怎樣提高員工工作積極性

時間：2024-07-24 18:32:30 輕松職場我要投稿

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怎樣提高員工工作積極性

　　在企業(yè)管理中,我們常常發(fā)現這樣一個問題:為什么一個企業(yè)有良好的經營業(yè)績,員工收入水平也不低,企業(yè)的規(guī)章制度基本健全,企業(yè)文化基本形成,員工的工作積極性一度有所提高,但隨后又開始下降。為什么員工的工作積極性不能得到持續(xù)提升呢?下面是小編整理的提高員工工作積極性的方法，歡迎閱讀參考!

怎樣提高員工工作積極性

　　一、　當前員工工作積極性不高的主要表現

　　當前企業(yè)員工工作積極性不高的主要表現有：一是事不關己，高高掛起；二是隨大流，做好自己分管的事情，份內的事情，協作意識不夠；三是工作有干，但沒有創(chuàng)新，質量不高；四是人在工作不用心，占崗不賣力，不敬業(yè)；五是一心二用，兼職工作，主次不分；六是上進心不強，積極性不高，滿足于現狀；七是攀比心強，站在這山望著那山高，埋怨心理多；八是生怕自己多干，吃了虧。

　　二、員工工作積極性不高的原因分析

　　員工工作積極性不高原因分析，主要有以下幾個方面原因，一是領導作風不實，缺乏工作熱情，沒有激情，沒有活力與朝氣，工作方法創(chuàng)新不夠，在員工心目中公信力不夠，沒有形成工作積極性的外因；二企業(yè)管理制度不實，使員工遵守無章，執(zhí)行無力，形同虛設，可有可無；三是單位風氣不正，員工個個把自己的利放在首位，無利不作為，有利則亂作為；四是企業(yè)用人導向不正確，不注重員工的德、才、能表現，不能用人所長，專找員工的問題與短板；五是解決員工的實際困難不夠，也不及時；六是工作方法不靈活，調動員工的積極性點子不多；六是企業(yè)不景氣，效益不高，解決不了員工應該得到的實惠與好處或是效益較好，滿足于現狀，企業(yè)向前發(fā)展的動力不夠，精神狀態(tài)不佳；七是思想觀念陳舊，調研不深，結合實際不夠，主次矛盾不明；八是領導把員工放在心上意識不強，為員工創(chuàng)造和諧的工作生活環(huán)境內因不良等原因。

　　三、充分調動員工積極性的幾點思考與對策

　　幫助廣大員工打牢愛崗敬業(yè)的思想基礎的實踐證明，凡是事業(yè)心、責任感強的企業(yè)員工，工作就會充滿激情和活力。因此，要針對員工存在的“困惑”，領導要以科學發(fā)展觀思想為指導，以“四要”作風為要求，對員工要經常進行愛崗敬業(yè)教育，大力宣揚優(yōu)秀員工典型，使員工有一種榮譽感，引導大家深刻認識企業(yè)員工的每個崗位都是熟悉工作，積累經驗的關鍵環(huán)節(jié)，是增長才干、展現才華的重要舞臺，是成長進步、拓寬發(fā)展的基本途徑，一個有作為的企業(yè)員工，應當是“事必作于實，業(yè)必勤于敬”、“看事業(yè)重如山，視名利淡如水”、“把工作當作事業(yè)來做，把事業(yè)當作藝術來做”，從而自覺地把個人的人生追求同科學發(fā)展觀的先進性要求緊密地聯系起來，在改革和建設的偉大實踐中充分發(fā)揮自己的聰明才智，奉獻青春熱血，在實現最優(yōu)社會價值的同時實現最佳人生價值。

