[必備]工資薪酬制度15篇

　　在現(xiàn)在社會，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結(jié)構(gòu)。大家知道制度的格式嗎？下面是小編整理的工資薪酬制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

工資薪酬制度1

　　隨著城市化進程的加快，物業(yè)管理行業(yè)也逐漸壯大原文。物業(yè)工作人員的薪酬成為了公司管理的重要一環(huán)。物業(yè)工資管理制度的完善，不僅能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，還能夠提高物業(yè)公司的整體競爭力。本文將從物業(yè)薪酬管理制度的目的、原則、內(nèi)容等方面進行探討。

　　一、目的

　　物業(yè)工資薪酬管理制度的目的是為了激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高物業(yè)公司的整體競爭力卓越管理網(wǎng)。通過建立科學(xué)合理的薪酬管理制度，可以使員工的工作成果與公司的經(jīng)濟效益相匹配，實現(xiàn)公司和員工的`共同發(fā)展。

　　二、原則

　　物業(yè)工資薪酬管理制度的制應(yīng)遵循以下原則：

　　1. 公平公正原則：薪酬應(yīng)該與員工的工作量、質(zhì)量、效率、能力、成績等因素相符合，避免出現(xiàn)意性和不公正的情況。

　　2. 激勵鼓勵原則：薪酬應(yīng)該能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工為公司創(chuàng)造更大的價值。

　　3. 靈活適應(yīng)原則：薪酬應(yīng)該能夠適應(yīng)市場環(huán)境的變化和公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，具有一的靈活性來自。

　　4. 經(jīng)濟合理原則：薪酬應(yīng)該符合公司的經(jīng)濟實際和可持發(fā)展的要求，不能超出公司的承受能力。

　　內(nèi)容

　　物業(yè)工資薪酬管理制度的內(nèi)容主要包括以下幾個方面：

　　1. 工資：根據(jù)員工的工作、工作職責(zé)、工作量、工作難度等因素，確員工的基本工資。

　　2. 績效工資：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、工作成果、工作質(zhì)量等因素，確員工的績效工資。

　　3. 獎金制度：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、工作成果、工作質(zhì)量等因素，給予相應(yīng)的獎金，鼓勵員工為公司創(chuàng)造更大的價值。

　　4. 福利待遇：包括社會保險、住房公積金、保險、年終獎金、節(jié)日福利等，提高員工的生活質(zhì)量和安全感。

　　四、實施

　　物業(yè)工資薪酬管理制度的實施應(yīng)該遵循以下步驟：

　　1. 制制度：根據(jù)公司的實際情況和市場環(huán)境，制科學(xué)合理的薪酬管理制度。

　　2. 宣傳制度：通過內(nèi)部培訓(xùn)、會議等形式，向員工宣傳薪酬管理制度的內(nèi)容和實施方法。

　　3. 落實制度：將薪酬管理制度落實到具體的和員工身上，確保制度的公平公正性和實施效果。

　　4. 監(jiān)督制度：建立全的監(jiān)督機制，對薪酬管理制度的實施進行監(jiān)督和評估，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題。

　　總結(jié)

　　物業(yè)工資薪酬管理制度的完善，對于提高物業(yè)公司的整體競爭力和員工的工作積極性和創(chuàng)造性有著重要的作用。制科學(xué)合理的薪酬管理制度，能夠使員工的工作成果與公司的經(jīng)濟效益相匹配，實現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。同時，制薪酬管理制度也需要遵循公平公正、激勵鼓勵、靈活適應(yīng)、經(jīng)濟合理等原則，才能夠真正實現(xiàn)制度的落實和實施效果的提高。

工資薪酬制度2

　　一、基本組成

　　員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎、效益工資和相關(guān)補貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標準與責(zé)任設(shè)置的一項固定工資；技能工資是根據(jù)各個員工的能力與貢獻大小設(shè)置的一項激勵性工資，體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度；質(zhì)量獎是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準則所設(shè)置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤；效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。

　　二、技能工資

　　技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結(jié)合技術(shù)等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。

　　三、質(zhì)量獎

　　根據(jù)員工崗位責(zé)任、內(nèi)部管理狀況、工作標準、月度工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)等設(shè)置質(zhì)量獎，它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責(zé)任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。

　　部門經(jīng)理以上人員每月開展一次管理評審；主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內(nèi)聘人員的標準執(zhí)行,實習(xí)生的考核標準按員工級標準執(zhí)行。具體見績效考核管理制度。

　　四、效益工資

　　根據(jù)整體經(jīng)營效益和部門業(yè)績設(shè)置效益工資，效益工資與各部門的經(jīng)營管理責(zé)任書緊密掛鉤。根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)劃分以及對經(jīng)營指標的貢獻大小，效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級別設(shè)置，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據(jù)員工的貢獻大小來確定，具體如下：

　　1、確定月度效益工資應(yīng)發(fā)總額

　　將編制內(nèi)的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應(yīng)發(fā)總額。

　　2、確定部門效益工資實發(fā)總額

　　根據(jù)經(jīng)營指標考核辦法，對應(yīng)發(fā)總額作出相應(yīng)的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門；部門超編時，將超編人員的工資總額從應(yīng)發(fā)總額中扣除。

　　為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協(xié)調(diào)各部門的效益工資總額，當部門業(yè)績在因無法預(yù)料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時，可根據(jù)實際情況調(diào)整效益工資總額，具體由部門提出調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

　　3、部門內(nèi)員工效益工資的分配

　　由各部門根據(jù)崗位責(zé)任和部門分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

　　五、相關(guān)補貼

　　設(shè)以下兩種補貼：

　　夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節(jié)工和實習(xí)生)，享受每天2元的夜班津貼。

　　店齡補貼:以時間為單位，每滿一年補貼10元。

　　酒店工資薪酬管理制度 篇第一章總則

　　第一條目的

　　為規(guī)范員工工資管理，完善薪資分配體制，結(jié)合酒店經(jīng)營理念和管理模式，遵照市有關(guān)勞動人事政策和結(jié)合本企業(yè)文化相關(guān)規(guī)章制度、商務(wù)酒店自身酒店經(jīng)營規(guī)模，特制定本辦法。

　　第二條指導(dǎo)思想

　　在考慮酒店市場銷售占有率和酒店經(jīng)營的支付能力的基礎(chǔ)上，堅持工資總額增長幅度不超過酒店經(jīng)濟效益增長，員工平均實際收入增長幅度，不超過酒店勞動生產(chǎn)率增長總量的管理原則。

　　以員工崗位職責(zé)、工作復(fù)雜性、工作績效、工作技能、工作態(tài)度、勞動強度和工作環(huán)境等指標綜合考核員工報酬，員工工資適當向風(fēng)險責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。

　　構(gòu)造適當工資檔次落差，暢通晉升渠道，調(diào)動員工積極性的激勵機制。

　　第三條適用范圍

　　本制度僅適應(yīng)南京商貿(mào)商務(wù)酒店的酒店的各級員工，薪資管理辦法參照遵照本制度執(zhí)行。

　　第四條工資體系

　　1、為使員工工作績效和職位異動在工資上有所體現(xiàn)，酒店現(xiàn)采用月基本工資加效益提成的工資體系。

　　2、計件/計時工資制的工資體系。

　　第二章月薪制

　　第八條適用范圍

　　酒店所有員工均為臨時聘用，適用于臨時聘請的酒店所有員工。（酒店員工均為臨時聘請的員工）

　　外聘管理人員、特聘僅為執(zhí)行總經(jīng)理、值班經(jīng)理級、廚房廚師長，相關(guān)部分在依據(jù)合同的基礎(chǔ)上，可參照__使用。

　　第九條工資模式

　　工資總額=固定工資＋崗位工資＋職務(wù)津貼＋超時津貼

　　固定工資=基本工資+工齡工資＋計件工資＋計時工資

　　第十條基本工資

　　參照市平均生活水平、最低工資標準、員工學(xué)歷、工作年限等因素綜合考量確定。具體標準詳見《員工工資確定表》

　　第十一條職務(wù)工資

　　根據(jù)職務(wù)性質(zhì)、崗位責(zé)任、工作復(fù)雜程度等因素確定，跨多職等的管理人員和專業(yè)人員應(yīng)綜合考慮行業(yè)差別、專業(yè)差別等因素后，確定其適用的具體職等。具體標準詳見《員工工資確定表》

　　第十二條工齡工資

　　為鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為酒店服務(wù)，員工為本公司服務(wù)每滿1年，每月計發(fā)工齡工資。（不含社會服務(wù)年限，見附表工齡工資確定表）

　　工齡工資計發(fā)滿5年不再增長。

　　員工1年內(nèi)累計以病事假缺勤1個月以上的，不計當年工齡工資。

　　員工每月15號（含）前增加1年工齡的，從當月起計發(fā)全月的工齡工資，每月15號以后增加1年工齡的，從下月起計發(fā)全月的工齡工資。

　　第十三條績效工資

　　根據(jù)員工當月工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作方法等因素確定。各職等員工績效工資標準詳見《員工確定表》

　　1、員工的崗位工資＋職務(wù)津貼＋超時津貼，隨員工工作表現(xiàn)、勞動紀律每個月考核后變動或不作變動。

　　2、督導(dǎo)級（含）以下員工每月的作為工作績效預(yù)留金，依據(jù)部門經(jīng)營績效和部門員工離職率、部門管理業(yè)績考核指標。結(jié)合效益提成的工資體系考核內(nèi)容。

　　3、總經(jīng)理室各級員工的崗位工資的百分之二十作為工作績效預(yù)留金，依據(jù)部門服務(wù)經(jīng)營管理的績效和部門員工離職率、個人管理業(yè)績考核指標。結(jié)合年終效益提成的工資體系考核內(nèi)容。

　　4、員工績效工資=酒店當月經(jīng)營業(yè)績×員工當月績效終評分績效工資還包括銷售業(yè)務(wù)提成、項目提成和計件、計時工資三種變通形式。

　　計件、計時或加班費的員工工資按酒店規(guī)定執(zhí)行，其缺勤時間不在工資中體現(xiàn)。

　　第十四條津貼

　　各類津貼津貼包括住房津貼（外地員工自行租房）、職位移動電話津貼、工種需求津貼、工齡津貼、值班津貼、假期調(diào)休津貼等形式。實行津貼配給的原則是在經(jīng)營、管理的需要，是簡化人力資源成本需要的基礎(chǔ)上執(zhí)行

　　津貼以各相關(guān)部門提出，經(jīng)總經(jīng)辦審核并報請酒店執(zhí)行總經(jīng)理審核，公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準為準，其他任何部門或個人不得擅自設(shè)置津貼項目或給予津貼。

　　給予津貼的理由消失后，即取消該項津貼。

　　住房津貼：因酒店原因未安排在酒店倒班宿舍內(nèi)住宿的，可向所在部門提出申請，給予一定金額的津貼。

　　移動電話津貼：因職位和工作性質(zhì)需要使用移動電話的，可向所在部門提出申請，報總經(jīng)辦經(jīng)按程序報批批準后執(zhí)行。

　　5、工種需求津貼：相關(guān)部門工種不能按規(guī)定排班或酒店因崗位需要經(jīng)協(xié)商后的員工，經(jīng)所在部門認定的，給予一定金額的補償性工資津貼。

　　6、調(diào)休津貼：員工在節(jié)假日、公休日加班，在當月應(yīng)調(diào)休無法安排的，員工所在部門，可向總經(jīng)辦書面提出申請，按照酒店與員工協(xié)商的工資標準給予津貼。

　　第十五條績效獎勵

　　績效獎勵（包括銷售提成）分為月度和年終考核兩各類型。由酒店考核后，根據(jù)其實際情況，進行獎勵或扣列，在薪資管理制度制定體現(xiàn)。

　　年終效益獎勵依據(jù)酒店完成經(jīng)營自標的具體實施細則，由酒店根據(jù)企業(yè)盈利狀況制定分配方案，報公司董事會批準后予以實施。

　　第三章工資計算

　　第十六條工資支付

　　1、凡新進員工，三天試工期，期內(nèi)不合格可不計發(fā)工資。合格后其工資自報到上班之日起開始計算。

　　2、凡離職員工，于離職之日起停發(fā)工資。

　　3、正常支付：酒店員工工資發(fā)放日期，次月10日為工資支付日。

　　4、非常支付：員工或依靠員工收入維持生計的撫養(yǎng)家屬，遇到結(jié)婚、生育、受傷、疾病、意外災(zāi)害或撫養(yǎng)家屬死亡等非常情況時，可以向酒店申請預(yù)支工資標準80％內(nèi)的工資。但以出勤的時間應(yīng)得工資的為限。

