（通用）工資方案15篇
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展，預先制定方案是必不可少的，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。那么我們該怎么去寫方案呢？以下是小編整理的工資方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
工資方案1
一、指導思想：
以科學發(fā)展觀為指導，以構建和諧教育，提高全鎮(zhèn)小學教育質(zhì)量為總體目標。堅持“一突出”（突出教學質(zhì)量），“二抓牢”（抓牢檢查落實，抓牢獎懲兌現(xiàn)），“三強化”（強化管理、強化過程、強化師德師風）的工作思路，堅持優(yōu)勞優(yōu)酬、實事求是。公平、公正的工作原則，確保我鎮(zhèn)小學教育事業(yè)健康、高效快速發(fā)展。
二、實施范圍與對象：
本鎮(zhèn)在編在崗教師從20xx年1月1日起實施獎勵性績效工資。
三、發(fā)放辦法：
獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，依照我鎮(zhèn)或各學校的獎勵性績效工資考評方案，提出考評結(jié)果，報教科局審核后，每學期由財政部門根據(jù)考核結(jié)果，一次性劃入個人工資銀行帳戶。
四、績效工資發(fā)放領導小組組長：梁有洪
副組長：甘恒志韋燕云
成員：郭祖毅、覃偉他、孫富治、覃昆和、付祥佳、林啟照、陳瑞輝、何裕祿、黃源祥、黃少菊、覃寶金
領導小組下設辦公室，由甘恒志、覃偉他、郭祖毅擔任辦公室主任，并安排操作程序
五、考核方法
�。ㄒ唬┼l(xiāng)鎮(zhèn)中心小學校長的考核，由區(qū)教育和科技局組織實施；鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心小學以下學校校長的'考核，由區(qū)教育和科技局授權和指導所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心小學組織實施。教師及其他人員的考核由本學�？冃ЧべY考核小組具體組織實施。（二）績效考核工作可采取定性與定量相結(jié)合，自評與他評相結(jié)合，形成性評價和階段性評價相結(jié)合等方法。教師的考核要采取教師自評與學科組長評議、年級組長評議相結(jié)合，校長的考核要采取校長自評與教職工代表評議、考核組評議結(jié)合等辦法。教師和校長的考核應適當聽取學生、家長的意見。可以根據(jù)考核內(nèi)容分類設立單項績效考核實施辦法。
�。ㄈ⿲嵭袑呥h薄弱學校教師一定生活補貼。從全鎮(zhèn)教師總獎勵績效工資中的2%由中心小學對外地到邊遠學校任教工作的教師進行獎勵。
六、獎勵性績效工資實施細則：（一）考勤津貼：（占獎勵性績效工資的20%）
1、每天工作辦公考勤制度
�。�1）每天上班前集中點名簽到記錄由值周領導及值周教師負責執(zhí)行。
�。�2）認真執(zhí)行學校工作時間作息制度按時到校工作。
�。�3）每天上班或周例會前集中簽到，時間為早操時間，點名遲到一次扣1分；曠點一次扣3分。
�。�4）實行每天學生早操到班制，每缺少一次扣1分。
�。�5）實行教師每天上班時間集體辦公制度，全體教師除上課或到班聽課教師以外，其他教師必須到學校辦公室或電腦室辦公、備課、業(yè)務學習。
（6）辦公室是辦公專用場所，不得擅自挪作他用，要保持干凈整潔和安靜，每位教師要及時整理；否則每發(fā)現(xiàn)一次扣除2分。
�。�7）教師上課、辦公制度，由教導處和值周教師負責對教師檢查督促，教師上課遲到10分鐘一次扣2分，早退一次扣2分，缺課、曠課一節(jié)扣5分，集體辦公每曠缺一節(jié)扣2分（特殊情況除外），請婚、喪假在規(guī)定假期內(nèi)和病假每天扣2分,事假半天扣3分，超過10天以上，當月不享受考勤津貼，曠工半天扣10分，曠工全天扣30分。
�。�8）辦公期間外出辦事要向教導處或?qū)W校領導請假，否則按曠課處理。
（9）在辦公時間內(nèi)要認真?zhèn)湔n、批改作業(yè)、學習業(yè)務知識，做有助教育教學的工作，不得串室、聊天、看報或阻礙教育教學工作外的不當行為，違者扣2分。
（10）學校安排教師代課，所代課教師每節(jié)加獎2分。請假原則1天以下由村小校長或副校長審批，7天以下由中心校校長審批，7天以上按有關規(guī)定由區(qū)教科局審批。
2、業(yè)務學習及會議制度
�。�1）按時參加各種會議及業(yè)務學習，準時簽到。會議期間，嚴格遵守會議和學習紀律。
�。�2）開會和業(yè)務學習、培訓要認真做好筆記，專心聽講，積極討論和發(fā)表意見。
�。�3）每天下午4：30－5：00為教師集中業(yè)務學習、批改學生作業(yè)和校本培訓時間。
�。�4）開會、業(yè)務學習和各種培訓曠簽、遲到（5分鐘）每次扣2分，請假每次扣3分，無故不參加每次扣10分，連續(xù)5次以上者，按曠工1天處理。
3、全月出滿勤,不遲到，不早退者按考勤津貼標準發(fā)放，有下列情況者之一從考勤津貼中扣除：
工資方案2
一、校內(nèi)結(jié)構工資制的規(guī)定
1、校內(nèi)結(jié)構工資制是一種變教職工現(xiàn)行檔案工資為規(guī)定的比例結(jié)構，根據(jù)多勞多得、績優(yōu)酬高的原則，對教職工工資進行重新分配的工資制度。
2、教師檔案工資分職務工資、津貼、教齡津貼、地方福利補貼、三次職務補貼五部分。校內(nèi)結(jié)構工資把職務工資、教齡和地方福利補貼定為“固定工資”，檔案工資中的其他部分定為“浮動工資”。
3、“固定工資”，按月發(fā)放，“浮動工資”則分成三部分發(fā)放：課時補貼、崗位職務津貼、績效工資。
4、實行校內(nèi)結(jié)構工資以后，原有的一切待遇、各種補貼、獎金、班主任費等，即行廢止。
二、學校浮動工資總額的計算辦法
學校浮動工資總額＝學校教職工檔案工資總額－教職工固定工資總額
三、學校浮動工資分配方案
1、課時津貼（20）。學校高低年級、所教學科、所教學生數(shù)定出教師工作量，完成12節(jié)課為滿工作量。每少一課時減0.5分，多上一課時加0.5分，依次計算。教師的月標準課時津貼為滿工作量。學校安排的早晚自習及其他輔導，每節(jié)課按正課的1/2計算課時。
按上述辦法算出得分，并計算出課時津貼數(shù)額，隨固定工資每月發(fā)放一次。
2、職務津貼和崗位津貼
�。�1）職務津貼（2）。職務津貼分兩種：行政職務津貼和兼任職務津貼。
行政職務津貼是指按管理權限公布的學校管理人員的職務津貼，包括學校校級領導干部和中層領導干部。其職務津貼可分為四個等級：校級正職、校級副職、中層正職、中層副職。
兼任職務津貼是指學校研究決定的兼做教師本職工作以外的津貼。兼職津貼可視兼任職務職責大小、工作量多少分為兩等：班主任為兼職一級、教研組長為兼職二級。同時兼任兩種以上職務者，取兼職最高的一項確定等級。
學校行政管理人員兼任職務的，除執(zhí)行行政職務津貼外，兼職職務津貼按其高者計算。
職務津貼：凡主管部門正式文件公布的中層以上干部，享受職務津貼，每月發(fā)放數(shù)額依次為80、60、40、35元。
（2）崗位津貼（13）
學校在教職工定編聘任的'同時定崗。學校工作崗位分兩種：教師崗位、職工崗位。凡任課的為教師崗位；凡不任課的為職工崗位。教師職工依據(jù)所在崗位的任務職責、勞動量、自身的技術職務，德、能、勤、績綜合考核等多種因素，一年一次確定教師等級和職工等級。教師等級按2:5:3比例分教師一級、教師二級、教師三級三個等級。職工等級分兩檔：職工一級和職工二級。職工一級的津貼，應與教師三級的津貼相等。崗位津貼年發(fā)放一次，崗位津貼和職務津貼可以重復計算。
3、績效工資（65）
績效工資的發(fā)放，實行“逐級量化考核，一學年一次發(fā)放”的辦法，各部門要與教職工簽訂目標責任書，按崗位不同制定詳細的考核細則。對教職工的考核重點是德能勤績，實行千分制。績效工資的分配由學校制定，但不得突破規(guī)定的浮動工資總額。教職工調(diào)動時轉(zhuǎn)移檔案工資。
本方案經(jīng)教代會審議通過，并報教育局批準，正式付諸實施。
未盡事宜，由學校行政辦公會研究處理,并報告教育局批準，再行決定。
X學校
x年xx月xx日
工資方案3
指導思想：
為全面貫徹落實學校教師績效工資分配制度，加強教師隊伍建設，充分發(fā)揮教師工作的主動性，規(guī)范學校管理，保障和提高教職員工待遇，穩(wěn)定教師隊伍，根據(jù)縣教育局關于教師績效工資的相關文件精神制定本方案。
第一條績效考核的范圍及對象
績效考核的范圍及對象是按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的學校在職在編教師。