　　樹立科學的用人觀念，堅持正確的用人導向。一是要公道正派的選人用人。要堅持德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt和群眾公論的原則，實行公開用人崗位、公開標準條件、公開多層推薦、公開現場競聘、公開考核測評、公開用人結果的選拔任用辦法，做到不以交往深淺排先后，不以個人好惡論長短，不以感情遠近作依據，不以過去印象定調子。切實把政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的干部選拔上來，讓能干事者有機會、干成事者有舞臺，不讓老實人吃虧，不讓投機鉆營者得利；二是要知人善任，用其所長。在干部使用時，一定要著眼不同特點，倡導發(fā)揮個性，堅持用人所長，按崗位需求選人用人，努力營造人盡其才、才盡其用的良好氛圍；

　　三是盡力使干部年輕化。年輕才有活力，年輕才有朝氣，年輕人充滿智慧，富有激情，滿腔熱情，具有創(chuàng)新力；年輕代表希望與生機，企業(yè)只有讓年輕又有能力的人在主要的工作崗位上鍛煉，充當主力，企業(yè)的生機才會無限；四是要把握好企業(yè)員工的最佳使用時機。比如，在同一崗位上連續(xù)幾年被評為先進個人，評為優(yōu)秀基層標兵的；完成急難險重任務出色，表現出良好的組織指揮才能和發(fā)展?jié)撃�；思想上積極要求上進的，是中共黨員的；通過機關基層鍛煉與摔打，并有一定的工作經歷與寶貴經驗的；在工作崗位中因公受過挫折的，更要不計前嫌，伸出手來拉一把，在這個時候把這些干部員工用起來，更會讓員工感激不盡，他們的積極性就會像火山迸發(fā)一樣，成為一種巨大的動力。

　　創(chuàng)新激勵機制，激發(fā)員工的工作活力。企業(yè)要發(fā)展離不開每位員工的積極性和創(chuàng)造力，只有建立科學合理的激勵機制，給員工提供和諧公平的發(fā)展平臺，才能營造出員工積極進取的良好環(huán)境。給員工機會，給員工平臺，給員工環(huán)境，給員工機制，就是給企業(yè)帶來活力和動力，企業(yè)也只有重視對員工的激勵方法，建立有效的激勵機制，才能充分發(fā)揮員工的潛能，大大提高企業(yè)績效，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。如何采取靈活多樣的激勵方法，真正讓員工的工作熱情從心底面激起來。一是樹立領導行為激勵，一個成功的領導，一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，能激勵員工，使其心甘情愿地、死心踏地的為企業(yè)積極努力工作；

　　二是典型激勵，通過樹立單位的典型人物和事例，經常表彰各方面的好人好事，先進人物，營造典型示范效應，使其他員工學有榜樣，追有目標，努力形成學先進、幫后進，人人積極進取，個個奮發(fā)向上的良好氛圍；三是目標任務激勵，通過績效考核，使每個員工有明確的目標任務，有工作方向，工作有一定的壓力。通過行政會議的形式，每月、每季、每半年、每年進行公布排名，并定期檢查，使其朝著各自的工作目標去努力拼搏，積極工作。通過各種靈活的激勵方法，促進所有的員工都有一種“等不起”的緊迫感、“慢不得”的危機感、“坐不住”的責任感，而積極努力的工作，為企業(yè)創(chuàng)造價值，同時更能體現每一個員工的價值。

　　關心愛護員工，積極營造和諧的工作氛圍。領導處處把員工放在心上，為員工所想，想員工之需，是調動員工積極性的內在因素。

　　一是在心理上要多理解多溝通。員工工作生活在最一線，不可避免地會遇到許多矛盾和問題，有時處在矛盾的焦點，有時還會面臨矛盾激化的風險，領導必須以尊重、理解、關心的態(tài)度對待他們，換位思考，從思想上關心上，從生活上關心，從工作上關心，真正的使每位員工形成工作上團結協作，生活上互相幫助，思想上互相鼓勁的良好氛圍。

　　二是在工作和思想上多減壓。對職權內的事，不隨意插手。在工作中只交待工作，不教死方法。在敏感問題上，充分相信員工的能力，尊重員工的意見，最大效能的調動每位員工的工作潛能。

