工資薪酬制度

時間：2024-06-09 12:22:07 薪資行情我要投稿

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工資薪酬制度[合集]

　　在生活中，人們運(yùn)用到制度的場合不斷增多，制度泛指以規(guī)則或運(yùn)作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結(jié)構(gòu)。那么制度怎么擬定才能發(fā)揮它最大的作用呢？以下是小編收集整理的工資薪酬制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

工資薪酬制度[合集]

工資薪酬制度1

　　隨著城市化進(jìn)程的加快，物業(yè)管理行業(yè)也逐漸壯大原文。物業(yè)工作人員的薪酬成為了公司管理的重要一環(huán)。物業(yè)工資管理制度的完善，不僅能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，還能夠提高物業(yè)公司的整體競爭力。本文將從物業(yè)薪酬管理制度的目的、原則、內(nèi)容等方面進(jìn)行探討。

　　一、目的

　　物業(yè)工資薪酬管理制度的目的是為了激勵員工的'工作積極性和創(chuàng)造性，提高物業(yè)公司的整體競爭力卓越管理網(wǎng)。通過建立科學(xué)合理的薪酬管理制度，可以使員工的工作成果與公司的經(jīng)濟(jì)效益相匹配，實現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。

　　二、原則

　　物業(yè)工資薪酬管理制度的制應(yīng)遵循以下原則：

　　1. 公平公正原則：薪酬應(yīng)該與員工的工作量、質(zhì)量、效率、能力、成績等因素相符合，避免出現(xiàn)意性和不公正的情況。

　　2. 激勵鼓勵原則：薪酬應(yīng)該能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工為公司創(chuàng)造更大的價值。

　　3. 靈活適應(yīng)原則：薪酬應(yīng)該能夠適應(yīng)市場環(huán)境的變化和公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，具有一的靈活性來自。

　　4. 經(jīng)濟(jì)合理原則：薪酬應(yīng)該符合公司的經(jīng)濟(jì)實際和可持發(fā)展的要求，不能超出公司的承受能力。

　　內(nèi)容

　　物業(yè)工資薪酬管理制度的內(nèi)容主要包括以下幾個方面：

　　1. 工資：根據(jù)員工的工作、工作職責(zé)、工作量、工作難度等因素，確員工的基本工資。

　　2. 績效工資：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、工作成果、工作質(zhì)量等因素，確員工的績效工資。

　　3. 獎金制度：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、工作成果、工作質(zhì)量等因素，給予相應(yīng)的獎金，鼓勵員工為公司創(chuàng)造更大的價值。

　　4. 福利待遇：包括社會保險、住房公積金、保險、年終獎金、節(jié)日福利等，提高員工的生活質(zhì)量和安全感。

　　四、實施

　　物業(yè)工資薪酬管理制度的實施應(yīng)該遵循以下步驟：

　　1. 制制度：根據(jù)公司的實際情況和市場環(huán)境，制科學(xué)合理的薪酬管理制度。

　　2. 宣傳制度：通過內(nèi)部培訓(xùn)、會議等形式，向員工宣傳薪酬管理制度的內(nèi)容和實施方法。

　　3. 落實制度：將薪酬管理制度落實到具體的和員工身上，確保制度的公平公正性和實施效果。

　　4. 監(jiān)督制度：建立全的監(jiān)督機(jī)制，對薪酬管理制度的實施進(jìn)行監(jiān)督和評估，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題。

　　總結(jié)

　　物業(yè)工資薪酬管理制度的完善，對于提高物業(yè)公司的整體競爭力和員工的工作積極性和創(chuàng)造性有著重要的作用。制科學(xué)合理的薪酬管理制度，能夠使員工的工作成果與公司的經(jīng)濟(jì)效益相匹配，實現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。同時，制薪酬管理制度也需要遵循公平公正、激勵鼓勵、靈活適應(yīng)、經(jīng)濟(jì)合理等原則，才能夠真正實現(xiàn)制度的落實和實施效果的提高。

工資薪酬制度2

　　為加強(qiáng)公司對工資報酬的管理，完善公司的薪資管理體系，便于工資報酬趨于合理分配和財務(wù)部門編制員工的薪酬福利表冊，保障員工的生活，增強(qiáng)公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作積極性，特制訂本制度。