　　5、特別支付：員工死亡、離職（不含自動離職）時，從批準之日起，辦理相關(guān)手續(xù)后，酒店支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資，或扣還應(yīng)扣款項。

　　第十七條月薪制工資按下列方式計算：

　　1、月薪制員工每月滿勤以30天為標準，如需要按日計算時，可將每月固定工資除以30天得出每日的固定工資。（不能按31天計算）

　　2、月薪制員工當月出勤天數(shù)= 30天―請假天數(shù)―2倍曠工天數(shù)。

　　月薪制員工入職、離職時，其當月出勤天數(shù)不包括入職以前的當月離職以后的有薪假日，應(yīng)不予計算工資。

　　3、月薪制員工當月實發(fā)工資總額=（固定工資×當月出勤天數(shù)）＋（崗位工資＋職務(wù)津貼＋超時津貼）＋銷售提成獎勵。

　　第十八條月薪制員工請假扣減工資特別規(guī)定：

　　1、跨公休日請假的，公休日有薪假日不予計算工資。

　　2、跨法定假日請假且當月請假天數(shù)低于5天的，享有法定假工資，反之則不享有法定假工資。

　　3、月請假天數(shù)達3（含）日的，銷售獎勵工資減半發(fā)放，月請假天數(shù)超過6日以上的，銷售獎勵工資不予發(fā)放。

　　4、事假，病假其在請假期間不予以計發(fā)任何工資。

　　5、對員工遲到、早退、曠工等缺勤情形，扣減工資當依酒店考勤管理辦法規(guī)定執(zhí)行。

　　第十九條下列情況對員工的工資不予扣減：

　　1、工傷醫(yī)療期間；30天內(nèi)發(fā)全工資，30天后發(fā)基本工資部分。

　　2、按出差管理辦法的規(guī)定辦理出差手續(xù)的；

　　3、按考勤管理辦法的規(guī)定，辦理外出登記手續(xù)的。

　　第四章薪資確定及異動

　　第二十條新進員工

　　新進員工工資由用人部門、總經(jīng)辦按照《員工錄用申請表》、《員工職務(wù)工資及績效工資標準表》和實際情況提出薪資建議，報執(zhí)行總經(jīng)理總經(jīng)理核準。值班經(jīng)理、外聘，特聘員工的工資標準，由執(zhí)行總經(jīng)理審核后，報酒店分管領(lǐng)導(dǎo)批準。

　　第二十一條薪資異動

　　1、基于酒店業(yè)績成長和社會消費水平的變動，以及員工工作年限形成的工資曲線，對于員工在工作上努力程度，員工崗位變動時，有工資異動必要時，可對員工工資實施加算或減算處理。包括定期調(diào)薪、特別調(diào)薪、升等/晉級調(diào)薪和降等/降級調(diào)薪以及工齡異動、津貼異動等異動類型。

　　2、定期調(diào)薪是酒店在以下情況下，對員工基本工資進行調(diào)整，具體調(diào)薪幅度由酒店執(zhí)行總經(jīng)理提出，報分管酒店領(lǐng)導(dǎo)審核，呈報董事會批準后予以實施。酒店在每年把開業(yè)后3個月的（第四個月的1日，）根據(jù)上一個年度營業(yè)目標達成率，并參照當?shù)叵�費水平變化等多項因素，由酒店提出底薪調(diào)整幅度。

　　3、特別調(diào)薪是指酒店對具備以下事由的員工工資進行調(diào)整，具體調(diào)薪幅度由員工所屬部門提出，呈報執(zhí)行總經(jīng)理批準。調(diào)薪于批準之指定日期起實施。

　　4、員工現(xiàn)有工資水平與同行業(yè)工資水平落差過大，由部門根據(jù)實際情況提出工資調(diào)整幅度。

　　5、某個員工在職期間職位發(fā)生變化，部門可向酒店提出底薪調(diào)整申請，經(jīng)考核后，按照《員工工資確定表》提出底薪調(diào)整幅度。

　　6、試用期轉(zhuǎn)正/晉級調(diào)薪，是對具備以下事由的員工進行職級或職級上調(diào)，具體調(diào)薪幅度由員工所在部門，依照各工資等級標準評核后，填寫《員工工資異動單》附件交總經(jīng)辦審核，并報執(zhí)行總經(jīng)理批準。調(diào)薪于批準之實施日期起執(zhí)行。

　�。�1）工作業(yè)績突出；

　�。�2）專業(yè)技能進步顯著；

　　（3）對酒店有卓越貢獻；

　　（4）試用期屆滿，確有調(diào)薪必要的'；

　�。�5）其它原因的職務(wù)異動；

　　7、員工職級晉升按下列標準辦理；

　�。�1）原來支付的職務(wù)工資，高于所晉升職位等級中最低職級的職務(wù)工資時，仍按原職務(wù)工資在新的職等中重新歸入某個職級。如果所晉升職等中沒有與原職務(wù)工資相同的職級，則按相近的原則，歸入職務(wù)工資較高的職級。

　�。�2）原來支付的職務(wù)工資，未達到所晉升職等中最低職級的職務(wù)工資時，按所晉升職等中最低職級歸級。

　　（3）降等/降級調(diào)薪是對具備以下事由的員工進行職等或職級下調(diào)，具體調(diào)薪幅度由員工所在部門，依照各等級標準評核后，填寫《員工工資異動單》，交總經(jīng)辦審核并呈報總經(jīng)理批準。調(diào)薪于批準之實施日期起執(zhí)行。

　　（4）工作業(yè)績較差；

　　（5）工作技能明顯不符合所任職等職級；

　�。�6）工作態(tài)度極其惡劣；

　�。�7）試用期屆滿，確有薪資下調(diào)必要的；

　　（8）其他原因的職位異動：

　　8、津貼異動是對符合津貼給付或取消條件的某個員工，由總經(jīng)辦或員工所在部門，根據(jù)實際情況提出，并填寫《員工工資異動單》，呈執(zhí)行總經(jīng)理批準。調(diào)薪于批準之實施日期起執(zhí)行。

　　9、工齡異動是對符合工齡工資給付條件的某個員工，由其所屬部門根據(jù)實際情況提出，填寫《員工工資異動單》，呈執(zhí)行總經(jīng)理批準。

　　第二十二條員工所領(lǐng)工資包括以下項目：

　　1、無論外聘、特聘、正常聘用的員工均為稅后工資。

　　2、社會保險中個人繳納部分

　　3、員工所領(lǐng)工資應(yīng)扣除符合酒店規(guī)定的各類扣款。

　　第二十三條員工領(lǐng)取工資時，應(yīng)在工資單上簽字（蓋章）確認。

　　1、每次領(lǐng)取現(xiàn)金工資時應(yīng)當面點清，如發(fā)現(xiàn)金額不符，應(yīng)當場提出糾正要求，否則不予受理。

　　第二十四條員工工資體系的改變

　　酒店可根據(jù)實際經(jīng)營、管理情況的需要，需求對某部門的員工采取“計件/計時制”工資計算方式。

　　第wu1章附則

　　第二十五條附表：《員工薪資確定表》《工齡工資確定表》

　　第二十六條本制度的解釋權(quán)、修改權(quán)屬于酒店總經(jīng)辦,并報請董事會辦公會議審核，經(jīng)董事長批準后頒布執(zhí)行，修改時亦同。

　　酒店工資薪酬管理制度 篇第一章總則

　　第一條目的

　　為規(guī)范員工薪酬管理，體現(xiàn)員工崗位價值，有效激勵員工，提高員工積極性，特制訂本辦法。

　　第二條適用范圍

　�。ㄒ唬┍巨k法適用于酒店員工，其中政府委派定薪人員、職業(yè)經(jīng)理人及外包人員除外。

　　第三條職責(zé)分工

　�。ㄒ唬┬姓�人事部

　　1.酒店薪酬管理辦法的擬定、解釋與執(zhí)行。

　　2.酒店員工工資的核算及報送等。

　　3.薪酬總額的預(yù)算編制、控制及報備。

　　4.薪資檔案存檔。

　　5.負責(zé)對酒店及各部門薪資制度、員工定薪進行評審。

　　（二）財務(wù)部

　　1.員工工資數(shù)據(jù)的審核。

　　2.員工工資的發(fā)放、個稅申報及賬務(wù)處理等。

　�。ㄈ�）酒店各部門

　　1.與行政人事部共同確定部門新入職人員的薪酬等級。

　　2.向行政人事部提供部門月度績效考核數(shù)據(jù)和調(diào)薪考核數(shù)據(jù)。

　　第四條構(gòu)建原則

　　堅持效率優(yōu)先、以崗定級、以能定檔、人崗匹配、易崗易薪的原則。

　　第二章薪資通道及結(jié)構(gòu)

　　第五條薪資通道

　　員工薪資實行管理序列和專業(yè)序列并行的薪資職級通道管理，即管理崗位員工薪資按管理序列定薪，非管理崗位員工薪資按專業(yè)序列定薪。具體薪資標準根據(jù)員工崗位及擔(dān)當能力確定相應(yīng)的薪資通道、薪資職級及檔位。

　　第六條薪酬結(jié)構(gòu)

　�。ㄒ唬└邔庸芾砣藛T（除政府委派定薪人員外）

　　高層管理人員為副總經(jīng)理以上員工，實行年薪制，根據(jù)酒店損益高管層共擔(dān)的原則，按照各自分管板塊不同，參照企業(yè)負責(zé)人年度薪資的不同系數(shù)取酬。薪酬總額由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成。

　　1.基本工資

　　根據(jù)所占酒店負責(zé)人年度薪資系數(shù)的標準確定崗位基本工資。

　　2.績效工資

　　根據(jù)所占酒店負責(zé)人年度薪資系數(shù)的標準確定崗位績效工資�？冃ЧべY的發(fā)放根據(jù)酒店全員績效考核管理辦法，按照其分管板塊的績效考核結(jié)果發(fā)放。

　�。ǘ�）中基層管理人員及專業(yè)序列人員

　　實行月薪制，崗位工資標準根據(jù)崗位職級、崗位能力及履職情況按照東方科堡酒店薪檔標準表確定，薪檔標準由職級工資標準和津貼標準構(gòu)成；員工月薪總額分為基本工資和績效工資兩部分。

　　1.職級工資標準

　　根據(jù)崗位價值及風(fēng)險評估確定各崗位的職級工資。

　　2.津貼標準

　　津貼包含年功補貼（即店齡補貼，以入店年限計算，50元/年，15年為補貼上限）、崗位津貼、交通補貼、通信補貼，同崗位層級的津貼標準一致。

　　3.工資月薪總額=基本工資+績效工資

　　原則上同崗位層級的績效比例一致，具體占比詳見《山東東方科堡酒店職級薪檔表》。

　　基本工資為：工資總額（1-績效工資占比）

　　績效工資為：工資總額績效考核比例績效考核結(jié)果發(fā)放系數(shù)。

　　第三章試用期薪資及薪資調(diào)整

　　第七條試用期薪資

　　新入職員工定薪根據(jù)試用期工作能力評估，結(jié)合入職崗位確定職級及檔位。試用期期間薪資按入職定薪的80%發(fā)放，轉(zhuǎn)正定薪后差額不予補退。

　　第八條薪酬調(diào)整

　�。ㄒ唬┖贤�期內(nèi)調(diào)整

　　1.高層管理人員（除政府委派定薪人員外）

　　（1）根據(jù)酒店效益、崗位價值及個人績效履職情況，確定薪資標準的調(diào)整。

　�。�2）薪資調(diào)整需經(jīng)集團績效薪酬委員會審核后，報黨支部委員會、董事會審定。

　　2.中基層管理人員及專業(yè)序列人員

　�。�1）崗位層級不變而發(fā)生的調(diào)薪

　�、倌旯φ{(diào)薪：根據(jù)員工年功，員工工作每滿兩年且績效考核優(yōu)秀者，基本工資檔級可順延上調(diào)，考核不合格者不予調(diào)整或視情況做降薪處理。

　　年功調(diào)薪根據(jù)員工入職月計算，由酒店行政人事部在核算工資前結(jié)合績效成績進行匯總，提報集團人事分管領(lǐng)導(dǎo)審批。

　�、谌鐔T工在年功調(diào)薪期內(nèi)，工作表現(xiàn)優(yōu)異，經(jīng)集團運營管理中心人力資源辦公室審核后，層報酒店負責(zé)人、集團分管領(lǐng)導(dǎo)、集團人事分管領(lǐng)導(dǎo)審批。