第二條考核分配原則
2。1不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。
2。2公平、公正、公開的原則。
2。3簡明務實，科學合理的原則。
第三條績效考核工作小組
經(jīng)教師大會通過，學校選舉以下同志擔任績效考核工作：
組長：肖紹桂
成員：向衛(wèi)華馮瓊花
向建求（教師代表）胡暾陽（教師代表）
第四條績效考核內(nèi)容及辦法
4。1分配權重
4。1。1績效總額的分配權重：根據(jù)上級主管部門績效浮動標準執(zhí)行。
4。1。2績效考核分項目分配權重
1、月崗位目標年度平均分占50%；
2、師德師風得分占10%
3、教學質(zhì)量得分占10%
4、工作量得分占20%
5、人防安全得分10%
4。2績效考核得分計算公式：
教師年度績效考核分=月崗位目標年平均分×50%+師德師風得分×15%+年度教學質(zhì)量分（10分）+年度工作量得分（10分）+課堂教學評價得分（兩期平均）×10%
4。3績效工資計算方法：所得金額=績效工資總額÷全�？己巳藛T總得分×被考核者所得分值（如學校全年績效工資總額為100000元，全�？己丝偡譃�1800分，張三得90分，則張三應得績效工資=100000÷1800×95=4999。99元）。
4。4對于當年在編但由于身體或其他特殊原因，且得到學校同意，未在崗的教師，按人均績效工資計算（人均績效工資為中心學校核算的全鎮(zhèn)人均績效工資，若上級主管部門對此類人員有明文規(guī)定的，按規(guī)定辦事）：
第五條月崗位目標考核
5。1崗位目標分計算
5。1。1教師崗位目標年平均分=各月崗位目標總分÷考核月數(shù)
5。1。2擔任班主任的教師崗位目標年平均分=教師崗位年平均分×65%+班主任崗位年平均分×35%。
5。1。3按教師個人崗位目標年平均分的50%計入績效考核崗位目標板塊得分。
5。2月崗位目標考核內(nèi)容
5。2。1常規(guī)教學（50分）
1、備課（10分）：及時認真撰寫教學計劃、教案，提倡備詳案，不沿襲舊教案。每缺一個計劃扣2分，每缺備一節(jié)課扣1分，沿襲舊教案此項不計分。
2、作業(yè)（5分）：及時批改作業(yè)，并且認真細致。每少一次作業(yè)扣1分，缺改一次扣0。5分，作業(yè)批改過于簡單扣0。5分；作文每少改一篇扣3分，缺寫一篇扣5分。
3、檢測（5分）：語文、數(shù)學、英語每月一次檢測。每缺考一次扣5分、未批改扣2分。
4、上課（5分）：按課表、按時上下課。上課遲到、中退、早退扣0。5分，每缺一節(jié)課扣5分。經(jīng)檢查未按課表上課，每節(jié)扣1分。
5、送檢（5分）：做好課前教案送檢工作，每缺檢一次扣0。5分，以檢查組登記或教導處抽查結(jié)果為準。
6、教研（5分）：語文、數(shù)學、英語老師每期不少于一次公開課，必須認真設計，每少1次扣2分；學校分學科進行教研活動時，所有學科教師未經(jīng)批準，無特殊原因不得缺席，否則每次扣2分；每學期撰寫教學論文一篇，未寫扣2分；每月教學反思不少于4篇，每缺一篇扣2分。
7、課堂效果（5分）：教學效果較好，課堂有效檢測達標率為50%以下，每節(jié)扣2分（以學校行政人員隨堂聽課效果檢測為準）。
8、學生評價（5分）：每月測評一次，滿意率80%記滿分，滿意率70%扣2分，滿意率60%3分，60%以下扣5分。
9、聽課（5分）：每周一節(jié)聽課（指隨堂聽課），全期聽課不少于15節(jié)，每少一節(jié)扣2分，行政人員每周聽課不少于2節(jié)，每少1節(jié)扣2分。聽課無評價，無授課人簽字均不計聽課節(jié)次。
10、獎勵：參加中心校及以上賽課活動的加1分，獲獎者按1、2、3名依次加5分、4分、3分。上級質(zhì)量檢測獲前1、2、3名的分別加5、4、3分。參加其它教育教學活動獲得中心校及以上單位表彰的酌情加分。
5。2。2出勤和履職（20分）
1、日常工作出勤（10分）：曠工1天扣10分，事假（除正�；閱�，產(chǎn)假）扣3分/天，每遲到半小時扣0。5分、早退、中退扣1分，缺簽扣0。5分。
2、集會活動出勤（3分）：學校的各種會議、集會活動每缺席一次扣1分，遲到扣0。5分/次。
3、交送材料（2分）：按時完成學校及上級主管部門布置的`工作，按時送交各種材料等。不及時每次扣1分，未完成扣2分。
4、值周檢查（2分）：未檢查扣2分/天，未及時登記扣1分/次。
5、考務工作（3分）：缺監(jiān)考1場扣3分，未經(jīng)同意請人代監(jiān)每場扣2分；缺改卷1次扣3分，未經(jīng)同意請人代改扣2分，監(jiān)考看書看報玩手機扣1分/次。
5。2。3教師行為習慣（15分）
1、上課常規(guī)（5分）：不帶教案進教室，扣1分/次，上課吸煙、接打手機每次扣1分。
2、教態(tài)語言（3分）：語言行為文明，做學生楷模，言語及行為不文明造成不良影響的每次扣2分，凡坐著上課每次扣1分。
3、衛(wèi)生習慣（4分）：辦公室或宿舍整潔，無過夜垃圾。辦公室或宿舍不整潔或有過夜垃圾等不衛(wèi)生情況，每次扣1分（以學校每周的辦公室衛(wèi)生評比記錄為準）。在校園內(nèi)亂丟垃圾，每次扣1分。
4、穿著形象（3分）：男教師不留須，不留長發(fā)，女教師不著奇裝異服，造成不良影響（學生、家長議論頗多）者每次扣2分；夏天不穿拖鞋、背心進教室，冬天上課不戴手套，每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
5。2。3學習培訓（5分）：
1、學習考勤（3分）：積極參加各類學習和培訓，報了名未參加被組織單位通報的每次扣5分，在培訓期間遲到早退的每次扣1分；
2、學習效果（2分）：參加縣級及以上業(yè)務培訓，在培訓期結(jié)束后應撰寫學習或培訓心得交學校存檔，未交扣1分/篇，參加“省培”或“國培”的學員，經(jīng)考核不及格扣2分；脫產(chǎn)“省培”或“國培”的教師，在培訓結(jié)束后要舉行不少于1次的業(yè)務學習心得報告會，未舉行的扣1分/次。
5。2。4晨讀、晨誦、午讀管理（10分）
1、晨讀守班（2分）：按照學校統(tǒng)一安排守班，未守班者扣1分每次；
2、晨誦開展（2分）：按學校統(tǒng)一要求開展晨誦，未開展扣1分/次，未按要求開展扣0。5分/次。
3、午讀指導（3分）：未守班扣2分/次，未指導扣1分/次。
4、閱讀常規(guī)（3分）：學生閱讀報告及時認真批閱、簽字，每缺一次扣0。5分/次（以閱讀·夢飛翔的要求為準）。
注：非閱讀指導教師按考核教師平均分計算。
第六條師德師風考核（100分）
6。1師德師風考核得分計算
6。1。1教師師德師風年平均分=各月師德師風總風÷考核月數(shù)
6。1。2按教師個人師德師風年平均分的15%計入績效考核崗位師德師風板塊得分。
6。2師德師風考核內(nèi)容：
6。2。1政治思想（20分）：不按教育方針辦事，在學生和家長中散布反動言論或歪理邪說，造成惡劣影響，有損學校、政府或國家利益的扣5－10分/次。
6。2。2職業(yè)道德（20分）：對學生變相體罰扣2分/次，體罰扣5分/次，嚴重體罰扣10分/次；搞有償家教，造成不良社會影響，扣5分/次；亂收費、亂辦班、亂訂資料等“三亂”行為的在年度績效分中扣5分/次。（此項扣分以家長舉報到學校，并按造成影響的程度為標準扣分）
6。2。3為人師表（10分）：在公開場合有講臟話、粗話、吵架等不文明及不符合教師道德標準的行為的，酌情扣1—5分/次。
6。2。4愛崗敬業(yè)（10分）：不服從工作安排、工作推諉，敷衍塞責等扣2分/次，在考試中有舞弊行為和試卷泄密行為的視情節(jié)嚴重扣5—10分/次。
6。2。5遵紀守法（10分）凡學年內(nèi)因違法亂紀受到縣級通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣1、2、3、4、5、6、10分。上級另有規(guī)定的，按上級的規(guī)定執(zhí)行。
6。2。6作風操守（10分）：工作日內(nèi)打牌、賭博，非工作日內(nèi)聚眾賭博被舉報者，每次扣5—10分；生活作風不正派，搞不純男女關系并造成不良影響者扣5—10分。
6。2。7財經(jīng)紀律（10分）：及時上交公款，不亂訂資料，不亂收費。拖欠公款每次扣5分，并責令退還所占財產(chǎn)，拖欠金額超過20xx元者扣10分/次。
6。2。8安全責任（10分）：在工作職責內(nèi)出現(xiàn)安全事故，扣2—10分/次，情況特別嚴重的，由考核小組在研究決定在年度績效總分中扣分。
第七條教學質(zhì)量考核（15分）
7。1教師教學質(zhì)量得分是指被考核教師兩學期任教科目教學質(zhì)量檢測得分的平均分，并以兩學期的平均分直接記為年度績效教學質(zhì)量板塊考核得分。
