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怎么樣提高國(guó)企員工工作積極性
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提高員工積極性
在平時(shí)的學(xué)習(xí)、工作或生活中，大家都知道積極性的重要吧，下面是小編為大家收集的提高員工積極性，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
提高員工積極性 1
關(guān)于人的積極性的調(diào)動(dòng)，的確是一個(gè)復(fù)雜而又古老的問(wèn)題，而要調(diào)動(dòng)員工的積極性，重在激發(fā)員工內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)，這才是員工工作積極性的根本，這也是每一位管理者所追求的，同時(shí)也是企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)其價(jià)值目標(biāo)的重要決定因素。
一般說(shuō)來(lái)，工作主動(dòng)性分為四個(gè)層次。第一個(gè)層次是：不用別人告訴你，便能積極出色的完成自己的各項(xiàng)工作；第二個(gè)層次是：領(lǐng)導(dǎo)安排任務(wù)后，才去做領(lǐng)導(dǎo)安排的工作，自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作，領(lǐng)導(dǎo)不安排就不知道去做；第三個(gè)層次是：領(lǐng)導(dǎo)安排任務(wù)后，多次督促，迫于形勢(shì)才去做；第四個(gè)層次是：領(lǐng)導(dǎo)安排任務(wù)后，告訴他怎么做，并且盯著他才去做。
影響員工工作積極性的因素很多，從系統(tǒng)論的角度看主要包括兩個(gè)方面：內(nèi)因和外因。內(nèi)因即員工自身因素，包括員工的成就動(dòng)機(jī)、自我效能、自我激勵(lì)等，這更多地來(lái)源于員工自身的潛質(zhì)。一個(gè)人的性格、態(tài)度和對(duì)工作的認(rèn)知程度影響著他的工作激情，因此企業(yè)在選人時(shí)對(duì)被招聘人員綜合素質(zhì)的考察至關(guān)重要。
而影響員工工作積極性的外因則包括上司、同事、工作本身、工作激勵(lì)、企業(yè)文化等，良好的工作氛圍對(duì)培養(yǎng)員工的工作積極性也發(fā)揮著極其重要的作用。良好的工作氛圍是自由、真誠(chéng)和平等的工作氛圍，就是在員工對(duì)自身工作滿意的基礎(chǔ)上，與同事、上司之間關(guān)系相處融洽、互相認(rèn)可，有集體認(rèn)同感、充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作，共同達(dá)成工作目標(biāo)、在工作中共同實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的氛圍。在這種氛圍里，每個(gè)員工在得到他人承認(rèn)的同時(shí)，都能積極地貢獻(xiàn)自己的力量，并且全身心地朝著組織共同的方向努力，在工作中能夠靈活地調(diào)整工作方式，使之具有更高的效率。
上司對(duì)員工工作積極性的影響：
上司是員工工作指令的來(lái)源，也是員工工作業(yè)績(jī)的主要評(píng)價(jià)者，上司與員工之間的互動(dòng)對(duì)員工的工作態(tài)度起著非常重要的影響。目前中國(guó)的許多中小企業(yè)以家庭作為企業(yè)的隱喻，傳統(tǒng)家族中的倫理或角色關(guān)系類化到家族以外的團(tuán)體或組織，領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)中扮演的是家長(zhǎng)的角色，這顯然弱化了員工的工作熱情。若要有效地提高員工的工作積極性，則要求領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該恩威并重，公平、公正地對(duì)待下屬。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者需要敏銳地覺察下屬的情緒狀態(tài)，了解并適當(dāng)?shù)貪M足下屬的需求，也是有效地提高追隨者積極性的重要因素。
同事對(duì)員工工作積極性的影響：
中國(guó)人一向講究“天時(shí)”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。受傳統(tǒng)文化和幾十年“單位制”的影響，員工很看重工作中的人際關(guān)系，希望能夠被人接納，并能融入其中。同事之間良好的人際互動(dòng)和工作氛圍，將大大地提高員工的歸屬感，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
工作本身對(duì)員工工作積極性的影響：
同一件工作對(duì)于不同成就動(dòng)機(jī)、自我效能的員工來(lái)說(shuō)，意義是不同的。員工對(duì)此工作的積極性也存在差異，不管他們實(shí)際上是否能把這份工作完成得很出色。這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向，分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ�，如此可以有效地提高員工的工作積極性。
工作激勵(lì)對(duì)員工工作積極性的影響：
毫無(wú)疑問(wèn)，恰當(dāng)?shù)募?lì)對(duì)于提高員工的工作積極性有著不可忽視的作用。激勵(lì)從不同的角度可以分為獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)。每一個(gè)企業(yè)里都有自己的激勵(lì)機(jī)制，但是很多企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制起不到應(yīng)有的作用，因?yàn)榧?lì)是變化的，不同的發(fā)展階段有不同的激勵(lì)方式，不能一成不變。同時(shí)，激勵(lì)又分為靜態(tài)激勵(lì)和動(dòng)態(tài)激勵(lì)，靜態(tài)激勵(lì)就是企業(yè)的制度，例如獎(jiǎng)金制度、處罰條例等等，這是基本的激勵(lì)；動(dòng)態(tài)激勵(lì)就是指管理的領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)階段的變化和環(huán)境的要求以及下屬員工的實(shí)際情況等做出的具有激勵(lì)作用的決定，而這個(gè)激勵(lì)又是最關(guān)鍵的，是激勵(lì)的核心所在。動(dòng)態(tài)激勵(lì)的前提是科學(xué)的判斷下屬是不是該激勵(lì)，具體形式包括幫帶、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、競(jìng)爭(zhēng)、公正、授權(quán)等。
幫帶的核心就是“身教大干言教”。示范和榜樣的力量是無(wú)窮的，但是不能演變成事必躬親，并且處處按照自己的操作過(guò)程來(lái)要求每一個(gè)下屬，幫帶不是自己一直要帶著干下去。幫帶的標(biāo)準(zhǔn)是階段性的和創(chuàng)新性的，當(dāng)有新工作或者具有劃分意義的時(shí)間段出現(xiàn)時(shí)領(lǐng)導(dǎo)就需要引導(dǎo)。此外，領(lǐng)導(dǎo)的品行和作風(fēng)直接影響員工。
培訓(xùn)在激勵(lì)中占有重要的位置，尤其是對(duì)于那些年輕、正在成長(zhǎng)的屬下更有吸引力。領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力和公司的前景引導(dǎo)是潛在的培訓(xùn)引導(dǎo)力量，部下如果從領(lǐng)導(dǎo)身上看不到發(fā)展的希望，領(lǐng)導(dǎo)的'個(gè)人魅力起不到潛在的培訓(xùn)引導(dǎo)作用，那么下屬的積極性是調(diào)動(dòng)不起來(lái)的。領(lǐng)導(dǎo)在公司的位置越高，其潛在的作用越大，所以培訓(xùn)的另一個(gè)意思就是領(lǐng)導(dǎo)自己首先要培訓(xùn)。
獎(jiǎng)勵(lì)就是有錢要花到刀刃上。獎(jiǎng)勵(lì)包含物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和晉升獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)不能太隨意，不能領(lǐng)導(dǎo)一高興，就發(fā)布獎(jiǎng)勵(lì)決定，結(jié)果反而出現(xiàn)了副作用。獎(jiǎng)勵(lì)本來(lái)是要促進(jìn)積極性的，獎(jiǎng)得沒(méi)有道理，反彈是必然的。獎(jiǎng)勵(lì)要光明正大的發(fā)布出來(lái)，通過(guò)某種形式告之天下，獎(jiǎng)就要獎(jiǎng)得服眾，這樣才能起到榜樣的激勵(lì)作用。
處罰是對(duì)公司內(nèi)部“法律”的維護(hù)，罰是必須的，不可在人情面前打折，經(jīng)過(guò)一次打折的處罰價(jià)值就永遠(yuǎn)不能升值了。如果企業(yè)采用一罰了事，萬(wàn)事大吉，就極有可能造成人才的流失。處罰絕不單單是冷酷無(wú)情的，只要大膽創(chuàng)新思維，處罰完全可以變得和正面表?yè)P(yáng)一樣激勵(lì)人，甚至比正面的表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)還要積極、有效能。
