五種有效的企業(yè)培訓方法

　　企業(yè)培訓的效果在很大程度上取決于培訓方法的選擇，當前，企業(yè)培訓的方法有很多種，不同的培訓方法具有不同的特點，其自身也是各有優(yōu)劣勢。以下是小編為大家整理的五種有效的企業(yè)培訓方法相關內容，僅供參考，希望能夠幫助大家！

　�。ㄒ唬╊I導帶頭的讀書會

　　企業(yè)中如果領導不支持培訓，培訓是沒有辦法發(fā)展的。有領導支持，培訓工作才好做，而領導有帶頭讀書的習慣就更加能創(chuàng)造企業(yè)內的培訓氛圍。

　　比如，領導讀到一本好書，推薦給主管和高層去讀，這是有力度的。領導只需要看里面的一句話，在平時開會的時候，提一提書的名字，我想高層或主管就要讀完才能知道領導的意圖，多么好的方式！而公司的員工知道領導最近經常引用這本書中的語句，他能不讀嗎？

　　領導帶頭讀書是一個很好的辦法，不過中小企業(yè)老板愿意給員工《沒有任何借口》《把信送給加西亞》《請給我結果》這樣的書籍，而規(guī)范化的大企業(yè)會推薦《贏》《營銷管理》《高效能人士的七個習慣》等。很多時候我們推薦書籍不是要給員工下圈套，而是要真正為員工的學習成長負責。沒有員工傻的不知道你在給他，這樣不會有好的結果的。

　　要推薦有內涵的，長盛不衰的書籍，比如《孫子兵法》《道德經》《資治通鑒》。當然，這些有點古老，當下流行的書籍也是可以的，比如《史玉柱營銷》《馬云內部講話》《互聯(lián)網》《微信應該這么做才賺錢》等，總之，領導是企業(yè)的風向標，推動企業(yè)發(fā)展的原動力，因此效果最好。

　�。ǘ�）月度會議上的討論

　　很多公司都是用“以會代培”的方式開展培訓，這也是一個很好的方式，在會議上大家，進行一些經驗的交流和分享，對大家今后的實際工作是很有幫助的，而且是在回去的工作中馬上就能用到的，我想人力資源或行政管理者應該多多重視。

　　在月度或是季度會議上面，留出半天或是一天的時間進行學習的討論分享，對于各個企業(yè)來說都是十分便捷的事情，起碼費用方面會節(jié)省很多，培訓部門的壓力也會小很多，而且各個部門的領導和負責人都在，一旦有什么成果可以直接落地執(zhí)行，效率很高。

　　不過這樣的培訓主要針對中高層，所以內容和老師的選擇都要謹慎，而且要準備充分。后期主管們回到各個區(qū)域，還可以復制傳播給各個地方的全體員工，形成二次培訓擴展的作用。

　�。ㄈ�）專題培訓

　　在企業(yè)內部培訓中，專題培訓是最好的培訓，一般是3~5天的效果最好，帶有實踐操作訓練的課程7~15天的最好。這種培訓主題要鮮明，比如“經理人培訓班”“金牌店長訓練營”“銷售精英訓練班”等，這種系統(tǒng)培訓的效果，要比單一的培訓要好很多。這也是培訓部體現(xiàn)價值的地方，看到第一期、第二期的學員不斷成長，會發(fā)現(xiàn)自己也得到了提升。

　　搞培訓就是要搞專題培訓，把員工分層次，有針對性地去搞才能有效解決問題，而且這樣的培訓最好都是關鍵崗位，公司的核心崗位。讓核心崗位人員成長才有力量，才能讓公司發(fā)展迅速。

　�。ㄋ模�師傅帶徒弟

　　很多時候，公司集中的統(tǒng)一培訓鞭長莫及，需要用師傅帶徒弟的方式進行時時培訓，這種培訓是最有效果的。當然要有一個負責任的師傅才好，企業(yè)里面沒有很好的機制，師傅是不愿意教徒弟的。不像以前的師徒關系，徒弟就和一個仆人一樣，還是免費的，因為他只要學到了師傅的技能就能安身立命了，師父做出多么大的貢獻啊�，F(xiàn)在的企業(yè)培訓最根本的思想也來自師父帶徒弟的成功。我們說讀萬卷書不如行萬里路，行萬里路不如閱人無數，閱人無數不如名師點悟。有了師傅的點化，徒弟會成長的很快。