7。2以期末教學質(zhì)量檢測為依據(jù)，質(zhì)量檢測排名1—8名的依次得15、13、11、9、7、5、3、1分（與豐瑞片同年級平行對比）。
7。3因工作或崗位需要未擔任主科教學的教師的質(zhì)量得分取主科教師教學質(zhì)量得分的平均分。
7。4兼雙主科教師取兩科質(zhì)量得分的平均分；
7。5任教同科分別獲得片區(qū)1、2名的按第1名計算質(zhì)量得分。
7。6中心學校檢測科目得分計算仍以在豐瑞片同年級平行對比名次計算。
7。7閱讀指導教師閱讀指導效果得分按學�！堕喿x·夢飛翔考核細則》實行。
第八條工作量（10分）
8。1工作量得分計算方式：個人工作量÷平均課時量×10（并以這一得分直接記入年度績效工作量板塊考核得分）。
8。2男教師年滿55周歲，每年依次照顧1、2、3、4、5課時（至59周歲），女教師年滿50周歲，每年依次照顧1、2、3、4、5課時（至54周歲）
8。3工作量系數(shù)標準：
課堂教學評價（學校另行制訂課堂教學評價細則）、
此項滿分為10分，每期對每們教師進行一次課堂教學評價，根據(jù)兩期平均分折算全年得分。只上班一期的特崗教師以當期得分計入，非教學崗位和女年滿50周歲，男年滿52周歲的教師經(jīng)本人申請可不予評價取平均分。
第九條安全績效考核
�。▽W校另行制訂安全考核細則，并另行發(fā)放安全績效獎。對于出現(xiàn)嚴重安全責任事故的，當事人在本細則師德師風考核中再酌情扣分。）
以上考核方案適用于20xx年度，若存在考核空白項目則由校務會研究，報考核小組討論，并提交教師會討論通過相關考核結(jié)果。
工資方案4
第一條目的
建立合理而公正的工資制度，以利于調(diào)動員工的工作主動性、博起員工的奮斗。
第二條條工資構成
員工的工資由底薪、提成及年終獎金構成。發(fā)放月薪=底薪+費用提成
標準月薪=發(fā)放月薪+社保+業(yè)務提成
第三條底薪設定
底薪實行任務底薪，例如：
業(yè)績?nèi)蝿疹~度為10萬元/月，底薪3500元/月。
第四條底薪發(fā)放
底薪發(fā)放。
第五條提成設定
中國商業(yè)界很多公司為了提高利潤，降低業(yè)務員提成或克扣業(yè)務員提成，其實這是老板或高層管理的理念和商業(yè)智商問題，提成的支配完全從產(chǎn)品利潤上來，即使是低端將要被淘汰的產(chǎn)品，公司再計算利潤支配的時候也不得忽視業(yè)務提成，由于在整個公司運作當中，業(yè)務員是付出最多的群體，也是把握公司命運的群體，他們的主動與否關系著公司的生成問題，所以，不管什么樣的老板，都是不應當克扣業(yè)務員的提成的，提成是他們的動力，也是他們的摩擦力。國際提成標準：
產(chǎn)品價格在100元以下，業(yè)務員年銷量在10到50萬之間，依據(jù)提成標準支配比例，提成應設定為銷售總額的1—2%提取收入最為合理。
產(chǎn)品價格在100到500元，業(yè)務員年銷量在50萬到150萬之間，提成應設定為銷售總額的.2—5%提取收入最為合理。產(chǎn)品價格在500到1000元，業(yè)務員年銷量在100萬到500萬之間，提成應設定為銷售總額的5—10%提取收入最為合理。
產(chǎn)品價格在1000元以上，業(yè)務員年銷量在1000萬以上，提成應設定為銷售總額的10%—20%提取收入最為合理。只有這樣，公司的運作才會健康恒久，否則公司老板或高層管理理念和商業(yè)智商就有問題，公司在不遠的將來必將倒閉。
具體操作步驟
1.提成分費用提成與業(yè)務提成2.費用提成設定為1-20%
3.業(yè)務提成設定為4%
4.業(yè)務員超額完成任務：任務部分費用提成1%，業(yè)務提成0%；超額部分費用提成2%，業(yè)務提成4%
5.業(yè)務員未完成任務額：沒有業(yè)務提成只有底薪，費用提成實行分段制0.5-1%。0-20000元費用提成0%；20000-40000費用提成0.5%；40000-50000元費用提成1%。
第六條提成發(fā)放
1.費用提成隨底薪一起發(fā)放。
2.業(yè)務提成每季度發(fā)放一次，以回款額計算，并在結(jié)算后一個月內(nèi)與季度末月工資合并發(fā)放。
第七條管理人員享受0.3-0.5%的總業(yè)績提成第八條本規(guī)章自20xx年xx月xx日起開頭實施。
工資方案5
一、績效工資分配方案如何制定
1、確定實施績效考核方案的時候，要得到公司管理層的授權，讓更多的人參與其中，在制定考核方案的時候參考部門的意見。
2、要引起公司管理層和部門經(jīng)理足夠的重視。
3、在績效考核制定之初，和各個部門進行溝通，直觀的反映員工的工作狀況，能夠使績效考核真正起到激勵的作用。
4、績效考核方案應該能夠讓員工真正看到實惠，在基本工資和績效工資劃分的時候，根據(jù)職位的不同劃分出不同的檔次。
二、績效工資有哪些特征
它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。
企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起，這體現(xiàn)了績效工資的綜合性特征。與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點;一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中;二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本;三是有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力�？冃ЧべY體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績效優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關鍵。
三、績效工資與效益獎金的區(qū)別是什么
績效工資和效益獎金是最常見的浮動薪資的表現(xiàn)方式，都屬于非固定的經(jīng)濟性報酬，都具有一定的激勵與約束的功能。但兩者還是有顯著的`區(qū)別，具有不同的管理作用。
首先，管理意義不同，績效工資重約束，效益獎金重激勵�？冃ЧべY的實質(zhì)是崗位價值押金，即企業(yè)在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發(fā)放，一部分則根據(jù)績效調(diào)整發(fā)放。通常，在人崗匹配度較低的國企中，績效工資占有較大份額;在人員任用規(guī)范、人崗匹配度較高的外資企業(yè)，績效工資的比例就相對偏低。而效益獎金的實質(zhì)是企業(yè)業(yè)績分紅，即從企業(yè)年度業(yè)績目標的超出部分中，拿出一定數(shù)額的業(yè)績獎金，有差別地分配給企業(yè)員工。這種分享式的浮動薪資形式，重在激勵員工努力實現(xiàn)企業(yè)整體業(yè)績目標。
其次，要項構成不同，績效工資是常規(guī)項目，效益獎金是非常規(guī)項目。績效工資根據(jù)員工表現(xiàn)發(fā)放，有一定的范圍區(qū)間，不是有沒有的問題，是多與少的問題;而效益獎金是企業(yè)的一種額外付酬方式，視企業(yè)效益而定，效益不理想的情況下，可以不發(fā)。
再次，比較基準不同，績效工資與外部市場比較，效益獎金與企業(yè)自身經(jīng)營狀況比較�？冃ЧべY是崗位價值回報的一部分，要更多地參照外部市場。比如技術崗位，外部市場的通常做法是固定工資加項目獎金。若把技術人員固定工資中拿出一部分來浮動，每月或季度考核后發(fā)放，勢必會減弱對外部市場中優(yōu)秀人才的吸引力。而效益獎金是企業(yè)業(yè)績分紅的一種方式，更多地與企業(yè)業(yè)績目標達成情況及利潤狀況進行比較。
工資方案6
一、考核目的
為了進一步完善公司分配管理制度，強化公司員工的責任意識與成果意識，并運用該評價的方式，指導、幫助、約束和激勵廣大員工，真正實現(xiàn)收入靠貢獻的分配原則。
二、適用范圍
本辦法適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工�？毓伞⒐晒鞠聦倨髽I(yè)、下屬關聯(lián)企業(yè)或公司參照執(zhí)行。
三、考核依據(jù)及內(nèi)容
考核依據(jù)為員工的崗位，共分為五類人員，管理人員、工程技術人員、基本生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)人員、服務人員、由各部門的二級工資管理委員會負責本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會負責監(jiān)督管理，各部門可以結(jié)合單位具體情況制定相應的考核細則并實施。