競(jìng)爭(zhēng)就是創(chuàng)造比、學(xué)、趕、幫、超的氛圍，也意味著讓下屬感到他并不是唯一的，隨時(shí)有人在后面等著準(zhǔn)備接手這個(gè)職位。領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會(huì)在下屬中間創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，設(shè)立各個(gè)階段的目標(biāo)并進(jìn)行獎(jiǎng)懲；但是要時(shí)常引導(dǎo)良性的競(jìng)爭(zhēng)，而不是讓員工攀比的競(jìng)爭(zhēng)。
公正的待遇影響著其工作積極性，因?yàn)閱T工的工作動(dòng)力一般會(huì)受到相對(duì)平衡報(bào)酬的影響，他會(huì)把自己同周圍同事或者社會(huì)環(huán)境可比較人員的綜合付出和收入進(jìn)行比較。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要給下屬創(chuàng)造一個(gè)公正公平的環(huán)境，讓其有一種安全感，認(rèn)為跟著這樣的領(lǐng)導(dǎo)不吃虧，才能保持競(jìng)爭(zhēng)和按勞分配的合理平穩(wěn)性。
授權(quán)的意義就是鼓勵(lì)和信任。優(yōu)秀的下屬需要合適的舞臺(tái)，鼓勵(lì)傳遞著領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作的認(rèn)可，對(duì)其能力和人品的信任，可以增加員工的信心，促進(jìn)工作的完成。領(lǐng)導(dǎo)不要吝嗇信任和贊譽(yù)，尤其是在公共場(chǎng)合，精神激勵(lì)時(shí)時(shí)刻刻會(huì)促動(dòng)部下積極的神經(jīng)。授權(quán)一定要公開和公正，立字為證，這樣才能使得到授權(quán)的人真正能夠行使權(quán)利。
優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工工作積極性的影響：
企業(yè)文化的核心是組織的使命、愿景和核心價(jià)值觀。優(yōu)秀的企業(yè)文化在強(qiáng)化員工的工作動(dòng)機(jī)、激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性過(guò)程中發(fā)揮著實(shí)質(zhì)作用。
企業(yè)的社會(huì)美譽(yù)度是員工得到的文化待遇的重要組成部分。一個(gè)好的企業(yè)品牌必然產(chǎn)生良好的社會(huì)美譽(yù)度，這會(huì)給每個(gè)員工帶來(lái)許多無(wú)形的益處，使員工有一種自豪感，增強(qiáng)自信心，工作時(shí)愉快而充實(shí)。當(dāng)員工選擇流動(dòng)時(shí)，企業(yè)品牌背景也是一個(gè)非常有競(jìng)爭(zhēng)力的砝碼。
企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)積累是寶貴的個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)資本。一個(gè)成功企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)是非常寶貴的，有些經(jīng)驗(yàn)甚至是無(wú)法用語(yǔ)言表達(dá)的，員工只有深入其境，才能真正地體會(huì)到。這種經(jīng)驗(yàn)的獲得，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了金錢的尺度，它將使員工的積極性倍增，也將讓員工終生受益。
員工具有戰(zhàn)斗力，企業(yè)才具有生命力。激勵(lì)員工戰(zhàn)斗的方式多種多樣，方法正確、尺度適當(dāng)，并真正付諸于實(shí)際行動(dòng)，必將使企業(yè)收到事半功倍的效果，進(jìn)而切實(shí)提高員工的工作積極性。
員工提高工作主動(dòng)性的幾個(gè)對(duì)策：
顯而易見，公司所希望的主動(dòng)工作便是主動(dòng)性的第一個(gè)層次，即不論領(lǐng)導(dǎo)是否安排，都能積極主動(dòng)并出色地完成自己的工作；但是，在日常工作中，我們?yōu)槭裁闯３霈F(xiàn)被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為是“缺乏主動(dòng)性”的情況呢?遇到這種情況，如何解決呢?我個(gè)人認(rèn)為，之所以出現(xiàn)這種情況，基于以下原因：
一、自己的意見和領(lǐng)導(dǎo)不一致，又很少和領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)溝通。
對(duì)策：多請(qǐng)示，早匯報(bào)。
自己和領(lǐng)導(dǎo)的意見不一致是很正常的事，這說(shuō)明你和領(lǐng)導(dǎo)的想法有分歧，這就需要及時(shí)和領(lǐng)導(dǎo)溝通，多請(qǐng)示，早匯報(bào)，和領(lǐng)導(dǎo)的意見達(dá)成一致。不然，自作主張肯定得不到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，又耽誤工作進(jìn)程。
二、自己制訂的工作標(biāo)準(zhǔn)低，又不認(rèn)為自己的標(biāo)準(zhǔn)低，沒(méi)完成任務(wù)的理由太多，借口太多。
對(duì)策：制訂高標(biāo)準(zhǔn)。
對(duì)每一件工作，領(lǐng)導(dǎo)的要求往往比較高，我們自己有時(shí)標(biāo)準(zhǔn)低一點(diǎn)也正常，問(wèn)題是，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)提出高標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，我們要按領(lǐng)導(dǎo)的要求積極努力想辦法完成，千萬(wàn)別認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)要求太離譜，太苛刻，不可能完成；或認(rèn)為：我反正就這水平，要么領(lǐng)導(dǎo)另請(qǐng)高明。領(lǐng)導(dǎo)的要求高，對(duì)我們來(lái)說(shuō)，既是一個(gè)鍛煉學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，又是一次自我挑戰(zhàn)和升華。
三、領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)給標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間，思想上松懈。
對(duì)策：按自己理解的標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間，在第一時(shí)間向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，聽取領(lǐng)導(dǎo)意見。領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)定好方案時(shí)，要報(bào)幾份方案供領(lǐng)導(dǎo)選擇，并催促領(lǐng)導(dǎo)早點(diǎn)定奪。
領(lǐng)導(dǎo)之所以沒(méi)給出任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間，要么時(shí)間緊忘記了，要么還沒(méi)考慮成熟。不等于領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間意識(shí)，從而可以拖延辦理。要記住，領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)給標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間，你自己要有標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間，并把你的理解向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，千萬(wàn)不能思想松懈。任何工作，能及時(shí)完成的盡量及早完成。
四、工作中牽涉到別人的配合，而別人配合不力，又不去催促，怕得罪人。
對(duì)策：懇求、督促對(duì)方的配合，如懇求、督促無(wú)效時(shí)，要及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)反映情況或更換合作伙伴。
我們的大多數(shù)工作都需要?jiǎng)e人配合，要么是同事，要么是商業(yè)合作伙伴。如果別人配合不力怎么辦?就要懇求、督促對(duì)方的配合，但是要注意語(yǔ)氣，不能一副居高臨下的樣子，否則，只能適得其反，欲速則不達(dá)。如別人有其他原因，懇求、督促無(wú)效時(shí)，要及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)反映情況或更換合作伙伴。
五、領(lǐng)導(dǎo)安排的工作自己認(rèn)為“不在我的職責(zé)范圍內(nèi)”，而消極怠工。
對(duì)策：要站在領(lǐng)導(dǎo)和公司的立場(chǎng)上看問(wèn)題，努力做好領(lǐng)導(dǎo)安排的每一件事情。
要知道，領(lǐng)導(dǎo)為什么把不是你職責(zé)范圍的事交給你做。說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)相信你的能力，也可能對(duì)你進(jìn)行考驗(yàn)。每一家公司，每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都欣賞愿意勇挑重?fù)?dān)、不討價(jià)還價(jià)的員工。領(lǐng)導(dǎo)把不是你職責(zé)范圍的事交給你做，是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你的重視和考驗(yàn)，從表面看是實(shí)現(xiàn)了公司的近期利益，實(shí)則有利于你自己的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。
