勞資關(guān)系十大誤區(qū)
誤區(qū)一:試用期可以隨時(shí)讓員工走人
今年5月,廣州某科技有限公司因科研開發(fā)需要,決定從社會(huì)上招收一批技術(shù)人員,從事公司新技術(shù)的研發(fā)工作。小周等4人經(jīng)過(guò)層層面試,過(guò)關(guān)斬將,最終被公司聘用。經(jīng)雙方協(xié)商,公司與小周等人簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同,其中約定試用期為3個(gè)月。
然而,合同履行后不到兩個(gè)月,公司因經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整,決定撤銷該技術(shù)研發(fā)項(xiàng)目,包括小周在內(nèi)的4名研發(fā)人員都被列入了裁員范圍。當(dāng)身為公司人力資源部經(jīng)理的劉先生將這一決定逐一通知小周等4人時(shí),其他三人都表示理解,并順利地辦理了離職手續(xù)。但是小周卻要求單位補(bǔ)償兩個(gè)月的工資,理由是:公司先提出解除合同又沒有提前30日通知。對(duì)這一“無(wú)理要求”,劉先生當(dāng)場(chǎng)予以拒絕,并說(shuō):“公司是在試用期內(nèi)辭退你,根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定,是不需要提前通知并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的!”
孰料,小周在辦理完離職手續(xù)后不到兩周就將公司告到了當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)。仲裁委員會(huì)審理后認(rèn)為:某科技有限公司因客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行,應(yīng)當(dāng)首先與小周就合同變更問(wèn)題進(jìn)行協(xié)商,協(xié)商不一致的,在提前30日書面通知后,才能解除勞動(dòng)合同,并需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。據(jù)此,仲裁委裁決某科技有限公司向小周支付一個(gè)月的工資作為未提前30日通知的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
分析與解決:試用期不是單位的“生殺權(quán)”
本案中, 某科技有限公司解聘小周不是因?yàn)樗谠囉闷趦?nèi)被證明不符合單位錄用條件,而是因?yàn)楣窘?jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整而解除勞動(dòng)合同,根據(jù)有關(guān)規(guī)定,自然要提前30日通知小周,并支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。劉先生之所以對(duì)仲裁部門的裁決不理解,就是因?yàn)樗e(cuò)誤地將試用看成了單位對(duì)員工去留的“生殺權(quán)”,認(rèn)為員工一旦在試用期內(nèi),單位無(wú)條件地將其辭退。
實(shí)踐當(dāng)中,很多HR對(duì)試用期的理解和運(yùn)用還有很多偏差,比如試用期不簽勞動(dòng)合同,只簽試用期協(xié)議;試用期與大中專畢業(yè)生的見習(xí)期混淆;試用期內(nèi)不給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi);試用期過(guò)長(zhǎng),與勞動(dòng)合同期限不對(duì)應(yīng);試用期隨意延長(zhǎng)或重復(fù)試用等。這些問(wèn)題的存在,必將給HR們的工作帶來(lái)麻煩與不便。
誤區(qū)二:沒有檔案不給上保險(xiǎn)
在王晶的招聘哲學(xué)里,有這樣一個(gè)信條:寧招外埠員工,不用本地職員。因?yàn)橥?a target="_blank" title="埠">埠員工沒有自以為是的優(yōu)越感,塌實(shí)肯干易管理。前年10月,王晶代表公司新招了一批員工,其中李斌3位都是外地來(lái)的大學(xué)畢業(yè)生。在與3位外地求職者的談話中,王晶特意問(wèn)他們的檔案是否能調(diào)來(lái),如果能調(diào)來(lái),單位可以負(fù)責(zé)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),如果不能,單位將不予繳納。由于李斌三人都表示無(wú)法將檔案轉(zhuǎn)移到單位,王晶在辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記手續(xù)時(shí),就沒將他們報(bào)到社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。
去年11月份,公司所在的勞動(dòng)保障局開展社會(huì)保險(xiǎn)執(zhí)法大檢查,重點(diǎn)檢查民營(yíng)、三資企業(yè)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納問(wèn)題。在查到王晶所在的公司時(shí),勞動(dòng)監(jiān)察部門發(fā)現(xiàn)公司沒有為李斌等人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),要求公司及時(shí)整改。對(duì)此,王晶解釋說(shuō):“不是我們不給他們上保險(xiǎn),是因?yàn)樗麄兊臋n案不在公司,沒有檔案怎么能上保險(xiǎn)呢?”