　一、員工工資待遇

　　(一)工資=基本工資+年功工資+獎金。

　　1、基本工資�；竟べY原則上參照行業(yè)內(nèi)同類職位的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，由員工入職前與公司協(xié)議確定，但不低于廣州市規(guī)定的最低工資。

　　(1)對于年度累積績效考核綜合評定為差和稱職的'員工，在第二年重新核薪時，基本工資均保持不變。

　　(2)對于年度累積績效考核綜合評定為良好的員工，在第二年重新核薪時，基本工資上浮5%。

　　(3)對于年度累積績效考核綜合評定為優(yōu)秀的員工，在第二年重新核薪時，基本工資上浮10%。

　　2、加班/值班補(bǔ)貼。如因工作需要而安排的加班/值班，將按照公司的有關(guān)規(guī)定給付加班/值班補(bǔ)貼，員工周末值班，由財務(wù)部發(fā)放補(bǔ)助60元/天，司機(jī)的加班/值班補(bǔ)貼另行規(guī)定(見附件)。

　　3、獎金。

　　(1)全勤獎金。統(tǒng)一為100元/月，由行政人事部進(jìn)行考勤考核后，在月工資中統(tǒng)一發(fā)放，凡月請假超過一小時(除工傷假、年假)或月累計遲到/早退五次以上(含)人員不享有該項獎金。

　　(2)績效獎金。根據(jù)員工職責(zé)履行狀況，經(jīng)考核確認(rèn)后，依照確定的標(biāo)準(zhǔn)按月通過隱密形式支付。該獎金做為員工績效考核的基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)，具有特定的浮動性，與公司的經(jīng)營利潤、員工的.業(yè)績和貢獻(xiàn)直接關(guān)聯(lián)。

　　1)考核內(nèi)容。分為日常行為和工作業(yè)績兩個部分。

　　2)績效獎金計算公式：

　　績效獎金=基本工資×30%×目標(biāo)完成率÷績效考核得分(折算成百分率)3)績效獎金的特別說明。

　　依據(jù)月度績效考核結(jié)果的不同等級，將員工的績效獎金增加或降低相應(yīng)比例，從而達(dá)到獎優(yōu)懲差、鞭策員工、激勵員工更加努力工作的目的。標(biāo)準(zhǔn)如下：

　�、偃粼露瓤冃Э己私Y(jié)果(93-100)為優(yōu)秀，則績效獎金上浮10%。

　�、谌粼露瓤冃Э己私Y(jié)果(85-92)為良好，則績效獎金上浮5%。

　　③若月度績效考核結(jié)果(75-84)為稱職，則績效獎金保持不變。

　�、苋粼露瓤冃Э己私Y(jié)果(75以下)為差，則績效獎金下浮20%。

　　4)考核辦法。具體的考核辦法詳見《關(guān)于開展員工績效考核工作的通知》

　　(三)不計入工資的待遇。

　　1、社會保險費(fèi)。

　　2、住房公積金

　　3、其他福利

　　社會保險費(fèi)和住房公積金由公司財務(wù)部在員工的月薪中代扣代繳。

工資薪酬制度3

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為了充分發(fā)揮員工的積極性和制造性，鼓舞員工長期地為公司的進(jìn)展做出奉獻(xiàn)，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，本著“以人為本”和公正公正、科學(xué)合理的原則，根據(jù)國家有關(guān)勞動人事治理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，依據(jù)公司經(jīng)營理念和治理模式的實際狀況，特制定本制度。

　　其次條指導(dǎo)思想

　　一、根據(jù)各盡所能，按勞安排的原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長同步。

　　二、以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標(biāo)綜合考核員工酬勞，適當(dāng)向力量突出的優(yōu)秀人才和責(zé)任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。

　　三、逐步構(gòu)造治理崗位與非治理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡潔勞動與簡單勞動的薪酬檔次落差，建立鼓勵機(jī)制。

　　第三條范圍

　　公司從業(yè)人員的薪酬治理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。

　　其次章薪酬方法

　　第一條薪酬構(gòu)成及定義

　　員工的薪酬由根本工資、崗位工資和績效工資構(gòu)成。

　　一、根本工資根據(jù)員工身份、學(xué)歷、職稱、工作年限確立。根本工資參照員工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員確定根本工資額度。

　　二、崗位工資根據(jù)職務(wù)凹凸、崗位責(zé)任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。依據(jù)公司經(jīng)營狀況的變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　三、績效工資根據(jù)上月各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。

