lián)合完成的薪酬調(diào)研報(bào)告,正是為了幫助早期企業(yè)解決這些問題!
七大發(fā)現(xiàn)解密早期企業(yè)如何管好“人”和“錢”
1.“悲催”的創(chuàng)始人,年度總現(xiàn)金收入低于8大管理職能總監(jiān)和8大資深工程師
一家早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入是公司里最高的嗎?并不是!相反還遠(yuǎn)低于很多重要崗位。報(bào)告數(shù)據(jù)顯示,早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入為269,500元,不僅低于技術(shù)、產(chǎn)品、財(cái)務(wù)、品牌、人力資源、設(shè)計(jì)、銷售、市場營銷等8大管理職能總監(jiān),也低于所有資深開發(fā)工程師(Java、PHP、Python、iOS、Android)、架構(gòu)師、資深前端工程師和資深產(chǎn)品經(jīng)理。正如很多創(chuàng)業(yè)者感慨的那樣,在創(chuàng)業(yè)早期他們的收入也就只夠養(yǎng)家糊口。
2.早期企業(yè)所有高管中,CTO年度總現(xiàn)金收入與Top30同崗位差距最大
調(diào)研發(fā)現(xiàn),在早期企業(yè)最主要的部門高管中,首席技術(shù)官、產(chǎn)品總監(jiān)、運(yùn)營總監(jiān)、銷售總監(jiān)與Top30相同崗位年度總現(xiàn)金收入差距巨大。其中,首席技術(shù)官年度總現(xiàn)金收入為425,640元,與Top30同崗位的差距達(dá)到137%。但是,早期企業(yè)首席技術(shù)官在四個(gè)高管職位中擁有最大比例的長期激勵(lì)。
3.無論是人員數(shù)量還是薪酬成本,技術(shù)+產(chǎn)品都占據(jù)了半壁江山
在早期企業(yè)中哪個(gè)部門的員工人數(shù)最多、薪酬成本最高?答案都是技術(shù)團(tuán)隊(duì),這個(gè)現(xiàn)象在天使&Pre-A輪、A輪、B輪均是如此。如果把技術(shù)團(tuán)隊(duì)和產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)合并計(jì)算,無論在人員占比和薪酬占比都占據(jù)了一家早期企業(yè)的半壁江山。
4.不要輕視支持部門的同事,明天他們將變身公司核心管理層
支持部門(人力資源、財(cái)務(wù)、法務(wù)、行政等)似乎在一家公司中并不引人矚目,支持部門的專員在入門階段主要是解決企業(yè)事務(wù)性工作,技術(shù)含量不高,導(dǎo)致薪酬水平普遍偏低;但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展,支持部門的管理者(CFO、CHO等)逐漸承擔(dān)更多核心管理職能。數(shù)據(jù)顯示,早期企業(yè)支持部門管理序列從M2(主管級)到M4(總監(jiān)級),每級晉升的年度總現(xiàn)金收入增幅均超過60%,發(fā)展空間巨大。
5.早期企業(yè)員工離職率遠(yuǎn)高于Top30,人工智能是風(fēng)口還是黑洞?
根據(jù)美世過往調(diào)研,Top30員工過去五年整體離職率一直處于上升趨勢,在20xx年達(dá)到29%。而同期早期企業(yè)的數(shù)據(jù)為41%,這主要緣于創(chuàng)業(yè)環(huán)境中早期企業(yè)可能發(fā)生頻繁變動(dòng),以及市場中不斷涌現(xiàn)的新機(jī)會(huì)。聚焦在細(xì)分行業(yè)中,“人工智能/大數(shù)據(jù)”20xx年上半年的員工離職率高達(dá)44%。這兩年來人工智能和大數(shù)據(jù)行業(yè)成為創(chuàng)投界最大風(fēng)口,創(chuàng)業(yè)者和資本大量涌入,其數(shù)量呈現(xiàn)井噴式的增長,員工流動(dòng)率也大幅度升高,從另一個(gè)角度造就了這個(gè)另類的“冠軍”。
6. 75%的早期企業(yè)選擇“一年一次”和“不定期”的期權(quán)授予頻率
為了彌補(bǔ)現(xiàn)金收入的'劣勢,絕大多數(shù)早期企業(yè)使用股票期權(quán)作為主要的長期激勵(lì)工具。截至此次調(diào)研,50%的早期企業(yè)已使用當(dāng)年已獲批的股權(quán)池。值得注意的是,選擇最多的長期激勵(lì)計(jì)劃授予頻率是“一年一次”(主要面向現(xiàn)有員工)和“不定期”(主要面向未來核心員工),占比分別為31%和44%。
7.在線客服成為即將消失的崗位
“機(jī)器人替代人工”的聲音每隔一段時(shí)間就會(huì)在市場響起,那么大數(shù)據(jù)和人工智能的興起對早期企業(yè)哪些崗位影響最大?報(bào)告顯示,在線客服成為最危險(xiǎn)的崗位。在線客服崗位年度總現(xiàn)金收入最高與最低級別無明顯差距,同時(shí)管理序列中只設(shè)置了最低級別的M2(主管級),整體晉升空間極其有限。隨著客服機(jī)器人已經(jīng)開始大規(guī)模應(yīng)用,在線客服未來的生存更加堪憂。
華創(chuàng)資本管理合伙人陳銳表示:“人才是早期企業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵因素。幫助它們快速有效地獲取和保留關(guān)鍵人才,一直是華創(chuàng)資本投后管理工作重點(diǎn)關(guān)注的方向。此次頂級VC和頂級人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合,旨在樹立早期企業(yè)人才管理行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),希望這份薪酬調(diào)研報(bào)告可以成為所有從業(yè)者的參考寶典。
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