對管理人員以崗位工作職責為依據(jù)，認真核定每個崗位的工作量，具體到每一項工作的分值，從工作目標，質(zhì)量、方法、進展、反饋等方面，在創(chuàng)新、執(zhí)行、決策、應變能力及廉潔奉公、團結(jié)互助，責任心等要素上，實行量化考核。
對工程技術人員按技術項目，以技術的領先程度、難易程度、完成時間、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化標準，量化分值，實行考核。
對基本生產(chǎn)人員的量化考核，以每個崗位的工時定額、質(zhì)量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實行量化考核。
對輔助生產(chǎn)人員的量化考核，以工作任務、質(zhì)量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實行量化考核。對服務人員的量化考核，以崗位工作目標和責任為主要依據(jù)，在工作任務、質(zhì)量、廉潔奉公、團結(jié)互助，責任心等方面，結(jié)合考核要素，實行量化考核。
實施員工的考核必須與本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作，凡發(fā)現(xiàn)此違章行為將對部門和員工進行處罰。
四、考核管理
(一)個人月度業(yè)績綜合考核
1.月度考核根據(jù)考核者當月完成情況、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作協(xié)作等四個方面、十六個考核要素等因素綜合評分，考核指標應盡可能合理量化，易于操作，考核力求客觀、真實、公正、公開。
2.個人考核由所在單位(部門)自行組織，考核結(jié)果上報公司人事勞動部，確定認后，在單位(部門)張榜公布。
3.當個人考核得分小于50分時，M3=0，即崗位業(yè)績工資為零。
4.崗位業(yè)績工資按月發(fā)放，由單位(部門)根據(jù)個人考核結(jié)果進行二次分配，余額作為單位(部門)獎勵基金
5.考核基本生產(chǎn)工人時，如果當月完成工時數(shù)超過定額部分，可由各單位(部門)制定相應的.獎勵條例。
(二)單位(部門)月度綜合考核
1.單位(部位)月度綜合考核由公司綜合管理部責成有關部門制定具體考核細則并負責實施。
2.分廠管理項目綜合考核分數(shù)滿分為100分，其中生產(chǎn)管理40分，成本管理30分，質(zhì)量管理15分，質(zhì)量控制15分。
3.部室管理項目綜合考核分數(shù)滿分為100分。其中分廠對相關工作作風考核20分，管理費用30分，工作效率20分，質(zhì)量體系(工作質(zhì)量)30分。
4.考核結(jié)查由綜合管理部負責評審確認，金額由人事勞動部負責計算，財務部負責發(fā)放。
5.當單位(部門)綜合考核分數(shù)小于60分時，N2=0，即單位所有人員的崗位業(yè)績工資為零。
五、考核及調(diào)薪管理
1、員工實行考核晉檔制度，每年調(diào)整一次，考核方式與考核標準見《公司員工年度考核制度》。
2、根據(jù)崗位靠競爭、收入靠貢獻的原則，實行考核晉級、降級制度和末尾淘汰制度
3、本年度年終考核成績?yōu)椤皟?yōu)”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。
4、連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤傲肌钡膯T工，可在本崗位上晉升一檔工資。
5、連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤爸小被虮灸甑啄杲K考核成績?yōu)椤安睢暗膯T工，在本崗位降低一檔工資。
6、對于已達到崗位最高檔次工資的員工，年度考核時不再晉檔。
7、本年度年終考核成績?yōu)椤安睢辈⑦M入末尾淘汰的員工，按公司的有關規(guī)定執(zhí)行。
工資方案7
一、分配原則
總公司按照“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、效益優(yōu)先、兼顧公平”的按勞分配原則，打破原來事業(yè)單位的分配機制，建立適應后勤服務實體的分配機制，實行與檔案工資脫鉤的績效工資制度，以充分調(diào)動總公司全體人員的工作積極性,為學院提供更好的后勤服務。
二、分配辦法
工資構成：基本工資+崗位工資+考核獎+效益工資
(1)基本工資： 總公司員工的基本工資是工資收入中相對固定的部分，考慮到原來的工資狀況，基本工資包括:
1、職務工資；
2、職務津貼；
3、文明獎；
4、住房公積金；
5、護補；
6、能源補貼；
7、獨生子女補貼；
8、女同志衛(wèi)生費；
9、回補；
10、地職增加部分。 扣除個人應負擔的部分。
(2)崗位工資： 根據(jù)各崗位的勞動(工作)技能、責任、強度和任務復雜程度等要素綜合測定，進行分類列出崗序，以崗定薪,崗變薪變。崗位工資設4級（每級 3檔），(見附件)。
(3)考核獎：
1、總公司全體成員實行月考核，每人每月滿分為100分（只減分不加分），每分分值暫定為1.5元；
2、考核辦法另定；
3、根據(jù)各部門履行崗位職責和完成任務情況確定各部門考核獎總額，以部門為單位統(tǒng)一發(fā)放考核獎。
(4)效益獎： 職工每人每月平均效益獎可按一定數(shù)額預發(fā)，年終根據(jù)總公司收益及各部門完成任務情況再統(tǒng)一決算考慮。確定各中心效益獎總額，各中心制定分配原則,經(jīng)主管總經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準后實施；班組長的效益獎一般可為所在部門職工平均效益獎的1.1-1.2倍，各中心經(jīng)理的效益獎，一般可為所在部門職工平均效益獎的1.3--1.8倍，副總經(jīng)理效益獎一般可為部門經(jīng)理平均效益獎的'1.5--2倍；總經(jīng)理的效益獎一般可為部門經(jīng)理平均效益獎的2-2.5倍。
三、幾點說明
1. 若學院工資結(jié)構發(fā)生變化時,基本工資予以相應調(diào)整。
2. 寒暑假期間無實質(zhì)性工作的，不發(fā)考核獎，效益獎發(fā)50%，上班人員根據(jù)實際出勤天數(shù)和完成工作情況按比例享受。
3. 總公司根據(jù)效益情況每年留出適當資金作為總公司的發(fā)展基金。
4. 飲食中心、工廠等部門分配辦法由各部門根據(jù)具體經(jīng)營情況自行確定，報總公司審批后實施。
附件1:崗位設定與崗位工資
附件：
總公司崗位工資系數(shù)參考表
級 別 一檔 二檔 三檔 備 注
一級 200 220 240 見習、一般崗位
二級 270 300 330 技術、管理、班組長崗位
三級 360 390 420 副經(jīng)理、經(jīng)理
四級 480 510 540 副總、總經(jīng)理
工資方案8
為了建立充滿活力的校內(nèi)管理機制，進一步加大分配制度的改革，調(diào)動教職工的積極性與創(chuàng)造性，根據(jù)國家關于事業(yè)單位工作人員獎勵性績效工資考核發(fā)放的規(guī)定、市教育局《關于江鎮(zhèn)市市直義務教育學校教職工績效考核辦法》，學校結(jié)合實際制定了《江鎮(zhèn)市第三中學教職工績效工資考核實施方案》：
一、實施對象
校長聘任的在編在崗、能履行崗位職責、遵守職業(yè)道德和工作規(guī)范的教職工。
二、實施原則
堅持正確的政策導向，本著尊重規(guī)律、以人為本、以德為先、注重實效、激勵先進、促進發(fā)展、客觀公正、簡便易行的原則，體現(xiàn)按勞分配，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著者傾斜，向責重者傾斜，做到有利于調(diào)動教職工的積極性，有利于教職工把主要精力集中到教書育人、管理育人、服務育人上。
三、資金來源
財政下?lián)艿娜杲搪毠お剟钚钥冃ЧべY即30%部分，此方案以人均1.6萬元假定值測算，如有變動，相關項目將作相應調(diào)整。
四、發(fā)放項目
分為特殊崗位津貼及獎勵、崗位責任獎、超工作量獎、優(yōu)秀個人和先進集體獎、重大成果及工作質(zhì)量獎、工作成效獎六大項。
（一）特殊崗位津貼及獎勵
1．班主任工作津貼：400元/月，按10個月發(fā)放。由中層以上管理干部兼任班主任的按標準的'60%發(fā)放。