　　三是要正確看待員工在工作中的失誤和發(fā)生的問題。對員工在工作中的失誤和出現的問題，應堅持實事求是的態(tài)度，要有容人容事之心態(tài)，著重看問題的性質、影響和發(fā)生的原因，對因工作經驗不足造成失誤的員工，多幫助他們總結和吸取教訓，使他們“吃一塹，長一智”，在實踐中不斷增長才干，不斷積累工作經驗。對認識正確、改正缺點錯誤快的，要多鼓勵、多表揚，盡量不要以一事論英雄，以一事論成敗。

　　四是要切實幫助員工解決實際困難，當員工家里有人生重病時，領導要組織干部員工去探望，要關心他們的生活比工作更重要，要像愛護自己的家人一樣。在工作中，努力為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，生活上不斷去改善條件，關心員工疾苦。比如：節(jié)日比較忙的時候，同員工一起下去送送貨，多體貼關愛一下自己的員工，到了夏天為一線員工，買點防暑藥品，冬天為送貨員工配上手套，騎車的配上安全頭盔等等。

　　真正把員工放在心上，領導不能人為的把正式員工與聘用員工劃道界線，在工作上只有分工不同，在生活上一視同仁，在待遇上盡量縮小差距，在行為上與員工一起參與，同員工一起享受，與員工打成一片，這樣才會真正的得到員工的愛戴與尊重，讓員工有一種真正的歸屬感與自豪感；在利益方面，盡量不要把領導干部與員工分的太清楚，也只有這樣才會真正調動廣大員工為企業(yè)、為企業(yè)死心踏地積極主動干好各項工作。

　　作為領導最大限度的調動了員工的工作積極性，能夠使企業(yè)更加和諧，領導與員工心走的更近，工作生活更加融洽，最終達到為社會減壓，為社會創(chuàng)利，為企業(yè)增益，同時又體現了領導政績與能力。

　　增加員工待遇，努力創(chuàng)造主動的工作環(huán)境。作為一個企業(yè)，就應該時刻把創(chuàng)造利潤作為第一目的，把增加員工待遇與實惠作為目標，做到企業(yè)心中有員工，員工心中有企業(yè)，員工與企業(yè)之間是息息相依，唇齒相存的關系，員工以企業(yè)為家，做到“企興我榮，企衰我恥”。作為一個企業(yè)要發(fā)展，就要更新觀念，創(chuàng)新管理模式，做到充分的調動廣大員工的工作積極性，人人愛崗敬業(yè)，視這份工作為飯碗，就會珍惜工作，會以感恩的心去努力的工作，對工作就會兢兢業(yè)業(yè)。其次，就是創(chuàng)利方法要靈活。

　　通過調動員工的積極性，提升員工的服務意識，增強企業(yè)與員工的凝聚力與向心力，強化企業(yè)與客戶的“雙贏”意識，達到以人為本，和諧共處，共同發(fā)展的目的。其實，企業(yè)最大限度的調動了員工的積極性，就能最大限度的挖掘員工的潛能，創(chuàng)造相應的最大經濟利潤，反饋于廣大員工，反過來又調動了員工的積極性與創(chuàng)造性，這才是企業(yè)的一種良性循環(huán)，和諧發(fā)展之態(tài)勢。

　　國內的企業(yè)文化大多是通過聘請專業(yè)咨詢公司開展調查和策劃,并根據企業(yè)領導的經營管理理念進行提煉、擴展和延伸而成。通過長期的自上而下的宣貫、培訓讓員工產生認同感。企業(yè)文化在員工中要真正實現內化于心,需要將企業(yè)文化中的價值觀、愿景、使命等核心內容與員工的個人發(fā)展和切身利益緊密結合,成為員工職業(yè)生涯和人生目標的思路和行動指南,使員工在企業(yè)文化建設中由被動變?yōu)橹鲃?產生極大的滿足感、榮譽感和責任心,達到員工個人目標和企業(yè)戰(zhàn)略目標的有機融合,促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　如何調動員工積極性