　�、弁瑢蛹墠徫徽{(diào)整而發(fā)生的調(diào)薪，則套入變動后相應(yīng)職務(wù)/崗位職級與原級別最相近的薪酬級別就高定薪。并經(jīng)集團運營管理中心人力資源辦公室審核后，層報酒店負責(zé)人、集團分管領(lǐng)導(dǎo)、集團人事分管領(lǐng)導(dǎo)審批。

　�。�2）崗位層級變動而發(fā)生的調(diào)薪

　　因崗位層級變動而發(fā)生的薪酬檔級調(diào)整，原則上變動后的薪資檔級從該級別與其原薪資相近的檔級計算工資，并根據(jù)調(diào)薪時間重新計算年功調(diào)薪期。并經(jīng)酒店行政人事部審核后，層報酒店負責(zé)人、集團分管領(lǐng)導(dǎo)、集團人事分管領(lǐng)導(dǎo)審批。

　�。�3）管理序列員工在其相應(yīng)職級內(nèi)調(diào)整薪檔，達到本職級檔位最高后，若職務(wù)不發(fā)生變動，則不再調(diào)整。

　　（4）崗位在管理序列與專業(yè)序列間調(diào)整的：按照原崗位所在職級的最相近薪檔確定，如薪檔上下差額相同，則就高確定。

　�。ǘ�）合同續(xù)簽調(diào)整

　　勞動合同期內(nèi)員工薪資調(diào)整根據(jù)上述調(diào)整，合同期到期續(xù)簽，應(yīng)重新核定崗位職責(zé)，確定薪資標準。

　　第四章薪資核算及發(fā)放

　　第九條薪資核算

　　（一）實發(fā)工資

　　實發(fā)工資=基本工資+績效考核薪資-缺勤扣款-代扣款項

　�。ǘ�）缺勤扣款

　　缺勤扣款=崗位工資總額/缺勤天數(shù)

　�。ㄈ�）代扣款項

　　1.員工個人所得稅

　　2.員工個人承擔(dān)的社會保險費

　　3.員工個人承擔(dān)的公積金費

　　4.酒店制度中規(guī)定應(yīng)從工資中扣除部分

　　5.法律、法規(guī)規(guī)定的其它應(yīng)從工資中扣除部分

　　第十條薪資發(fā)放

　�。ㄒ唬┚频暝瓌t上每月20日發(fā)放上月工資，如遇節(jié)假日、公休日，提前或延后至最近的工作日發(fā)放。

　�。ǘ�）離職人員于辦理完交接手續(xù)正式離開酒店之日起停發(fā)工資，在交接期間請假的按缺勤計算。

　�。ㄈ�）加班工資：員工加班優(yōu)先安排調(diào)休；如無法調(diào)休的，員工需按考勤相關(guān)管理辦法提報加班申請，審批通過后，月度核算加班工資。加班核算基數(shù)為基本工資。

　　（四）酒店員工工資由酒店行政人事部核算，經(jīng)財務(wù)部，集團運營管理中心、集團財務(wù)部及分管領(lǐng)導(dǎo)審批，報集團公司分管領(lǐng)導(dǎo)簽批后發(fā)放。

　　第四章附則

　　第十一條本辦法由行政人事部制定，并負責(zé)解釋和修訂，本制度自發(fā)文之日起執(zhí)行。

　　附件：《酒店工資薪點標準表》

　　《員工調(diào)薪審批表-中基層員工》

　　《員工調(diào)薪審批表-高層員工》

　　《員工調(diào)薪評估表》

工資薪酬制度3

　　第一章總則

　　第一條：目的

　　為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制，促進公司和員工共同發(fā)展。

　　第二條：原則

　　公司堅持以下原則制定薪酬制度。

　　一、按勞分配為主的原則

　　二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則

　　三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則

　　四、優(yōu)化勞動配置的原則

　　第三條：職責(zé)

　　公司行政部是薪酬管理主管部門，主要職責(zé)有：

　　（一）、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算；

　　（二）、審核公司的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》；

　　（三）、核算公司員工工資；

　�。ㄋ模�、受理員工薪酬投訴。

　　第二章薪酬結(jié)構(gòu)

　　第四條：薪酬構(gòu)成

　　公司員工的薪酬主要包基準工資、津貼、績效工資、福利、年終獎、項目獎等。

　　第五條：基準工資釋義與分類

　　1

　　本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設(shè)置的若干個職等中分設(shè)的每個薪級，在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。公司基準工資分為以下等級：

　　本制度工資級別是按工資收入（不包含通訊費、福利、補貼）來核定，不同于職務(wù)上的級別。第六條：津貼

　　本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和特殊人員的補貼等。第七條：績效工資

　　公司設(shè)置的績效工資主要包括普通員工績效工資和管理人員績效工資。

　　2

　　第八條：福利

　　公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。法定福利中，根據(jù)公司規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險。其它福利主要有帶薪假、免費工作餐、三節(jié)（春節(jié)、端午、中秋節(jié)）禮品、通訊補貼、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等，具體如下：生日，轉(zhuǎn)正員工發(fā)放100元

　　餐費，每位員工每月發(fā)放260元（項目部工作員工餐費不補貼）通迅費：根據(jù)員工的工作性質(zhì)每月發(fā)放50至100元過節(jié)費（端午、中秋）：每位員工發(fā)放100至200元

　　探親費（雙親或配偶）：轉(zhuǎn)正一年以上員工。探親天數(shù)：路程實際天數(shù)（按火車

　　和汽車行駛天數(shù)）+探親假期中所含星期六、星期天+1天/年*工作年限，探親路費實報實銷（火車按臥鋪報銷），探親期間視同正常上班。第九條年底獎金年終獎計算方法為：

　　基準獎金*業(yè)務(wù)量完成系數(shù)*利潤系數(shù)*資金回流系數(shù)*級別系數(shù)*績效系數(shù)*考勤系數(shù)

　　基準獎金為6萬元業(yè)務(wù)量完成系數(shù)按下表取值

　　利潤系數(shù)按下表取值：3

　　資金回流系數(shù)按以下表取值：

　　級別系數(shù)以工資級別÷10取值考勤系數(shù)按員工實際工作日÷300計算

　　項目獎：項目完工后，公司領(lǐng)導(dǎo)層綜合考慮各因素，決定是否發(fā)放及發(fā)放金額。

　　第三章特殊員工（期間）員工薪酬

　　第十條：試用期的月薪

　　公司對通過招聘程序聘用的新員工，可以依勞動合同法的規(guī)定設(shè)置試用期，試用期的月薪按其擬任職位基準工資的80%計發(fā)，試用期間不計發(fā)績效工資。第十一條：學(xué)徒工的薪酬

　　學(xué)徒工的薪酬按學(xué)徒協(xié)議規(guī)定支付。

　　第十二條：實習(xí)生的薪酬

　　實習(xí)生在公司實習(xí)期間的薪酬按公司與學(xué)校簽訂的實習(xí)協(xié)議規(guī)定支付。

　　第十三條：優(yōu)秀員工獎

　　一、獎勵對象：在公司年度工作中做出突出貢獻的員工（1至3名）。

　　二、獎金額度：由公司行政部擬訂評獎方案，總經(jīng)理做出決定。

　　第四章工資/職位調(diào)整

　　第十四條：基準工資標準的調(diào)整

　　一、公司依據(jù)職位價值評估結(jié)果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司年度經(jīng)營目標和經(jīng)營預(yù)算等因素，每年為每薪級設(shè)定或調(diào)整基準工資標準。

　　二、基準工資標準的調(diào)整方案由公司行政部在每年元旦后擬訂，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

　　三、基準工資調(diào)整主要依據(jù)：

　　①當?shù)赝�行業(yè)同職位平均工資水平及本公司的`上浮比例；②年度目標利潤的多少；③經(jīng)營條件的不同；④職位的不同。

　　第十五條：員工職位、職務(wù)、薪級的調(diào)整

　　職位、職務(wù)調(diào)整及因其產(chǎn)生的職等薪級調(diào)整申報審批流程，因工作需要，公司員工必須在工作單位內(nèi)變動職位的，應(yīng)由行政主管部門填制《員工變動審批表》申報，經(jīng)變動員工工作部門、行政主管部門負責(zé)人審核，簽字同意后，報公司負責(zé)人簽字批準；

　　第五章工資核算

　　第十六條：基準工資核算一、日基準工資=月基準工資÷26二、小時基準工資=日基準工資÷8三、加班工資

　　公司安排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，應(yīng)首先安排其補休或抵事假，不能補休或抵事假的和在法定節(jié)假日加班的，應(yīng)按以下標準和公司《考勤管理制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費：

　　1、延長工作日工作時間的加班加點，加班工資=小時基準工資×加班小時數(shù)；

　　2、公休日的加班工資=日基準工資×加班天數(shù)×2；

　　3、法定節(jié)假日的加班工資=日基準工資×加班天數(shù)×3。

　　經(jīng)理級以上人員不享受加班工資四、考勤扣款

　　（一）、缺勤扣款《考勤管理制度》規(guī)定需扣款的缺勤，扣款額=日基準工資×缺勤天數(shù)。

　�。ǘ�）、遲到早退扣款：《考勤管理制度》規(guī)定的扣款標準扣款。

　　（三）、一年中病假累計超過12天（工作不滿一年，每月按兩天算），超過部分，每天扣除日基準工資的50%；超過24天（工作不滿一年，每月按三天算），超過部分，每天扣除日基準工資的100%。

　�。ㄋ模�、事假扣除基準工資的100%。

　　第六章薪酬支付

　　第十七條：薪酬支付方式

　　工資、獎金用現(xiàn)金支付，在支付日將實發(fā)薪資轉(zhuǎn)入員工個人工資賬戶、卡。福利禮金、禮品的付給可以用現(xiàn)金或?qū)嵨铩?/p>

　　第十八條：離職員工薪酬支付

　　一、勞動合同期滿，公司或員工不續(xù)簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的，離職員工在離職前按公司規(guī)定辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付：

　　1、離職月工作日的基準工資按日計算，績效工資仍按實際工作績效期間考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理�；鶞使べY和績效工資在離職日一次付清。

　　2、年底獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。

　　二、勞動合同期內(nèi)，員工因自己的原因要求離職，提前三十天向公司遞交了書面通知，或經(jīng)公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的，離職員工按公司規(guī)定辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提支付：

　　1、離職月工作日的基準工資按日計算，績效工資仍按實際期間工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理�；鶞使べY和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。

　　2、年底獎金：

　　年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計發(fā)，年中離職的不計發(fā)。

　　三、勞動合同期內(nèi)，公司要求無過失員工離職，公司提前三十天并多支付一個月基準工資后向員工發(fā)出書面通知，員工應(yīng)辦理離職手續(xù)，支付未發(fā)薪酬。

　　四、員工離職不按公司規(guī)定辦理離職手續(xù)的，不予發(fā)放離職月的應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。

　　五、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經(jīng)濟損失，應(yīng)從應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。

　　第十九條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。

　　第二十條：月工資發(fā)放審批流程

　　由公司行政專員依據(jù)《考勤匯總表》、《個人季度績效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》，經(jīng)部門負責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后轉(zhuǎn)財務(wù)部復(fù)核，報總經(jīng)理批準后，由財務(wù)部將工資匯入員工個人工資賬戶或發(fā)放現(xiàn)金。

　　第二十一條：薪酬支付日

　　公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日，則提前至放假的前一天

　　第二十二條：員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范

　　一、工資核算必須使用公司統(tǒng)一制定的有關(guān)報表格式。

　　二、工資核算的依據(jù)資料必須分月整理成冊，由行政主管部門建檔保存。

　　三、每月員工工資應(yīng)發(fā)、應(yīng)扣與實發(fā)數(shù)據(jù)，應(yīng)采用工資條的形式告知員工本人。

　　四、工資核發(fā)出現(xiàn)差錯，員工和有關(guān)責(zé)任人應(yīng)及時糾正

工資薪酬制度4

　　一、工資標準：

　�。薄�實行職務(wù)等級崗位工資制；

　　２、治理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級；

　�。�、治理人員職務(wù)發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調(diào)令公布下一個月，其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整；