提高員工積極性 2
職業(yè)經(jīng)理人非天生，他的領(lǐng)導(dǎo)魅力更非天賦，有能力成為一名職業(yè)經(jīng)理人，但并不一定保證能勝任這份高風(fēng)險(xiǎn)高收益的工作。如何讓自己成為一個(gè)有魅力的管理者？如何更有效地激勵(lì)員工的士氣？如何適當(dāng)授權(quán)，使部屬自動(dòng)自發(fā)地向前并命中目標(biāo)，達(dá)到管理的至高境界？
精神火柴摩擦法：升華管理的概念
激勵(lì)法則一：目標(biāo)——獲取成功的希望
職業(yè)經(jīng)理人，總經(jīng)理，銷售總監(jiān)和經(jīng)理們，請(qǐng)你們不要忘記一點(diǎn)：不要把目標(biāo)制定得太高，要符合實(shí)際。令人沮喪的是一些人總是認(rèn)為高目標(biāo)可以激發(fā)人們的斗志，因?yàn)樵谒麄兛磥?lái)，只有高目標(biāo)才是一種挑戰(zhàn)。然而，如果大多數(shù)人都認(rèn)為這是不可能完成的任務(wù)的話，結(jié)果將是整個(gè)團(tuán)隊(duì)都對(duì)此失去信心。
雖然說(shuō)星星之火有時(shí)候的確可以燎原，但是在實(shí)際的操作中，切記還是不要將自己手中的一小把火柴全都付之一炬了好，妥帖的做法是先點(diǎn)燃了一支能熊熊燃燒的火把再說(shuō)。
激勵(lì)法則二：燃點(diǎn)——尊重人性的關(guān)鍵
選擇燃點(diǎn)是激勵(lì)員工的關(guān)鍵，就好比你要知道你手中每一根火柴它最容易被點(diǎn)燃的部分一樣，當(dāng)你摩擦它的正確地方的時(shí)候，才能適時(shí)地劃亮它。如果火柴潮濕或者已經(jīng)破損了，無(wú)論你再如何努力地再三嘗試，也只有失敗的結(jié)果。每一個(gè)員工的“燃點(diǎn)”都不盡相同，比如有的人重視和諧的工作環(huán)境和開放的溝通渠道；有的人需要明確個(gè)人在企業(yè)中的前途和是否有充分的培訓(xùn)機(jī)會(huì)；還有的人非常注意自己是否有足夠的隱私空間以及平和的人事安排。
職業(yè)經(jīng)理人在公司內(nèi)部應(yīng)該營(yíng)造一種濃厚的“氛圍”：尊重他人就是尊重自己。如果一個(gè)有前途、有才干的下屬有一天突然要求辭職，那絕對(duì)是一件令人遺憾的事情。但應(yīng)該深刻檢討的實(shí)際上不是員工本身，關(guān)鍵在于那個(gè)不懂得點(diǎn)燃他的人。
激勵(lì)法則三：樂(lè)趣——持續(xù)動(dòng)力的源泉
人生的本質(zhì)是在尋找一種快樂(lè)的滿足，職業(yè)的本質(zhì)也是如此。如果能把這種滿足加以引導(dǎo)，比如，工作上的成就感所引發(fā)的快樂(lè)，就一定會(huì)對(duì)員工持久的熱情起到驚人的效果。我們不妨把一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的工作也看成是一個(gè)大游戲的一部分，前提是凡參與到其中的人都以尋求樂(lè)趣為前提。在這個(gè)游戲中，無(wú)論是劃亮火柴的人，還是被點(diǎn)燃的人，都無(wú)一例外地被游戲吸引而全情投入。也只有如此，人們才會(huì)在一個(gè)工作的樂(lè)趣消失后，不斷地探索著新的工作的樂(lè)趣。
一直以來(lái)，火柴早就已經(jīng)不是我們獲得火種的惟一方式，可是，它仍然被我們保留的理由很簡(jiǎn)單：我們從中所能汲取的樂(lè)趣！
激勵(lì)法則四：認(rèn)可——?jiǎng)澇鰡T工的熱情
毫無(wú)疑問(wèn)，這是一個(gè)非常行之有效的方法，如果你有意或無(wú)意間不斷地違反它的話，你身邊就不可能有干勁十足的人。
認(rèn)可有很多種不同的形式：從提升某個(gè)人在公司中的地位到簡(jiǎn)短到只有幾行字的感謝信；從你介紹一個(gè)下屬的方式到你看似不經(jīng)意間提到的對(duì)公司里鮮花擺放的滿意程度；從鼓勵(lì)你的助手接受雜志的訪談到全公司的員工一起坐在會(huì)議室里觀看他們?cè)谘胍曨l道《絕對(duì)挑戰(zhàn)》節(jié)目中的露臉。為了獲得這種結(jié)果非常短暫的認(rèn)可，人們往往會(huì)盡自己最大的努力去實(shí)現(xiàn)它。
因?yàn)樵谒腥丝磥?lái)，即使是毫不起眼的認(rèn)可，都是人生中非常重要的時(shí)刻，它美好猶如黑暗中你所擦亮的第一根火柴，讓你看見希望在握。
激勵(lì)法則五：寬容——允許點(diǎn)火失敗
當(dāng)我們?cè)趧澮桓鸩竦臅r(shí)候有兩種必然的可能：成功或者失敗。有些火柴我們要?jiǎng)澾^(guò)很多次才能燃燒起來(lái)，而有些甚至就不可能再被劃亮了。把“敢于失敗”作為企業(yè)的文化理念，是職業(yè)經(jīng)理人寬容和成熟的開始。因?yàn)榧?lì)會(huì)帶來(lái)變革，而變革必然伴隨失敗。如果員工因太在乎不要犯錯(cuò)誤而求穩(wěn)妥，也許就可能招致更大的錯(cuò)誤發(fā)生。在工作中采取一種“敢于失敗”的態(tài)度，使員工敢于正視自己的“失敗”，其實(shí)是職業(yè)經(jīng)理人的另類激勵(lì)。松下幸之助有一句名言：“如果你犯了一個(gè)誠(chéng)實(shí)的錯(cuò)誤，公司可以寬恕你，并把它作為一筆學(xué)費(fèi)。但如果背離了公司的精神價(jià)值，就會(huì)受到嚴(yán)厲的批評(píng)直至被解雇。”
寬容的意義在于承認(rèn)失敗是一種奉獻(xiàn)，事實(shí)上，失敗乃成功之母。沒(méi)有失敗，就沒(méi)有最終的成功。從這個(gè)意義上說(shuō)，沒(méi)有失敗的員工，也就沒(méi)有成功的管理者。
激勵(lì)法則六：參與——企業(yè)生存的氧氣
通常，與人們?cè)诠ぷ髦斜粚?duì)待的方式相比，人們被使用的方式似乎更能激發(fā)他們的`好奇心和動(dòng)力。如果人們覺得他們正在成為一個(gè)計(jì)劃和項(xiàng)目的不可分割的一部分的時(shí)候，那他們的積極性會(huì)空前高漲。這一點(diǎn)也使我們充分意識(shí)到?jīng)]有人愿意長(zhǎng)期受管理者的任意擺布，如果不讓他們參與到?jīng)Q策的過(guò)程中，沒(méi)有人聽取他們的意見，沒(méi)有人重視他們的話，那么，這將是一個(gè)會(huì)令所有高明的管理者都不免頭疼的不得不面對(duì)的局面。
還是來(lái)思索一下劃亮火柴的一個(gè)最重要的因素吧：氧氣！是的，如果我們奢望在沒(méi)有氧氣的前提下去點(diǎn)燃火柴，很顯然這是多么愚蠢而又不現(xiàn)實(shí)的做法。但是否你也會(huì)如此這般地想到，如果沒(méi)有看似普通卻無(wú)處不在的氧氣——員工的參與，那么思想和創(chuàng)意的火花是永遠(yuǎn)也不可能被劃亮的！
一句俗話是這樣說(shuō)的：“你可以把馬牽到河邊，卻不能叫馬兒喝水�！比绻堰@句話套用在管理上，何嘗不是如此。除非它自己愿意，否則馬兒不會(huì)喝水，誰(shuí)都不能逼迫它；激勵(lì)員工士氣的道理也一樣：除非員工發(fā)自內(nèi)心愿意努力，否則再多的鞭策也是枉然。
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提起員工激勵(lì)，人們想到的往往是高薪高福利。高薪高福利固然能提高員工的士氣，但并不能激勵(lì)員工。筆者看來(lái)，企業(yè)要做到真正激勵(lì)員工，必須注意兩點(diǎn)：澄清一個(gè)誤區(qū)，不要將提高士氣和激勵(lì)混為一談;更重要的是不要忽視員工自我激勵(lì)的能動(dòng)性。他提醒孜孜以求員工激勵(lì)的企業(yè)，給你的員工提供一個(gè)充分發(fā)揮他們自我激勵(lì)本能的企業(yè)環(huán)境，清除企業(yè)中的非激勵(lì)因素。
想一想，你公司里有一、兩個(gè)員工工作起來(lái)，其精力、績(jī)效和熱情看起來(lái)比其他所有員工加在一起還要大�；蛟S你就列在這幾位員工之中。想知道為什么其他員工沒(méi)有象你一樣感到動(dòng)力十足?
你并不要求員工早來(lái)兩小時(shí)或晚走兩小時(shí)。你所期望的只是讓他們做好顧客服務(wù)，見了顧客微笑，不要皺眉頭，也不要不停地抱怨。怎樣才能讓你的員工多付出些許努力，使顧客滿意呢?
70%的員工不如以前受激勵(lì);80%的員工如果愿意的話，可以有更好的業(yè)績(jī);而50%的員工只是為了保住飯碗工作。
你的公司提供了很好的健康計(jì)劃、退休計(jì)劃和每年四周的休假，但員工仍未展現(xiàn)出一流業(yè)績(jī)。你應(yīng)該知道，優(yōu)厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激勵(lì)作用。它們只能用來(lái)留住員工，卻不帶有任何激勵(lì)因素。
各大公司提供很好的福利往往是為了吸引并留住優(yōu)秀員工。隨便考察一家公司，都會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)員工對(duì)公司的價(jià)值越大，所享受的福利待遇就越好。
現(xiàn)在你該相信，只靠為員工提供更多假期和福利，并不能達(dá)到你想要的激勵(lì)效果。假設(shè)你公司讓員工周末免費(fèi)用公司車，甚至每周五下午為員工提供免費(fèi)點(diǎn)心。所有這一切會(huì)為公司帶來(lái)高度激勵(lì)的員工嗎?
遺憾的`是，不能。上述種種可稱是提高員工士氣的法寶，以便讓員工對(duì)自己任職的公司產(chǎn)生良好感覺。但提高士氣并不能增強(qiáng)激勵(lì)，因?yàn)樗鼈儧](méi)有與員工業(yè)績(jī)直接掛鉤。
減少非激勵(lì)因素：
士氣高漲的員工不一定是備受激勵(lì)的員工。比如，某位員工每天興致勃勃地來(lái)上班，先花上一兩個(gè)小時(shí)交游，他可能士氣高昂，但在部門里的產(chǎn)出卻最低。
如果很好的福利計(jì)劃不能激勵(lì)員工，那什么能顯出奇跡?為了激勵(lì)員工，你該去改變員工還是改變你的公司?