　　關于人的積極性的調動，的確是一個復雜而又古老的問題，而要調動員工的積極性，重在激發(fā)員工內在的工作動機，這才是員工工作積極性的根本，這也是每一位管理者所追求的，同時也是企業(yè)能否實現其價值目標的重要決定因素。

　　一般說來，工作主動性分為四個層次。第一個層次是：不用別人告訴你，便能積極出色的完成自己的各項工作；第二個層次是：領導安排任務后，才去做領導安排的工作，自己職責范圍內的工作，領導不安排就不知道去做；第三個層次是：領導安排任務后，多次督促，迫于形勢才去做；第四個層次是：領導安排任務后，告訴他怎么做，并且盯著他才去做。

　　影響員工工作積極性的因素很多，從系統論的角度看主要包括兩個方面：內因和外因。內因即員工自身因素，包括員工的成就動機、自我效能、自我激勵等，這更多地來源于員工自身的潛質。一個人的性格、態(tài)度和對工作的認知程度影響著他的工作激情，因此企業(yè)在選人時對被招聘人員綜合素質的考察至關重要。

　　而影響員工工作積極性的外因則包括上司、同事、工作本身、工作激勵、企業(yè)文化等，良好的工作氛圍對培養(yǎng)員工的工作積極性也發(fā)揮著極其重要的作用。良好的工作氛圍是自由、真誠和平等的工作氛圍，就是在員工對自身工作滿意的基礎上，與同事、上司之間關系相處融洽、互相認可，有集體認同感、充分發(fā)揮團隊合作，共同達成工作目標、在工作中共同實現人生價值的氛圍。在這種氛圍里，每個員工在得到他人承認的同時，都能積極地貢獻自己的力量，并且全身心地朝著組織共同的方向努力，在工作中能夠靈活地調整工作方式，使之具有更高的效率。

　　上司對員工工作積極性的影響

　　上司是員工工作指令的來源，也是員工工作業(yè)績的主要評價者，上司與員工之間的互動對員工的工作態(tài)度起著非常重要的影響。目前中國的許多中小企業(yè)以家庭作為企業(yè)的隱喻，傳統家族中的倫理或角色關系類化到家族以外的團體或組織，領導者在企業(yè)中扮演的是家長的角色，這顯然弱化了員工的工作熱情。若要有效地提高員工的工作積極性，則要求領導者應該恩威并重，公平、公正地對待下屬。同時，領導者需要敏銳地覺察下屬的情緒狀態(tài)，了解并適當地滿足下屬的需求，也是有效地提高追隨者積極性的重要因素。

　　同事對員工工作積極性的影響

　　中國人一向講究“天時”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。受傳統文化和幾十年“單位制”的影響，員工很看重工作中的人際關系，希望能夠被人接納，并能融入其中。同事之間良好的人際互動和工作氛圍，將大大地提高員工的歸屬感，進而調動員工的工作積極性。

　　工作本身對員工工作積極性的影響

　　同一件工作對于不同成就動機、自我效能的員工來說，意義是不同的。員工對此工作的積極性也存在差異，不管他們實際上是否能把這份工作完成得很出色。這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向，分配恰當的工作，如此可以有效地提高員工的工作積極性。

　　工作激勵對員工工作積極性的影響

　　毫無疑問，恰當的激勵對于提高員工的工作積極性有著不可忽視的作用。激勵從不同的角度可以分為獎勵和懲罰、物質激勵與精神激勵。每一個企業(yè)里都有自己的激勵機制，但是很多企業(yè)的激勵機制起不到應有的作用，因為激勵是變化的，不同的發(fā)展階段有不同的激勵方式，不能一成不變。同時，激勵又分為靜態(tài)激勵和動態(tài)激勵，靜態(tài)激勵就是企業(yè)的制度，例如獎金制度、處罰條例等等，這是基本的激勵；動態(tài)激勵就是指管理的領導者根據階段的變化和環(huán)境的要求以及下屬員工的實際情況等做出的具有激勵作用的決定，而這個激勵又是最關鍵的，是激勵的核心所在。動態(tài)激勵的前提是科學的判斷下屬是不是該激勵，具體形式包括幫帶、培訓、獎懲、競爭、公正、授權等。

