HR該如何應對員工辭職

　　臨近年末，很多企業(yè)都會面臨同一突發(fā)狀況，就是骨干員工突然離職，說嚴重點這對于企業(yè)來說是當頭棒，但是要知道強扭的瓜不甜。下面給大家介紹HR該如何應對員工辭職，歡迎閱讀!

　　一、員工辭職不符合法定要求的具體情形

　　根據(jù)《勞動合同法》第37條的規(guī)定，勞動者提前30天書面通知用人單位，可以解除勞動合同，這是勞動者辭職的法定要求。實務中，以下情形均屬于員工辭職不符合法定要求：第一，因各種原因，口頭表示辭職不干;第二，給人力資源部門或其他負責人電話、短信、電子郵件等形式表示辭職不干;第三，以行動表示辭職不干的，即所謂“不辭而別”;第四，遞交了書面辭職信，但未經(jīng)單位同意提前離開等情形。大致可以分為三類違法情形：

　　1.違反了“書面形式”的要求;

　　2.雖然有書面形式，但違反了提前30天的要求;

　　3.直接“不辭而別”，致使用人單位措手不及。

　　二、辭職的書面形式法定要求與應對策略

　　什么是書面形式?勞動立法其實并未明確。如果按照《合同法》的一般理論，書面形式實際上包含了諸如合同書、數(shù)據(jù)電文、電子郵件、傳真等能夠記載合同內容的各種形式。但勞動立法對此要求似乎更加嚴格，只能使用紙質的、并有簽字或蓋章的書面形式，尤其是涉及到勞動關系的解除或終止時出具的文書必須是書面形式。此時，在應對員工辭職時就要格外小心其辭職的形式要求。建議單位至少做到以下幾點：第一，規(guī)章制度中明確，員工主動解除勞動合同的，必須向人力資源部或人事行政部遞交由其簽字的書面辭職信;第二，員工不按照法律和單位規(guī)章要求，以口頭形式或其他非法定形式辭職的，應書面告知其依法遞交書面辭職信;第三，規(guī)章中明確規(guī)定，沒有按照法律規(guī)定和規(guī)章制度要求辭職的，視為沒有辭職，因此給用人單位造成損失的，單位有權要求賠償。

　　三、“提前30天”的內涵、法理及實務應對

　　員工遞交了辭職信，且符合法定的形式要求，自遞交辭職信的第二天起算，滿30天該員工并可以離職。這30天期限如何定性?對辭職員工和用人單位來說意味什么?如何應對?一直是理論和實務界熱議的話題。立法規(guī)定員工辭職必須提前30天，是在保障勞動者自由流動和自主擇業(yè)權利的基礎上，為勞動者設置了一項義務，以便適當保護用人單位的經(jīng)營權和用工權，以求勞資平衡。因此，從法理上分析，“前提30天”對辭職員工來說是義務，不得違反;對用人單位來說是權利，可以放棄，即單位可以提前要求辭職員工離職。實務中，用人單位如何應對呢?第一，辭職員工未滿30天提前離職的，可以啟動懲處及索賠機制;第二，用人單位如欲使該辭職員工提前離職的，可以協(xié)商在支付30天剩余天數(shù)工資的基礎上，要求其提前離職。之所以要支付剩余工資，是因為辭職員工對30天也有一定的預期利益，包括30天的工資以及其他一些因素，用人單位不得無故剝奪。不過此時需要特別注意的是，此處的協(xié)商提前離職一定是基于員工的主動辭職，而不能弄巧成拙將員工的主動辭職弄成單位動議的協(xié)商解除。

　　四、如何應對員工的“不辭而別”

　　在我國傳統(tǒng)勞動用工模式中，“固定工”、“開除”、“除名”、“罰款”、“自動離職”等制度因素或名詞無不體現(xiàn)計劃經(jīng)濟體制和行政管控思維的影響。但在新的勞動立法時代，上述制度和名詞均已不符合立法和時代要求。比如，對勞動關系的解除和終止而言，不存在“自動離職”這一說法，即使勞資雙方在規(guī)章制度和勞動合同中約定“自動離職”也不可行。無論是單方解除、終止還是雙方解除、終止必須有解除或終止的行為。所以，員工可以“不辭而別”但用人單位不能“無動于衷”。如何應對?建議用人單位應該做到以下幾點：第一，及時識別并確認員工的不辭而別;第二，及時切斷勞動關系。以曠工或其他理由解除勞動關系，并有效送達解除勞動合同的通知;第三，其他離職手續(xù)的辦理，包括工資的結算和支付，離職證明的開具，檔案及社保的轉移等。此時尤其需要注意的是，員工不辭而別用人單位一般比較惱怒，但用人單位的法定義務一定要及時履行，該追究該員工的要另案處理，不能以工資、離職證明、檔案及社保的轉移為由進行抗辯。

