員工滿意度與激勵機制研究

　　員工滿意度與激勵機制是一個公司的制度，我們大家一起看看下面的員工滿意度與激勵機制研究，歡迎各位閱讀！

　　員工滿意度與激勵機制研究

　　摘要：本文立足于目前潮汕地區(qū)民營企業(yè)欲求發(fā)展卻不得不面臨諸多突出問題的現(xiàn)狀，以赫茨伯格“激勵―保障”理論等理論為基礎(chǔ)，設(shè)計出員工工作滿意度的調(diào)查問卷，并對潮汕地區(qū)部分民營企業(yè)員工發(fā)放問卷，取得有效問卷352份。本文在對有效問卷進行分析后提出改善民營企業(yè)員工激勵機制的一些建議。

　　關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；激勵機制；員工工作滿意度

　　目前，民營企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定的有力支撐。潮汕地區(qū)的民營企業(yè)與全國各地的民營企業(yè)一樣，也正在社會經(jīng)濟的大舞臺上扮演著越來越重要的角色。目前，汕頭市規(guī)模以上民營企業(yè)在各經(jīng)濟類型中所占比例不斷增加，而且，企業(yè)家們對民營企業(yè)的信心指數(shù)和企業(yè)的景氣指數(shù)也在不斷上升之中。

　　潮汕地區(qū)民營企業(yè)很多是家族企業(yè)，雖然不乏規(guī)模以上的大企業(yè)，但是仍然是以中小企業(yè)為主。隨著潮汕地區(qū)經(jīng)濟的進一步復(fù)蘇，這些民營企業(yè)也不同程度地碰到了阻礙其健康成長的問題。其中，員工缺乏積極性、人員流失率高、民工荒的出現(xiàn)、管理水平的滯后等等，已經(jīng)成為制約民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸。解決這些問題的關(guān)鍵在于人才。

　　一、潮汕地區(qū)民營企業(yè)的概況

　　2006年12月汕頭市經(jīng)濟貿(mào)易局所作的《2006年汕頭市中小企業(yè)和民營經(jīng)濟工作總結(jié)》中指出：2006年全年全市民營經(jīng)濟完成工業(yè)總產(chǎn)值920億元，占全市工業(yè)總產(chǎn)值的62%，其中，規(guī)模以上民營工業(yè)產(chǎn)值占全市規(guī)模以上工業(yè)產(chǎn)值的52%，遠高于全省平均水平；民營經(jīng)濟生產(chǎn)總值占全市生產(chǎn)總值的48%；民營進出口企業(yè)1597家，占進出口企業(yè)總數(shù)的83.7%，出口創(chuàng)匯占全市出口總量的36.9%。

　　從以上數(shù)據(jù)中不難看出，在汕頭，民營經(jīng)濟正保持穩(wěn)定和較快增長的發(fā)展態(tài)勢。民營經(jīng)濟已經(jīng)成為汕頭經(jīng)濟的活力所在、優(yōu)勢所在、潛力所在。然而，在民營經(jīng)濟發(fā)展的背后，我們也可以看到其存在的不少問題，如企業(yè)老板由于環(huán)境、文化等原因，造成企業(yè)運作不規(guī)范，內(nèi)部管理混亂，對企業(yè)發(fā)展缺乏長期規(guī)劃，對人才缺乏吸引力，使企業(yè)員工流動頻繁等等，這些問題當(dāng)中，人力資源管理方面的問題更加不容樂觀。

　　二、潮汕地區(qū)民營企業(yè)員工工作滿意度與激勵因素問卷調(diào)查

　�。ㄒ唬┱{(diào)研的目的及思路

　　本次針對潮汕地區(qū)民營企業(yè)員工滿意度的問卷調(diào)查目的在于診斷潮汕地區(qū)民營企業(yè)潛在的激勵機制問題。研究采用國際通用的實證研究方法，調(diào)查民營企業(yè)員工的工作滿意度及激勵因素，運用平均數(shù)和相關(guān)系數(shù)以及矩陣結(jié)構(gòu)進行分析，在調(diào)查和分析民營企業(yè)員工對工作滿意度的基礎(chǔ)上，分析導(dǎo)致員工滿意及激勵的因素，包括員工工作滿意度、工作本身的興趣、成就感等。通過實證分析，尋求激勵員工提高工作自動力的激勵方法和途徑，以激發(fā)員工的創(chuàng)新精神與工作熱情。