　　二、工資構(gòu)成：

　�。�、個人總收入＝根本工資＋崗位工資＋獎金；

　�。病⒏�本工資：依據(jù)擔(dān)當職務(wù)經(jīng)過考核確定；

　　３、崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)，技能凹凸，經(jīng)過考核確定；

　　４、獎金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。

　�。�、業(yè)務(wù)提成：為促進一線員工銷售積極性，部份崗位依據(jù)其所在崗位銷售特點在到達肯定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成，鼓勵員工積極促銷。

　　三、職務(wù)崗位變動后工資級別確定：

　�。�、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級治理人員，自提升之日，在其所在職位下一級根底上試用一個月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應(yīng)職位等級；

　�。�、崗位變動：凡在內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級一樣者，其級別不變；若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行；

　　四、新進店員工等級確定：

　�。�、調(diào)入人員：有一樣工作經(jīng)受，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時間和工作力量，納入相應(yīng)崗位等級；

　�。�、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，依據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級；

　�。�、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓(xùn)生：定向培訓(xùn)期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實習(xí)期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；

　　五、審批權(quán)限：

　　１、主管及以下各級員工等級工資確定，由所在部門依據(jù)編制和實際工作需要，進展考核，提出意見報人事培訓(xùn)部批準；

　�。�、部門副經(jīng)理及以上治理人員等級工資確定，依據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓(xùn)部負責(zé)執(zhí)行。

工資薪酬制度5

　　一、目的

　　為適應(yīng)社會進展需求，充分發(fā)揮薪酬的鼓勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，依據(jù)公司現(xiàn)狀，特制訂本制度。

　　二、制定原則

　　本制度本著公正、競爭、鼓勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

　　1、公正：是指一樣崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時依據(jù)員工績效、效勞年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進展動態(tài)調(diào)整，可以上下同時享受或擔(dān)當不同德工資差異;

　　2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有肯定的競爭優(yōu)勢。

　　3、鼓勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)治理，對一樣職級的薪酬實行區(qū)域治理，充分調(diào)發(fā)動工的積極性和責(zé)任心。

　　4、經(jīng)濟：在考慮公司承受力量大小、利潤和合理積存的狀況下，合理制定薪酬，使員工和企業(yè)能夠利益共享。

　　5、合法：本制度建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司治理制度根底上。

　　三、薪酬體制

　　1、薪資標準：公司實行崗薪制，貫徹“飲食設(shè)崗，因崗定薪”的原則。每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度凹凸等因素，由各部門中層治理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報總經(jīng)理確定。

　　2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次)。

　　(1)薪制對象：公司聘任的高層治理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特別崗位人員。

　　(2)年薪標準：由公司總經(jīng)理依據(jù)業(yè)績、力量、責(zé)任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險資金后，按月平均發(fā)放，年終依據(jù)工作完成狀況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù))。

　　3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。

　　(1)月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工。

　　(2)月新標準：由部門經(jīng)理確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。

　　4、日制工資：工人

　　日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標準依據(jù)工種不同由生產(chǎn)部門擬定，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

　　5、公司固定員工分類：

　　(1)高層治理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理

　　(2)中層治理人員：部門經(jīng)理、工程師、生產(chǎn)廠長、工程經(jīng)理

　　(3)基層治理人員：各部門和工程部的主管，包括財務(wù)部主管會計、行政主管、人事主管、技術(shù)主管等

　　(4)專業(yè)技術(shù)人員：出納、會計、人事專員、行政專員、技術(shù)員、安全治理員、試驗員、物流員、駕駛員等

　　(5)行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待

　　四、薪資構(gòu)造：

　　固定員工薪資由根本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績效考核獎金組成。

　　1、根本工資：

　　(1)貫徹“因職設(shè)崗，因崗定薪”原則，行政人事部依據(jù)崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小、難度凹凸、專業(yè)性、勞動強度等因素起草各崗位根本工資等級標準，由總經(jīng)理審批。

　　(2)每個崗位的根本工資等級由行政人事部和所在部門經(jīng)理共同協(xié)商，報總經(jīng)理審批后確定，中層治理人員的根本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔(dān)當多個職位的，根據(jù)所擔(dān)當最高職務(wù)確定根本工資等級。

　　2、崗位津貼

　　(1)主管以上治理人員自擔(dān)當治理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)津貼，不擔(dān)當該職務(wù)之日起停頓支付;不滿一個月時間按比例計算發(fā)放津貼;代管主管職務(wù)時，也發(fā)給該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時間必需在一個月以上。同時擔(dān)當幾個治理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔(dān)當最高級別的津貼，不賜予雙份津貼。

　　(2)崗位津貼等級標準由行政人事部起草，總經(jīng)理審批。

　　3、通訊補助

　　(1)通訊補助是指公司治理部門和各職能部門按規(guī)定賜予報銷的員工手機費等。

　　(2)通訊補助標準參見《財務(wù)報銷制度》

　　4、住房補助

　　本市戶籍員工不享受住房補貼，非本市戶籍的全部員工每人每月享有××元住房補貼。

　　5、工齡工資

　　(1)按員工為企業(yè)效勞年限長短確定，鼓舞員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

　　(2)工齡工資依據(jù)本公司工作的實際年功長短，員工連續(xù)工齡每滿一年按100元逐年遞增。

　　(3)工齡工資的增加均以滿周年后的次月起計算。

　　(4)新進員工一年內(nèi)不能享受工齡工資，滿一年后的次月開頭享受工齡工資，年滿55周歲的全部員工不再計算工齡工資。

　　6、餐補：參考×××地區(qū)根本生活標準，每天賜予×元生活補助。

　　7、年終獎金：公司年終獎金實行年底雙薪的發(fā)放方式。

　　(1)年底雙薪：年底雙薪表達公司對每位員工的關(guān)心和回饋，于每年春節(jié)放假前予以發(fā)放，計算公式如下：

　　年底雙薪=月標準工資+月標準工資×12個月(員工本年度實際工作月數(shù))

　　實際工作時間缺乏月的按整月計算。

　　(2)優(yōu)秀員工獎(制造獎、功績獎)、優(yōu)秀治理人員獎：由總經(jīng)理依據(jù)公司年度經(jīng)濟效益以及個人績效、奉獻程度評定，標準由總經(jīng)理確定。

　　8、績效考核獎金依據(jù)員工績效考核月評、季評、年評結(jié)果，公司年度經(jīng)營狀況，并結(jié)合總經(jīng)理意見核定發(fā)放。

　　五、薪資調(diào)整

　　1、整體調(diào)整。調(diào)薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調(diào)整日。

　　包括薪酬水平和薪酬構(gòu)造調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)辦依據(jù)國家政策結(jié)合公司詳細經(jīng)營狀況打算。

　　2、職位變動時的薪酬調(diào)整：

　　(1)由低薪級職位，調(diào)任高薪級職位工作，應(yīng)改支所調(diào)任職位對應(yīng)的薪級，薪等不變。

　　(2)由高薪級職位，調(diào)任低薪級職位工作;應(yīng)改支該低薪級職位對應(yīng)的薪級，薪等不變。

　　3、晉職與降職時的薪酬調(diào)整

　　(1)同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應(yīng)的等級作出薪酬調(diào)整;

　　(2)跨職級晉職或降職，則調(diào)整為相應(yīng)職級的對應(yīng)職位的薪級的最低等起薪。

　　4、臨時調(diào)薪

　　(1)當發(fā)生以下狀況時，應(yīng)進展臨時調(diào)薪，其標準由公司總經(jīng)辦會議確定：

　　①公司經(jīng)營效益發(fā)行重大變化;

　�、谏鐣�物價水平的提高或降低;

　�、蹌趧恿κ袌龅墓┣笞兓�與工資行情變化;

　�、芷渌�公司認定的狀況變化。

　　(2)員工遇有以下情形時，可由其部門經(jīng)理向人力資源部申請臨時晉職調(diào)薪，以茲鼓舞。

　�、儆刑貏e功績表現(xiàn)。

　　②中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績。

　�、蹫橥�行業(yè)間競相爭取的人才。

　�、芷渌�總經(jīng)理認可的狀況。

　　六、薪酬標準

　　1、新進員工試用期薪酬

　�、倨刚垥r有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行;

　　②聘請時沒有薪酬協(xié)議的初次任職者按所在崗位的(根本工資+崗位工資)的`80%發(fā)放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發(fā)放。

　�、墼囉闷陂g員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。

　　2、特殊休假的薪酬計算

　�、倩榧佟⒉〖俚瘸�過連續(xù)一個月的日歷工作日，只支付根本工資與工齡工資;

　�、谑录倜獍l(fā)全部工資，人事部門有規(guī)定的從其規(guī)定;

　　七、薪酬支付

　　1、薪酬支付時間計算

　�、賵�(zhí)行月薪的員工，根據(jù)每月實際出勤天數(shù)計算。

　　②薪酬支付時間：當月工資下月×日發(fā)放，遇雙休日自動順延;遇節(jié)假日可視詳細狀況，提前至節(jié)假日的前一個工作日發(fā)放。

　　2、以下規(guī)定的各項金額須從薪酬中直接代扣：

　�、賯�人薪酬所得稅;

　�、谏鐣�保險費(個人應(yīng)負擔(dān)局部);

　�、叟c公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項;

　�、芄�司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(如罰款);

　　八、薪酬保密

　　總經(jīng)辦、財務(wù)部以及人力資源部全部經(jīng)手工資信息的員工以及治理人員必需保守薪酬隱秘。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。

　　九、本方案經(jīng)總經(jīng)理批準后生效，自公布之日起執(zhí)行。

　　十、行政人事部可每年依據(jù)市場薪資調(diào)查、物價上漲水平、公司經(jīng)營狀況等，提出此方案的修改意見，報公司總經(jīng)理審批后，作為此方案的附件。

　　十一、本方案的修改解釋權(quán)歸×××公司。

　　【工資薪酬的治理制度】

工資薪酬制度6

　　一、總則

　　第一條根據(jù)公司經(jīng)營理念和治理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事治理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

　　其次條本制度適用于公司全體職員(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。

　　二、工資構(gòu)造

　　第三條職員工資由固定工資、績效工資兩局部組成。

　　第四條工資包括：根本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

　　第五條固定工資是依據(jù)職員的職務(wù)、資格、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作酬勞。固定工資在工資總額中占40%。

　　第六條績效工資是依據(jù)職員考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資酬勞，每月調(diào)整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

　　第七條職員工資總額由各部門經(jīng)理、工程經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、工程經(jīng)理每月對職員進展考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

　　第八條職員工資扣除工程包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

　　三、工資系列

　　第九條公司依據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定治理層、職能治理、工程治理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

　　第十條治理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

　　第十一條職能治理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常治理或事務(wù)工作的職員。

　　第十二條工程治理工資系列適用于各工程經(jīng)理及工程部成員。

　　第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的職員。

　　第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各工程部銷售人員可參照執(zhí)行)。

　　第十五條職員工資系列適用范圍詳見下表1：

　　略

　　四、工資計算方法

　　第十六條工資計算公式：

　　應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

　　實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除工程

　　固定工資=工資總額×40%

　　績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

　　第十七條工資標準確實定:依據(jù)職員所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人職員資根據(jù)本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標準表》。

　　第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗職員不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2。

　　表2：績效工資確定方法

　　略

　　第十九條職能部門一般職員考核由其部門經(jīng)理負責(zé);部門經(jīng)理考核由其主管副總負責(zé);工程部成員考核由其工程經(jīng)理負責(zé)�？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

　　注1：原則上治理層工資由公司擔(dān)當，若治理層人員兼任工程經(jīng)理，則其根本工資由公司擔(dān)當，績效工資由工程部擔(dān)當。

　　注2：總經(jīng)理績效工資計算

　　方法：總經(jīng)理月績效工資=工程經(jīng)理月平均績效工資×1.5�？偨�(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任工程經(jīng)理時績效工資原則上按其負責(zé)的工程的經(jīng)營狀況確定其月績效工資。

　　其次十條為鼓舞公司部門經(jīng)理、工程經(jīng)理及以上治理者為公司忘我工作，表達責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，詳細如下表：

　　表略

　　五、薪級調(diào)整

　　其次十一條原則上公司在每個財務(wù)年度完畢后，依據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績，并依據(jù)年終綜合考核成績對全體職員發(fā)放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調(diào)整，重新確定全部職員的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。

　　其次十二條年終績效考核采納檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核方法》。職能部門職員年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系見表4。

