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企業(yè)薪酬自查報(bào)告
在人們素養(yǎng)不斷提高的今天，我們使用報(bào)告的情況越來(lái)越多，報(bào)告具有語(yǔ)言陳述性的特點(diǎn)。在寫之前，可以先參考范文，下面是小編為大家整理的企業(yè)薪酬自查報(bào)告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
企業(yè)薪酬自查報(bào)告1
xx公司根據(jù)東人社字[20xx]87號(hào)《關(guān)于做好國(guó)有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查工作的通知》的文件精神，公司安排人員對(duì)企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查工作進(jìn)行了自查，現(xiàn)將有關(guān)自查情況報(bào)告如下。
一、公司基本情況
Xx公司為國(guó)有獨(dú)資企業(yè)，擔(dān)負(fù)著民和縣三鄉(xiāng)一鎮(zhèn)約11.2萬(wàn)人口的供水任務(wù)。公司前身xx縣自來(lái)水公司成立于1972年，20xx年3月改制為國(guó)有控股、職工參股的有限責(zé)任公司，20xx年7月又改制為國(guó)有獨(dú)資企業(yè)，企業(yè)行政隸屬于xx縣水利局。
公司現(xiàn)有職工58人，其中：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)2人。截止目前公司固定資產(chǎn)為1578萬(wàn)元。
二、企業(yè)工資情況
20xx年企業(yè)工資收入為179萬(wàn)元，職工人數(shù)為67人，人均工資年為2.67萬(wàn)元，其中公司領(lǐng)導(dǎo)年收入均為3.6萬(wàn)元。20xx年企業(yè)工資收入為198萬(wàn)元，職工人數(shù)為73人，人均工資年為2.71萬(wàn)元，其中公司領(lǐng)導(dǎo)年收入均為萬(wàn)2.72元。公司經(jīng)理為事業(yè)編制，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)工資收入。20xx年企業(yè)工資收入為155萬(wàn)元，職工人數(shù)為58人，人均工資年為2.6萬(wàn)元，其中公司領(lǐng)導(dǎo)收入為3.9萬(wàn)元。公司經(jīng)理為事業(yè)編制，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)工資收入。
三、公司工資制度執(zhí)行情況
公司執(zhí)行國(guó)家工資總額宏觀調(diào)控政策，實(shí)行工效掛鉤，堅(jiān)決執(zhí)行“兩低于”原則。按照企業(yè)財(cái)務(wù)管理原則列支和發(fā)放企業(yè)工資，企業(yè)職工無(wú)工資外收入；公司經(jīng)理為事業(yè)編制，在企業(yè)內(nèi)外無(wú)工資收入；公司嚴(yán)格執(zhí)行工資薪金稅收管理規(guī)定的'相關(guān)情況，公司職工公司無(wú)人達(dá)到個(gè)人所得稅基數(shù)；公司嚴(yán)格執(zhí)行當(dāng)?shù)刈畹凸べY保障制度；同時(shí)，公司根據(jù)相關(guān)規(guī)定繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。
總之，公司無(wú)違規(guī)超提超發(fā)工資，無(wú)濫發(fā)工資外收入等行為。今后企業(yè)進(jìn)一步加強(qiáng)工資管理，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，貫徹落實(shí)企業(yè)工資相關(guān)法律、法規(guī)、政策，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高和社會(huì)穩(wěn)定。
自查報(bào)告寫作注意事項(xiàng)：
�。ㄒ唬┟鞔_報(bào)告出自何種角度，必須站在鄉(xiāng)政府的高度來(lái)寫，行文語(yǔ)氣、敘述方式要適合當(dāng)?shù)卣慕巧?/p>
�。ǘ﹫�(bào)告中的文字表述要實(shí)事求是，既要肯定成績(jī)，又不能虛報(bào)浮夸，凡是用數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)明的事項(xiàng)，數(shù)據(jù)必須真實(shí)準(zhǔn)確。
�。ㄈ﹫�(bào)告撰寫過(guò)程中，以上行公文體裁(報(bào)告)，把握客觀性、陳述性敘述。文字要簡(jiǎn)練，避免重復(fù)，用語(yǔ)要準(zhǔn)確，切忌詞不達(dá)意，文字冗長(zhǎng)。
�。ㄋ模┳鳛閰R報(bào)材料，在會(huì)議中領(lǐng)導(dǎo)使用的文稿，可不寫稱謂和落款，正式上報(bào)的方向可根據(jù)相關(guān)要求決定是否添加稱謂和落款以及正、副標(biāo)題、報(bào)告人單位及職務(wù)等。