　�。ǘ�）問卷設(shè)計和樣本選擇

　　根據(jù)赫茨伯格的雙因素，即激勵――保障理論，與員工工作滿意度有關(guān)的因素有內(nèi)部因素和外部因素。本問卷設(shè)計將有可能影響到員工工作滿意度的因素歸類為工作本身、工作條件、工作群體、工作回報以及工作氛圍5個方面，并試圖從這5個不同的內(nèi)外部因素入手，分析如何通過改善激勵機制，在消除員工不滿意感的同時增加他們的滿意感。

　　問卷包括3個部分，第一部分是被調(diào)查者的個人背景資料；第二部分是員工滿意度測試；第三部分是“其他”。本問卷的測量尺度采用5級劃分，其中5分為最高分，依次遞減。分數(shù)越高，表示員工對這個項目的滿意度越高，反之亦然。問卷的統(tǒng)計方法主要采用“平均值分析法”和“皮爾遜相關(guān)系數(shù)分析法”進行，即根據(jù)員工所選的答案，分別統(tǒng)計出各相關(guān)指標(biāo)與總體滿意度之間的變動關(guān)系和相關(guān)系數(shù)，從而偵測到影響員工滿意度的關(guān)鍵問題，進而找到“杠桿解”。

　　問卷被發(fā)放到潮汕地區(qū)的若干民營企業(yè)中，這些企業(yè)的產(chǎn)品涉及服裝、食品、鐘表、玩具、陶瓷等等。問卷的填寫人是這些民營企業(yè)中的員工。共發(fā)放問卷400份，回收355份，回收率為88.75%，有效問卷352份（有效問卷回收率為88%）。這352份有效問卷將作為本研究的樣本。

　�。ㄈ�）民營企業(yè)員工問卷調(diào)查結(jié)果及分析

　　1.平均值分析

　　我們先把員工工作滿意度分為工作本身的滿意度、工作條件的滿意度、工作群體的滿意度、工作回報的`滿意度和對企業(yè)的企業(yè)文化、氛圍等的滿意度等5個部分，即5組，然后把每一組中的每一個問題回答的比例加總平均，計算出每組的平均值（注：這里的平均值是指比例的平均值），本次員工滿意度問卷分析得出的結(jié)果如表1所示。

　　從上述的數(shù)據(jù)中我們可以看到，“工作條件”、“工作回報”和“企業(yè)文化”三方面的滿意度相比“工作本身”和“工作群體”而言，明顯偏低，特別是“工作回報”和“企業(yè)文化”兩項，它們的“非常滿意”與“不滿意”的組平均值均相差十幾個百分點，而且都是“不滿意”的組平均值高于“非常滿意”的組平均值。所以，我們可以得出這樣的結(jié)論，即這兩項是決策層最需要著手解決和提高的部分。

　　2.相關(guān)系數(shù)分析

　　按照平均值的分析方法，我們很快能找到最需要著手解決的問題，但是，作為一份滿意度的分析報告，只是從平均值的高低得分入手分析還不夠完美，尤其是它對決策指導(dǎo)缺乏效率。以員工滿意度調(diào)查問卷為例，問卷中的每一個問題就是一個變動因素，即變量。例如，問卷中的第六題：“你認為目前的工作量是否繁重？”這個問題所展示的變量就是工作本身，也就是說，員工對工作本身滿意度的高低將直接影響到整個滿意度調(diào)查的結(jié)果。因此，本次調(diào)研的目的就是要找到相關(guān)系數(shù)接近1的某些問題，因為他們是最有效的影響最終結(jié)果的變量。

　　由于本問卷調(diào)查的前5題屬于背景信息，第29題目的在于測試最受員工認可的激勵方式，第30題是總體滿意度的測算。因此，在計算相關(guān)系數(shù)時，我們是用第6-28題與第30題作相關(guān)系數(shù)測算的。把每道題的答案都與總滿意度去一一比較，通過Excel軟件處理，就可以得到每道題之間的相關(guān)系數(shù)。

