如何應對擅自離職的員工
做人資很多年，有一個現(xiàn)象我認為是目前很多企業(yè)都普遍存在但是也很棘手的現(xiàn)象就是員工的擅自離職。所謂擅自離職，也就是員工在未向公司做任何說明、未辦理任何離職手續(xù)的的情況下擅自離開。
首先，說一下很多企業(yè)面對這類現(xiàn)象常規(guī)的一些做法及風險：
1.代替辦理離職手續(xù)。
大家都知道員工離職要進行勞動合同的解除和社保關系的停止等手續(xù)的辦理，但是面對擅自離開的員工，沒有任何形式的書面資料甚至見不到本人，導致企業(yè)對于這類型的關系無法辦理，很多企業(yè)就代替員工簽字進行辦理。
風險：因非本人簽字而達成的結果很容易導致勞資糾紛的產(chǎn)生，所以在企業(yè)管理中，任何一種需要員工本人簽字的文件、制度等資料，企業(yè)都不應當代簽，不要因一時的忽視和方便給企業(yè)帶來潛在的風險和損失。
2.直接開除
面對擅自離職的員工，電話聯(lián)系不上，任何情況也不知道，企業(yè)一個紅頭文件。因嚴重違規(guī)就把員工開除了，因為開除員工很多資料是不需要員工簽字的，所以接下來相應的手續(xù)也就順利辦理了。
風險：上面的處理方式看似合乎規(guī)定，但是這里面存在幾點，企業(yè)的規(guī)章制度是否合法合規(guī)？怎樣就算是嚴重違規(guī)了？什么情況下企業(yè)可以立即與員工解除勞動合同了？員工是否知道自己被開除了？如果這些不確定清楚，這樣肆意的開除對于企業(yè)來說也是違規(guī)的。
其次，談一下面對員工的擅自離職企業(yè)應該如何去做？
1.離職前注意觀察員工的心理和行為動向。
員工離職前都是有一定的心理和行為動向的，比如擅自離職的員工一般有兩種情況：對現(xiàn)實情況不滿意先請假或者曠工幾天另找其他工作，加上本身對勞動關系不重視所以再找到其他工作后直接離開；另一種就是與企業(yè)發(fā)生沖突和矛盾惡意離職。面對這種情況，企業(yè)應該及時關注請假頻繁或者與企業(yè)有沖突的員工的.心理動態(tài)，及時溝通減少不必要的麻煩。
2.健全合法合規(guī)的企業(yè)制度
每個企業(yè)都應該有規(guī)章制度，但是規(guī)章制度的制定程序相信大家已經(jīng)看到過很多，規(guī)章制度的程序要符合規(guī)定，這樣才是對企業(yè)來說有效的，制度中應該明確說明是什么樣的情況屬于企業(yè)可以與員工立即解除勞動合同（也就是開除）。這里面還要注意一點，規(guī)章制度生效后，要書面下發(fā)告知員工，并簽字，確認員工對此規(guī)章制度知曉，常常有糾紛案件中員工一口咬定不知道這個規(guī)定，這時就使企業(yè)處于被動局面。
3.加強員工的培訓
無論是老員工還是新員工，如何按照勞動法和企業(yè)規(guī)章制度嚴格要求自己，入職、在職、離職期間都應該遵循什么程序和規(guī)定，日常都要進行培訓，讓員工了解什么情況下應該怎樣做才是正確的。有些員工就認為我不想干了我就走，我不管什么勞動關系什么保險，我什么也不要了，我就走了，等到走到下一個企業(yè)的時候才意識到，原來單位的這些資料都是有用的再返回頭來要，這時候如果企業(yè)不給是不正確的，如果給了，員工的擅自離職對其本身似乎沒帶來什么影響。
4.員工被開除的告知
如果員工擅自離職達到了規(guī)章制度上的企業(yè)可以立即解除勞動合同的情形，企業(yè)可以出具紅頭文件因什么原因被開除，并限定什么時間來辦理離職手續(xù)，并通知員工，說到通知要注意以下程序：
電話通知本人來簽署紅頭文件，辦理離職手續(xù)。
電話聯(lián)系不上就發(fā)信函（為了避免員工的拒收，在信函的封皮上要注明這是個什么文件；信函的地址以入職時員工本人登記的實際居住地為準）
地址不準確、信函拒收時就要登報了。
履行完以上程序后，規(guī)定的時間內(nèi)員工還未來辦理，企業(yè)就可以持以上資料，在不需要員工簽字的情況下辦理相關手續(xù)了。
最后說一下感想吧。做人資已經(jīng)很多年，也可能在外資企業(yè)的緣故，也可能是HR的職業(yè)病，感覺處理每一件事情都格外的謹慎，有些事情對于外行人員來說可能是過于繁瑣，但是我想告訴大家的是，企業(yè)的人資麗媛部門就像一個橋梁，承擔著企業(yè)與員工的巨大的橋梁，現(xiàn)在社會都講究和諧，如何和諧，簡單點就是少一些糾紛，少一些爭執(zhí)，所以作為企業(yè)來說要嚴格按照法律法規(guī)去做，去教育員工，去關心員工，減少不必要的麻煩就是給企業(yè)、給員工減少不必要的負擔，這才是我們應該做的。
希望做人也好，做事也好，多一點溝通，讓社會更和諧。
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