分析與解決:檔案關(guān)系不等于社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下,用人單位對(duì)員工的檔案享有一定的保管權(quán),檔案隨人走,勞動(dòng)關(guān)系在哪,檔案就轉(zhuǎn)移到哪。因此,檔案關(guān)系往往被視為勞動(dòng)關(guān)系存在的主要依據(jù)。而社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的產(chǎn)物,它是以勞動(dòng)關(guān)系的建立為前提的,只要用人單位與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)合同關(guān)系或者事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,不管檔案保存在哪里,根據(jù)《勞動(dòng)法》第72條之規(guī)定,單位都必須依法為勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn),繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。
本案中,王晶將檔案關(guān)系與社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系等同起來(lái),以為員工的檔案不能轉(zhuǎn)移到單位就可以不參加社會(huì)保險(xiǎn),這顯然是錯(cuò)誤的。面對(duì)勞動(dòng)監(jiān)察部門的整改通知,王晶應(yīng)當(dāng)及時(shí)為李斌等人辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記手續(xù),補(bǔ)繳以前的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。
誤區(qū)三:有申請(qǐng)就可以超時(shí)加班
蕭林最近被“獵”到上海出任某電腦公司HR總監(jiān),他發(fā)現(xiàn)公司有這樣一條不成文的規(guī)定:公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要延長(zhǎng)員工工作時(shí)間或者在公休日、節(jié)假日加班的,都由員工提出加班申請(qǐng),公司人力資源部經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)后,核發(fā)加班費(fèi)。據(jù)人力資源部的小郭介紹,這是前任人力資源總監(jiān)“發(fā)明”的辦法,目的是公司在需要超時(shí)、超標(biāo)準(zhǔn)加班的情況下,可以不受法律的限制。此外,讓員工寫加班申請(qǐng)的另一個(gè)好處還在于:有申請(qǐng)沒批準(zhǔn)的情況下,公司可以少付甚至不負(fù)加班費(fèi)。小郭還說(shuō),這一政策實(shí)行后,公司曾經(jīng)令職工“毫無(wú)怨言”連續(xù)加班1個(gè)月,每天的工作時(shí)間都達(dá)到了12小時(shí)。
蕭林對(duì)這一做法大加贊賞,決定通過(guò)企業(yè)規(guī)章制度的形式將其頒發(fā)到公司各個(gè)部門。在一次人力資源研討會(huì)上,蕭林將這一得意之作拿出來(lái)與在座的同行們分享,不曾想,他的提議卻遭到了另一位HR總監(jiān)的反對(duì),對(duì)方提醒他說(shuō):“員工申請(qǐng)不是金字招牌,如果超過(guò)了法定標(biāo)準(zhǔn),同樣也是違法的!” 蕭林則堅(jiān)持說(shuō):“有了申請(qǐng)就證明員工加班是自愿行為,法律總不能剝奪勞動(dòng)者自愿勞動(dòng)的權(quán)利吧!”
分析與解決:加班加點(diǎn)要符合法定標(biāo)準(zhǔn)
《勞動(dòng)法》規(guī)定:國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)44小時(shí)(后被國(guó)務(wù)院修改為每周不超過(guò)40小時(shí))的工時(shí)制度;用人單位每周應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者至少休息1日。用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要,經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間,一般每日不超過(guò)3小時(shí);因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的,在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí),但是每月不超過(guò)36小時(shí)。由此可以看出,在工作時(shí)間方面,我國(guó)實(shí)行的是強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)(綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制除外),即每日最多11個(gè)小時(shí),每月最多不超過(guò)36小時(shí)。如果超出這一標(biāo)準(zhǔn),勢(shì)必給員工的身心健康帶來(lái)不利影響。
本案中,蕭林關(guān)于“加班自愿”的說(shuō)法看似有一定道理,但“自愿”加班行為本身畢竟是公司所能控制的范圍。作為一名合格的HR總監(jiān),不但要為公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)著想,還要兼顧員工的身心健康,不能因?yàn)橛辛藛T工的加班申請(qǐng),就隨意超時(shí)加班。
誤區(qū)四:約定的就是合法的
小張最近心情一直不錯(cuò),自己剛工作兩年,就很順利地跳到一家知名外企,收入頗為不菲(有7000多呢),為慶祝自己試用過(guò)關(guān),周末下班時(shí)間一過(guò),他就邀請(qǐng)部門的同事一塊聚一聚,表示自己埋單。
無(wú)酒不成席,小張請(qǐng)客自然也沒忘記為大家上酒。酒過(guò)三巡,大家談興漸漲。有人問(wèn)小張:“國(guó)家機(jī)關(guān)那么穩(wěn)定,你怎么會(huì)跳槽呢?”小張帶著醉意:“就一個(gè)字,錢!在國(guó)家機(jī)關(guān)才掙1000多元,哪夠花呢?我現(xiàn)在有7000多元,當(dāng)然要棄暗投明了!”接著小張又反問(wèn)大家:“你們的工資都多少,不妨透露一下!”不料,一說(shuō)到工資,飯桌上的人都沉默起來(lái)。看著一頭霧水的小張,部門經(jīng)理解釋說(shuō):“公司的勞動(dòng)合同和員工守則中都規(guī)定,禁止向同事打聽工資,否則將被公司辭退! “打聽工資都要被辭退呀!勞動(dòng)合同和員工守則我還沒認(rèn)真看過(guò),這事大家請(qǐng)多多包涵,千萬(wàn)別捅出去!”小張的酒醒了一半。
星期一剛上班,小張就被公司人力資源部經(jīng)理叫到辦公室。經(jīng)理問(wèn)到:“聽同事反映,你前天聚會(huì)時(shí)曾打聽別人的工資,有這事兒?jiǎn)?”小張心中一?a target="_blank" title="噔">噔:這么快就東窗事發(fā)了,公司該不會(huì)因此處理我吧!雖然,小張有此擔(dān)心,還是肯定地點(diǎn)點(diǎn)頭。這時(shí)候,經(jīng)理將一張已經(jīng)打印蓋章的《解除勞動(dòng)合同決定》交到小張手里:“您違反了合同約定,也違反了公司的規(guī)章制度,現(xiàn)在立即辦理離職手續(xù)!毙堧m然一再解釋,最終未能改變公司的決定,氣憤之下,小張說(shuō):“咱們仲裁見!”