　　其次條治理類人員崗位設(shè)置

　　一、治理類人員定義：從事持續(xù)性的治理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。

　　二、治理類人員工作崗位設(shè)置如下：

　　治理一崗（總經(jīng)理）

　　治理二崗（副總經(jīng)理）

　　治理三崗（部門主任）

　　治理四崗（部門副主任）

　　治理五崗（業(yè)務(wù)主管）：主要負(fù)責(zé)部門一項或多項治理工作

　　治理六崗（業(yè)務(wù)主辦）：主要辦理部門一項或多項治理工作

　　治理七崗（業(yè)務(wù)助理）：幫助辦理部門一項或多項治理工作

　　三、治理類一~二崗薪酬根據(jù)董事會相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　四、治理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。

　　第三條技術(shù)類人員崗位設(shè)置

　　一、技術(shù)類人員定義：從事制造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。

　　二、技術(shù)類人員工作崗位設(shè)置如下：

　　技術(shù)一崗（高級專業(yè)技術(shù)主管）

　　技術(shù)二崗（中級專業(yè)技術(shù)主管）

　　技術(shù)三崗（技術(shù)主管）：主要負(fù)責(zé)部門一項或多項技術(shù)工作

　　技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）：主要辦理部門一項或多項技術(shù)工作

　　技術(shù)五崗（技術(shù)助理）：幫助辦理部門一項或多項技術(shù)工作

　　技術(shù)六崗（技術(shù)員）

　　三、技術(shù)類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。

　　第四條績效工資

　　一、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進(jìn)展，考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、規(guī)劃財務(wù)部主任組成。

　　二、每月績效基數(shù)由考評小組依據(jù)上月公司經(jīng)營狀況確定。

　　三、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數(shù)一樣，各崗位系數(shù)見附表。

　　四、績效工資由公司依據(jù)考核結(jié)果按月統(tǒng)一下發(fā)至各部門，各部門可依據(jù)員工崗位職責(zé)履行狀況進(jìn)展二次安排。

　　第五條公司員工薪酬實行崗位制，動崗動薪。

　　第六條新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有以下狀況之一的，可提高其起薪薪級。

　　1、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作閱歷已超過三年以上。

　　2、具有所任崗位要求的對口專業(yè)技術(shù)職稱高一級以上。

　　3、所具力量優(yōu)異，為公司甚難招募到的人才。

　　第七條新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由總經(jīng)理辦公室確定并執(zhí)行；需提高其起薪薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由總經(jīng)理辦公室提出書面建議，報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　第八條低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位職責(zé)的，提高薪級一級支給薪酬。

　　第九條依據(jù)國家有關(guān)政策及公司治理制度規(guī)定，公司在向員工發(fā)放薪酬時應(yīng)代扣繳以下工程的費(fèi)用：

　　1、個人所得稅；

　　2、住房公積金；

　　3、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險個人繳納局部。

　　第九條員工對薪酬如有疑義，可向總經(jīng)理辦公室提出書面查詢要求。自發(fā)生日起一個月內(nèi)未提出要求的，則視無異議。

　　第十條試用人員試用期為三個月，試用用期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　�？埔韵拢ú缓瑢？疲﹛00元/月

　　�？飘厴I(yè)x00元/月

　　本科畢業(yè)（或有初級專業(yè)技術(shù)職稱）x00元/月

　　碩士學(xué)位（或有中級專業(yè)技術(shù)職稱）xx00元/月

　　博士學(xué)位（或有高級專業(yè)

　　技術(shù)職稱）xx00元/月

　　試用期滿，部門提出建議，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，薪酬增加100元。

　　第十一條合同工的根本工資標(biāo)準(zhǔn)為x00元/月。

　　第十二條合同員工的獎金、補(bǔ)貼、補(bǔ)助等待遇依照公司（中心）其他有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第三章薪酬發(fā)放

　　第一條薪酬發(fā)放日期為每月十五日。

　　其次條總經(jīng)理辦公室應(yīng)于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經(jīng)理辦公室主任簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再記錄于《薪酬名冊》后，轉(zhuǎn)規(guī)劃財務(wù)部操作。

　　第三條對經(jīng)批準(zhǔn)停職、離職、解聘的員工，總經(jīng)理辦公室應(yīng)據(jù)此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經(jīng)理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉(zhuǎn)規(guī)劃財務(wù)部操作。