答案是：改變你的公司。改變一個(gè)人要花費(fèi)太多的時(shí)間和精力，并且對(duì)其他員工毫無(wú)幫助，不能帶來(lái)長(zhǎng)久效果。
員工都有自我激勵(lì)的本能。你要做的就是利用他們的這一本能去激勵(lì)他們，甚至不需花費(fèi)分文。說(shuō)句實(shí)話，金錢只能降低員工的激勵(lì)度和業(yè)績(jī)。要激勵(lì)員工，第一步就是祛除公司中阻礙員工自我激勵(lì)能力的負(fù)面因素;第二，在企業(yè)中開發(fā)真正的激勵(lì)因素，引導(dǎo)所有員工受激勵(lì)。
提高員工積極性 4
在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益深入的今天，越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到，公司的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力主要來(lái)自于擁有一批高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，他們是企業(yè)的寶貴財(cái)富，是企業(yè)成功的關(guān)鍵。如何有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠誠(chéng)于企業(yè)，盡心盡力地完成工作，是每一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者希望解決而又經(jīng)常不得要領(lǐng)的一個(gè)問(wèn)題。
怎樣激發(fā)員工工作積極性？
一、充分了解企業(yè)的員工
每個(gè)人對(duì)自己都是如此簡(jiǎn)單，而對(duì)他人卻是如此復(fù)雜。作為管理者，要能充分的認(rèn)識(shí)你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來(lái)會(huì)順利得多。俗話說(shuō)“士為知己者死”。一個(gè)能夠充分了解自己?jiǎn)T工的管理者，無(wú)論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將會(huì)是個(gè)一流的管理者。
了解員工，有一個(gè)從初級(jí)到高級(jí)階段的程度區(qū)別，分為三個(gè)階段：
第一階段：了解員工的出身、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長(zhǎng)等。同時(shí)還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠(chéng)、誠(chéng)意、正義感等。
第二階段：當(dāng)手下員工遇到困難，你能實(shí)現(xiàn)預(yù)料他的反應(yīng)和行動(dòng)。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對(duì)員工的認(rèn)識(shí)更進(jìn)一步。
第三階段：知人善任。能使每個(gè)員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗(yàn)其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時(shí)，給予恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。
總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點(diǎn)對(duì)一個(gè)中小企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)尤為重要。
二、聆聽員工的心聲
中小企業(yè)的管理者都有強(qiáng)烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問(wèn)題，但另一方面也會(huì)使管理人員一意孤行，聽不進(jìn)他人意見，導(dǎo)致決策失誤。
在企業(yè)的管理中，聆聽員工的心聲，也是團(tuán)結(jié)員工，調(diào)動(dòng)積極性的重要途徑。一個(gè)員工的思想除了問(wèn)題，會(huì)失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時(shí)，作為管理者，應(yīng)耐心的得去聽取他的心聲，找出問(wèn)題的癥結(jié)，解決他的問(wèn)題或耐心開導(dǎo)，才能有助于你的管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
對(duì)待犯錯(cuò)誤的人員，也應(yīng)當(dāng)采取聆聽的辦法，不應(yīng)一味責(zé)難它們，而應(yīng)給他們解釋的機(jī)會(huì)。只有了解個(gè)別情況后，才能對(duì)他們對(duì)癥下藥，妥善處理。
三、管理方法經(jīng)常創(chuàng)新
管理員工就象開汽車，司機(jī)在開車時(shí)需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應(yīng)轉(zhuǎn)動(dòng)方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運(yùn)行，就要仔細(xì)觀察、經(jīng)常調(diào)整，以防止其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內(nèi)靈活的運(yùn)用各種技巧管理下屬。而對(duì)于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責(zé)任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業(yè)的藍(lán)圖。
管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的經(jīng)營(yíng)思想日漸保守，公司業(yè)績(jī)步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創(chuàng)新，激發(fā)了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。
四、德才兼?zhèn)�，量才使�?/strong>
“尺有所短，寸有所長(zhǎng)”，每個(gè)人在能力、性格、態(tài)度、知識(shí)、修養(yǎng)等方面各有長(zhǎng)處和短處。用人的關(guān)鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時(shí)，先要了解每個(gè)人的特點(diǎn)，是個(gè)員工十個(gè)樣，有的工作起來(lái)利落迅速；有的謹(jǐn)慎小心；有的`擅長(zhǎng)處理人際關(guān)系；有的卻喜歡獨(dú)資埋頭在統(tǒng)計(jì)資料里默默工作。
在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評(píng)估項(xiàng)目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個(gè)管理者，不僅要看到人士考核表上的評(píng)分，更重要的是在實(shí)踐中觀察，結(jié)合每個(gè)員工的長(zhǎng)處給于是當(dāng)?shù)墓ぷ�。在從他們工作過(guò)程中觀察其處事態(tài)度、速度和準(zhǔn)確性，從而真正測(cè)出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。
五、淡化權(quán)利，強(qiáng)化權(quán)威
對(duì)員工的管理最終要落實(shí)到員工對(duì)管理者，或下屬對(duì)上司的服從。這種領(lǐng)導(dǎo)服從關(guān)系可以來(lái)自權(quán)利或權(quán)威兩個(gè)方面。管理者地位高，權(quán)力大，誰(shuí)不服從就會(huì)受到制裁，這種服從來(lái)自權(quán)力。管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等人格魅力，使員工資源服從其領(lǐng)導(dǎo)，這種服從來(lái)自一個(gè)企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形成的權(quán)威比行政權(quán)力更重要。
六、允許員工犯錯(cuò)誤
現(xiàn)實(shí)世界充滿了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功，一個(gè)人能多做正確的事，少做錯(cuò)誤的事情，他就是一個(gè)優(yōu)秀的人。作為一個(gè)管理者，若要求下屬不犯任何錯(cuò)誤，就會(huì)抑制冒險(xiǎn)精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機(jī)。
冒險(xiǎn)精神是一種寶貴的企業(yè)家素質(zhì)，冒險(xiǎn)需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險(xiǎn)，才可能有成功的機(jī)會(huì)，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險(xiǎn)失敗會(huì)受到上司的嚴(yán)懲，則員工就回報(bào)著不做不錯(cuò)的觀念，這樣企業(yè)便是去賴以發(fā)展的重要?jiǎng)恿Α?/p>
因此，身為管理者，應(yīng)鼓勵(lì)員工理性的去冒險(xiǎn)、去創(chuàng)新、去抓住商機(jī)，應(yīng)允許員工失敗。當(dāng)下屬冒險(xiǎn)犯了平常的小錯(cuò)時(shí)，不應(yīng)過(guò)多職責(zé)；當(dāng)冒險(xiǎn)成功時(shí)，務(wù)必多加贊賞，并給予相應(yīng)的回報(bào)。
七、引導(dǎo)員工合理競(jìng)爭(zhēng)