分析與解決:約定合法才能作為處分依據(jù)
《勞動(dòng)法》第18條第一款規(guī)定,違反法律、法規(guī)的勞動(dòng)合同為無(wú)效合同。無(wú)效的勞動(dòng)合同從訂立的時(shí)候起,就沒有法律約束力。本案中,某外企與小張的勞動(dòng)合同中以及公司的規(guī)章制度中雖然都約定(或規(guī)定):禁止打聽工資,違者予以辭退。但是這條約定(或規(guī)定)本身就不符合法律規(guī)定,更不能作為處分員工的依據(jù)。《中華人民共和國(guó)憲法》規(guī)定:公民有言論自由,而“禁止詢問(wèn)同事工資”,一定程度上剝奪了員工的言論自由權(quán)!秳趧(dòng)法》第46條規(guī)定:工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則,實(shí)行同工同酬。企業(yè)是否實(shí)行了按勞分配和同工同酬,職工是具有監(jiān)督權(quán)的。而監(jiān)督權(quán)實(shí)施的前提必須是員工了解他人的工資,可以橫向比較。
誤區(qū)五:競(jìng)業(yè)限制是權(quán)利而沒有義務(wù)
紀(jì)某原是北京某電腦軟件公司的'軟件設(shè)計(jì)人員,其與公司的勞動(dòng)合同中第40條規(guī)定:“乙方(指紀(jì)某)保證,在離開甲方(指電腦公司)的一年內(nèi),不在與甲方同行業(yè)的其他企業(yè)內(nèi)就職,否則,須向甲方支付20萬(wàn)元的罰金。”第41條規(guī)定:“由于乙方對(duì)第40條的承諾,甲方每月向乙方支付特殊津貼,具體數(shù)額及支付方法在〈職務(wù)任命書〉中規(guī)定。”紀(jì)某開始工作后,由于電腦公司認(rèn)為給紀(jì)某已經(jīng)定了很高的工資,所以,就沒有在職務(wù)任命書中給他規(guī)定特殊津貼。
一年后,紀(jì)某終止了勞動(dòng)合同。僅離開該電腦公司剛一個(gè)多月,他就前往深圳某軟件公司繼續(xù)從事軟件開發(fā)工作,并開發(fā)成功。電腦公司發(fā)現(xiàn)此事后,認(rèn)為倪某違反了勞動(dòng)合同的約定,故要求他支付約定的罰金20萬(wàn)元。紀(jì)某拒絕支付,理由是公司違約在先,沒有根據(jù)合同約定,向他支付特殊津貼。
根據(jù)不履行義務(wù)就無(wú)權(quán)主張相應(yīng)權(quán)利的原則,仲裁委認(rèn)為:電腦公司無(wú)權(quán)要求紀(jì)某遵守競(jìng)業(yè)避止的規(guī)定,紀(jì)某不必向公司支付20萬(wàn)元的罰金。
分析與解決:競(jìng)業(yè)避止權(quán)利義務(wù)要對(duì)等
勞部發(fā)[1996]355號(hào)《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》明確指出:用人單位可以與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密事項(xiàng)時(shí),可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動(dòng)合同后的一定期限內(nèi)(不超過(guò)三年),不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他單位任職,也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù),但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
本案中,電腦公司為了保護(hù)本企業(yè)的商業(yè)秘密,與紀(jì)某在勞動(dòng)合同中確立了第40條的規(guī)定,同時(shí),作為對(duì)等條件,又確立了第41條的規(guī)定。也就是說(shuō),紀(jì)某許諾在離開電腦公司一年內(nèi),不在同行業(yè)中就職,是以電腦公司向其支付特殊津貼(一種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金)為代價(jià)的。由于電腦公司首先未履行合同第41條規(guī)定的義務(wù):向倪某支付特殊津貼,因此,電腦公司失去了要求倪某履行合同第40條的權(quán)利。