2．臨時代班主任津貼：20元/天。因故未履行班主任職責，按20元/天扣發(fā)。
3．班主任工作考核獎：根據(jù)學期班級管理考核結(jié)果等第，按月考核，按10個月發(fā)放。優(yōu)秀獎發(fā)放200元/月，良好獎發(fā)放150元/月，合格獎發(fā)放100元/月，不合格者不享受此項津貼。其中，班級人數(shù)在45人以上按100%發(fā)放，班級人數(shù)在35-44人之間按90%發(fā)放，班級人數(shù)在35人以下的按70%發(fā)放。
4．老教師服務獎：年滿59周歲男教師和年滿54周歲女教師，達到并完成基本工作量，年終一次性獎勵500元；如同時擔任班主任工作，年終一次獎勵1000元。
5．班主任特殊貢獻獎：班主任連續(xù)擔任6年，因?qū)W校工作需要，繼續(xù)擔任班主任的，一次性獎勵1200元。
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1．行政崗位責任獎：副校級獎金按學校獎勵性績效工資平均值的1.2-1.3系數(shù)發(fā)放，退居二線副校級按1.1系數(shù)發(fā)放，中層正職550元/月，中層副職480元/月，管理人員津貼經(jīng)年度考核合格后按11個月發(fā)放。
2．年級部管理人員責任獎：分管主任120元/月，年級組長120元/月，經(jīng)考核后按10個月發(fā)放。
3．學科管理責任獎：教研組長120元/月，語文、數(shù)學、英語、物理學科備課組長100元/月，其它學科備課組長80元/月，經(jīng)考核后按10個月發(fā)放。
4．校衛(wèi)隊員值日責任獎：按照校衛(wèi)隊員值日考核要求，依據(jù)日�？己饲闆r記錄以及履行職責情況、值日效果分等第發(fā)放。優(yōu)秀等第占20%按100元/月發(fā)放，良好等第占60%按60元/月發(fā)放，合格等第占20%按40元/月發(fā)放，按月考核，按10個月發(fā)放。
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1．超課時津貼：10元/節(jié)。超課時津貼按月測算，按實際上課月份發(fā)放。
超課時數(shù)界定：（實際周課時數(shù)+補貼周課時數(shù)--額定周課時數(shù)）×額定課時系數(shù)
�、俑鲗W科周額定課時標準：（單位：節(jié)/周）
學科名稱 額定課時
語文、數(shù)學、英語 5
物理、化學 6
政治、歷史、地理、生物、體育 7
音樂、美術、信息技術 8
②補貼課時：有下列情況之一者，每周補貼課時數(shù)：
跨年級或跨學科補貼1節(jié)/周,列入升學考試的科目1節(jié)/周（限當學年度）, 以上情況不重復累計。
�、鄹鲗W科課時系數(shù)
學科 系數(shù)
語、數(shù)、英 1
理、化 0.83
政、史、地、生、體 0.71
音、美、信息 0.63
2．教師午間值日津貼：10元/次。
3．晨檢教師值日津貼：3元/次。
4．畢業(yè)班教師輔導課津貼：10元/次。
5．體育教師指導津貼：指導早操2元/次，指導課外活動4元/次。
6．臨時代課津貼：10元/節(jié)。因病事假等個人原因產(chǎn)生的臨時代課金，按每課時15元扣發(fā)。因公產(chǎn)生的臨時代課金，按每課時10元扣發(fā)。
（四）優(yōu)秀個人、先進集體獎勵
1．拔尖人才獎勵：省特級教師1000元/月，市學科帶頭人500元/月，市骨干教師100元/月，按12個月發(fā)放。
2．綜合表彰獎勵：受市級以上（含市級）表彰的德育工作者、優(yōu)秀教育工作者等綜合性先進個人按照相關規(guī)定給予獎勵。
3．優(yōu)秀組室獎：市教育局評出的優(yōu)秀教研組（備課組）根據(jù)人數(shù)情況給予一次性1000—20xx元獎勵。
�。ㄎ澹┲卮蟪晒肮ぷ髻|(zhì)量獎
1．學校創(chuàng)建獎：學校獲得各級榮譽，以及學校通過安全評估或檢查，師生無重大安全事故的，每位教職工經(jīng)學�？己撕蟀l(fā)放。
2．畢業(yè)班成果獎:按照中考成績,以備課組為單位,發(fā)放每人500—700元獎金。具體發(fā)放標準參照《江鎮(zhèn)三中畢業(yè)班成果獎發(fā)放辦法》執(zhí)行。
3．青年教師指導獎：學�？己撕蟀l(fā)放200元/年或100元/年。
4．教育教學基本功競賽獎。（單位：元）
獎勵等次 一等獎 二等獎 三等獎 獎勵項目
評課 200
競賽 60
評課 120
競賽 40
評課 80
競賽 200
市屬 400
市級 100
注：同一競賽在不同級別獲獎，以較高級別計算。
5．論文（教案、課件）評比（發(fā)表）獎：（單位：元）
一等獎
二等獎
三等獎
市屬
市級
省級
國家級
注：同一篇論文（教案、課件）在不同級別獲獎，以較高級別計獎。
6．體育藝術競賽獎。
訓練費按獎金的配套額獎勵發(fā)放。
田徑比賽：（一次性獎勵教練組）（單位：元）
團體總分名次
第一名
第二名
第三名
第四名
第五名
第六名
第七名
第八名
獎額
單項名次
第一名
第二名
第三名
第四名
第五名
第六名
獎額
注：本獎金只適用于大市范圍內(nèi)獲獎，市屬范圍內(nèi)獲獎參照上述標準按市級標準的50%發(fā)放。單項名次獎金獎勵指導教師。團體名次獎金獎勵教練組。單項獲獎屬學校系統(tǒng)訓練的享受全額獎金，未經(jīng)學校系統(tǒng)訓練的，由校長室研究后，酌情獎勵。
球類比賽：（一次性獎勵教練組）（單位：元）
團體總分名次
第一名
第二名
第三名
第四名
第五名
第六名
市級
市屬
注：團體項目參照球隊獎勵辦法。乒乓球、無線電、藝術類等未經(jīng)學校系統(tǒng)訓練的團體項目，由校長室研究后，酌情獎勵。
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1．教職工工作成效考核獎：在職教職工經(jīng)年度考核后，年度考核優(yōu)秀者發(fā)放4200元，年度考核合格者發(fā)放3800元，考核為基本合格或不合格人員其基礎性績效工資中崗位津貼在考核結(jié)果審核備案后，從次月起分別停發(fā)3個月、6個月。全年按11個月考核。
2．教師教育教學及教科研考核獎：任課教師經(jīng)年度考核后，年度考核優(yōu)秀者發(fā)放5000元，年度考核良好者發(fā)放4000元，年度考核合格者發(fā)放3000元。
3．后勤人員工作成效考核獎：考核項目和權重為全校教職工滿意度測評（占50%）、部門測評（占30%）、黨政聯(lián)席會測評（占20%）后，評出等第。其中一等獎發(fā)放4000元，二等獎發(fā)放3200元，三等獎發(fā)放2400元。其中，一等獎占20%，二等獎占70%，三等獎占10%，年終后勤人員按月考核（全年12個月），年終發(fā)放。后勤人員優(yōu)質(zhì)服務獎：按考核發(fā)放，其中一等獎占20%一次性發(fā)放1500元；二等獎占30%一次性發(fā)放1000元。
4．病事假每天扣除20元，在年終考核時累計計算。
5．有下列情況之一者少發(fā)工作成效考核獎。
（1）升旗儀式、政治學習、教研活動及學校組織的其他重要集體活動未經(jīng)請假或請假未經(jīng)許可缺席者，少發(fā)常規(guī)管理獎20元/次。
�。�2）升旗儀式、政治學習、教研活動及學校組織的其他重要集體活動未經(jīng)請假或請假未經(jīng)許可遲到、早退者少發(fā)常規(guī)管理獎10元/次，上課或者監(jiān)考遲到早退少發(fā)常規(guī)管理獎50元/次。
�。�3）有曠工、失職或其他責任事故，視情節(jié)扣除100—500元/次。
6．有下列嚴重違規(guī)行為之一者，年度考核不得定為合格以上等第�？郯l(fā)30%績效工資，視情況從次月起扣發(fā)基礎性績效工資崗位津貼三個月或六個月。
（1）不履行教育教學職責者；
（2）從事有償家教者；
（3）歧視、侮辱、體罰和變相體罰學生者；
�。�4）以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學秩序、損害學生利益者；
�。�5）有其他違法行為者。
工資方案9
一、工資待遇執(zhí)行辦法
（一）業(yè)務人員執(zhí)行工資及業(yè)務提成制度，月結(jié)月清；
�。ǘ┗竟べY部分按公司已經(jīng)公布及執(zhí)行的標準執(zhí)行；
（三）業(yè)務提成辦法：
01，辦公人員、業(yè)務銷售、業(yè)務管理兩部分工作均可享受業(yè)務提成；
02，百分比提成的原則：
�。�01）辦公人員提成辦法：