在中小型企業(yè)中，員工之間也是存在競(jìng)爭(zhēng)性的，競(jìng)爭(zhēng)有正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)和不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)的區(qū)別。正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)就是采取正當(dāng)手段或積極方式正向攀比。不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)就是采取不正當(dāng)?shù)氖侄沃萍s、壓制或打擊競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
作為一名管理者，關(guān)注員工心理的變化，適時(shí)采取措施，防止不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)是其重要的職責(zé)。為此，人員管理有一套正確的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估機(jī)制，要以工作工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估其能力，不要根據(jù)員工的意見或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的偏好、人際關(guān)系來(lái)評(píng)價(jià)員工，從而使員工的考評(píng)盡可能公正客觀。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立正常的公開的信息渠道，、讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。
八、激發(fā)員工的潛能
每個(gè)人的潛能是不同的，對(duì)不同特質(zhì)的人，采取不同的刺激手段才可能達(dá)到好的效果。
醫(yī)學(xué)研究表明，人類的思維和行動(dòng)軍來(lái)源于大腦皮層的活動(dòng)，而大腦皮層又有內(nèi)側(cè)與外側(cè)之分，這兩部分個(gè)又不同的功能。管理者應(yīng)將這一原理運(yùn)用到企業(yè)管理中來(lái)，根據(jù)不同人的特點(diǎn)采取不同的激勵(lì)方法。
九、用心管理
�。ㄒ唬┳哌M(jìn)員工的“心”。在企業(yè)中，要贏得員工的心，首先要知曉其心理。據(jù)調(diào)查資料顯示，許多部門曾經(jīng)利用內(nèi)部公眾的方向感、信任感、溫暖感、實(shí)惠感、舒適感和成就感六項(xiàng)指標(biāo)，對(duì)一些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平和人際關(guān)系狀況進(jìn)行測(cè)評(píng)。結(jié)果表明，接受調(diào)查的員工都把精神需求如信任感、方向感排在前列，而將物質(zhì)需求放在后面。這些調(diào)查結(jié)果給我們一個(gè)啟迪，即員工都希望在一個(gè)“人人受到栽培，人人得到尊重”的環(huán)境中從事富有價(jià)值的工作。
目前人才跳槽的現(xiàn)象也證明了這一點(diǎn)。某些資料顯示，有八成經(jīng)理人表示，如果自身事業(yè)的發(fā)展和能力水平的提高有較大的差距或收入變化不大將有可能跳槽。這使許多企業(yè)意識(shí)到，企業(yè)管理從根本上來(lái)說(shuō)是人才管理。而公司能夠長(zhǎng)期留住人才也是因?yàn)槠渖朴跔I(yíng)造尊重員工的工作環(huán)境。
�。ǘ┶A得員工的心。贏得員工的心與贏得客戶的心一樣重要。這是現(xiàn)代企業(yè)管理對(duì)傳統(tǒng)體制權(quán)力關(guān)系的一個(gè)挑戰(zhàn)，也是中國(guó)企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。員工在企業(yè)中的地位如何，這是能否贏得員工的心的首要問(wèn)題。古往今來(lái)，員工在企業(yè)中的地位有三種情況：一是原始沒(méi)落的企業(yè)文化，將員工當(dāng)作“手”，即干活的工具，這是作坊式的企業(yè)對(duì)待員工的方法。二是將員工作為“腦”，即高智商的工具。三是將員工作為“人”，即在招聘、培訓(xùn)中注重技能的同時(shí)，更注重對(duì)其心靈的要求和培育。其特征是對(duì)人的情感依賴，使企業(yè)成為充滿人情味和溫馨感的大家庭。顯然，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，員工在企業(yè)中的地位應(yīng)是“人”而非工具。
�。ㄈ┯谩靶摹比ス芾怼Ｊ聦�(shí)證明，企業(yè)應(yīng)用“心”去管理員工，而且要在理性制度管理與感情教育之間求得平衡。
扁平的“倒金字塔”管理模式。上世紀(jì)90年代以來(lái)，長(zhǎng)期居于主流地位的企業(yè)“金字塔”式組織結(jié)構(gòu)正在逐步轉(zhuǎn)向更加適應(yīng)信息時(shí)代和更加民主的網(wǎng)絡(luò)形結(jié)構(gòu)。扁平的“倒金字塔”管理模式就是把顧客與第一線員工擺在最上端，高層主管擺在底部，即顧客處在最重要的核心位置，一線員工次之，各級(jí)主管支援一線員工。這種模式重點(diǎn)顯示的不是歸屬關(guān)系和劃分職能，而是整個(gè)組織如何運(yùn)作。對(duì)顧客來(lái)講，第一線員工是服務(wù)的化身，員工與顧客接觸程度最高，員工的行為會(huì)直接影響到顧客所感受到的服務(wù)品質(zhì)，進(jìn)而影響整個(gè)公司的信譽(yù)和形象。因此，服務(wù)卓越的公司都會(huì)有一句警語(yǔ)：那些不直接為顧客提供服務(wù)的人最好為做這種事的人提供服務(wù)。
提高員工積極性 5
一、影響員工積極性的因素
企業(yè)內(nèi)部影響員工工作積極性的因素很多，也很復(fù)雜，但從系統(tǒng)論的角度來(lái)看對(duì)其起影響的因素不外兩個(gè)方面：外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。內(nèi)部環(huán)境就是員工自身因素，自我對(duì)工作積極性的調(diào)動(dòng)，這些自身因素包括員工的成就動(dòng)機(jī)、自我效能、自我激勵(lì)等;外部環(huán)境是工作氛圍，包括上司、同事、工作激勵(lì)、工作本身�？傊绊憜T工積極性的因素很多，處在科學(xué)發(fā)展中的工藝研究所，員工的積極性是推動(dòng)本所發(fā)展的重要因素，應(yīng)該如何有效激勵(lì)員工并使之表現(xiàn)出高度的敬業(yè)度和責(zé)任感，積極努力為本所的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。筆者所在的工藝研究所積極探索，采取多項(xiàng)措施提高員工積極性，起到較好的促進(jìn)作用。
二、如何提高員工積極性
1、讓員工了解工作的意義，樹立正確的工作態(tài)度。
相信許多員工都認(rèn)為工作的目的就是為了賺取金錢，因此當(dāng)員工獲得理想中的薪酬、報(bào)酬時(shí)就會(huì)停滯不前。實(shí)際上，工作的意義遠(yuǎn)不止如此，工作同樣是個(gè)人能力提升的一種歷練，同時(shí)會(huì)因?yàn)楣ぷ鳂I(yè)績(jī)上突出的表現(xiàn)獲得他人的尊重，提升個(gè)人影響力。因此，工藝研究所積極開展職業(yè)素養(yǎng)教育，讓員工了解工作的意義以及對(duì)個(gè)人未來(lái)發(fā)展的影響，幫助員工樹立正確的工作態(tài)度，讓職工明白工作不僅是賺錢謀生的手段，還是實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值和理想，獲得自我滿足、贏得他人尊重的有效途徑。
2、培養(yǎng)員工對(duì)工作的興趣，實(shí)現(xiàn)快樂(lè)工作。
員工只有對(duì)工作真正的感興趣，從中獲得快樂(lè)，才能竭盡全力的把工作做好。要想讓員工把工作當(dāng)成興趣，就要給予員工完全自由發(fā)揮的空間。工藝所的各崗位員工在日常工作中經(jīng)常深入現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研，通常最了解現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)情況，因此，經(jīng)常能針對(duì)生產(chǎn)問(wèn)題提出各種整改措施，提出的方案更合理、可行。所以，讓員工自由的發(fā)揮空間，企業(yè)為其提供一定的支持，不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)員工以愉悅的心態(tài)投入到工作當(dāng)中去，并將之當(dāng)成一種興趣，實(shí)現(xiàn)快樂(lè)工作，更能夠提高工作積極性。
3、發(fā)展良好的企業(yè)文化氛圍，提高員工工作積極性。
企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)全體員工的共同價(jià)值觀。工藝所時(shí)刻重視企業(yè)文化的建設(shè)，通過(guò)重視、挖掘企業(yè)文化增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的凝聚力。引導(dǎo)員工形成“所興我榮，所衰我恥”的榮譽(yù)精神;形成上下一致、眾志成城的團(tuán)隊(duì)精神;形成團(tuán)結(jié)務(wù)實(shí)、無(wú)私奉獻(xiàn)的工作精神;形成你追我趕、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的學(xué)習(xí)精神，從而形成一種良好的積極上進(jìn)的企業(yè)文化氛圍。有助于增強(qiáng)員工的信心，激發(fā)員工的斗志和工作熱情，最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性。只有把工藝所文化真正融入每名員工個(gè)人的價(jià)值觀，他們才能把工藝所的年度目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，才能為本所的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力支持。
4.加強(qiáng)素質(zhì)培養(yǎng)，提高員工的責(zé)任心及敬業(yè)精神。
5.制定合理的激勵(lì)機(jī)制，提高員工積極性、主動(dòng)性。