　　第四條辦理內(nèi)退的員工，按檔案工資發(fā)放薪酬。

　　第四章薪酬的定期調(diào)整

　　第一條經(jīng)董事會批準(zhǔn)，公司實行薪酬定期調(diào)整制度，調(diào)整日期為每年一月一日。

　　其次條薪酬定期調(diào)整的`審定日期為一年，即從上一年的一月一日至十二月三十一日。

　　第三條對員工薪酬的定期調(diào)整依據(jù)年度考核結(jié)果確定，依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級，提薪、降薪均不限定薪級數(shù)。

　　第四條具有提薪資格的員工，有以下狀況之一者不得提薪：

　　1、長期休假者（各類請假年累計30天以上）；

　　2、在薪酬調(diào)整審定時期中出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的九成者；

　　3、在審定時期內(nèi)受警告以上處分者（不含警告處分）；

　　4、進(jìn)入公司不滿半年者。

　　第五章薪酬的特殊調(diào)整

　　第一條對有特殊表現(xiàn)或特別奉獻(xiàn)、業(yè)績顯著的員工，或因個人過失給公司業(yè)務(wù)或聲譽(yù)造成重大損失的員工，其薪酬可進(jìn)展特別調(diào)整，不受時間限制。

　　其次條對員工薪酬的特殊調(diào)整依據(jù)員工的實際工作表現(xiàn)，依崗位薪級提薪或降薪，提薪不超過三個薪級，降薪不限薪級數(shù)。

　　第三條特殊調(diào)整由部門或總經(jīng)理辦公室提出書面建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議討論打算后執(zhí)行。

　　第四條員工薪酬特殊調(diào)整后，除本制度第四章第四條規(guī)定的狀況外，不影響薪酬的定期調(diào)整。

　　第六章薪酬調(diào)整的申報與審批

　　第一條部門副職（含）以

　　下員工，由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn)，對員工的任職力量、工作績效、工作態(tài)度等做出評價，填寫《員工薪酬調(diào)整申報表》，報該部門分管領(lǐng)導(dǎo)審批后送總經(jīng)理辦公室審核，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　其次條部門負(fù)責(zé)人以上治理人員的薪酬調(diào)整，由總經(jīng)理依據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn)做出打算，由總經(jīng)理辦公室填寫《員工薪酬調(diào)整申報表》，經(jīng)部門分管副總簽署意見，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　第三條對員工提薪如超過該員工崗位最高薪級，由董事長特批。

　　第七章獎金、補(bǔ)助及補(bǔ)貼

　　第一條公司年度完成經(jīng)營規(guī)劃，董事會賜予的獎金安排由總經(jīng)理打算。

　　其次條對于為公司做出重大奉獻(xiàn)的員工或部門，可賜予特殊獎金。特殊獎金由員工所在部門的負(fù)責(zé)人或部門分管領(lǐng)導(dǎo)報總經(jīng)理審批。

　　第三條公司賜予員工的補(bǔ)助、補(bǔ)貼依據(jù)公司有關(guān)制度執(zhí)行。

　　第八章薪酬保密規(guī)定

　　第一條目的

　　為鼓舞各級員工恪盡職守，積極為公司進(jìn)展作奉獻(xiàn)，培育以奉獻(xiàn)為爭取高薪的風(fēng)度并避開優(yōu)秀人員免遭妒忌起見，特推行薪酬保密治理方法。

　　其次條各級員工不得探詢、評論他人薪酬，應(yīng)樹立以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神。

　　第三條各級員工薪酬除公司綜合辦公室、規(guī)劃財務(wù)部及各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密。

　　第四條如因違反薪酬保密規(guī)定造成不良影響的，將視詳細(xì)狀況予以通報批判、另調(diào)他職，直至辭退處理。

　　第九章附則

　　第一條本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會議討論打算后公布，自公布之日起執(zhí)行。

　　其次條自本規(guī)定生效之日起全部相關(guān)制度即刻廢止。

　　第三條公司保存對此制度的修改權(quán)。

工資薪酬制度4

　　第一章總則

　　第一條目的:提高工作效率,使員工能夠與公司一同成長,并共享公司進(jìn)展所帶來的收益,特制訂本方法。

　　其次條適用范圍:本方法適用于公司試用期完畢正式聘用員工。公司高層治理人員薪酬不屬于本方法范圍。公司參謀及特聘人員、臨時人員,視實際另行商定或參考本方法確定。

　　第三條支付原則:本方法表達(dá)以下安排原則:

　　1、以效益為中心的原則。導(dǎo)入市場勞動價值理念,建立起同行業(yè)具有競爭力的薪酬制度。

　　2、有效鼓勵的原則。強(qiáng)化崗位勞動要素,以崗定薪,崗變薪變,表達(dá)崗位責(zé)任、任職力量、勞動條件、崗位業(yè)績與收入相對統(tǒng)一,表達(dá)內(nèi)部的公正。

　　3、堅持嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)的原則。薪酬安排以績效考核為依據(jù)。

　　其次章薪酬體系與構(gòu)造

　　第四條薪酬內(nèi)容與構(gòu)造

　　1、本方法中所指的薪酬主要是指經(jīng)濟(jì)性的酬勞,包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎金、福利等。

　　2、員工工資采納崗位績效工資制,即以員工的教育程度,所從事工作或崗位的職責(zé)大小、勞動強(qiáng)度、智能要求、崗位業(yè)績?yōu)楦讈泶_定員工的工資水平,其額度是結(jié)合公司經(jīng)營治理目標(biāo)實現(xiàn)狀況和市場行情等因素為依據(jù)來確定。

　　員工工資=固定工資+績效工資+津貼

　　3、薪酬內(nèi)容與構(gòu)造釋義:

　　(一)員工工資:

　　(1)為公司與員工最終合約確定的月工資收入,并按肯定比例分為固定工資、績效工資、津貼(參見員工工資比例表)。

　　(2)員工工資依照公司員工職類共劃分為4個序列,各職類、各崗位的工資調(diào)整范圍詳見附表一《員工工資列表》;一樣層級、一樣崗位的員工工資級別可以不同,可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。

　�、�.治理序列:涉及各部門中層經(jīng)理級(含副職、代理職)員工;

　�、�.技術(shù)及工程專業(yè)序列:涉及工程、選購、裝飾、造價、設(shè)計等各類員工,依照《員工工資列表》主管及以上級標(biāo)精確定工資級別;

　　Ⅲ.營銷序列:涉及營銷體系相關(guān)職能部門各類員工,銷售部經(jīng)理、樓面主管、一線營銷人員根據(jù)《營銷部薪酬鼓勵治理方法》執(zhí)行,營銷部其他人員在未出臺新規(guī)定之前依本方法執(zhí)行,并參照職能及業(yè)務(wù)幫助序列工資比例標(biāo)準(zhǔn);

　�、�.職能及業(yè)務(wù)幫助序列:涉及財務(wù)、人力資源、行政、后勤、工程開發(fā)等各類員工。

　　(3)《員工工資列表》的定級標(biāo)準(zhǔn)僅適用于本制度施行后的工資調(diào)整和新員工入職定級。在此之前進(jìn)入公司的員工在原工資不變的前提下進(jìn)展套級和微調(diào)。

　　(4)員工工資比例表:

　　固定工資績效工資津貼備注

　　治理序列60%

　　技術(shù)及工程專業(yè)序列65%15%

　　職能及業(yè)務(wù)幫助序列70%10%

　　(5)員工工資確實定:

　　全部新入職員工,由綜合部會同用人部門分管副總經(jīng)理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級,報請總經(jīng)理確定;總經(jīng)理對公司全部員工工資有最終的審定權(quán)。

　　(二)固定工資:為員工的生活保障工資,屬于根本不變工資,按月度發(fā)放。

　　(三)績效工資:是指崗位工作效果的價值量化。視員工工作業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放績效收益。其額度是彈性浮動的,并于考核周期完畢后發(fā)放。不同崗位的員工績效工資不同�！犊冃Э己朔椒ā妨硇兄贫�。

　　(四)津貼:為員工完成工作所發(fā)生收益性補(bǔ)貼。含交通、通訊等其他補(bǔ)助,員工一律持有效票據(jù)報銷發(fā)放。

　　(五)年終獎金

　　(1)年終獎金是公司依據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績和年度員工績效評估結(jié)果,進(jìn)展的綜合嘉獎。

　　(2)年終獎金以員工月工資為根底,依據(jù)年度績效評估結(jié)果確定。詳細(xì)計算公式為:年終獎金=員工工資×年度評估系數(shù)(或撥付特地資金,由總經(jīng)理及各部門主管副總經(jīng)理依據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)放)。