　　表4：年終綜合考核成績與薪級調(diào)整幅度對應(yīng)關(guān)系

　　略

　　六、關(guān)于職員工資

　　其次十三條職員工資標準確實立、變更。(1)公司職員工資標準經(jīng)董事長批準;(2)依據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更職員工資標準。

　　其次十四條職員工資核定。職員依據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作力量、工作態(tài)度、聘用的.崗位和職務(wù)，核定其工資標準。詳細的人職員資確定應(yīng)依據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、工程經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特別人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的職員，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。

　　其次十五條銷售員的薪酬按《銷售工作治理方法》執(zhí)行。

　　其次十六條工齡工資：工齡工資以到公司效勞的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。

　　其次十七條職員工資變更。依據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。職員職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調(diào)整。

　　其次十八條職員工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

工資薪酬制度7

　　一、總則

　　第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

　　第二條 本制度適用于公司全體職員(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。

　　二、工資結(jié)構(gòu)

　　第三條 職員工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

　　第五條 固定工資是根據(jù)職員的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

　　第六條 績效工資是根據(jù)職員考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

　　第七條 職員工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對職員進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

　　第八條 職員工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

　　三、工資系列

　　第九條 公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

　　第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

　　第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的.職員。

　　第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

　　第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的職員。

　　第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

　　第十五條 職員工資系列適用范圍詳見下表1：

　　略

　　四、工資計算方法

　　第十六條 工資計算公式：

　　應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

　　實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項目

　　固定工資=工資總額×40%

　　績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

　　第十七條 工資標準的確定:根據(jù)職員所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人職員資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標準表》。

　　第十八條 績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗職員不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。

　　表2：績效工資確定方法

　　略

　　第十九條 職能部門普通職員考核由其部門經(jīng)理負責(zé);部門經(jīng)理考核由其主管副總負責(zé);項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責(zé)�？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

　　注1：原則上管理層工資由公司承擔(dān)，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔(dān)，績效工資由項目部承擔(dān)。

　　注2：總經(jīng)理績效工資計算

　　方法：總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5�？偨�(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責(zé)的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。

　　第二十條 為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表：

　　表略

　　五、薪級調(diào)整

　　第二十一條 原則上公司在每個財務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體職員發(fā)放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調(diào)整，重新確定所有職員的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。

　　第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門職員年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系見表4。

　　表4：年終綜合考核成績與薪級調(diào)整幅度對應(yīng)關(guān)系

　　略

　　六、關(guān)于職員工資

　　第二十三條 職員工資標準的確立、變更。(1)公司職員工資標準經(jīng)董事長批準;(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更職員工資標準。

　　第二十四條 職員工資核定。職員根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標準。具體的人職員資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的職員，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。

　　第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

　　第二十六條 工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。

　　第二十七條 職員工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。職員職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調(diào)整。

　　第二十八條 職員工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

工資薪酬制度8

　　第一章總則

　　第一條目的:提高工作效率,使員工能夠與公司一同成長,并共享公司進展所帶來的收益,特制訂本方法。

　　其次條適用范圍:本方法適用于公司試用期完畢正式聘用員工。公司高層治理人員薪酬不屬于本方法范圍。公司參謀及特聘人員、臨時人員,視實際另行商定或參考本方法確定。

　　第三條支付原則:本方法表達以下安排原則:

　　1、以效益為中心的原則。導(dǎo)入市場勞動價值理念,建立起同行業(yè)具有競爭力的薪酬制度。

　　2、有效鼓勵的原則。強化崗位勞動要素,以崗定薪,崗變薪變,表達崗位責(zé)任、任職力量、勞動條件、崗位業(yè)績與收入相對統(tǒng)一,表達內(nèi)部的公正。

　　3、堅持嚴考核、硬兌現(xiàn)的原則。薪酬安排以績效考核為依據(jù)。

　　其次章薪酬體系與構(gòu)造

　　第四條薪酬內(nèi)容與構(gòu)造

　　1、本方法中所指的薪酬主要是指經(jīng)濟性的酬勞,包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎金、福利等。

　　2、員工工資采納崗位績效工資制,即以員工的教育程度,所從事工作或崗位的職責(zé)大小、勞動強度、智能要求、崗位業(yè)績?yōu)楦�底來確定員工的工資水平,其額度是結(jié)合公司經(jīng)營治理目標實現(xiàn)狀況和市場行情等因素為依據(jù)來確定。

　　員工工資=固定工資+績效工資+津貼

　　3、薪酬內(nèi)容與構(gòu)造釋義:

　　(一)員工工資:

　　(1)為公司與員工最終合約確定的月工資收入,并按肯定比例分為固定工資、績效工資、津貼(參見員工工資比例表)。

　　(2)員工工資依照公司員工職類共劃分為4個序列,各職類、各崗位的工資調(diào)整范圍詳見附表一《員工工資列表》;一樣層級、一樣崗位的員工工資級別可以不同,可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。

　�、�.治理序列:涉及各部門中層經(jīng)理級(含副職、代理職)員工;

　�、�.技術(shù)及工程專業(yè)序列:涉及工程、選購、裝飾、造價、設(shè)計等各類員工,依照《員工工資列表》主管及以上級標精確定工資級別;

　　Ⅲ.營銷序列:涉及營銷體系相關(guān)職能部門各類員工,銷售部經(jīng)理、樓面主管、一線營銷人員根據(jù)《營銷部薪酬鼓勵治理方法》執(zhí)行,營銷部其他人員在未出臺新規(guī)定之前依本方法執(zhí)行,并參照職能及業(yè)務(wù)幫助序列工資比例標準;

　�、�.職能及業(yè)務(wù)幫助序列:涉及財務(wù)、人力資源、行政、后勤、工程開發(fā)等各類員工。

　　(3)《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調(diào)整和新員工入職定級。在此之前進入公司的員工在原工資不變的前提下進展套級和微調(diào)。

　　(4)員工工資比例表:

　　固定工資績效工資津貼備注

　　治理序列60%

　　技術(shù)及工程專業(yè)序列65%15%

　　職能及業(yè)務(wù)幫助序列70%10%

　　(5)員工工資確實定:

　　全部新入職員工,由綜合部會同用人部門分管副總經(jīng)理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級,報請總經(jīng)理確定;總經(jīng)理對公司全部員工工資有最終的審定權(quán)。

　　(二)固定工資:為員工的生活保障工資,屬于根本不變工資,按月度發(fā)放。

　　(三)績效工資:是指崗位工作效果的價值量化。視員工工作業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放績效收益。其額度是彈性浮動的,并于考核周期完畢后發(fā)放。不同崗位的`員工績效工資不同�！犊冃Э己朔椒ā妨硇兄贫ā�

　　(四)津貼:為員工完成工作所發(fā)生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助,員工一律持有效票據(jù)報銷發(fā)放。

　　(五)年終獎金

　　(1)年終獎金是公司依據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績和年度員工績效評估結(jié)果,進展的綜合嘉獎。

　　(2)年終獎金以員工月工資為根底,依據(jù)年度績效評估結(jié)果確定。詳細計算公式為:年終獎金=員工工資×年度評估系數(shù)(或撥付特地資金,由總經(jīng)理及各部門主管副總經(jīng)理依據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)放)。

　　(3)一年當中若發(fā)生崗位或職務(wù)變動,則取全年實際月平均工資基數(shù)。

　　(4)年終獎金按員工入職的實際月數(shù)發(fā)放(15日前入職算全月,15日后入職從下月開頭計算)。(年終獎÷12月×實際工作月數(shù))

　　(5)年終獎金通常在春節(jié)放假前一周發(fā)放。在此之前離職的員工不再享有。

　　(六)福利:

　　(1)依國家政策規(guī)定,公司為正式員工(試用期滿)購置養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險。

　　(2)其他福利是員工薪酬待遇的必要補充;其標準另行制定。

　　(3)試用期員工按正式員工標準的一半享受公司福利。

　　第五條員工缺勤及請休假治理期間薪酬標準參見《人事行政事務(wù)治理制度》

　　第六條扣除金

　　1、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等社會保險中依規(guī)定應(yīng)由個人交納的局部。

　　2、員工依法應(yīng)繳納的個人所得稅。

　　3、其他適用法律法規(guī)或公司規(guī)章制度規(guī)定的工程。

　　第三章薪酬的發(fā)放與調(diào)整

　　第七條薪酬的發(fā)放

　　1、綜合部詳細負責(zé)全公司員工的薪酬發(fā)放以及對本方法執(zhí)行狀況的監(jiān)視與指導(dǎo)工作,并向員工出具薪酬發(fā)放單據(jù);

　　2、支付日:每月15日前發(fā)放上月(從上月1日起至上月月底止)根本薪資。如遇節(jié)假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。

　　3、支付形式:由財務(wù)部匯入指定銀行員工個人賬戶。

　　4、員工薪酬自效勞之日起薪至退職之日止停薪,新任用及辭職員工當月工資均以其實際效勞之日數(shù)乘以日工資。

　　5、全部新入職的員工試用期為3個月,按工資80%換算發(fā)放,特別崗位另行規(guī)定。

　　第八條薪酬的動態(tài)調(diào)整

　　1、員工薪酬實行動態(tài)治理,分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

　　2、整體調(diào)整:指公司依據(jù)國家政策和物價水公平宏觀因素的變化,行業(yè)、地區(qū)競爭狀況和企業(yè)進展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益狀況而進展的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬構(gòu)造調(diào)整。

　　3、個別調(diào)整:指因員工試用轉(zhuǎn)正、職務(wù)變動、績效評估、獎懲等緣由對員工工資級別進展的調(diào)整,分為不定期調(diào)整與定期調(diào)整。

　　4、各崗位員工工資級別調(diào)整由公司總經(jīng)理辦公會審批,審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由綜合部執(zhí)行。

　　第四章附則

　　第九條依據(jù)《勞動法》第四十七條的規(guī)定:公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資最低標準的前提下,有權(quán)自主打算公司內(nèi)部一般員工的工資關(guān)系和工資標準;有權(quán)打算一般員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎懲制度。

　　第十條公司實行每年12個月工資制。

　　第十一條公司薪酬治理實行制度標準公開、個人收入保密原則。任何員工不行泄露個人收入和打聽他人收入。

　　第十二條本制度是公司人力資源治理制度的組成局部,由綜合部起草并負責(zé)解釋。

　　第十三條本制度所未規(guī)定的事項,由綜合部依照其他治理制度執(zhí)行,需要時可準時編制新的補充方法。

　　第十四條本制度從20xx年x月1日起開頭執(zhí)行。

工資薪酬制度9

　　第一章總則

　　一、根據(jù)公司經(jīng)營理念和治理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事治理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。

　　其次章指導(dǎo)思想

　　二、根據(jù)各盡所能、按勞安排原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步，職工平均實際收入增長幅度不低于本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

　　三、結(jié)合公司的經(jīng)營、治理特點，建立起公司標準合理的工資安排制度。

　　四、以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工酬勞，適當向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　五、構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的鼓勵機制。

　　第三章治理人員工資制度

　　六、適用范圍：

　�。ㄒ唬�、公司總經(jīng)理等高中級治理人員；

　�。ǘ�）、公司所屬各醫(yī)院一般治理人員及正式員工。

　�。ㄈ�）、特別人員經(jīng)董事會討論后確定。

　　七工資模式。

　　公司（醫(yī)院）治理人員與其業(yè)績掛鉤

　�。ㄒ唬└�、中級治理人員：年薪=根本年薪＋效益薪金＋本公司（醫(yī)院）工齡工資

　　1.根本年薪按月預(yù)發(fā)，依據(jù)年基薪額的1/12支付；

　　2.效益薪金＝效益年薪╳綜合經(jīng)濟效益增長率。

　　綜合經(jīng)濟效益增長率＝營業(yè)收入增長率╳系數(shù)＋實現(xiàn)利潤增長率╳系數(shù)＋患者人數(shù)╳系數(shù)＋本公司效勞年限積分