A、獨立完成談判的；獨立找到客戶、由公司協(xié)助其談判及完成的；受公司委托獨立完成的；以上三種情況下，業(yè)務經(jīng)辦人可享受所辦業(yè)務的純利潤（扣除電話本成本和稅費用）的30%提成；
B、由公司安排或受公司委托完成業(yè)務的經(jīng)辦人享受所辦業(yè)務的純利潤（扣除電話本成本和稅費用）的30%提成；
C、在公司內(nèi)接單，完成業(yè)務的`，經(jīng)辦人享受業(yè)務金額的10%。；
�。�02）業(yè)務銷售的30%提成辦法：
A、業(yè)務員經(jīng)辦業(yè)務時可享受業(yè)務提成，其余人員不享受；
B、根據(jù)廣告單或合同的簽字情況，由業(yè)務經(jīng)理統(tǒng)計相關業(yè)務量及，相關業(yè)務經(jīng)辦人可享受30%的銷售毛利（扣除電話本成本和稅費用）提成；
�。�03）業(yè)務管理的10%提成辦法：
A、業(yè)務部經(jīng)理每月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成；
B、部門利潤指當月部門實現(xiàn)的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本；
�。�04）提成與每月基本工資同時匯總、發(fā)放。
03，每月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發(fā)；
二、人員分工及其職責描述：
�。ㄒ唬┎块T分工：
01，業(yè)務部：負責業(yè)務人員的選拔與培養(yǎng)，市場開拓，鞏固；
02，辦公室：負責建立與鞏固各類客戶及總部的關系；負責公司資金的運作；負責公司業(yè)務工作宏觀管理；負責對公司各部門下達業(yè)務指標、資源分配、資金分配等工作；
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01，副總經(jīng)理兼業(yè)務經(jīng)理：具體負責公司業(yè)務的開拓、擴展及管理工作，協(xié)助總經(jīng)理完成各項業(yè)務管理工作，同時負責業(yè)務一部的管理工作，對本部門的周度任務指標負責。負責月度業(yè)務任務指標完成情況檢查與考核；
02，總經(jīng)理助理兼培訓部經(jīng)理：除負責完成公司分配的總經(jīng)辦工作外，同時負責公司業(yè)務部協(xié)助管理工作，公司業(yè)務隊伍素質(zhì)培訓工作，負責統(tǒng)籌總經(jīng)理安排的各項工作內(nèi)容，負責業(yè)務管理工作精神的上傳下達，協(xié)助總經(jīng)理完成各部門的工作協(xié)調(diào)與工作分配；
03，業(yè)務員：負責完成公司下達的各項業(yè)務任務和利潤指標，建立客戶檔案及客戶關系維護和產(chǎn)品銷售服務工作；
三、績效考核內(nèi)容及辦法：
01，每周辦公室對各部門業(yè)務工作信息進行管理，統(tǒng)計。每月任務指標等結(jié)果由部門負責人進行總結(jié)考核，直接計入當月工資及提成發(fā)放；
02，季度績效考核由辦公室負責完成；
03，副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理，辦公室主任直接對總經(jīng)理負責。
04，連續(xù)兩個月不能完成任務指標的業(yè)務部門負責人，公司有權撤換或辭退；
05，連續(xù)一個月不能完成任務指標的業(yè)務員，公司有權調(diào)整其工作崗位或辭退；
四、本辦法自**年1月6日起執(zhí)行。
工資方案10
為調(diào)動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制，根據(jù)〔xx〕號文件精神，結(jié)合我中心的實際情況，特制定本分配方案。
一、指導思想
在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調(diào)動全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高”的績效工資分配機制。
二、分配原則
公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高。
三、獎勵性績效工資的構成比例
我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54。8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45。2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
�。ㄒ唬┰驴记讵劊�600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22。8%；
（二）月績效獎，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不同的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1。3：1。2：1。1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30。9%；
�。ㄈ┠甓瓤冃И�，年末發(fā)放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）3。5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37。9%。
（四）其他績效獎，年末發(fā)放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8。3%。
四、考核辦法
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1、工作人員當月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎。無故曠工的，扣發(fā)當月全部月考勤獎；
2、當月請病事假3個工作日以內(nèi)的，每個工作日扣發(fā)50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎；
3、以上扣除、停發(fā)、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。
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1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎25%：①當月遲到或早退達到6—10次的；②當月事假累計達4—6個工作日的；
2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎50%：①當月遲到或早退超過10次的；②當月事假累計達到7—10個工作日的；③當月無故曠工累計達2個工作日的；
3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當月月績效獎：①當月事假累計達10個工作日的；②當月無故曠工累計達2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的.；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。
4、經(jīng)批準請病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎；
5、以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
（三）年度績效獎年度績效獎根據(jù)個人年度考核情況，合格（含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
�。ㄋ模┢渌冃И劶影�、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規(guī)定系數(shù)比例進行統(tǒng)籌發(fā)放。
五、其他問題
�。ㄒ唬┯邢铝星樾沃坏�，扣發(fā)全年獎勵性績效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團內(nèi)嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的；
2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；