　　幫帶的核心就是“身教大干言教”。示范和榜樣的力量是無窮的，但是不能演變成事必躬親，并且處處按照自己的操作過程來要求每一個下屬，幫帶不是自己一直要帶著干下去。幫帶的標準是階段性的和創(chuàng)新性的，當有新工作或者具有劃分意義的時間段出現時領導就需要引導。此外，領導的品行和作風直接影響員工。

　　培訓在激勵中占有重要的位置，尤其是對于那些年輕、正在成長的屬下更有吸引力。領導的個人魅力和公司的前景引導是潛在的培訓引導力量，部下如果從領導身上看不到發(fā)展的希望，領導的個人魅力起不到潛在的培訓引導作用，那么下屬的積極性是調動不起來的。領導在公司的位置越高，其潛在的作用越大，所以培訓的另一個意思就是領導自己首先要培訓。

　　獎勵就是有錢要花到刀刃上。獎勵包含物質獎勵和晉升獎勵，獎勵不能太隨意，不能領導一高興，就發(fā)布獎勵決定，結果反而出現了副作用。獎勵本來是要促進積極性的，獎得沒有道理，反彈是必然的。獎勵要光明正大的發(fā)布出來，通過某種形式告之天下，獎就要獎得服眾，這樣才能起到榜樣的激勵作用。

　　處罰是對公司內部“法律”的維護，罰是必須的，不可在人情面前打折，經過一次打折的處罰價值就永遠不能升值了。如果企業(yè)采用一罰了事，萬事大吉，就極有可能造成人才的流失。處罰絕不單單是冷酷無情的，只要大膽創(chuàng)新思維，處罰完全可以變得和正面表揚一樣激勵人，甚至比正面的表揚獎勵還要積極、有效能。

　　競爭就是創(chuàng)造比、學、趕、幫、超的氛圍，也意味著讓下屬感到他并不是唯一的，隨時有人在后面等著準備接手這個職位。領導要學會在下屬中間創(chuàng)造競爭的氛圍，設立各個階段的目標并進行獎懲；但是要時常引導良性的競爭，而不是讓員工攀比的競爭。

　　公正的待遇影響著其工作積極性，因為員工的工作動力一般會受到相對平衡報酬的影響，他會把自己同周圍同事或者社會環(huán)境可比較人員的綜合付出和收入進行比較。因此，領導者要給下屬創(chuàng)造一個公正公平的環(huán)境，讓其有一種安全感，認為跟著這樣的領導不吃虧，才能保持競爭和按勞分配的合理平穩(wěn)性。

　　授權的意義就是鼓勵和信任。優(yōu)秀的下屬需要合適的舞臺，鼓勵傳遞著領導對員工工作的認可，對其能力和人品的信任，可以增加員工的信心，促進工作的完成。領導不要吝嗇信任和贊譽，尤其是在公共場合，精神激勵時時刻刻會促動部下積極的神經。授權一定要公開和公正，立字為證，這樣才能使得到授權的人真正能夠行使權利。

　　優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工工作積極性的影響

　　企業(yè)文化的核心是組織的使命、愿景和核心價值觀。優(yōu)秀的企業(yè)文化在強化員工的工作動機、激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性過程中發(fā)揮著實質作用。

　　企業(yè)的社會美譽度是員工得到的文化待遇的重要組成部分。一個好的企業(yè)品牌必然產生良好的社會美譽度，這會給每個員工帶來許多無形的益處，使員工有一種自豪感，增強自信心，工作時愉快而充實。當員工選擇流動時，企業(yè)品牌背景也是一個非常有競爭力的砝碼。