　　五、“辭職”與協(xié)商解除轉化運用的理解與應對

　　《勞動合同法》第36條、37是關于協(xié)商解除和勞動者主動辭職的規(guī)定，在該法中兩者是字數(shù)最少，但運用空間卻是最大的法條。其中，勞動者主動辭職與協(xié)商解除有很大的轉化運用空間。據(jù)上文分析，勞動者要辭職必須能有效證明其曾辭職。如果不能證明呢?此時用人單位可以將此理解為勞動者動議協(xié)商解除勞動關系。勞動者在能夠證明辭職的情況下，依然可以轉化運用，如果該辭職信含有“辭職申請”、“請批準”等字樣的，可以理解為勞動者主動動議協(xié)商解除合同，單位可同意也可以不同意，主動權在單位手里。如單從用工成本的角度考慮，將勞動者主動辭職轉化為勞動者動議協(xié)商解除勞動關系，并沒有降低多大的成本，但若從用工風險管控，商業(yè)秘密的保護，人力資源的優(yōu)化配置等方面考慮，可以適時進行轉化運用，以求人力資源管理的主動性和高效性。

　　HR如何提前獲知員工離職傾向

　　第一種：“自投羅網(wǎng)”型員工。當員工準備離職的時候，會在招聘網(wǎng)站上發(fā)布自己的簡歷，但是正是這樣的員工屬于“自投羅網(wǎng)”型員工。

　　有的員工在招聘網(wǎng)站上更新自己簡歷的時候沒有屏蔽現(xiàn)公司，所以會被現(xiàn)公司HR發(fā)現(xiàn)，或者是屏蔽了現(xiàn)公司，被其他公司HR發(fā)現(xiàn)告知現(xiàn)公司HR。

　　我在實際工作中就遇到過這種情況情況，有的是下屬來匯報在瀏覽簡歷的時候發(fā)現(xiàn)本公司員工更新了自己的簡歷，可能有離職傾向。

　　還有的是同行的HR恰好認識我，在收到我所在公司員工申請他們公司職位的簡歷的時候，直接告知我這個員工在找工作，要離職。

　　第二種：“坐臥不安”型員工。這種員工通常在以往工作表現(xiàn)是兢兢業(yè)業(yè)、認真負責，但是當表現(xiàn)地“坐臥不安”時，可能就是他（她）要離職的表現(xiàn)。所謂的“坐臥不安”就是看起來不再以工作為重，表現(xiàn)地心事重重；原來對工作很細心，現(xiàn)在表現(xiàn)地得過且過、小錯誤較多；原來語言積極向上，現(xiàn)在語言表現(xiàn)的是負能量爆棚，尤其是對公司、領導抱怨較多。不想離職的時候工作不是問題，想離職的時候那真是一點都不愿意掩飾了。

　　第三種：“不再主動”型員工。這種員工在團隊里原來表現(xiàn)地積極主動，尤其是對于加班、有難度的工作兢兢業(yè)業(yè)、毫無怨言，而一旦想要離職，就對領導安排的加班或者是有難度的工作表現(xiàn)地是“不再主動”，會以種種借口予以搪塞，能躲就躲。

　　第四種：“電話增多”型員工。平常我們在辦公室接到的電話分三種：一種是辦公電話、一種是私人電話、一種就是廣告推銷電話。通常接辦公電話、廣告電話的時候我們都是在辦公位置上正常接打，只有接打私人電話的時候我們會選擇私下接聽，選擇回避。當一段時間內有員工這種回避接打電話的情況異常增多的時候，就要引起我們HR的注意了。

　　第五種：“聯(lián)系離職員工”型。有的員工在某個時間段突然對已經(jīng)離職的員工的聯(lián)系方式、現(xiàn)在狀態(tài)發(fā)生了興趣，還會主動聯(lián)系已離職員工，了解其發(fā)展狀況，這時候就要引起HR的注意了。