3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的�？郯l(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。
�。ǘ﹪曳ǘǖ募倨冢ㄈ缣接H假、婚假、生育假、喪假等）按有關規(guī)定執(zhí)行。
�。ㄈ┍疚奈瓷婕岸叻ㄒ�(guī)有規(guī)定的，按相應規(guī)定處理。
六、其它事項
本方案12月日經(jīng)職工大會表決通過，20xx于年1月1日起生效。
工資方案11
為提高公司員工工作積極性，及規(guī)范公司工資發(fā)放制度，特制訂此標準。
一、公司專業(yè)性崗位試用期一般為三個月，試用期內(nèi)工資20xx元/月，有項目提成；試用期期間如有專業(yè)綜合技能突出、工作態(tài)度積極獲得領導認可者可提前轉(zhuǎn)正。
二、成為堯燁正式員工的第一年，底薪為2500元/月，有項目提成；在堯燁的.第二年，底薪為2800—3000元/月，有項目提成；在堯燁的第三年，底薪為3500—3800元/月，有項目提成。
三、如果你伴隨堯燁長期發(fā)展，有突出貢獻，且在堯燁得到一定鍛煉，能夠帶領本部門完成一整個項目，那么你的底薪將在4000—4500之間，還有整個項目的提成。
工資發(fā)放形式：
1、打卡（一張卡）：可交五險，打卡工資超3500即扣個人所得稅；
2、打卡（兩張卡）：可交五險，根據(jù)公司現(xiàn)有工資發(fā)放標準，兩張卡可有效幫助員工避免個人所得稅。
工資方案12
為了尊重員工為公司發(fā)展創(chuàng)造的價值和貢獻，激勵員工和企業(yè)共同發(fā)展，給公司員工增加相應的福利，實現(xiàn)利潤共享，特制定工齡工資管理制定�，F(xiàn)將工齡工資的具體要求及計算標準做如下規(guī)定：
一、工齡工資的定義
工齡工資，是企業(yè)按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累給予的經(jīng)濟補償，工齡工資不作為離職補償金計算。本規(guī)定所指的工齡是指企業(yè)工齡，即員工在本企業(yè)工作的年數(shù)。
二、適用范圍
與本公司正式簽訂勞動合同的所有員工，超齡人員不適用工齡工資標準。
三、工齡標準
1、工齡以“年”為單位計算。
2、試用期不計算工齡。
四、員工工齡工資的設定標準：
1、基層崗位工齡工資標準：在本公司連續(xù)工作滿一年的`基層員工每月工齡工資為30元，連續(xù)工作二年每月工齡工資為60元，依此類推，增加每年遞增30元，最高封頂為360元。
2、管理崗位工齡工資標準：在本公司連續(xù)工作滿一年的管理崗位員工每月工齡工資為50元，連續(xù)工作二年每月工齡工資為100元，依此類推，增加每年遞增50元，最高封頂為600元。
3、員工一年內(nèi)病假累計超過45天或請其它假累計超過20天，取消工齡按新員工待遇執(zhí)行并重新計算工齡（總經(jīng)理特批的除外）。
5、員工辭職后又復職，原工齡取消，按照新入職時間重新計算工齡。
6、員工入職當月工作滿15天以上（包括15天）者其工齡可按整月計算。
7、有下列情況的當年工齡工資不予以計算和發(fā)放，已發(fā)放的將在當月工資內(nèi)予以扣除。
（1）員工當年內(nèi)有曠工或等同曠工等違紀現(xiàn)象者；
�。�2）員工當年內(nèi)因工作失職造成公司經(jīng)濟損失達1萬元及以上者；
�。�3）被公司開除、辭退或者違反國家法律法規(guī)者。
五、20xx年8月1日以前入職，符合工齡工資適用范圍、設定標準的在職員工統(tǒng)一按5年工齡計算；20xx年8月1日后入職的按實際年限計算工齡。
六、每月由人力資源部統(tǒng)計員工工齡，工齡工資每月隨當月工資一同發(fā)放。
七、基層崗位指保安、保潔、駕駛員、炊事員等非管理崗位員工。
八、此工齡工資不影響公司的其它調(diào)薪政策。
九、此工齡工資從20xx年11月1日起正式執(zhí)行。
工資方案13
為了實施好義務教育學校實施績效工資制度，提高學校教育教學水平和辦學質(zhì)量，提高教師隊伍的整體素質(zhì)，完善學校內(nèi)部考核制度，充分發(fā)揮績效工資考核的激勵機制和約束機制，根據(jù)上級相關文件精神，結(jié)合我校實際，特制定我校績效工資考核實施方案。
一、基本原則
實施績效考核工作應遵循以下原則：
1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2.以德為先、注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實施素質(zhì)教育的實際表現(xiàn)和貢獻。
3.激勵先進、促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力。
4.客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。
5. 優(yōu)績優(yōu)酬，差距合理。處理好工資分配均衡性和差異性的關系。既要堅持績效工資考核分配中多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，也要適當考慮工資分配的均衡性。
6. 兼容并蓄，改革求進。處理好考核制度改革性和繼承性的關系。對于學校舊的考核制度，經(jīng)實踐證明發(fā)揮作用好且符合績效工資考核要求的，應當在新方案中予以保留。對于不符合要求的原學�？己酥贫葢斝抻喭晟啤�
7. 多元評價，綜合考量�？冃Э己艘龅蕉ㄐ院投靠己讼嘟Y(jié)合、自評和他評相結(jié)合、形成性評價和階段性評價相結(jié)合的原則。要充分聽取年級組、學科組、任教班級學生及社區(qū)、學生家長的評價�？梢愿鶕�(jù)考核內(nèi)容分類設立單項績效考核實施辦法
二、績效工資考核的內(nèi)容、考核方法及考核結(jié)果處理
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
（一）基礎性績效工資的考核
學校在編教職工，能服從工作安排，能履行崗位職責，完成學校規(guī)定的教育教學任務，基礎性績效工資全額按月發(fā)放。
對教職工出現(xiàn)以下幾種問題，基礎性績效工資中的崗位津貼部分酌情予以扣除：
1. 師德方面存在嚴重問題（進行有償家教的；歧視、侮辱學生，體罰或變相體罰學生造成不良影響的；以非法方式表達訴求的；干擾正常教育教學秩序；損害學生利益或?qū)W校利益造成不良影響等），經(jīng)行政辦公會討論決定，予以100元以上至扣完當月崗位津貼的處罰，并視其認識及改進情況，在獎勵性績效工資考核中體現(xiàn)。
2. 根據(jù)《共青團路中學對教育教學事故的認定及處理辦法》文件內(nèi)容，對出現(xiàn)嚴重教育教學事故的教職工，由行政辦公會視具體情況討論決定減發(fā)當月基礎性績效工資崗位津貼，同時列入獎勵性績效工資考核。
3.對工作量不足且不能服從學校其他工作安排的，或不能完成學校布置任務的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續(xù)在基礎性績效工資的崗位津貼中扣除。
4.因病或因其他原因不能正常上班達半月以上的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續(xù)在基礎性績效工資的崗位津貼中扣除。
5.對編制為專任教師，因為不能履行專任教師的崗位職責而轉(zhuǎn)崗到教輔崗位的，基礎性績效工資中的崗位津貼予以減發(fā)10%-20%。
（二）獎勵性績效工資的考核與發(fā)放
1. 獎勵性績效工資的組成。主要包含以下部分：
�。�1）教師工作常規(guī)考核、補貼類：月崗位考核獎（含月考勤獎），月誤餐補貼等
�。�2）津貼類：主要包含班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等
（3）工作量考核類：超課時補貼、加班補貼等
�。�4）階段性成果考核獎類：教育教學成果獎勵、教科研成果獎勵、年終考核獎等。
（5）其他類：對學校發(fā)展有特別貢獻或教師在專業(yè)發(fā)展方面有特殊成績的獎勵。
2.獎勵性績效工資實行總量管理與核定：
即根據(jù)學校基礎性績效工資總量核定獎勵性績效工資總量，按核定總量包干到校，用于學校獎勵性績效工資的發(fā)放。學校在考核發(fā)放獎勵性績效工資時，優(yōu)先處理教師常規(guī)考核獎和補貼、班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼、超工作量補貼等，然后在總額剩余部分安排階段性成果考核獎等項目。每年度獎勵性績效工資考核的各組成項目的金額總數(shù)，由校長辦公會制定方案，經(jīng)教代會通過后實行。