　　企業(yè)的經營管理經驗和技術積累是寶貴的個人競爭資本。一個成功企業(yè)的管理經驗是非常寶貴的，有些經驗甚至是無法用語言表達的，員工只有深入其境，才能真正地體會到。這種經驗的獲得，遠遠超越了金錢的尺度，它將使員工的積極性倍增，也將讓員工終生受益。

　　員工具有戰(zhàn)斗力，企業(yè)才具有生命力。激勵員工戰(zhàn)斗的方式多種多樣，方法正確、尺度適當，并真正付諸于實際行動，必將使企業(yè)收到事半功倍的效果，進而切實提高員工的工作積極性。

　　員工提高工作主動性的幾個對策

　　顯而易見，公司所希望的主動工作便是主動性的第一個層次，即不論領導是否安排，都能積極主動并出色地完成自己的工作；但是，在日常工作中，我們?yōu)槭裁闯３霈F被領導認為是“缺乏主動性”的情況呢?遇到這種情況，如何解決呢?我個人認為，之所以出現這種情況，基于以下原因：

　　一、自己的意見和領導不一致，又很少和領導及時溝通。

　　對策：多請示，早匯報。

　　自己和領導的意見不一致是很正常的事，這說明你和領導的想法有分歧，這就需要及時和領導溝通，多請示，早匯報，和領導的意見達成一致。不然，自作主張肯定得不到領導認可，又耽誤工作進程。

　　二、自己制訂的工作標準低，又不認為自己的標準低，沒完成任務的理由太多，借口太多。

　　對策：制訂高標準。

　　對每一件工作，領導的要求往往比較高，我們自己有時標準低一點也正常，問題是，當領導提出高標準時，我們要按領導的要求積極努力想辦法完成，千萬別認為領導要求太離譜，太苛刻，不可能完成；或認為：我反正就這水平，要么領導另請高明。領導的要求高，對我們來說，既是一個鍛煉學習的機會，又是一次自我挑戰(zhàn)和升華。

　　三、領導沒給標準和時間，思想上松懈。

　　對策：按自己理解的標準和時間，在第一時間向領導匯報，聽取領導意見。領導沒定好方案時，要報幾份方案供領導選擇，并催促領導早點定奪。

　　領導之所以沒給出任務完成的標準和時間，要么時間緊忘記了，要么還沒考慮成熟。不等于領導沒有標準和時間意識，從而可以拖延辦理。要記住，領導沒給標準和時間，你自己要有標準和時間，并把你的理解向領導匯報，千萬不能思想松懈。任何工作，能及時完成的盡量及早完成。

　　四、工作中牽涉到別人的配合，而別人配合不力，又不去催促，怕得罪人。

　　對策：懇求、督促對方的配合，如懇求、督促無效時，要及時向領導反映情況或更換合作伙伴。

　　我們的大多數工作都需要別人配合，要么是同事，要么是商業(yè)合作伙伴。如果別人配合不力怎么辦?就要懇求、督促對方的配合，但是要注意語氣，不能一副居高臨下的樣子，否則，只能適得其反，欲速則不達。如別人有其他原因，懇求、督促無效時，要及時向領導反映情況或更換合作伙伴。

　　五、領導安排的工作自己認為“不在我的職責范圍內”，而消極怠工。

　　對策：要站在領導和公司的立場上看問題，努力做好領導安排的每一件事情。

　　要知道，領導為什么把不是你職責范圍的事交給你做。說明領導相信你的能力，也可能對你進行考驗。每一家公司，每一個領導都欣賞愿意勇挑重擔、不討價還價的員工。領導把不是你職責范圍的事交給你做，是領導對你的重視和考驗，從表面看是實現了公司的近期利益，實則有利于你自己的長遠利益。

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