　　3、效益年薪的發(fā)放：

　　（1）財務(wù)部門依據(jù)經(jīng)營狀況進展評估，假如完成核定任務(wù)的80%，其次季度的第一個月發(fā)放上一季度效益薪金的50%；

　　否則，上一季度的效益薪金停發(fā)，預(yù)留到下季度依據(jù)任務(wù)完成狀況發(fā)放。

　　（2）公司或醫(yī)院組織對治理層人員的考核，依據(jù)考核狀況在年末發(fā)剩余效益薪金。

　�。�3）考核細則由公司制定并實施。

　�。�4）在效益薪金發(fā)放前離職的，此前的效益薪金不予發(fā)放也不補發(fā)。

　�。�5）效益薪金依據(jù)不同崗位實行保底制，當效益薪金低于保底線時，按保底額執(zhí)行，上不封頂。

　　4、高、中級治理人員根本工資中已表達崗位工資，故崗位工資不再另行發(fā)放。

　　5、高、中級治理人員根本年薪及保底效益薪金方案見附表一。

　�。ǘ�）正式員工（含醫(yī)院一般治理人員）

　　1、適用范圍：公司簽訂正式勞動合同的全部員工（除高級治理人員外）。

　　2、工資模式：采納構(gòu)造工資制。

　　員工工資=根本工資＋崗位工資＋工齡工資＋效益工資＋津貼

　　（1）、根本工資。

　　參照當?shù)芈毠て骄�生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定。

　　（2）、崗位工資。

　�、�、依據(jù)職務(wù)凹凸、崗位責(zé)任繁簡輕重確定；

　�、�、公司崗位工資適用于行政人員。

　　（3）、工齡工資。

　�、�、按員工為企業(yè)效勞年限長短確定，鼓舞員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；

　�、凇⒛旯�齡工資依據(jù)工齡長短，分段制定標準；

　　③、本公司工齡每增加一年工齡工資每月增加100元，10年封頂。

　　（4）、獎金（效益工資）。

　�、佟⒁罁�(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；

　�、�、績效考評由公司安排統(tǒng)一進展，與經(jīng)營利潤、收入總額、特別業(yè)績、奉獻相聯(lián)系；

　�、�、獎金上不封頂；

　�、�、獎金通過隱密形式發(fā)放，未經(jīng)批準，任何人不得擅自公開。

　�。�5）、津貼。

　　①包括有特別崗位津貼、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；

　�、谔貏e崗位津貼：本次工資調(diào)整和原工資差距較大的，先通過特別崗位津貼補足，以后依據(jù)通過考核狀況逐步調(diào)整。

　　③各類津貼見公司補貼津貼標準。

　　3、正式員工工資標準見附件二

　　4、醫(yī)護人員獎金安排方案見附件三

　�。ㄈ�）非正式員工工資制

　　1、適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

　　2、工資模式：協(xié)議工資制。

　　3、非正式員工不享受福利政策。

　　4、非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

　　第四章員工工資及獎金調(diào)整

　　八、崗位工資。

　�。ㄒ唬�、崗位工資標準確實立、變更。

　　1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；

　　2、依據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

　　3、各醫(yī)院崗位工資標準由院長制定、醫(yī)院公司經(jīng)理核準。

　�。ǘ�）、員工崗位工資核定。

　　1、員工依據(jù)聘用的崗位和級別核定崗位工資等級；

　　2、員工崗位工資變更。

　　依據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

　　九、獎金。

　　（一）獎金的核定程序。

　　1、由財務(wù)部向人事部門供應(yīng)各部門、各醫(yī)院完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；

　　2、由員工所在科室向人事部門供應(yīng)各部門員工的出勤和

　　崗位職責(zé)

　　履行狀況記錄；

　　3、人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；

　　4、考核結(jié)果和獎金規(guī)劃經(jīng)公司經(jīng)理和醫(yī)院院長審批后，發(fā)放獎金。

　�。ǘ�）獎金與崗位工資一同發(fā)放。

　　十、關(guān)于工齡工資。

　�。ㄒ唬�、員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；

　　（二）、工齡計算從試用期開頭之日起計算。

　　十一、其他留意事項。

　�。ㄒ唬�、各類假期依據(jù)公司請假治理方法，打算工資的扣除；

　�。ㄈ�）、各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育治理方法及培訓(xùn)協(xié)議，從工資中扣除相應(yīng)的局部；

　�。ㄋ模�、員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；

　�。ㄎ澹�、各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼治理方法，計入工資總額；

　�。�六）、被公司聘為中、高級的'專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級；

　�。ㄆ撸�、在工作中表現(xiàn)出色、成績卓著的特別奉獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

　　第五章福利制度

　　十二、根本原則：合理、必要、規(guī)劃、協(xié)調(diào)

　　十三、福利形式：由公司供應(yīng)各種福利工程菜單，員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個福利工程之后標示其金額，從而使員工每項福利與本錢間的關(guān)系，讓員工有所珍惜；對于員工而言，可以依據(jù)自己的實際狀況，選擇對自己最有利的福利。

　　十四、社會統(tǒng)籌：

　　社會統(tǒng)籌包括根本養(yǎng)老保險、根本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。

　　社會統(tǒng)籌根據(jù)國家和江蘇省的有關(guān)規(guī)定為本公司員工辦理。社會統(tǒng)籌個人繳納納局部由公司（醫(yī)院）代扣代繳。

　　十五、購房資助規(guī)劃

　�。ㄒ唬┥暾垪l件：

　　1、公司高層領(lǐng)導(dǎo)在公司工作滿一年的；

　　2、醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)在公司所屬醫(yī)院工作滿二年的；

　　3、公司中層干部在公司所屬醫(yī)院工作滿三年的；

　　4、特別狀況無年限限定。

　�。ǘ�）滿意上述條件的，個人提出申請，經(jīng)審核同意后，由公司按級別一次性賜予安家費。

　　1、公司高層領(lǐng)導(dǎo)一次性支付安家費30萬元。

　　2、醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)一次性支付安家費20萬元。

　　3、公司中層干部一次性支付安家費10萬元。

　　4、安家費僅用于購房使用，由公司以轉(zhuǎn)帳形式轉(zhuǎn)給所購房屋的房產(chǎn)商。

　　5、本人同意工作滿10年，以房產(chǎn)抵押，不滿年限退回安家費。

　　十六、用車補貼規(guī)劃

　　公司鼓舞高級治理人員自行購車，用于商務(wù)活動。有購車需要的高級治理人員可提出申請，經(jīng)審核批準后，由公司（醫(yī)院）擔(dān)保借款，還貸期間的本金由購車人支付，利息由公司或醫(yī)院支付。一次性付清車款的，公司（醫(yī)院）按銀行有關(guān)規(guī)定一次性補貼相當于車款本金的利息。

　　十七、戶口

　　非本地戶口的，公司（醫(yī)院）將依據(jù)員工的工作業(yè)績，經(jīng)醫(yī)院提名，公司董事會討論同意，為符合國家政策的員工辦理戶口遷入事宜，相關(guān)費用由公司擔(dān)當。

　　十八、養(yǎng)老規(guī)劃取得安家費人員由公司指定購房，首期款由本人支付后，其余按揭款由醫(yī)院支付，房屋交醫(yī)院使用，期滿后房屋歸員工。

　　第六章治理股權(quán)鼓勵

　　將全部醫(yī)院的當年利潤按肯定比例提出嘉獎給高級治理人員。三年后持有人可以先行使股權(quán)，持有人中途離職的，視為對放棄股權(quán)。

　　第七章附則

　　十八、公司每月支薪日為10日。

　　十九、公司派駐下屬醫(yī)院的人員工資由所駐醫(yī)院支付。

　　二十、公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

　　二十一、以上工資均為稅前工資，依據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

　　二十二、本方案經(jīng)董事會批準實行，解釋權(quán)在董事會。

工資薪酬制度10

　　一. 總則

　　第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

　　第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放工資，不含獎金和風(fēng)險收入。

　　二. 工資結(jié)構(gòu)

　　第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

　　第五條 固定工資是根據(jù)員工職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定、相對固定工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。

　　第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定、不固定工資報酬，每月調(diào)整一次。績效工資在工資總額中占0－60％。

　　第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

　　第八條 員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

　　三. 工資系列

　　第九條 公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

　　第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

　　第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作員工。

　　第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

　　第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作員工。

　　第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

　　第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1：

　　表1工資系列適用范圍

　　工資系列

　　適用范圍

　　管理層系列

　　1.總經(jīng)理 2.副總經(jīng)理

　　職能管理系列

　　辦公室、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工

　　項目管理系列

　　各項目經(jīng)理及項目部成員

　　生產(chǎn)系列

　　生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作員工

　　營銷系列

　　銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)

　　四. 工資計算方法

　　第十六條 工資計算公式：

　　應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

　　實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項目

　　固定工資=工資總額×40％

　　績效工資=工資總額×60％×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

　　第十七條 工資標準確定:根據(jù)員工所屬崗位、職務(wù),依據(jù)(崗位工資一覽表)確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1(試用期員工工資標準表)。

　　第十八條 績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2。

　　表2：績效工資確定方法

　　考核成績

　　績效工資計發(fā)系數(shù)

　　績效工資發(fā)放數(shù)額

　　90(含)--100分

　　≤1

　　績效工資×計發(fā)系數(shù)

　　80(含)--90分

　　≤0.8

　　績效工資×計發(fā)系數(shù)

　　60(含)--80分

　　≤0.5

　　績效工資×計發(fā)系數(shù)

　　60分以下

　　≤0.3

　　績效工資×計發(fā)系數(shù)

　　第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責(zé)；部門經(jīng)理考核由其主管副總負責(zé)；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責(zé)�？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

　　注1：原則上管理層工資由公司承擔(dān)，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔(dān)，績效工資由項目部承擔(dān)。

　　注2：總經(jīng)理績效工資計算方法：總經(jīng)理月績效工資＝項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5�？偨�(jīng)理收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責(zé)項目經(jīng)營情況確定其月績效工資。

工資薪酬制度11

　　一、總則

　　為規(guī)范公司人事管理，特制訂本薪資管理制度，此制度適用于公司所有已簽合約的員工。

　　二、薪資原則

　　公司堅持按照各盡其能、按勞分配的原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度的原則。

　　三、薪資標準及結(jié)構(gòu)

　　1、薪資標準

　　(1)薪資標準詳見附件《海達石油20xx年定崗定編及薪酬體系》

　　(2)崗位薪資變更

　　根據(jù)調(diào)崗調(diào)薪原則，晉升增薪，降級減薪。薪資變更自崗位變動的下月1日起調(diào)整。

　　2、工齡薪資

　　從入職當日滿一年者享受工齡工資，每月50元，工齡工資=服務(wù)年限*50元 注：(1)試用期計入工齡，工齡從正式簽訂勞動合同入職之日起計算。

　　(2)臨時工、外聘人員不在工齡加薪范圍之內(nèi)。

　　(3)員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年者，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡薪資。

　　3、補助津貼

　　補助津貼包括餐費補貼、加班補貼、出差補貼、節(jié)日補貼、通訊補貼、取暖、降溫補貼。

　　(1) 餐費補貼

　　后勤員工每人每工作日補助10元，每月按照30天進行補助，隨當月薪資一同發(fā)放，工作不足一日者無餐費補貼。一線員工按照不低于15元/天的標準進行餐費補貼。

　　(2) 加班補貼

　　休息日加班補助=基本工資÷30天×加班時間

　　節(jié)假日加班補貼=基本薪資÷30天×300%×加班時間

　　同一天不能同時計算加班補貼和出差補貼。

　　(3)節(jié)日補貼

　　逢每年的端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)等節(jié)日，根據(jù)實際情況進行補助，補助標準不低于200元。

　　(4)通訊補貼

　　副總經(jīng)理按照200元/月的標準進行補助，部門經(jīng)理按照100元/月的標準進行補助，部門主管按照50元/月的標準進行補助;長期出差則按照200元/月的標準進行補助;項目經(jīng)理按照200元/月的'標準進行補助(出外);綜合錄井隊長按照100元/月的標準進行補助。通訊費憑票報銷。

　　(5)取暖、降溫補貼

　　每年6、7、8三個月機關(guān)每位員工給予200元/月的降溫補助，12、1、2三個月機關(guān)每位員工給予200元/月的取暖補助，憑票報銷。

　　4、特殊貢獻

　　遇下列情況應(yīng)實施獎金或加薪鼓勵，獎金和加薪應(yīng)分別在發(fā)布后次月1日起實施。

　　(1)技術(shù)進步明顯并足以成為同事之楷模者，經(jīng)由部門主管人員推薦及人力資源部評定后，認為其績效優(yōu)良有獎勵必要時。

　　(2)任職于特殊職務(wù)的員工，經(jīng)人力資源部評定后認為有獎勵必要時。

　　(3)其它有優(yōu)異表現(xiàn)的員工，受到表彰而使公司認為有獎勵必要時。

　　到獎金發(fā)放日一直在公司任職者，方有資格領(lǐng)取獎金。但對于屆滿退休者，應(yīng)視其工作時間及表現(xiàn)進行發(fā)放。

　　5、年終獎金

　　根據(jù)公司當年度的經(jīng)營狀況與項目效益，并考慮員工的日常表現(xiàn)、出勤率等，原則上在每年年終發(fā)放獎金。

　　(1)根據(jù)各部門的經(jīng)營指標、員工職責(zé)履行情況、工作績效考核結(jié)果確立;