3.教師工作常規(guī)考核及補貼的發(fā)放：
月崗位考核獎的發(fā)放，依據(jù)學校制定的《共青團路中學教職工崗位月考核辦法》，按月進行考核發(fā)放，金額為人均每月820元
教職工月誤餐補貼為每人每月70月。
4. 班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等的考核發(fā)放：
班主任每月基本津貼400元，全年按照十個月發(fā)放。另增加每月人均200元作為班級管理考核獎，依據(jù)班主任考核方案考核后發(fā)放。
校長、副校長、中層正職、中層副職、年級組長、教研組長、備課組長，根據(jù)崗位職責與考核結(jié)果，相應津貼標準分別為600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十個月發(fā)放。
骨干教師津貼市學科帶頭人、市優(yōu)秀青年教師（45歲以下）、區(qū)級學科帶頭人、區(qū)優(yōu)青（45歲以下）、區(qū)教壇新秀（三年有效期），根據(jù)崗位職責與考核結(jié)果，每年二次考核發(fā)放津貼。
5．超課時補貼和加班補貼：
教師在完成學校核定工作量情況下，并超額完成其他工作量的，學校給予補貼。標準為早自習8元/次，超課時費為30元/課時（語文、數(shù)學、英語學科，其他學科據(jù)周課時比例測算），因為學校工作安排課時不足的，每課時扣20元。其他超課時內(nèi)容認定由學校研究決定。學校安排加班任務的，視具體情況學校研究決定加班補貼。
6. 階段性成果考核獎的發(fā)放：
教育教學成果獎的.發(fā)放，按照學校制定的學期教育教學成果獎考核辦法，經(jīng)考核后發(fā)放。每學期一次，第一學期期末的教育教學成果獎與年終考核獎合并發(fā)放。
每年度進行一次教科研成果獎勵，依據(jù)學校制定的教科研獎勵方法，考核后發(fā)放。
三、績效工資考核工作的組織和實施
1.學校成立以校長為組長的績效考核工作小組，制定教職工績效考核工作的具體實施方案，實施績效考核工作。工作小組由校級領導班子、工會主席、教職工代表等人組成。
2.學校成立由黨支部書記、工會主席和具有代表性的數(shù)位教職工組成績效工資考核工作協(xié)調(diào)小組，及時了解教職工對績效工資考核方案、考核過程、考核結(jié)果的意見和建議，及時溝通考核者與考核對象間的信息，積極調(diào)解考核工作中出現(xiàn)的矛盾，引導教職工通過正常渠道向?qū)W校和學校主管部門申訴考核問題。
四、附則
1.義務教育學校自20xx年1月1日起實施績效工資制度。
2.本實施方案經(jīng)學校第六屆第三次教職工代表大會討論通過，并報雨花臺區(qū)教育局批準后實施。
3.本方案的解釋權在學校校長室。
工資方案14
摘要：本文針對物業(yè)員工工資薪酬方案進行詳細解析與優(yōu)化，從工資構成、薪酬策略、績效考核等方面進行探討，旨在提升員工薪酬激勵效果，從而提高物業(yè)公司的整體運營效能和員工滿意度。
一、引言
物業(yè)員工工資薪酬方案作為一種重要的管理工具，直接關系到物業(yè)公司的競爭力和員工的工作積極性。因此，合理設計和優(yōu)化物業(yè)員工工資薪酬方案是每個物業(yè)公司HR團隊亟待解決的問題。
二、工資構成
1、基本工資：
基本工資是物業(yè)員工工資薪酬的基石，主要反映員工的崗位水平和工作經(jīng)驗。在確定基本工資時，應參考市場行情和員工的綜合素質(zhì)，確保與同行業(yè)相比具有一定競爭力。
2、績效獎金：
績效獎金是激勵員工積極性和提高工作效率的重要手段。通過設立明確的'績效目標和體系，將員工的績效與獎金掛鉤，既能激發(fā)員工的工作動力，又能提高工作質(zhì)量。
3、津貼與補貼：
物業(yè)行業(yè)的員工工作環(huán)境相對較為特殊，需要面對一些特殊的工作條件和風險。因此，適當設置津貼與補貼，如崗位津貼、夜班津貼、高溫補貼等，能夠更好地保障員工的權益，提升員工的工作滿意度。
三、薪酬策略
1、內(nèi)部公平：
物業(yè)公司應確保薪酬制度的內(nèi)部公平性，即同崗位、同工作量的員工應該獲得相同或相近的薪酬待遇，以避免員工間的不滿和不公平感。
2、外部競爭：
物業(yè)公司應根據(jù)市場行情和行業(yè)薪酬水平，適時進行薪酬調(diào)整，以保持與同行業(yè)的競爭力，吸引和留住優(yōu)秀的員工。
3、長期激勵：
為了提高員工的忠誠度和長期穩(wěn)定性，物業(yè)公司可以設立長期激勵機制，如股權激勵計劃、福利待遇等，以激發(fā)員工的歸屬感和發(fā)展動力。
四、績效考核
1、設立明確的績效指標：
物業(yè)公司應根據(jù)崗位需求和公司戰(zhàn)略目標，設立明確的績效指標，使員工的工作目標更加明確，也便于績效評估和獎金分配。
2、公平公正的評估體系：
物業(yè)公司應建立公平公正的績效評估體系，采用多維度、全面客觀的評估方法，避免主觀評價和人為偏見帶來的不公平。
3、定期反饋與溝通：
物業(yè)公司應定期與員工進行績效反饋與溝通，及時指導和幫助員工提升工作能力，激發(fā)員工的潛力和動力。
五、優(yōu)化建議
1、市場調(diào)研：
定期進行市場調(diào)研，了解同行業(yè)的薪酬情況和行業(yè)趨勢，及時調(diào)整薪酬策略，保持競爭優(yōu)勢。
2、員工調(diào)研：
通過員工調(diào)研，了解員工對薪酬方案的滿意度和改進意見，及時進行優(yōu)化和調(diào)整，提升員工滿意度和忠誠度。
3、培訓與發(fā)展：
加強員工培訓與發(fā)展，提高員工的崗位和綜合素質(zhì)，為員工提供更好的職業(yè)發(fā)展機會，增加員工的收入空間。
物業(yè)員工工資薪酬方案的設計與優(yōu)化是物業(yè)公司HR團隊亟待解決的問題。通過合理構建工資構成、優(yōu)化薪酬策略、建立科學的績效考核體系，并根據(jù)市場和員工需求不斷進行調(diào)整和優(yōu)化，將有助于提升員工激勵效果，提高物業(yè)公司的整體運營效能和員工滿意度。
工資方案15
一、企業(yè)調(diào)整工資方案的背景和意義
1.1 背景說明：隨著市場競爭的加劇，企業(yè)需要吸引更多優(yōu)秀人才，提高員工的工作積極性和滿意度，從而提升企業(yè)的競爭力。
1.2 意義分析：適當調(diào)整工資方案可以激勵員工的工作熱情，提高員工的工作效率和質(zhì)量，增強員工的歸屬感和忠誠度，促進企業(yè)的長期發(fā)展。
二、設立合理的工資調(diào)整方案的原則和方法
2.1 原則一：公平公正原則，確保工資調(diào)整的公平性和合理性。
2.2 原則二：績效導向原則，將員工的工資與績效掛鉤，激發(fā)員工的工作動力。
2.3 方法一：的建立，明確指標和評估方法。
2.4 方法二：薪酬調(diào)研，了解行業(yè)內(nèi)同類型企業(yè)的薪酬水平，為工資調(diào)整提供參考依據(jù)。
三、工資調(diào)整的實施步驟和注意事項
3.1 步驟一：制定工資調(diào)整計劃，明確調(diào)整的時間、范圍和幅度。
3.2 步驟二：與員工進行溝通，解釋調(diào)整的原因和依據(jù)，增強員工的認同感。
3.3 步驟三：執(zhí)行工資調(diào)整，確保按照計劃和原則進行調(diào)整。
3.4 注意事項一：考慮企業(yè)的財務狀況和經(jīng)濟環(huán)境，確保工資調(diào)整的可持續(xù)性。
3.5 注意事項二：遵守相關的法律法規(guī)，確保工資調(diào)整的合法性和合規(guī)性。
四、工資調(diào)整后的評估和改進
4.1 評估工資調(diào)整的效果，關注員工的滿意度和工作表現(xiàn)的變化。
4.2 分析工資調(diào)整的成本和效益，評估工資調(diào)整對企業(yè)績效的.影響。
4.3 改進工資調(diào)整方案，根據(jù)評估結(jié)果進行調(diào)整和優(yōu)化，提高工資調(diào)整的效果。
通過對企業(yè)調(diào)整工資方案的探討，可以幫助企業(yè)制定合理的工資調(diào)整方案，提升員工的薪酬福利，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，從而推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。同時，企業(yè)還應注意合法性和可持續(xù)性，遵守相關法律法規(guī)，確保工資調(diào)整的合理性和公正性。
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