首先，要制定合理的考核獎(jiǎng)懲制度，在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)大多數(shù)人認(rèn)可的公平、公正的`制度。這樣才能激發(fā)員工的工作熱情，使員工自覺的把壓力轉(zhuǎn)化為工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮工作潛能。其次，兌現(xiàn)考核制度的執(zhí)行力要強(qiáng)，管理者不能充當(dāng)好好人;考核要嚴(yán)，考核不能流于形式，要公平、公正。并且兌現(xiàn)考核制度要體現(xiàn)即時(shí)性，考核結(jié)束后，按照考核制度的獎(jiǎng)懲原則，要一一兌現(xiàn)，體現(xiàn)考核制度的嚴(yán)肅性。再次要采用多種激勵(lì)形式，有效的激勵(lì)是員工動(dòng)力的源泉。工藝所2015年出臺(tái)了員工激勵(lì)（試行）辦法，從宣傳工作、合理化建議、員工素質(zhì)提升幾方面制定了相關(guān)激勵(lì)措施，各項(xiàng)工作采取積分制，月考核，季度兌現(xiàn)，大大激發(fā)了員工的工作熱情。調(diào)動(dòng)了員工的積極性，員工素質(zhì)不斷提高，業(yè)務(wù)不斷熟練，從而保持旺盛的工作干勁，使工藝所各項(xiàng)工作得到了有效開展。
總之，提高員工的積極性，不光要有良好的企業(yè)文化和工作氛圍，還要領(lǐng)導(dǎo)以身作則、率先垂范和合理的激勵(lì)措施的公平、公正的執(zhí)行，才能激勵(lì)員工對(duì)工作的熱情和積極性，使企業(yè)健康、快速、良性發(fā)展。
提高員工積極性 6
提高員工積極性企業(yè)能做什么：
不少企業(yè)對(duì)員工的表現(xiàn)不滿，想法設(shè)法要提高員工的工作效率。員工效率低、積極性不高一方面和員工本身的素質(zhì)、覺悟有一定關(guān)系，但大部分還是和所處的企業(yè)環(huán)境不好有關(guān)系，所以要提高員工工作積極性，需要從企業(yè)自身下手，為員工創(chuàng)造良好的環(huán)境。
1、統(tǒng)一思想、統(tǒng)一行動(dòng)、統(tǒng)一目標(biāo)。
一個(gè)企業(yè)，如果員工的想法和企業(yè)不一致，那么日常的行為和結(jié)果必然與企業(yè)的希望相左。所以有必要在企業(yè)進(jìn)行全員的“思想教育”活動(dòng)。向員工宣傳企業(yè)的目標(biāo)，并讓員工知曉通過(guò)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)可以為自己帶來(lái)些什么，將員工的思想高度統(tǒng)一到為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而共同努力的軌道上來(lái)。根據(jù)這個(gè)統(tǒng)一的目標(biāo)制定行動(dòng)方案，將員工合理分配到每個(gè)具體的角色上去。
2、傾聽員工的聲音
我們不少企業(yè)習(xí)慣于由管理層制定了工作計(jì)劃或者規(guī)章制度后就直接要求員工執(zhí)行，而從不征求員工的反饋意見。當(dāng)觸犯了員工利益、挫傷了他們的積極性后才來(lái)想辦法補(bǔ)救，亡羊補(bǔ)牢為時(shí)晚矣。穩(wěn)妥的方法是由管理層提出工作的方案，交由基層管理人員和員工傳閱和討論、征求員工的意見，特別是涉及到員工和企業(yè)之間利益劃分的事情，要做到事先公開。另外，在工作中遇到情況和突發(fā)事件時(shí)也要多征求一線員工的處理意見，由基層管理干部提出解決方案。因?yàn)樗麄冏盍私鈱?shí)際情況也最具有智慧，管理層可以為決策承擔(dān)責(zé)任，但實(shí)施方案可以由基層來(lái)提出。做到了以上兩條，就可以逐漸培養(yǎng)出員工的主人翁意識(shí)，這是調(diào)動(dòng)員工積極性的根本所在。
3、工作計(jì)劃要細(xì)化、目標(biāo)要明確。
很多時(shí)候員工并不是不愿意做，而是不知道做什么也不知道該怎么做。在管理者沒(méi)有授權(quán)的情況下，員工寧愿用消極來(lái)避免犯錯(cuò)。所以管理層在制定計(jì)劃時(shí)不能以自己的理解程度為標(biāo)桿，默認(rèn)為員工也理解了公司的意圖。相反，在目標(biāo)、任務(wù)下達(dá)后要繼續(xù)做好解釋、落實(shí)工作，讓員工在長(zhǎng)期內(nèi)知道要做到什么程度，短期內(nèi)要知道每天需做些什么。
4、鼓勵(lì)、贊揚(yáng)員工。
大多數(shù)的'管理者習(xí)慣于以自上而下的姿態(tài)向員工發(fā)號(hào)施令或者以嚴(yán)厲管理方式的給員工造成心理威懾，以此樹立權(quán)威。而實(shí)際上，員工對(duì)此并不一定會(huì)“買賬”。表面上都可以表現(xiàn)的服服帖帖，私下里卻可以有各種辦法對(duì)管理者的命令陰奉陽(yáng)違而且讓管理者找不到處罰的理由。所以明智的做法是最好與員工建立其一種平等的關(guān)系，對(duì)員工的表現(xiàn)經(jīng)常進(jìn)行贊揚(yáng)和肯定。這是一種低成本的激勵(lì)方式，幾句贊賞的話和鼓勵(lì)的語(yǔ)言有時(shí)比巨額獎(jiǎng)金的作用都大。
5為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)、提升的機(jī)會(huì)。
學(xué)習(xí)新知識(shí)、掌握新技能對(duì)提高員工工作能力的作用是顯而易見的，但是它的另外一個(gè)作用：激勵(lì)作用也會(huì)逐漸顯現(xiàn)出來(lái)。因?yàn)閷?duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、提升往往需要投入大量金錢和事件，在員工看來(lái)這也是一種福利和企業(yè)對(duì)自己的重視。在這種心理下，員工學(xué)習(xí)和工作的熱情自然都會(huì)有很大提高。
提高員工積極性 7
想讓你的團(tuán)隊(duì)更好地工作，你自己首先必須更好地工作。當(dāng)你自己的工作技能得到改善，你就可以更好地幫助他人改善工作技能。你自己的工作積極性越高，你就越有資格幫助他人提高工作積極性。
為了更好地激勵(lì)你自己，你首先要研究導(dǎo)致你心不在焉的原因。
分析：你對(duì)工作的理解限制了你的努力程度：
對(duì)于我們所做的工作，每個(gè)人都有自己的理解�，F(xiàn)在請(qǐng)你在腦海中想象你在工作中的樣子。
“我不想把我的人生浪費(fèi)在這種事情上”：
你之所以工作三心二意，可能是因?yàn)槟悴幌矚g這份工作。你可能希望獲得另一個(gè)職位。你可能厭倦了你曾經(jīng)喜歡的工作。你可能想更改職業(yè)。你對(duì)自己說(shuō)，這并不是你應(yīng)該做的事情，于是你松懈下來(lái)。你不想把一份工作當(dāng)成終身職業(yè)，這本書并沒(méi)有問(wèn)題。不過(guò)，你常常把這種想法當(dāng)成借口。你可以尋找另一份工作，但是你不能對(duì)當(dāng)前的工作敷衍了事。
“這份工作無(wú)法發(fā)揮我的才能”：
我們很難對(duì)沒(méi)有挑戰(zhàn)性的工作產(chǎn)生興趣。工作當(dāng)然有可能是枯燥乏味的。如果你的工作僅僅是重復(fù)勞動(dòng)，你甚至可能會(huì)討厭這份工作。假如你的工作機(jī)器人也能做，你可能覺得你在別人眼里并不比機(jī)器人強(qiáng)多少。
如果你接受了一份不需要太多知識(shí)的工作，那么你很可能會(huì)討厭這份工作，就像十幾歲的孩子不喜歡嬰幼兒的玩具一樣。不過(guò)，沒(méi)有人反對(duì)你為集體作出更多的貢獻(xiàn)。除了你分配到的任務(wù)，為什么不承擔(dān)一些具有挑戰(zhàn)性的工作呢？短期看來(lái)，僅僅完成領(lǐng)導(dǎo)交待的任務(wù)的確比較簡(jiǎn)單，不過(guò)長(zhǎng)期看來(lái)，你的工作職責(zé)會(huì)越來(lái)越少，工作能力也會(huì)越來(lái)越弱。
“我做的事情一點(diǎn)兒也不重要”：
僅僅具有挑戰(zhàn)性還不夠。如果你的工作不重要，你就不愿意投入很多的精力。假如一個(gè)人撰寫的備忘錄只會(huì)被束之高閣，你在工作時(shí)就很難傾力以赴。假如他的備忘錄將在下次董事會(huì)上宣讀，他一定會(huì)非常努力地撰寫備忘錄。所以，如果你覺得你的工作沒(méi)有意義，你就不太可能積極工作。
解決方案：重新定義你的工作，使之具有挑戰(zhàn)性，從而對(duì)你產(chǎn)生吸引力
不管你工作不用心的原因是什么，你都不應(yīng)該等待他人來(lái)鼓勵(lì)你。你應(yīng)該自己鼓勵(lì)自己。在實(shí)踐中，你要養(yǎng)成習(xí)慣，不管做什么事情都應(yīng)該全身心投入。當(dāng)你全神貫注地工作，即使這種狀態(tài)只能持續(xù)很短的時(shí)間，你也會(huì)獲得更高的工作效率和成就感。這并不是一個(gè)命令自己投入工作的問(wèn)題。你的意愿不是命令出來(lái)的。不過(guò)，你可以通過(guò)做事來(lái)改變你的意愿。
你對(duì)工作的理解可能會(huì)影響你的工作熱情。換一種理解方式，你可能又會(huì)備受鼓舞。下面是一些對(duì)于工作的看法，你可以看看是否適合你。
循序漸進(jìn)地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)：
目標(biāo)越大，越難實(shí)現(xiàn)。你可以將目標(biāo)分解開，一步一步完成。例如，你可以下定決心，將當(dāng)天的工作或下一個(gè)小時(shí)的工作做好。
尋找機(jī)會(huì)充分發(fā)揮你的能力：
從事沒(méi)有創(chuàng)造性的工作是一件令人沮喪的事情。也許你的工作交給機(jī)器人來(lái)做也能做好。不過(guò)，你并不是機(jī)器人，你完全可以做一些工作要求以外的事情。
花時(shí)間為集體作出更多的貢獻(xiàn)——即使這并不是你的分內(nèi)工作。
要提高你的工作積極性，一個(gè)辦法就是幫助同事解決某個(gè)問(wèn)題。這是一個(gè)全新的挑戰(zhàn)，可能會(huì)提高你的影響力。你可以接受一個(gè)新的任務(wù)，這個(gè)任務(wù)可能讓你更加投入，更有效率。提高個(gè)人技能的最好辦法就是幫助別人改善他們的技能。