企業(yè)薪酬自查報(bào)告2
一、我國(guó)上市公司高管薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀
1、不同公司高管薪酬差距較大，但相對(duì)差距逐年減少
由于業(yè)績(jī)指標(biāo)、上市公司規(guī)模、所處的地區(qū)，以及所處的行業(yè)不同，我國(guó)上市公司高管薪酬依舊是冰火兩重天。上海某投資咨詢有限公司《中國(guó)上市公司高管薪酬與持股狀況綜合研究報(bào)告》（即《中國(guó)企業(yè)家價(jià)值報(bào)告》），對(duì)20xx年度中國(guó)上市公司高管的身價(jià)進(jìn)行了排行。報(bào)告顯示“打工皇帝”是深發(fā)展董事長(zhǎng)法蘭克紐曼年薪為1598萬(wàn)元。而數(shù)據(jù)顯示，排行最后10位的上市公司高管最高年薪均未超過(guò)4萬(wàn)元。排名最后的ST大水的高管最高年薪僅為22500元，平均月薪不足2000元。與紐曼的1598萬(wàn)元相比，首尾相差710倍。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)，20xx年全國(guó)城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資為29229元。按此計(jì)算，排行榜后5位的高管年薪，均低于全國(guó)城鎮(zhèn)在崗職工平均工資水平。
2、高管薪酬每年都會(huì)穩(wěn)定的增加，但增長(zhǎng)幅度放緩
榮正咨詢統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明：高管薪酬仍保持增長(zhǎng)，但增長(zhǎng)幅度明顯放緩，尤其是最高年薪從20xx年57.15%的10年最大增幅大幅跳水，降至20xx年度的僅1.50%的10年最小增幅，這也是在榮正咨詢10年的統(tǒng)計(jì)研究中首次出現(xiàn)個(gè)位數(shù)增幅。在20xx年―20xx年間，最高前三高管報(bào)酬穩(wěn)定持續(xù)上升，其平均值分別為33.69萬(wàn)元、43.97萬(wàn)元、56.32萬(wàn)元和65.59萬(wàn)元。20xx年、20xx年、20xx年的報(bào)酬平均值相對(duì)于上一年的升幅分別為30.53%、29.10%和16.44%每年都有一定幅度的下滑。
3、高管的薪酬與員工的薪酬相差很大
根據(jù)20xx年上市公司年報(bào)，對(duì)上市公司員工的年薪標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了分析顯示，員工年薪不到8000元的公司有9家，甚至還有4家公司年工資連3000都不到，其中薪酬水平最低的*ST丹化員工月薪僅為90元。并且有的公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不錯(cuò)，高管薪酬居高不下，員工的薪酬卻少得可憐。深圳華強(qiáng)公司歸屬的母公司去年股東凈利潤(rùn)為1.17億，同比增長(zhǎng)39.34%，普通員工的月平均工資竟不到500元，而此公司高管的年薪竟為員工的40倍。無(wú)獨(dú)有偶，東陽(yáng)光鋁在20xx年凈利潤(rùn)為4401.58萬(wàn)元，員工平均年薪僅為2400元，而高管的平均年薪為10.65萬(wàn)元，為員工的44倍多。
二、我國(guó)上市公司高管薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題
1、高管的薪酬與公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效相脫節(jié)
根據(jù)《20xx年中國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系狀況報(bào)告》，我國(guó)企業(yè)為了保持高管層的穩(wěn)定，有42.9%的`企業(yè)對(duì)高管實(shí)行基于年工的薪酬制度，而只有6.1%的企業(yè)對(duì)員工提供基于年工的薪酬結(jié)構(gòu)。這說(shuō)明對(duì)于高層管理人員許多企業(yè)還沒(méi)有建立以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)。
一項(xiàng)將中國(guó)上市公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理的年度報(bào)酬以每股收益和凈資產(chǎn)收益率分別進(jìn)行回歸分析的統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明：總經(jīng)理的年度報(bào)酬與每股收益的相關(guān)系數(shù)僅為0.045，與凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)系數(shù)僅為0.009，并且管理層的持股比例與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的相關(guān)性也很低，這說(shuō)明中國(guó)上市公司不僅存在年度報(bào)酬激勵(lì)不明顯的現(xiàn)象，而且存在股權(quán)激勵(lì)不明顯的現(xiàn)象。這樣的分配結(jié)果顯然不足以對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者形成足夠的激勵(lì)。