　　（五）頭腦風暴分享會

　　頭腦風暴是非常有效的培訓形式，對培訓組織者的能力要求很高，可以讓大家形成一種研討互動的氛圍。比如業(yè)務員回來了，說顧客說了一大堆拒絕的話語，怎么回答呢？小組的成員每個人想一條方法，就有幾十條，然后讓業(yè)務員去實踐，到工作中去使用，用了后看效果，回來后再研討。智慧都是這樣產生，這是集體的智慧，而不是找一個老師、一個名師講一個方法，這一招好像是最有效的方法。

　　拓展內容

　　講授法

　　屬于傳統(tǒng)模式的培訓方式，指培訓師通過語言表達，系統(tǒng)地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。

　　【要求】培訓師應具有豐富的知識和經驗；講授要有系統(tǒng)性，條理清晰，重點、難點突出；講授時語言清晰，生動準確；必要時運用板書；應盡量配備必要的多媒體設備，以加強培訓的效果；講授完應保留適當的時間讓培訓師與學員進行溝通，用問答方式獲取學員對講授內容的反饋。

　　【優(yōu)點】運用方便，可以同時對許多人進行培訓，經濟高效；有利于學員系統(tǒng)地接受新知識；容易掌握和控制學習的進度；有利于加深理解難度大的內容。

　　【缺點】學習效果易受培訓師講授的水平影響；由于主要是單向性的信息傳遞，缺乏教師和學員間必要的交流和反饋，學過的知識不易被鞏固，故常被運用于一些理念性知識的培訓。

　　工作輪換法

　　這是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗，一般主要用于新進員工。很多企業(yè)采用工作輪換則是為培養(yǎng)新進入企業(yè)的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。

　　【要求】在為員工安排工作輪換時，要考慮培訓對象的個人能力以及他的需要、興趣、態(tài)度和職業(yè)偏愛，從而選擇與其合適的工作；工作輪換時間長短取決于培訓對象的學習能力和學習效果，而不是機械的規(guī)定某一時間。

　　【優(yōu)點】工作輪換能豐富培訓對象的工作經歷；工作輪換能識別培訓對象的長處和短處，企業(yè)能通過工作輪換了解培訓對象的專長和興趣愛好，從而更好的開發(fā)員工的所長；工作輪換能增進培訓對象對各部門管理工作的了解，擴展員工的知識面，對受訓對象以后完成跨部門、合作性的任務打下基礎。

　　【缺點】如果員工在每個輪換的工作崗位上停留時間太短，所學的知識不精；由于此方法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。

　　在職培訓

　　有效的在職培訓都必須具備下述特征：

　　（1）有一份解釋在職培訓目的的組織政策說明，并且強調組織對在職培訓的支持。

　　（2）清楚地說明誰有資格能夠對其他員工進行在職培訓，如果是由管理人員負責培訓，那么這種要求必須在其工作說明書中加以描述，并且作為對管理者進行績效評價的一個內容。

　�。�3）對同行業(yè)中其他公司的在職培訓實踐（培訓項目的內容、工作的類型、培訓時間長度、所產生的成本節(jié)約）進行徹底的審查。

　�。�4）在進行在職培訓之前，對員工的基本技能水平進行評價。

　　（5）制訂出在實施在職培訓時員工所使用的課程計劃、檢查表、程序手冊、培訓手冊、學習協(xié)議書以及培訓進度報告表等。

　�。�6）由管理人員或同事根據結構性在職培訓的原則進行培訓。

　　實習法

　　這種方法是由一位有經驗的技術能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓，如果是單個的一對一的現(xiàn)場個別培訓則稱為我們企業(yè)常用的師帶徒培訓。負責指導的教練的任務是教給受訓者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓者進行鼓勵。這種方法并一定要有詳細、完整的教學計劃，但應注意培訓的要點：第一，關鍵工作環(huán)節(jié)的要求；第二，做好工作的原則和技巧；第三，須避免、防止的問題和錯誤。這種方法應用廣泛，可用于基層生產工人。

　　【要求】培訓前要準備好所有的用具，擱置整齊；讓每個受訓者都能看清示范物；教練一邊示范操作一邊講解動作或操作要領。示范完畢，讓每個受訓者反復模仿實習；對每個受訓者的試做給予立即的反饋。