　　HR對有離職傾向員工舉措：

　　如果是 HR判定員工有離職傾向的時候，在員工還沒有跟公司“圖窮匕見”，也就是員工正式向公司提出離職之前，HR手里還是有“牌”予以挽留的。

　　第一步，HR要與判斷有離職傾向的員工展開一對一面談。了解員工產(chǎn)生各種上述“異動”的原因。

　　第二步，HR通過一對一面談確定了員工的離職意愿，我們就要“因人而異”的發(fā)“牌”做留人“嘗試”。為什么是“嘗試”，因為我們做了不一定能留住人，但是不做，一定是留不住的，所以說是“嘗試”。

　　第一種：“事業(yè)留人”。信息的不對稱容易讓員工對公司的未來發(fā)展產(chǎn)生“誤判”，當HR了解到員工對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生“誤判”而想要離職時，HR就要根據(jù)自身掌握的信息告知員工公司今年的經(jīng)營情況及未來發(fā)展趨勢，糾正員工對公司發(fā)展的“誤判”，而事業(yè)留人。

　　比如當我跟員工一對一面談的時候得知員工因自己對公司的“誤判”而想要離職時，我會跟員工說一下我知道的公司今年所簽訂的大單及今年收入較去年收入增長的預期，并跟員工分享他現(xiàn)在已經(jīng)是公司骨干、已經(jīng)獲取公司領導信任，如果去新公司，即使有薪水增長，但是熟悉環(huán)境、建立新的信任都需要他付出額外精力，做熟總是比做生強。

　　另外，我還會跟員工舉我們公司年終獎高額獎金兌現(xiàn)的例子，高額獎金是員工績效的兌現(xiàn)，并且是只要團隊有收入就可以有獎金，所以，為了未來更好的“錢”途，留在本公司發(fā)展是“王道”。

　　第二種：“感情留人”。公司有一位骨干員工Y,家人罹患癌癥，但是在老家住院，家里只有他一個孩子，需要陪護，Y在請完所有年假的時候，一度想離職，先把老人照顧好，再回來安心工作。我給Y的建議是，他的工作如果團隊內部愿意分擔，Y可以請事假，不要讓工作成為“負擔”。經(jīng)過Y與團隊的溝通，團隊同事完全分擔了Y的工作，Y心無旁騖地踏上了回鄉(xiāng)的列車，而沒有選擇離職離開。

　　第三種：“薪情留人”。這種情況通常是業(yè)務領導發(fā)現(xiàn)員工表現(xiàn)有異常，而建議我跟員工聊的情況。通常員工會跟我說因為薪水問題想離開，通過跳槽實現(xiàn)薪水的增長，在這種情況下，我會這樣建議員工：“你的想法我知道了，回去你也把你跟我的談話情況跟你領導匯報一下�！�

　　事后我會跟該員工的領導確認其工作表現(xiàn)，看該領導的意愿，是否有留用的想法，如果有留用想法，那就要求從部門內部開始走加薪申請，看公司領導如何審批。

　　當然，如果公司領導同意加薪申請，皆大歡喜，員工不用走，而且HR也要緊跟上與員工談話，增強其繼續(xù)努力工作的信心。

　　如果公司領導不同意加薪申請，這就要有兩種策略，一個策略是該員工的業(yè)務領導直接與公司領導面談，強調其留用的必要性，另一個策略就是跟員工實話實說，加薪申請沒有通過審批，并跟員工表明其加薪?jīng)]有得到申請的背后的原因——績效或其他原因。

　　是否能夠加薪，一定不是由HR來判定的（HR本部門員工除外），一定要由業(yè)務體系的領導們來判定，因為他們才對業(yè)務條線的員工的業(yè)務表現(xiàn)有真正的發(fā)言權。

　　第三步：“圖窮匕見”要離職。在我們跟員工做一對一面談的最后結果是員工提出離職的時候，如果HR勸說無效，那我們要把這個情況告知業(yè)務領導，請業(yè)務領導出面挽留，如果也挽留不了，那就一定按照法律規(guī)定來執(zhí)行：

　　《勞動合同法》第三十七條 勞動者提前通知解除勞動合同

　　“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同�！�

　　我們可以把相關法律規(guī)定告知員工，讓他們按照法律規(guī)定來執(zhí)行——正式員工提前三十天以書面形式通知用人單位，試用期員工提前三天通知用人單位，可以解除勞動合同。