HR如何應(yīng)對(duì)員工的不辭而別
很多員工拿到了新單位的offer后，對(duì)原單位的工作草草交接，甚至是不辭而別，那么對(duì)于這種情況，HR應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)呢，一起來看看！
01充分利用法律“武器”保護(hù)合法權(quán)益
我國《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
根據(jù)上述規(guī)定，員工提出離職后，單位有權(quán)要求員工繼續(xù)工作三十日，原因其一就是預(yù)留一定的時(shí)間以便員工與單位之間的工作交接。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十條規(guī)定，勞動(dòng)者未履行提前通知義務(wù)而解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
因此對(duì)“閃離”的員工，用人單位有權(quán)追究其法律責(zé)任。
02采取適當(dāng)措施，減少損失
1. 拒絕出具離職證明
依據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，員工未履行提前通知義務(wù)時(shí)，用人單位有權(quán)拒絕為其出具解除勞動(dòng)合同的證明，可以在一定程度上預(yù)防員工不履行交接手續(xù)。
2. 造成損失的，要求員工賠償
員工未履行工作交接手續(xù)，而給用人單位造成經(jīng)濟(jì)錨點(diǎn)損失的，用人單位可以要求員工賠償。
但要注意，實(shí)踐中用人單位需有證據(jù)證明存在經(jīng)濟(jì)損失，且經(jīng)濟(jì)損失與員工未履行交接手續(xù)間存在直接的因果關(guān)系。
如員工惡意將公司某些重要文件、密碼等物品及信息帶走，造成公司業(yè)務(wù)停滯或遭受其它直接損失的，公司可以要求員工賠償。
3. 緊急情況下可以扣發(fā)工資
無論在何種情況下扣發(fā)工資在法律上都存在風(fēng)險(xiǎn)。但是，如果員工將公司的重要財(cái)物，如汽車、筆記本電腦、手機(jī)或其他重要信息帶走拒不歸還或拒不告知公司的，可能會(huì)給公司造成無法彌補(bǔ)的經(jīng)濟(jì)損失，那么公司可以適當(dāng)扣發(fā)其工資。
司法實(shí)踐中，對(duì)于公司扣發(fā)工資的行為，往往是有權(quán)機(jī)關(guān)要求公司予以糾正，只有在公司拒不改正的情況下，才會(huì)處以罰則。
03對(duì)于員工不辭而別，企業(yè)該如何預(yù)防?
1. 提前在勞動(dòng)合同中進(jìn)行約定
勞動(dòng)部《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條規(guī)定，勞動(dòng)者違反規(guī)定或者勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位的.下列損失：
(1)用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用;
(2)用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)，雙方另有約定的按約定辦理;
(3)對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;
(4)勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。
所以公司可以提前在勞動(dòng)合同中約定損失計(jì)算辦法及大致數(shù)額。
2. 規(guī)章制度交接程序問題
用人單位還可以在規(guī)章制度中明確辭職后的交接程序及相關(guān)要求，特別應(yīng)規(guī)定全部交接程序走完才可最后結(jié)算工資，如離職時(shí)應(yīng)交還借用的辦公用品、工具及工作服裝以及工作日志等，這樣用人單位對(duì)該問題處理就有了制度上保證和依據(jù)。
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