　　表2是針對潮汕地區(qū)民營企業(yè)員工工作滿意度問卷調(diào)查的匯總表。

　　從表2中可以看出，Q6的相關(guān)系數(shù)是0.143，而Q7的相關(guān)系數(shù)是0.431。這說明Q7的重要性要大于Q6。換句話說，Q7工作是否具有挑戰(zhàn)性比Q6工作是否繁重對員工整體滿意度的影響更大。

　　從分組情況來看，與總體滿意度相關(guān)性較強的第21、23、25題都屬于“工作回報”這一項；而具有中等相關(guān)程度偏強關(guān)系的第13、22、24和27則分別屬于“工作條件”、“工作回報”和“企業(yè)文化”三項；與總體滿意度具有極弱相關(guān)或者無相關(guān)的第6、8和9題則屬于“工作本身”這一項。

　　將之前從平均值分析中得出的結(jié)論與從相關(guān)系數(shù)中得出的結(jié)論進行比較匯合，我們可以發(fā)現(xiàn)，按平均值分析，企業(yè)對問卷中涉及到的幾個方面進行調(diào)整改進的順序是：工作回報－>企業(yè)文化－>工作條件－>工作群體－>工作本身。而按相關(guān)系數(shù)分析，則該順序是工作回報－>企業(yè)文化－>工作條件－>工作群體－>工作本身，這與平均值分析得出的結(jié)論是一致的，即兩種分析方法得出的結(jié)論是一樣的。

　　用Minitab軟件把表2中的數(shù)據(jù)制作成矩陣圖（圖1）如下：橫坐標(biāo)以每一道題的平均值（Average）排列（標(biāo)明Performance，反映了對每一道題的評價好壞），縱坐標(biāo)以每一道題的相關(guān)系數(shù)（Correlation）排列（標(biāo)明Importance，反映了每一道題與總滿意度的密切程度）。接平均值與相關(guān)系數(shù)的算術(shù)平均值為界線劃分出4個象限：象限I為重要性高而評價差、象限II為重要性高而評價好、象限III為重要性低而評價好、象限IV為重要性低而評價低。每一道題目分別置于4個象限中。

　　同樣使用Minitab軟件將表2的數(shù)據(jù)制作成另外一個矩陣圖（圖2），在這個矩陣圖中，我們可以看到用不同的符號標(biāo)注的不同組別，而每道題目也根據(jù)由它的平均值和相關(guān)系數(shù)獲得了在這個矩陣圖中的一個位置。這樣一來，各個題目以及各個不同組別的重要性也就一目了然，同時，我們也可以看到哪個組別在哪一個象限出現(xiàn)的頻率更高。

　　從圖1的矩陣圖中我們可以看到，坐落在第I象限的有7、14、15、16、21、22、23、24、25、26、27、28等13題，也就是說，這13題所涉及的問題屬于與總體滿意度的關(guān)系密切、可是員工對其評價卻較低的問題，因此有很大的空間需要提高。從題目的分組看，這13道題目分別屬于工作本身、工作條件、工作群體、工作回報和企業(yè)文化5項，即這5項的滿意度都有待提高。由于用來測試員工滿意度的5項內(nèi)容都出現(xiàn)在第一象限，單純從這個結(jié)論我們看不出哪一項更加重要，所以我們必須關(guān)注一下另外一個矩陣圖。從圖2的矩陣圖中我們可以看到，第4組工作回報的5個點全部都落在第一象限里面，第5組企業(yè)文化有3個點落在第一象限，然后是第二組的工作條件，有兩個點，最后是工作本身和工作群體，這兩組各有一個點坐落在第一象限中。這就說明了，在急需提高的內(nèi)容里面，工作回報和企業(yè)文化是重中之重。

　　理論上講，所有得分低的問題（績效差的）都應(yīng)該被改進，然而企業(yè)所擁有的資源是有限的，它必須最大效率的利用資源，結(jié)合平均值與相關(guān)系數(shù)的矩陣分析方法正是效率的體現(xiàn)，我們應(yīng)該首先解決那些平均值低的和相關(guān)系數(shù)高的幾個問題，發(fā)揮最大效益。