　　【優(yōu)點】通常能在培訓者與培訓對象之間形成良好的關系，有助于工作的開展；一旦師傅調動、提升、或退休、辭職時，企業(yè)能有訓練有素的員工頂上。

　　【缺點】不容易挑選到合格的教練或師傅，有些師傅擔心“帶會徒弟餓死師傅”而不愿意傾盡全力。所以應挑選具有較強溝通能力、監(jiān)督和指導能力以及寬廣胸懷的教練。

　　研討法

　　按照費用與操作的復雜程序又可分成一般研討會與小組討論兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會后允許學員與演講者進行交流溝通，一般費用較高。而小組討論法則費用較低。研討法培訓的目的是為了提高能力，培養(yǎng)意識，交流信息，產生新知。比較適宜于管理人員的訓練或用于解決某些有一定難度的管理問題。

　　【要求】每次討論要建立明確的目標，并讓每一位參與者了解這些目標；要使受訓人員對討論的問題發(fā)生內在的興趣，并啟發(fā)他們積極思考；

　　【優(yōu)點】強調學員的積極參與，鼓勵學員積極思考，主動提出問題，表達個人的感受，有助于激發(fā)學習興趣；討論過程中，教師與學員間，學員與學員間的信息可以多向傳遞，知識和經驗可以相互交流、啟發(fā)，取長補短，有利于學員發(fā)現(xiàn)自己的不足，開闊思路，加深對知識的理解，促進能力的提高。據研究，這種方法對提高受訓者的責任感或改變工作態(tài)度特別有效。

　　【缺點】運用時對培訓指導教師的'要求較高；討論課題選擇得好壞將直接影響培訓的效果；受訓人員自身的水平也會影響培訓的效果；不利于受訓人員系統(tǒng)地掌握知識和技能。

　　案例研究法

　　指為參加培訓的學員提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓學員分析和評價案例，提出解決問題的建議和方案的培訓方法。案例研究法為美國哈佛管理學院所推出，廣泛應用于企業(yè)管理人員（特別是中層管理人員）的培訓。目的是訓練他們具有良好的決策能力，幫助他們學習如何在緊急狀況下處理各類事件。

　　【要求】案例研究法通常是向培訓對象提供一則描述完整的經營問題或組織問題的案例，案例應具有真實性，不能隨意捏造；案例要和培訓內容相一致，培訓對象則組成小組來完成對案例的分析，做出判斷，提出解決問題的方法。隨后，在集體討論中發(fā)表自己小組的看法，同時聽取別人的意見。討論結束后，公布討論結果，并由教員再對培訓對象進行引導分析，直至達成共識。

　　【優(yōu)點】學員參與性強，變學員被動接受為主動參與；將學員解決問題能力的提高融入到知識傳授中，有利于使學員參與企業(yè)實際問題的解決；教學方式生動具體，直觀易學；容易使學員養(yǎng)成積極參與和向他人學習的習慣。

　　【缺點】案例的準備需時較長，且對培訓師和學員的要求都比較高；案例的來源往往不能滿足培訓的需要；

　　角色扮演法

　　指在一個模擬的工作環(huán)境中，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內容，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。這種方法比較適用于訓練態(tài)度儀容和言談舉止等人際關系技能。比如詢問、電話應對、銷售技術、業(yè)務會談等基本技能的學習和提高。適用于新員工、崗位輪換和職位晉升的員工，主要目的是為了盡快適應新崗位和新環(huán)境。

　　【要求】教師要為角色扮演準備好材料以及一些必要的場景工具，確保每一事項均能代表培訓計劃中所教導的行為。為了激勵演練者的士氣，在演出開始之前及結束之后，全體學員應鼓掌表示感謝。演出結束，教員針對各演示者存在的問題進行分析和評論。角色扮演法應和授課法、討論法結合使用，才能產生更好的效果。

　　【優(yōu)點】學員參與性強，學員與教員之間的互動交流充分，可以提高學員培訓的積極性；特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強培訓的效果；通過扮演和觀察其他學員的扮演行為，可以學習各種交流技能；通過模擬后的指導，可以及時認識自身存在的問題并進行改正。

　　【缺點】角色扮演法效果的好壞主要取決于培訓教師的水平；扮演中的問題分析限于個人，不具有普遍性；容易影響學員的態(tài)度、而不易影響其行為。

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