　　(2)績效考評由人力資源部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、業(yè)績貢獻相聯(lián)系;

　　(3)由人力資源部提供各部門員工的出勤情況;

　　(4)人力資源部依據(jù)匯總資料，確定各個員工效益薪資的計算數(shù)額;

　　(5)考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，一同發(fā)放獎金。

　　四、薪資扣減

　　1、遲到早退扣減：30分鐘內(nèi)遲到一分鐘扣款1元，以此類推;超過30分鐘扣薪1小時，超過三個小時扣薪半日。

　　2、病假扣減：3天內(nèi)的病假按照日工資的50%進行扣減，超過3天不滿7天的按照日工資的70%進行扣減，超過7天的按照日工資的100%進行扣減。日工資為月基本工資除以30天得到的數(shù)額。

　　3、事假扣減

　　事假按照日工資的100%進行扣減。

　　五、 薪資發(fā)放

　　1、員工在試用期間一律采用試用期薪資，一般為正式薪資的80%左右。

　　2、公司薪資計發(fā)周期自當月1日至當月最后一天止，實行次月10日發(fā)薪制，遇特殊情況可臨時調(diào)整。

　　3、每月發(fā)放的薪資均為月度固定薪資加補助津貼扣除個人所得稅、社會保險代扣項目、考勤扣款等費用后的金額。

　　4、離職人員薪資發(fā)放應(yīng)按當月實際出勤日計算薪資。

　　六、薪資調(diào)整

　　1、原則上每年進行一次薪資調(diào)整，但還需視實際情況而定。

　　2、任何薪資調(diào)整及獎金發(fā)放的方式、金額均應(yīng)由總經(jīng)理最終審批確定。

　　3、一般在試用期轉(zhuǎn)正、崗位變動、市場外部環(huán)境變化、重大貢獻及過失時進行薪資調(diào)整。

　　4、基于公司業(yè)績成長與社會經(jīng)濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使薪資變動成為必要時，在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及部門一致通過的前提下，可對員工的基本薪資進行加算。

　　七、 其它注意事項

　　1、各類請假依據(jù)公司《員工考勤管理制度》，決定薪資的扣除，但公假、調(diào)駐休假、災(zāi)害休假和其它特殊情況(經(jīng)審批后)不予扣除。

　　2、員工加班費用及扣減的薪資，按月統(tǒng)計，計入薪資總額。

　　3、在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓越的特殊貢獻者，可提高其薪資待遇，晉升崗位薪資等級。

　　八、附則

　　1、公司每月支薪日期為6號，遇特殊情況可臨時調(diào)整。

　　2、以上薪資均為含稅薪資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準，代扣代繳個人所得稅。

　　3、公司派駐或外聘人員的薪資由本公司支付，公司短期借調(diào)人員的薪資由借用單位支付。

　　4、公司如統(tǒng)一辦理“五險一金”，薪資再適時進行調(diào)整。

　　5、本薪資制度經(jīng)總經(jīng)理批準執(zhí)行，解釋權(quán)歸人力資源部。

工資薪酬制度12

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為了充分發(fā)揮員工的積極性和制造性，鼓舞員工長期地為公司的進展做出奉獻，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，本著“以人為本”和公正公正、科學(xué)合理的原則，根據(jù)國家有關(guān)勞動人事治理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，依據(jù)公司經(jīng)營理念和治理模式的實際狀況，特制定本制度。

　　其次條指導(dǎo)思想

　　一、根據(jù)各盡所能，按勞安排的原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步。

　　二、以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工酬勞，適當向力量突出的優(yōu)秀人才和責(zé)任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。

　　三、逐步構(gòu)造治理崗位與非治理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡潔勞動與簡單勞動的薪酬檔次落差，建立鼓勵機制。

　　第三條范圍

　　公司從業(yè)人員的薪酬治理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。

　　其次章薪酬方法

　　第一條薪酬構(gòu)成及定義

　　員工的薪酬由根本工資、崗位工資和績效工資構(gòu)成。

　　一、根本工資根據(jù)員工身份、學(xué)歷、職稱、工作年限確立。根本工資參照員工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員確定根本工資額度。

　　二、崗位工資根據(jù)職務(wù)凹凸、崗位責(zé)任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。依據(jù)公司經(jīng)營狀況的變化，可以變更崗位工資標準。

　　三、績效工資根據(jù)上月各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。

　　其次條治理類人員崗位設(shè)置

　　一、治理類人員定義：從事持續(xù)性的治理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。

　　二、治理類人員工作崗位設(shè)置如下：

　　治理一崗（總經(jīng)理）

　　治理二崗（副總經(jīng)理）

　　治理三崗（部門主任）

　　治理四崗（部門副主任）

　　治理五崗（業(yè)務(wù)主管）：主要負責(zé)部門一項或多項治理工作

　　治理六崗（業(yè)務(wù)主辦）：主要辦理部門一項或多項治理工作

　　治理七崗（業(yè)務(wù)助理）：幫助辦理部門一項或多項治理工作

　　三、治理類一~二崗薪酬根據(jù)董事會相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　四、治理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。

　　第三條技術(shù)類人員崗位設(shè)置

　　一、技術(shù)類人員定義：從事制造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標的執(zhí)行效果。

　　二、技術(shù)類人員工作崗位設(shè)置如下：

　　技術(shù)一崗（高級專業(yè)技術(shù)主管）

　　技術(shù)二崗（中級專業(yè)技術(shù)主管）

　　技術(shù)三崗（技術(shù)主管）：主要負責(zé)部門一項或多項技術(shù)工作

　　技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）：主要辦理部門一項或多項技術(shù)工作

　　技術(shù)五崗（技術(shù)助理）：幫助辦理部門一項或多項技術(shù)工作

　　技術(shù)六崗（技術(shù)員）

　　三、技術(shù)類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。

　　第四條績效工資

　　一、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進展，考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、規(guī)劃財務(wù)部主任組成。

　　二、每月績效基數(shù)由考評小組依據(jù)上月公司經(jīng)營狀況確定。

　　三、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數(shù)一樣，各崗位系數(shù)見附表。

　　四、績效工資由公司依據(jù)考核結(jié)果按月統(tǒng)一下發(fā)至各部門，各部門可依據(jù)員工崗位職責(zé)履行狀況進展二次安排。

　　第五條公司員工薪酬實行崗位制，動崗動薪。

　　第六條新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有以下狀況之一的，可提高其起薪薪級。

　　1、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作閱歷已超過三年以上。

　　2、具有所任崗位要求的對口專業(yè)技術(shù)職稱高一級以上。

　　3、所具力量優(yōu)異，為公司甚難招募到的人才。

　　第七條新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由總經(jīng)理辦公室確定并執(zhí)行；需提高其起薪薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由總經(jīng)理辦公室提出書面建議，報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

　　第八條低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位職責(zé)的，提高薪級一級支給薪酬。

　　第九條依據(jù)國家有關(guān)政策及公司治理制度規(guī)定，公司在向員工發(fā)放薪酬時應(yīng)代扣繳以下工程的費用：

　　1、個人所得稅；

　　2、住房公積金；

　　3、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險個人繳納局部。

　　第九條員工對薪酬如有疑義，可向總經(jīng)理辦公室提出書面查詢要求。自發(fā)生日起一個月內(nèi)未提出要求的，則視無異議。

　　第十條試用人員試用期為三個月，試用用期間薪酬標準如下：

　　專科以下（不含�？疲﹛00元/月

　　�？飘厴I(yè)x00元/月

　　本科畢業(yè)（或有初級專業(yè)技術(shù)職稱）x00元/月

　　碩士學(xué)位（或有中級專業(yè)技術(shù)職稱）xx00元/月

　　博士學(xué)位（或有高級專業(yè)

　　技術(shù)職稱）xx00元/月

　　試用期滿，部門提出建議，經(jīng)總經(jīng)理批準后，薪酬增加100元。

　　第十一條合同工的根本工資標準為x00元/月。

　　第十二條合同員工的獎金、補貼、補助等待遇依照公司（中心）其他有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第三章薪酬發(fā)放

　　第一條薪酬發(fā)放日期為每月十五日。

　　其次條總經(jīng)理辦公室應(yīng)于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經(jīng)理辦公室主任簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再記錄于《薪酬名冊》后，轉(zhuǎn)規(guī)劃財務(wù)部操作。

　　第三條對經(jīng)批準停職、離職、解聘的員工，總經(jīng)理辦公室應(yīng)據(jù)此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經(jīng)理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉(zhuǎn)規(guī)劃財務(wù)部操作。

　　第四條辦理內(nèi)退的員工，按檔案工資發(fā)放薪酬。

　　第四章薪酬的定期調(diào)整

　　第一條經(jīng)董事會批準，公司實行薪酬定期調(diào)整制度，調(diào)整日期為每年一月一日。

　　其次條薪酬定期調(diào)整的`審定日期為一年，即從上一年的一月一日至十二月三十一日。

　　第三條對員工薪酬的定期調(diào)整依據(jù)年度考核結(jié)果確定，依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級，提薪、降薪均不限定薪級數(shù)。

　　第四條具有提薪資格的員工，有以下狀況之一者不得提薪：

　　1、長期休假者（各類請假年累計30天以上）；

　　2、在薪酬調(diào)整審定時期中出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的九成者；

　　3、在審定時期內(nèi)受警告以上處分者（不含警告處分）；

　　4、進入公司不滿半年者。

　　第五章薪酬的特殊調(diào)整

　　第一條對有特殊表現(xiàn)或特別奉獻、業(yè)績顯著的員工，或因個人過失給公司業(yè)務(wù)或聲譽造成重大損失的員工，其薪酬可進展特別調(diào)整，不受時間限制。

　　其次條對員工薪酬的特殊調(diào)整依據(jù)員工的實際工作表現(xiàn)，依崗位薪級提薪或降薪，提薪不超過三個薪級，降薪不限薪級數(shù)。

　　第三條特殊調(diào)整由部門或總經(jīng)理辦公室提出書面建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議討論打算后執(zhí)行。

　　第四條員工薪酬特殊調(diào)整后，除本制度第四章第四條規(guī)定的狀況外，不影響薪酬的定期調(diào)整。

　　第六章薪酬調(diào)整的申報與審批

　　第一條部門副職（含）以

　　下員工，由部門負責(zé)人依據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn)，對員工的任職力量、工作績效、工作態(tài)度等做出評價，填寫《員工薪酬調(diào)整申報表》，報該部門分管領(lǐng)導(dǎo)審批后送總經(jīng)理辦公室審核，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

　　其次條部門負責(zé)人以上治理人員的薪酬調(diào)整，由總經(jīng)理依據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn)做出打算，由總經(jīng)理辦公室填寫《員工薪酬調(diào)整申報表》，經(jīng)部門分管副總簽署意見，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

　　第三條對員工提薪如超過該員工崗位最高薪級，由董事長特批。

　　第七章獎金、補助及補貼

　　第一條公司年度完成經(jīng)營規(guī)劃，董事會賜予的獎金安排由總經(jīng)理打算。

　　其次條對于為公司做出重大奉獻的員工或部門，可賜予特殊獎金。特殊獎金由員工所在部門的負責(zé)人或部門分管領(lǐng)導(dǎo)報總經(jīng)理審批。

　　第三條公司賜予員工的補助、補貼依據(jù)公司有關(guān)制度執(zhí)行。

　　第八章薪酬保密規(guī)定

　　第一條目的

　　為鼓舞各級員工恪盡職守，積極為公司進展作奉獻，培育以奉獻為爭取高薪的風(fēng)度并避開優(yōu)秀人員免遭妒忌起見，特推行薪酬保密治理方法。

　　其次條各級員工不得探詢、評論他人薪酬，應(yīng)樹立以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神。

　　第三條各級員工薪酬除公司綜合辦公室、規(guī)劃財務(wù)部及各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密。

　　第四條如因違反薪酬保密規(guī)定造成不良影響的，將視詳細狀況予以通報批判、另調(diào)他職，直至辭退處理。

　　第九章附則

　　第一條本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會議討論打算后公布，自公布之日起執(zhí)行。