上市公司高管薪酬與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相脫節(jié)，已是不爭(zhēng)的事實(shí)。根據(jù)中國(guó)證券報(bào)信息數(shù)據(jù)中心統(tǒng)計(jì)，1209家上市公司高管薪酬共計(jì)39.73億元，同比增長(zhǎng)5.73%；1209家公司實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)6979.48億元，同比下降16.75%。上市公司業(yè)績(jī)雖然整體下降，但高管薪酬卻只升不降。深發(fā)展的法蘭克紐曼的年薪為1598萬(wàn)元，雖然其薪酬較20xx年下降了30%，但公司的年凈利潤(rùn)同比下降了76.83%。更有甚者，公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)大幅下滑，高管薪酬卻穩(wěn)居高位。年報(bào)顯示，南方航空20xx年實(shí)現(xiàn)股東凈利潤(rùn)—48.92億，同比下滑365.33%。在公司業(yè)績(jī)大幅下滑的同時(shí)，高管的薪酬卻實(shí)現(xiàn)了49%上漲。
2、高管的薪酬結(jié)構(gòu)缺乏透明化
中國(guó)證監(jiān)會(huì)目前規(guī)定中只要求上市公司披露稅前薪酬總額，并未要求公司披露薪酬的構(gòu)成。華信惠悅咨詢公司的《20xx/2008年度中國(guó)大陸上市公司高管薪酬調(diào)研報(bào)告》顯示，截止20xx年4月15日，根據(jù)已披露的440家A股上市公司高管薪酬信息，我們只可以知道薪酬的額度等相關(guān)信息，對(duì)于薪酬的具體構(gòu)成現(xiàn)有公司予以披露。而我國(guó)上市公司年報(bào)中基本不予以披露，這說(shuō)明了我國(guó)上市公司的高管薪酬還不是很透明。
而歐美發(fā)達(dá)國(guó)家及香港等新興市場(chǎng)均已要求董事及高管人員嚴(yán)格披露薪酬的構(gòu)成，這些都是發(fā)達(dá)國(guó)家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，我們應(yīng)該予以借鑒。
3、高管的薪酬結(jié)構(gòu)不合理
我國(guó)上市公司高管報(bào)酬基本上是以年薪為主，幾乎不包含股票期權(quán)、長(zhǎng)期持股這樣的長(zhǎng)期激勵(lì)。《20xx中國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系狀況報(bào)告》有超過(guò)70%的企業(yè)為高級(jí)管理人員同時(shí)提供獎(jiǎng)金和崗位工資，40%以上的企業(yè)為高級(jí)管理人員提供各種津貼。不同行業(yè)高層管理人員的薪資構(gòu)成差別很大，房地產(chǎn)類、消費(fèi)品類、服務(wù)類行業(yè)的薪資受績(jī)效的影響較大，而化工醫(yī)藥類、機(jī)械汽車類等行業(yè)高層管理人員的薪資比較穩(wěn)定，崗位工資和各種津貼占較大比重。企業(yè)對(duì)高層管理人員采取股權(quán)激勵(lì)比例仍然不高。
中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)20xx年對(duì)全國(guó)各地的120家大中型企業(yè)的薪酬與人力資源管理進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，對(duì)于管理人員74.8%的企業(yè)采用了固定工資高于獎(jiǎng)金的政策，有10.4%的企業(yè)采用了固定工資與獎(jiǎng)金比例為90：10的工資結(jié)構(gòu)，同時(shí)也有18.6%的企業(yè)采用了固定工資與獎(jiǎng)金比例為20：80的工資結(jié)構(gòu)，這說(shuō)明對(duì)于管理人員，8/10的企業(yè)采用以固定工資為主工資結(jié)構(gòu)，而近20%的企業(yè)采用以獎(jiǎng)金為主的工資結(jié)構(gòu)。這也很充分的說(shuō)明高管的薪酬與經(jīng)營(yíng)績(jī)效是相脫節(jié)的。
而且，從20xx年銀行保險(xiǎn)高管的高薪酬中，我們也可以注意到，銀行保險(xiǎn)高管的當(dāng)期貨幣薪酬過(guò)高，同時(shí)報(bào)酬結(jié)構(gòu)不合理，長(zhǎng)期激勵(lì)嚴(yán)重不足。因?yàn)榕c高薪酬相對(duì)比，金融行業(yè)高管的持股市值平均值指標(biāo)都比較低。而貨幣薪酬與短期的經(jīng)營(yíng)績(jī)效相掛鉤，這樣很容以促使短期行為。
4、對(duì)高管的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理