將無(wú)人過(guò)問(wèn)的工作當(dāng)成你的工作。
每份工作都有需要完成的.任務(wù)。不過(guò)，大部分工作職責(zé)說(shuō)明并不會(huì)對(duì)工作內(nèi)容作出限制。通常來(lái)說(shuō)，讓一份工作更有挑戰(zhàn)性，最簡(jiǎn)單的方法就是將你力所能及、對(duì)集體有好處、對(duì)你自己也有好處的事情納入你的工作范圍。
你可能擔(dān)心觸及工作范圍以外的事情會(huì)惹上麻煩。插手其他人的事務(wù)的確有風(fēng)險(xiǎn)，不過(guò)僅僅埋頭于自己的工作風(fēng)險(xiǎn)更大。
明確團(tuán)隊(duì)使用這項(xiàng)技能的理想狀態(tài)：每個(gè)人或幾乎每個(gè)人都充分投入到工作中：
在理想狀態(tài)下，團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人都能充分發(fā)揮出自己的潛力。每個(gè)人都認(rèn)為自己的工作既重要又有趣，每個(gè)人都會(huì)發(fā)揮自己所有的能力把工作做好。我們可能無(wú)法做到讓所有人都充分投入到工作中，不過(guò)我們至少應(yīng)該看一看哪些做法能讓人們更加專注于工作。
盡量向每個(gè)人提供具有吸引力的角色：
讓別人專心工作比讓你自己專心工作更加困難。組織一個(gè)團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵問(wèn)題在于如何安排工作能在整體上提高每個(gè)人對(duì)工作的滿意度。
我們都很關(guān)心工作的隱性價(jià)值。
人們對(duì)工作的投入程度取決于這份工作的隱性價(jià)值。
提高員工積極性 8
“如何調(diào)動(dòng)員工的積極性呢？”相信這是困擾不少銷售經(jīng)理的問(wèn)題。真正的員工積極性是從他們對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)識(shí)和成就動(dòng)機(jī)上得來(lái)的。根據(jù)我的了解，我給出八個(gè)建議。
使員工時(shí)刻明白自己應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)。一般情況下，銷售人員最明白晰自己職責(zé)的時(shí)候是剛剛?cè)肼毜臅r(shí)候。銷售經(jīng)理也會(huì)明確地告訴他們具體的工作內(nèi)容。在這里我想提到的有兩點(diǎn)。
第一點(diǎn)是銷售人員往往在工作過(guò)一段時(shí)間后就開始了完全屬于自己的習(xí)慣性工作狀態(tài)，他們可能對(duì)自己的工作內(nèi)容不再清晰，或者說(shuō)忽略了一些他們認(rèn)為不重要的工作。這就造成了工作成果不能按照預(yù)期實(shí)現(xiàn)。而不良的工作成果給了銷售人員消極的反饋，因此他們積極性降低。銷售經(jīng)理應(yīng)該時(shí)常向銷售人員明確他們的工作內(nèi)容和職責(zé)，以確保他們能按照正確的方法做事情，而不是按照他們的習(xí)慣做事情。幫助他們進(jìn)入“做正確的事情-得到正確的成果-得到積極的反饋-更加樂(lè)于做正確的事情”的良性循環(huán)，員工的積極性隨之而起。
第二點(diǎn)是工作內(nèi)容和工作職責(zé)其實(shí)是不一樣的。大多數(shù)的銷售經(jīng)理只喜歡向下屬明確工作內(nèi)容，而不明確工作職責(zé)。當(dāng)一個(gè)員工只明確工作內(nèi)容，他們會(huì)認(rèn)為自己僅僅是一個(gè)執(zhí)行者，沒(méi)有什么成就感；而通過(guò)溝通和促動(dòng)讓他們能為自己的工作職責(zé)努力，那么他們會(huì)認(rèn)識(shí)到自己工作的價(jià)值，進(jìn)而能從工作價(jià)值中獲得激勵(lì)。
有可能的時(shí)候就讓下屬對(duì)自己的工作寫出書面報(bào)告。書面的東西是銷售隊(duì)伍不太喜歡的，包括銷售經(jīng)理自己。事實(shí)上，針對(duì)自己的工作寫出書面報(bào)告，能幫助下屬理清自己的工作狀態(tài)，能凸顯問(wèn)題，也能讓他找到自己改善的方向，再加上銷售經(jīng)理的促動(dòng)，工作就比較容易開展。另外，每個(gè)人在寫自己工作報(bào)告的時(shí)候，也是了解自己價(jià)值的時(shí)候。
讓下屬參與到一些重要的討論中來(lái)。這種做法能激勵(lì)他們，并且表明你很在乎他們的想法，當(dāng)然這些時(shí)候他們也可能會(huì)提出好的主意。一些銷售經(jīng)理的做法是專權(quán)的，他們喜歡發(fā)號(hào)施令，不愿讓下屬多發(fā)表意見。在緊急事件的處理上，這種做法無(wú)可厚非。而在一些區(qū)域性銷售策略的擬定、方針的執(zhí)行等方面，發(fā)動(dòng)下屬參與到討論中來(lái)，能讓他們感受到尊重，確認(rèn)自己的價(jià)值。一意孤行的領(lǐng)導(dǎo)者往往會(huì)眾叛親離，而在眾叛親離之前，就是跟隨者們低迷、消極的時(shí)期。所以，當(dāng)員工積極性不高的時(shí)候，一定是與上級(jí)存在某種溝通上的障礙。通過(guò)討論消除障礙，提高員工積極性，不失為一種雙贏的做法。
當(dāng)你跟下屬交流時(shí)，不要只是告訴他們?cè)趺醋�，而�?yīng)該用你的說(shuō)服力使他們想做你需要他們做的事。這就需要你指出他們這么做能得到的好處。
人不為己，天誅地滅。員工來(lái)工作，自然希望得到自己想要的東西。這些東西可能是物質(zhì)的回報(bào)，也可能是能力的提升，價(jià)值的體現(xiàn)，發(fā)展的空間。當(dāng)一個(gè)人被要求做自己不喜歡做的事情時(shí)，他們往往興致索然，無(wú)法調(diào)動(dòng)自己的主觀能動(dòng)性。為什么孩子們玩耍的時(shí)候會(huì)如此的積極、投入，是因?yàn)樗麄儚闹蝎@得樂(lè)趣，得到了好處。
每隔一段時(shí)間對(duì)下屬的工作作出正式或非正式的評(píng)估。上級(jí)的及時(shí)的`評(píng)價(jià)，對(duì)于員工來(lái)講就像學(xué)生不斷地得到考試成績(jī)的回饋一樣。無(wú)論是認(rèn)可、表?yè)P(yáng)，還是警醒、批評(píng)，都能對(duì)下屬形成有效的促動(dòng)。全部是女性從業(yè)者組成的著名直銷公司玫琳凱，美容顧問(wèn)們沒(méi)有任何工資，但是她們會(huì)因?yàn)閮?nèi)部不斷地展開的認(rèn)可而感到驕傲，會(huì)為了穿上一件紅色、粉色的上衣(象征不同職級(jí))而充滿熱情地奮斗。這就是工作中反饋的重要性。
在說(shuō)出你的評(píng)價(jià)之前，先問(wèn)問(wèn)他們是怎樣評(píng)價(jià)自己的。自己對(duì)自己的評(píng)價(jià)，就是一種價(jià)值的澄清。員工往往能從澄清自己價(jià)值的過(guò)程中獲得警示或者是激勵(lì)。我們知道，一個(gè)合格的學(xué)生，那是老師教育的成果，但是一個(gè)優(yōu)秀的學(xué)生，則主要是他自己對(duì)成績(jī)的渴望帶來(lái)的。成就動(dòng)機(jī)是一個(gè)人不斷向前工作的燃料，而每次自我的評(píng)價(jià)都是重新加油激勵(lì)的過(guò)程。
未來(lái)的遠(yuǎn)景。未來(lái)在哪里，是每個(gè)人時(shí)刻思考的問(wèn)題。馬云能在自己家里和那些員工們苦苦堅(jiān)持，積極應(yīng)對(duì)各種困境，是因?yàn)轳R云為他們規(guī)劃了一個(gè)未來(lái)的遠(yuǎn)景。當(dāng)人們?yōu)榱艘粋�(gè)屬于自己的遠(yuǎn)景奮斗時(shí)，他們能忍受目前自己種種不快和逆境，而始終積極。
提高員工積極性 9
企業(yè)管理中通過(guò)激勵(lì)之所以能誘導(dǎo)改變他人的意志行為，是因?yàn)槿擞杏枰獫M足，只有滿足了人的欲望，才能帶動(dòng)他們的工作積極性。
激勵(lì)產(chǎn)生作用的前提是人有欲望，想得其所欲，想避其所害。企業(yè)管理的前提是下屬員工都有其自己的欲望需要滿足。下屬員工有欲望才能對(duì)他實(shí)施激勵(lì)，進(jìn)行管理。一個(gè)完全沒(méi)有欲望的人，即連死活也不在乎的人，無(wú)論什么管理也都不會(huì)有效。人的任何意志行為都是在尋求自己欲望的滿足，避免欲望滿足條件的被剝奪。管理的本質(zhì)就是利用人的欲望來(lái)誘導(dǎo)他進(jìn)行意志行為選擇。
激勵(lì)直接是把人的意志行為與人的欲望滿足和剝奪掛起鉤來(lái)，讓人自主選擇，以使其意志行為按照激勵(lì)者所期望的方向進(jìn)行選擇。
人的欲望是多種多樣的，歸納起來(lái)可以分解為“有”、“能”、“善”三大類。
因此，企業(yè)要建立健全激勵(lì)機(jī)制，不僅要考慮到員工欲望滿足和剝奪的得失差距的大小。即：獎(jiǎng)，必須獎(jiǎng)得讓人動(dòng)心；懲，必須懲得讓人痛心。而且還要考慮到員工欲望的多樣性——三種欲望的滿足。如果僅僅只能提供某一種欲望的滿足，而這種欲望相對(duì)于這特定的員工又沒(méi)有足夠大的強(qiáng)度，這就不能起到激勵(lì)他的作用。只有提供其最期望得到滿足的欲望的滿足，才能最有效地誘導(dǎo)他的意志行為選擇。
“有”的欲望的滿足：
“有”是相對(duì)于絕對(duì)的“無(wú)”而言的一種欲望。“有”就是人的基本需求獲得滿足，包括生理、安全和心理平靜的需要。這種需要的滿足，是人得以生存的前提�！盁o(wú)”就是不能滿足，是人的生存遇到了挑戰(zhàn)和危機(jī)。這不僅是讓人感到恐怖，而且是要與死神的接吻了。
“能”的欲望的滿足：
“能”是相對(duì)于無(wú)能而言的。能就是做成他人不能做成的事，得到他人沒(méi)有的`東西，從而使自己與他人相比不同，有高出他人的能力、能耐。“能”的欲望的滿足是一種讓人感到自我價(jià)值和意義的狀態(tài)。反之是無(wú)能。無(wú)能就是“能”的欲望不滿足，它讓人感到自我沒(méi)有價(jià)值、沒(méi)有意義。
但這種能只是相對(duì)的，它是在比較中存在的。人是具有高度社會(huì)性的動(dòng)物，他在社會(huì)中存在，必然會(huì)不斷與周圍的人進(jìn)行比較。通過(guò)比較，則會(huì)得出四種有無(wú)結(jié)構(gòu)：
人有我有；
人無(wú)我無(wú)；
人有我無(wú)；
人無(wú)我有。