　　問卷的第29題是“你覺得以下哪種方式最能激勵你？”設(shè)置該題目的目的是想看出從員工自身角度出發(fā)，最能激勵他們的方式是什么，題目的答案如下：

　　其中有4人選擇了多選。從得到的答案我們可以看出，加薪與福利待遇的提高是員工認為最能激勵自己的方式，而培訓(xùn)則排在這兩項之后，表揚與升遷看來對多數(shù)人來說，激勵效果不大。

　　三、結(jié)論

　　從本次“潮汕地區(qū)民營企業(yè)員工滿意度”調(diào)查的結(jié)果可以看出，員工滿意度較低的是企業(yè)文化、工作回報和工作條件這3項。當(dāng)然，很多員工對其他項中的某些因素不滿意。但是從總體上來說，員工對工作本身和工作群體這兩項的滿意度還是較高的。對工作的期望與實際工作情況之間的差異將決定員工的工作滿意度，由此可見，員工對工作回報、企業(yè)文化和工作條件等的期望期較大，最希望在這幾個方面得到滿足。

　　在通過對潮汕地區(qū)民營企業(yè)員工的調(diào)查情況中我們發(fā)現(xiàn)，潮汕地區(qū)民營企業(yè)現(xiàn)有的激勵機制是比較差的，體現(xiàn)在激勵不力、激勵不全、力度不夠、形式單一等方面。大多數(shù)民營企業(yè)員工激勵機制根本無法使員工的主觀能動性、創(chuàng)造力和積極性得到發(fā)揮，成為民企發(fā)展的瓶頸。

　　四、建議

　　“量體裁衣”、“對癥下藥”，不同企業(yè)，員工的不同層次、不同需要決定了激勵方式不能千篇一律。民營企業(yè)需要從自身的情況出發(fā)，考慮現(xiàn)實情況，再根據(jù)需要制定或改進出有效的激勵方法。潮汕地區(qū)民營企業(yè)應(yīng)該首先樹立起“以人為本”的管理理念，加強其人力資源管理，完善其激勵機制。

　　（一）培植現(xiàn)代企業(yè)制度理念、建立健全激勵與約束機制，引進職業(yè)經(jīng)理人。民營企業(yè)多為家族企業(yè)，據(jù)調(diào)查，約90%的民營企業(yè)財務(wù)管理控制在家族成員的手中，中高層管理人員約40%左右是朋友或家庭成員。因此，能否任用外部人才充當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人，正是對當(dāng)前民營企業(yè)的一個考驗。

　�。ǘ�）制定科學(xué)合理的工資制度和現(xiàn)核體系，完善人才激勵。當(dāng)前民營企業(yè)的工資制度透明性不高，受企業(yè)主影響大，績效評估制度也不盡完善和合理，對員工的激勵性不高。要做到激勵員工，民營企業(yè)所制定的薪酬制度就必須具有簡潔以及較高的透明度。

　　（三）以市場為導(dǎo)向創(chuàng)新物質(zhì)激勵機制；以滿足精神需求為目標(biāo)創(chuàng)新精神激勵機制。從“員工工作滿意度”調(diào)查問卷中我們可以看出，要提高員工滿意度，企業(yè)就應(yīng)該按政府要求完善失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療等方面的社會保障機制，在滿足企業(yè)員工基本的物質(zhì)生活需求之后，從根本上解決企業(yè)員工的后顧之憂，讓員工既有市場競爭的壓力，又有物質(zhì)利益的動力。

　�。ㄋ模┮�(guī)范內(nèi)部管理，使員工對工作職責(zé)有明確認識。要吸引人才、留住人才，除了要有好的物質(zhì)激勵和精神激勵之外，還必須要有吸引人才的良好環(huán)境。而要營造良好的工作環(huán)境，就必須實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。

　�。ㄎ澹┙ㄔO(shè)企業(yè)文化，培養(yǎng)文化凝聚力。好的企業(yè)文化不僅對穩(wěn)定員工有重要作用，也能讓員工產(chǎn)生強烈的歸屬感，能夠使員工認同企業(yè)的共同愿景，進而為企業(yè)的發(fā)展做出積極貢獻。從本次員工工作滿意度調(diào)查的結(jié)果來看，員工對企業(yè)文化的滿意度非常低，這種很低的滿意度實際上也正好反映了潮汕地區(qū)民營企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上的不足。

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