我國(guó)上市公司對(duì)高管的考核指標(biāo)主要為業(yè)績(jī)指標(biāo)和個(gè)人能力，而對(duì)個(gè)人品質(zhì)重視的企業(yè)很少。并且對(duì)于企業(yè)高級(jí)管理人員的考核主體主要來(lái)自董事會(huì)和主管部門，來(lái)自員工的評(píng)議所占的比例較低。從考核內(nèi)容來(lái)看，業(yè)績(jī)目標(biāo)是最主要的考核指標(biāo)，江浙和中部地區(qū)主要以業(yè)績(jī)指標(biāo)為考核內(nèi)容，上海、北京和東北地區(qū)對(duì)個(gè)人能力也比較重視，上海地區(qū)對(duì)高級(jí)管理人員的個(gè)人品質(zhì)也有一定的要求。這種考核內(nèi)容的結(jié)構(gòu)偏重于個(gè)人業(yè)績(jī)，忽視管理人員的個(gè)人品質(zhì)修養(yǎng)容易造成管理人員急功近利的短期行為，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。
三、我國(guó)上市公司高管薪酬激勵(lì)的改進(jìn)策略
1、強(qiáng)化績(jī)效報(bào)酬激勵(lì)
我國(guó)上市公司高管薪酬與績(jī)效相脫節(jié)已經(jīng)是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。這就需要各個(gè)上市公司在制定薪酬策略時(shí)，不要僅僅為留住高級(jí)管理人員而制定固定工資，應(yīng)使高管的薪酬與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)保持高度的相關(guān)性。這樣才能夠使得高管為公司的業(yè)績(jī)作積極有效的努力。
此外在制定考核的業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，選擇凈資產(chǎn)收益率和利潤(rùn)增長(zhǎng)類指標(biāo)作為授行權(quán)指標(biāo)固然不錯(cuò)，但缺失反映行業(yè)特點(diǎn)的指標(biāo)可能會(huì)影響到未來(lái)計(jì)劃實(shí)施的效果。隨著未來(lái)法律法規(guī)的不斷完善，企業(yè)應(yīng)該視所處行業(yè)不同，及公司的戰(zhàn)略發(fā)展需要，選擇更多能反映行業(yè)、公司特征的業(yè)績(jī)指標(biāo)。
2、提高高管報(bào)酬信息的透明度
由于我國(guó)上市公司的年度報(bào)告中只要求披露高層管理人員的薪酬總額，而對(duì)薪酬的構(gòu)成并無(wú)要求。這就導(dǎo)致了上市公司高管薪酬構(gòu)成這部分信息對(duì)公眾具有很大的隱蔽性，尤其是與業(yè)績(jī)相掛鉤的浮動(dòng)薪酬的數(shù)額，而這部分信息又是對(duì)投資者投資決策具有很大參考價(jià)值的信息。建議我國(guó)上市公司年度報(bào)告中借鑒歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家及香港的新興市場(chǎng)的作法，要求董事及高管人員嚴(yán)格披露薪酬的構(gòu)成。
3、制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)
我國(guó)上市公司高管薪酬比較重視貨幣薪酬等短期激勵(lì)，而忽視長(zhǎng)期激勵(lì)的問(wèn)題，對(duì)上市公司健康發(fā)展已經(jīng)產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響。高級(jí)管理人員主動(dòng)離職原因排在前四位的分別是：職位變動(dòng)、企業(yè)文化、公司重組、薪酬福利。在管理人員離職原因中薪酬福利并不是最重要的因素�？梢娭皇翘岣哓泿判匠瓿颂岣吡斯镜某杀�，對(duì)于穩(wěn)定高管的作用收效甚微。
而且只重視貨幣薪酬的激勵(lì)效果的企業(yè)，往往是高管一味的追求短期高的業(yè)績(jī)，而忽視了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展造成了極大的破壞作用。這就要求上市公司短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，尋找成本最小化和效用最大化的黃金點(diǎn)。
四、小結(jié)
由于我國(guó)上市公司發(fā)展的還不成熟，相應(yīng)的法律、法規(guī)還不完善，導(dǎo)致我國(guó)上市公司在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中出現(xiàn)了很多問(wèn)題，尤其是上市公司高管薪酬的問(wèn)題一直與其發(fā)展相伴隨。這就要求我國(guó)上市公司的發(fā)展規(guī)劃要積極借鑒歐美發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，努力探求適合我國(guó)國(guó)情的發(fā)展道路。
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