在這四種有無(wú)結(jié)構(gòu)之中，“人無(wú)我有”的東西就是讓人感到自我的價(jià)值和意義存在的東西。我們說(shuō)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，實(shí)際上就是這種“人無(wú)我有”結(jié)構(gòu)的獲得。通過(guò)比較形成了自己的“人無(wú)我有”，也就實(shí)現(xiàn)了“能”的欲望的滿足。正是人對(duì)這種“能”的欲望的追求，致使由一般人看來(lái)毫無(wú)意義的“人無(wú)我有”——不可能為他人帶來(lái)任何價(jià)值，不可能為人類社會(huì)增加任何福利的事，只要能獲得“人無(wú)我有”這樣一種讓人感到與眾不同的結(jié)構(gòu)，就會(huì)受到一些人的重視。在吉利斯記錄中，有吃辣椒比賽、吃西瓜比賽的最優(yōu)記錄，也有攀登高樓的記錄，還有騎車飛越黃河、長(zhǎng)城的冒險(xiǎn)。這些行為也僅僅單純是為了實(shí)現(xiàn)一種“人無(wú)我有”結(jié)構(gòu)的創(chuàng)造。但這種創(chuàng)造也僅僅創(chuàng)造了一個(gè)“人無(wú)我有”結(jié)構(gòu)，可使其創(chuàng)造者本人感到他自己與一般人不一樣，進(jìn)而獲得一種“能”的欲望的滿足。
這種“人無(wú)我有”是通過(guò)比較來(lái)實(shí)現(xiàn)，只要比較后能使自己擁有一種別人沒(méi)有的東西，無(wú)論這個(gè)東西是自己的一種能力，還是自己所獨(dú)有的一個(gè)實(shí)物，就能使他感覺自我的價(jià)值和意義。大山里面一位老農(nóng)，會(huì)因?yàn)樗耘嗟囊豢煤禑煴葎e人的高大而會(huì)沾沾自喜，從而感到自我的價(jià)值和意義。人的行為，在很多情況下，都是由這種對(duì)“能”欲望的尋求來(lái)推動(dòng)的。
“善”的欲望的滿足：
“善”的欲望的滿足就是自己價(jià)值判斷獲得他人的認(rèn)同、支持、貫徹。“善”的欲望的滿足直接表現(xiàn)為能由他的價(jià)值觀念來(lái)評(píng)價(jià)好與壞、丑與美、善與惡，并用這種價(jià)值觀念來(lái)取舍和影響、改變他人的行為。這種滿足在現(xiàn)實(shí)中則是讓人尊重、信任和關(guān)懷自我，使自己處于被尊重、被信任和被關(guān)懷的一種狀態(tài)。這其中可能包含有權(quán)力和地位的表現(xiàn)，能向他人發(fā)號(hào)施令，使之能把自己的價(jià)值觀念強(qiáng)加于他人。但又絕不僅僅是權(quán)力和地位。讓人一呼百應(yīng)的不僅僅是權(quán)力和地位，還有個(gè)人的道德、修養(yǎng)、情操、學(xué)識(shí)、風(fēng)格和特殊魅力。這種欲望的不滿足，則是沒(méi)有受到應(yīng)有的尊重、信任和關(guān)懷，是直接被人冷落、排斥的一種狀態(tài)。它直接讓人感到自卑、渺小、人生意義貧乏。
盡管每個(gè)人都期望獲得這種欲望的滿足，但這種欲望相對(duì)于不同的人，卻有不同的強(qiáng)度。有的人為了尋求這一欲望的滿足會(huì)變得毫無(wú)人性，就像武則天一樣，親手殺死自己的一個(gè)又一個(gè)孩子。有的卻以清心寡欲、明哲保身為其追求的最高境界。
人的意志行為都是受“有”、“能”、“善”三種欲望所驅(qū)使支配的。
在人的意志行為中，沒(méi)有哪一個(gè)行為不是受“有”、“能”、“善”這三種欲望所驅(qū)使支配的，是人為滿足這三種欲望的意志驅(qū)使他選擇某一行為，而拒絕另一行為。也就是說(shuō)，人的任何一個(gè)行為都是在尋求這三者之中的至少一個(gè)方面的滿足。人無(wú)論多么地偉大，還是多么地渺小，甚至是多么的卑鄙，但他們的尋求都不外乎這三者。人的行為若不是為了尋求這三種欲望的滿足，其行為就不是意志行為，只能是一種生理本能行為，或者是失去理智情況下的精神病人的發(fā)瘋行為。一個(gè)人在大街上又唱又跳，而又沒(méi)有其樂(lè)、沒(méi)有其所悲，人們很容易判定出，他就是一個(gè)瘋子。因?yàn)樗某吞疾皇潜贿@三種欲望中的任何一個(gè)方面所驅(qū)使的，只是為了唱而唱，為了跳而跳。
提高員工積極性 10
近幾年來(lái)，農(nóng)村合作金融機(jī)構(gòu)通過(guò)招聘考試，引進(jìn)了大批應(yīng)歷屆高校畢業(yè)生。如何讓新招員工在較短的時(shí)間實(shí)現(xiàn)從學(xué)生到合格員工的轉(zhuǎn)變，成長(zhǎng)為農(nóng)村合作金融機(jī)構(gòu)改革發(fā)展的中堅(jiān)力量呢？
我認(rèn)為主要應(yīng)做好以下幾個(gè)方面：
一是要尊重新員工。要以積極的心態(tài)對(duì)待新員工。
對(duì)新員工應(yīng)以鼓勵(lì)為主，工作做的好的，要表?yè)P(yáng)，樹立他們的自信心；做的不好，也要勉勵(lì)他們，并主動(dòng)幫他們找出原因改正錯(cuò)誤。不能一味地指責(zé)，過(guò)多的責(zé)怪只會(huì)增強(qiáng)他們的自卑心理，長(zhǎng)期下去，產(chǎn)生“破罐子破摔”的負(fù)面效應(yīng)；其次要以“老”帶“新”。國(guó)際著名4a廣告公司奧美在企業(yè)內(nèi)部推行“學(xué)長(zhǎng)制”，其本質(zhì)就是以“老員工”帶“新員工”，每一位新員工進(jìn)入企業(yè)都有老員工“幫助”。實(shí)行以“老”帶“新”，既賦予老員工帶領(lǐng)新員工成長(zhǎng)的責(zé)任，避免老員工對(duì)新員工排斥等不良現(xiàn)象的發(fā)生；也可以避免新員工進(jìn)行無(wú)謂的“摸索”，迅速進(jìn)入工作狀態(tài)。
二要營(yíng)造寬松和諧的工作環(huán)境。
加強(qiáng)與新員工的思想交流。采取與新員工交心談心的方式，及時(shí)掌握他們的思想動(dòng)態(tài)，面對(duì)面地答復(fù)和解決問(wèn)題，關(guān)心他們的生活，傾聽他們的呼聲，盡力為他們排憂解難，做到“三心換一心”，即解決困難要熱心、批評(píng)錯(cuò)誤要誠(chéng)心、做思想工作要知心，用“三心”換來(lái)新員工對(duì)農(nóng)村信用社的信心。為新員工創(chuàng)造良好的生活環(huán)境。在員工生活區(qū)修建花園，種花養(yǎng)草，創(chuàng)造優(yōu)美舒適的生活環(huán)境；投入資金修建員工食堂，方便員工生活，減輕家務(wù)負(fù)擔(dān)，讓員工有更多的精力工作和學(xué)習(xí)；購(gòu)置體育器械，設(shè)置健身房、活動(dòng)室等，豐富員工業(yè)余生活。工作環(huán)境的改善，在讓新員工身心愉悅的同時(shí)，也給老員工增添了生活的樂(lè)趣。
三要建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。
加強(qiáng)和完善勞動(dòng)用工制度，建立合理的責(zé)任激勵(lì)機(jī)制。在合理制定工作目標(biāo)責(zé)任制的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化監(jiān)督考核，除正常的制度考核外，要著重對(duì)員工當(dāng)期目標(biāo)責(zé)任考核。在個(gè)人考核上，應(yīng)堅(jiān)持定性分析與定量考核、政治考核與業(yè)務(wù)考核、組織考核與群眾意見、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)與發(fā)展?jié)摿ο嘟Y(jié)合的原則，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的人才作用發(fā)揮情況；改革收入分配辦法，建立合理的利益分配機(jī)制。嚴(yán)格實(shí)行工效掛鉤，把員工的.工資報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)效益、業(yè)務(wù)能力、貢獻(xiàn)大小掛起鉤來(lái)，不管是老員工還是新員工，一律獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶，打破員工收入平均分配的舊體制，建立按勞分配，多勞多得，高效勞動(dòng)多收入的新體制，真正實(shí)現(xiàn)“增效憑效益，收入靠貢獻(xiàn)”的激勵(lì)機(jī)制，做到分配公開、公正、公平、合理，通過(guò)改革分配機(jī)制，激發(fā)員工的積極性，增強(qiáng)新員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和愛崗敬業(yè)精神，推動(dòng)業(yè)務(wù)的發(fā)展，提高信用社經(jīng)營(yíng)效益。
四是科學(xué)地實(shí)施壓力管理。
過(guò)大的壓力對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)，可能有兩個(gè)作用：一是努力；二是放棄。應(yīng)當(dāng)給新員工一個(gè)緩沖時(shí)間，科學(xué)施壓，而不能簡(jiǎn)單地以幾天的觀察來(lái)輕易認(rèn)可或否定一名新員工。新華信管理咨詢公司總結(jié)了一個(gè)“員工價(jià)值生命周期模型”，該模型將一個(gè)新員工在一個(gè)企業(yè)里某一崗位上的價(jià)值，按照每6個(gè)月為一個(gè)周期分為四個(gè)階段，這四個(gè)階段分別為學(xué)習(xí)投入階段、價(jià)值形成階段、能力發(fā)揮階段、價(jià)值提升階段。新員工進(jìn)入企業(yè)后，只有在充分了解企業(yè)的基礎(chǔ)上，才能把自己的學(xué)識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能和當(dāng)前工作結(jié)合起來(lái)，并產(chǎn)生創(chuàng)造力。新員工在企業(yè)內(nèi)就如同一粒種子，只有具備溫度、濕度、陽(yáng)光才能生根、發(fā)芽乃至成長(zhǎng)，我們應(yīng)為他們創(chuàng)造和提供必要的條件，等到時(shí)機(jī)成熟，他們就能發(fā)光發(fā)熱，就能成為文明服務(wù)的標(biāo)兵、業(yè)務(wù)創(chuàng)新的骨干、推動(dòng)農(nóng)村合作金融事業(yè)發(fā)展的重要力量。
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