　　其次條自本規(guī)定生效之日起全部相關(guān)制度即刻廢止。

　　第三條公司保存對此制度的修改權(quán)。

工資薪酬制度13

　　為了加快全街道經(jīng)濟和各項社會事業(yè)的繼續(xù)提升，充分調(diào)動和發(fā)揮基層干部的工作積極性，增強主動性和自覺性，徹底打破“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的村級干部管理機制，建立以目標管理、考核評價、資金保障、激勵約束為主要內(nèi)容的農(nóng)村干部責(zé)任目標績酬掛鉤體系，結(jié)合街道實際，特制定本制度：

　　一、工資發(fā)放的原則

　　1、明確崗位職責(zé)，區(qū)別崗位工資。

　　2、考核工作績效，拉開工資檔次。

　　3、平時工作與考核成績相結(jié)合。

　　4、嚴格季度考核，明確工資標準。

　　二、村級干部工資發(fā)放的對象、分配系數(shù)

　　1、村工資的分配系數(shù)為1;

　　2、村委會主任工資的分配系數(shù)為0.6,副書記和計生專職主任工資參照村委會主任分配系數(shù);

　　3、村“兩委”其他成員的工資分配系數(shù)為0.4;享受誤工補貼人員的工資參照村“兩委”其他成員分配系數(shù)(享受誤工補貼的人數(shù)嚴格控制在村人口數(shù)的千分之二以內(nèi))。

　　三、村級干部工資的構(gòu)成

　　1、村級干部的工資由基礎(chǔ)工資、人口基數(shù)工資和績效工資三部分組成。

　　(1)基礎(chǔ)工資

　　基礎(chǔ)工資是指按領(lǐng)導(dǎo)崗位確定的工資。支部書記基礎(chǔ)工資定為每年3500元;村委會主任、副書記、計生專職主任基礎(chǔ)工資定為每年2100元;村“兩委”其它成員、享受誤工補貼人員基礎(chǔ)工資定為每年1400元。

　　(2)人口基數(shù)工資

　　人口基數(shù)工資是指按村莊總?cè)丝跀?shù)確定的工資。結(jié)合街道實際，本次確定支部書記人口基數(shù)為2元/年;村委會主任、副書記、計生專職主任人口基數(shù)為1.2元/年;村“兩委”其他成員、享受誤工補貼人員人口基數(shù)為0.8元/年。人口基數(shù)乘以該村人口數(shù)即為該村干部每年應(yīng)當享受的人口基數(shù)工資。

　　人口數(shù)低于500人的村，支部書記人口基數(shù)工資按1000元計算;村委會主任、副書記、計生專職主任人口基數(shù)工資按600元計算;村“兩委”其他成員、享受誤工補貼人員人口基數(shù)工資按400元計算。

　　(3)績效工資

　　為了盡可能的調(diào)動村級干部的工作積極性，在上級政策允許的范圍內(nèi)，本次把基礎(chǔ)工資加人口基數(shù)工資與績效工資的比例定為1：1。

　　四、村級干部工資的發(fā)放

　　街道黨委對村班子實行目標責(zé)任管理，按照街道黨委年初確定的“四位一體”的工作管理體系，對村級班子責(zé)任目標工作的.完成情況由街道黨委安排考核，考核的工作內(nèi)容主要包括：計劃生育、綜合治理、信訪、安全生產(chǎn)、農(nóng)村建房、村級財務(wù)管理、組織建設(shè)以及經(jīng)濟發(fā)展等方面的工作�？己瞬扇∑綍r考核與綜合考核結(jié)合起來相結(jié)合的方式。平時考核主要記錄經(jīng)常性工作完成情況;綜合考核每年一次，主要是反映目標完成情況。考核結(jié)果作為發(fā)放村級干部工資的基本依據(jù)，并作為村級班子評先樹優(yōu)的重要參考。

　　1、基本工資的考核落實辦法：

　　基礎(chǔ)工資和人口基數(shù)工資之和為村干部基本工資，對基本工資的考核由四個方面組成：

　　(1)工作考勤：街道黨委把村“兩委”干部考勤情況列入對村干部的年終工作目標量化考核，并與工資報酬掛鉤。不履行請假手續(xù)無故曠工者，每曠工一天扣發(fā)基本工資100元;累計曠工10天者，扣發(fā)基本工資的50%，取消年終評先樹優(yōu)資格，并對其誡勉談話;累計曠工超過10天以上或無故超假半個月的視為自動辭職，停發(fā)工資。

　　(2)會議考勤：對于開發(fā)區(qū)和辦事處召開村干部參加的會議，由辦事處通知到村書記或主任，村書記或主任按會議通知要求安排相關(guān)人員參加會議。需要請假者必須向街道黨委書記請假，如黨委書記不在，則須向辦事處主任請假。缺席會議的每人每次扣發(fā)基本工資100元，遲到的每人每次扣發(fā)50元。每次開會結(jié)束前宣布會議缺席和遲到人員名單。連續(xù)兩次缺席會議的給予通報批評;連續(xù)三次或全年累計缺席五次會議的作自動辭職處理，停發(fā)工資。

　　由計生辦、綜治辦、紀檢信訪辦等部門組織召開的業(yè)務(wù)工作會議考勤，參照上述規(guī)定執(zhí)行。

　　(3)基層黨組織建設(shè)工作：建立健全并完善村級基層黨組織，能正常開展組織活動，該項工作由組織辦公室進行考核。

　　(4)經(jīng)濟發(fā)展、項目推進和應(yīng)急事務(wù)：致力于本村經(jīng)濟穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，帶領(lǐng)群眾發(fā)家致富奔小康，對于出現(xiàn)的應(yīng)急突發(fā)性事務(wù)，能積極應(yīng)對，穩(wěn)妥處理。該項工作由經(jīng)委、應(yīng)急辦分別考核。

　　年度末，由組織人事辦公室按照考核規(guī)定落實各村的基本工資情況，上報開發(fā)區(qū)政工部，由開發(fā)區(qū)財局直接發(fā)放。

　　2、績效工資的考核落實辦法：

　　(1)績效工資的'40%用于計劃生育工作：根據(jù)計生辦提供的各村每季度查體到站率進行考核�？己藢嵭械箍壑贫龋�各村每季度查體到站查體人數(shù)比應(yīng)到站查體人數(shù)每少一個百分點扣該村應(yīng)發(fā)績效工資10%;根據(jù)考核結(jié)果，每季度發(fā)放一次。建議村支部、村委會對本村的村民小組同樣進行量化考核。

　　(2)績效工資的20%用于農(nóng)村建房工作：由規(guī)劃城建辦公室進行考核，按考核情況，每季度發(fā)放一次;

　　(3)績效工資的10%用于信訪工作：由紀檢信訪辦公室進行考核，按考核情況，每季度發(fā)放一次;

　　(4)績效工資的10%用于綜合治理工作：由綜合治理辦公室進行考核，按考核情況，每季度發(fā)放一次;

　　(5)績效工資的10%用于安全生產(chǎn)工作：由安全生產(chǎn)辦公室進行考核，按考核情況，每季度發(fā)放一次;

　　(6)績效工資的10%用于村級財務(wù)管理工作：由經(jīng)管站進行考核，按考核情況，每季度發(fā)放一次。

　　每季度末，由組織人事辦公室按照考核規(guī)定落實各村的績效工資情況，上報開發(fā)區(qū)政工部，由開發(fā)區(qū)財局直接發(fā)放。

　　當年度年終綜合考評靠前的村，在必須具備：全年計劃生育查體零尾均為零;無違法生育現(xiàn)象;無違法建房現(xiàn)象;無越級信訪案件;綜合治理工作優(yōu)秀;無安全生產(chǎn)事故;村級財務(wù)管理完善等條件后，辦事處將該村納入年終目標考核先進村行列，給予年度物質(zhì)獎勵。

　　當年度年終綜合考評排名最后一名的，取消評先樹優(yōu)的資格，對該村書記、主任通報批評，扣除所有村級干部50%的績效工資。計劃生育查體工作連續(xù)兩次、累計三次查體率低于95%的村，撤換該村計生專職主任，并對該村支部書記、村委會主任進行誡勉;兩年內(nèi)累計四次以上查體率低于95%的村，撤銷該村支部書記職務(wù)，停止村委會主任工作。

　　計劃生育、綜合治理、信訪、安全生產(chǎn)、農(nóng)村建房、村級財務(wù)管理等工作實行一票否決制度。凡因以上工作工作被上級部門一票否決或重點管理，影響辦事處成績的村，除扣除該村所有村級干部年度基本工資外，并依據(jù)有關(guān)規(guī)定對該村主要負責(zé)人進行問責(zé)。

　　五、在重點項目促進或集中拆遷等工作中，村干部需集中辦公的，辦事處給予一定的誤工補助。

工資薪酬制度14

　　第一條目的

　　為標準公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放方法，進一步增加鼓勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關(guān)系，依據(jù)原工資制度的執(zhí)行狀況，并結(jié)合現(xiàn)階段治理需要，特修訂并公布本制度。

　　其次條適用范圍

　　本制度適用于總公司、區(qū)域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。

　　第二條修訂依據(jù)

　　1、董事會關(guān)于實行全面實施績效治理、崗位責(zé)任制及妥當調(diào)整薪酬制度政策的意見及公司新的'進展規(guī)劃。

　　2、保障各階段經(jīng)營目標的達成與績效治理的實施，表達責(zé)權(quán)利效有機結(jié)合的經(jīng)營治理原則。

　　3、公司職能部門的設(shè)置、分公司分級治理和不同區(qū)域薪酬水平。

　　第三條指導(dǎo)原則

　　1、以績效考核作為定薪、調(diào)薪主要依據(jù)的原則。

　　2、以奉獻度、價值制造為薪酬鼓勵之核心的原則。

　　3、易崗易薪、異地異薪的原則。

　　4、客觀、公正、保密的原則。

　　5、薪酬水平具有肯定競爭力的原則。

　　6、效益優(yōu)先、風(fēng)險與利益對等共享的原則。

　　7、個人收入由本人制造及實施有效正負鼓勵的原則。

　　第四條指導(dǎo)思想

　　建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“工程鼓勵工資制”、“營銷鼓勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種共性化工資計算方法的薪酬安排體制，形成多元化、敏捷性強、務(wù)實有效的薪酬綜合治理體系。

　　第五條職責(zé)

　　1）薪酬制度與鼓勵制度的制定、修訂、解釋、執(zhí)行；

　　2）薪資、嘉獎計算的審核；

工資薪酬制度15

　　第一條目的

　　為規(guī)范公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，進一步增強激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關(guān)系，根據(jù)原工資制度的執(zhí)行情況，并結(jié)合現(xiàn)階段管理需要，特修訂并頒布本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于總公司、區(qū)域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。

　　第三條修訂依據(jù)

　　1、董事會關(guān)于實行全面實施績效管理、崗位責(zé)任制及妥善調(diào)整薪酬制度政策的意見及公司新的發(fā)展規(guī)劃。

　　2、保障各階段經(jīng)營目標的達成與績效管理的實施，體現(xiàn)責(zé)權(quán)利效有機結(jié)合的經(jīng)營管理原則。

　　3、公司職能部門的設(shè)置、分公司分級管理和不同區(qū)域薪酬水平。

　　第四條指導(dǎo)原則

　　1、以績效考核作為定薪、調(diào)薪主要依據(jù)的原則。

　　2、以貢獻度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵之核心的'原則。

　　3、易崗易薪、異地異薪的原則。

　　4、客觀、公正、保密的原則。

　　5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。

　　6、效益優(yōu)先、風(fēng)險與利益對等共享的原則。

　　7、個人收入由本人創(chuàng)造及實施有效正負激勵的原則。

　　第五條指導(dǎo)思想

　　建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“項目激勵工資制”、“營銷激勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種個性化工資計算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強、務(wù)實有效的薪酬綜合管理體系。

　　第六條職責(zé)

　　1）薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執(zhí)行；

　　2）薪資、獎勵計算的審核；

【工資薪酬制度】相關(guān)文章：

工資薪酬制度04-25

企業(yè)工資薪酬制度02-29

(精)工資薪酬制度05-20

工資薪酬制度[合集]06-09

[推薦]工資薪酬制度06-10

工資薪酬制度（精選18篇）11-17

工資薪酬制度精選[15篇]06-09

工資薪酬制度15篇（精選）06-10

企業(yè)工資薪酬制度范文03-26

工資薪酬制度[精品15篇]06-09