　　(3)一年當(dāng)中若發(fā)生崗位或職務(wù)變動,則取全年實際月平均工資基數(shù)。

　　(4)年終獎金按員工入職的實際月數(shù)發(fā)放(15日前入職算全月,15日后入職從下月開頭計算)。(年終獎÷12月×實際工作月數(shù))

　　(5)年終獎金通常在春節(jié)放假前一周發(fā)放。在此之前離職的員工不再享有。

　　(六)福利:

　　(1)依國家政策規(guī)定,公司為正式員工(試用期滿)購置養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險。

　　(2)其他福利是員工薪酬待遇的必要補(bǔ)充;其標(biāo)準(zhǔn)另行制定。

　　(3)試用期員工按正式員工標(biāo)準(zhǔn)的一半享受公司福利。

　　第五條員工缺勤及請休假治理期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)參見《人事行政事務(wù)治理制度》

　　第六條扣除金

　　1、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等社會保險中依規(guī)定應(yīng)由個人交納的局部。

　　2、員工依法應(yīng)繳納的個人所得稅。

　　3、其他適用法律法規(guī)或公司規(guī)章制度規(guī)定的工程。

　　第三章薪酬的發(fā)放與調(diào)整

　　第七條薪酬的發(fā)放

　　1、綜合部詳細(xì)負(fù)責(zé)全公司員工的薪酬發(fā)放以及對本方法執(zhí)行狀況的監(jiān)視與指導(dǎo)工作,并向員工出具薪酬發(fā)放單據(jù);

　　2、支付日:每月15日前發(fā)放上月(從上月1日起至上月月底止)根本薪資。如遇節(jié)假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。

　　3、支付形式:由財務(wù)部匯入指定銀行員工個人賬戶。

　　4、員工薪酬自效勞之日起薪至退職之日止停薪,新任用及辭職員工當(dāng)月工資均以其實際效勞之日數(shù)乘以日工資。

　　5、全部新入職的員工試用期為3個月,按工資80%換算發(fā)放,特別崗位另行規(guī)定。

　　第八條薪酬的動態(tài)調(diào)整

　　1、員工薪酬實行動態(tài)治理,分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

　　2、整體調(diào)整:指公司依據(jù)國家政策和物價水公平宏觀因素的變化,行業(yè)、地區(qū)競爭狀況和企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略的`變化以及公司整體效益狀況而進(jìn)展的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬構(gòu)造調(diào)整。

　　3、個別調(diào)整:指因員工試用轉(zhuǎn)正、職務(wù)變動、績效評估、獎懲等緣由對員工工資級別進(jìn)展的調(diào)整,分為不定期調(diào)整與定期調(diào)整。

　　4、各崗位員工工資級別調(diào)整由公司總經(jīng)理辦公會審批,審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由綜合部執(zhí)行。

　　第四章附則

　　第九條依據(jù)《勞動法》第四十七條的規(guī)定:公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資最低標(biāo)準(zhǔn)的前提下,有權(quán)自主打算公司內(nèi)部一般員工的工資關(guān)系和工資標(biāo)準(zhǔn);有權(quán)打算一般員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎懲制度。

　　第十條公司實行每年12個月工資制。

　　第十一條公司薪酬治理實行制度標(biāo)準(zhǔn)公開、個人收入保密原則。任何員工不行泄露個人收入和打聽他人收入。

　　第十二條本制度是公司人力資源治理制度的組成局部,由綜合部起草并負(fù)責(zé)解釋。

　　第十三條本制度所未規(guī)定的事項,由綜合部依照其他治理制度執(zhí)行,需要時可準(zhǔn)時編制新的補(bǔ)充方法。

　　第十四條本制度從20xx年x月1日起開頭執(zhí)行。

工資薪酬制度5

　　一、總則

　　第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

　　第二條本制度適用于公司全體職員(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。

　　二、工資結(jié)構(gòu)

　　第三條職員工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。

　　第五條固定工資是根據(jù)職員的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

　　第六條績效工資是根據(jù)職員考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

　　第七條職員工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對職員進(jìn)行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

　　第八條職員工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。

　　三、工資系列

　　第九條公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

　　第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

　　第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的職員。

　　第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

　　第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的職員。

　　第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

　　第十五條職員工資系列適用范圍詳見下表1：

　　略

　　四、工資計算方法

　　第十六條工資計算公式：

　　應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

　　實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項目

　　固定工資=工資總額×40%

　　績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

　　第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:根據(jù)職員所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人職員資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標(biāo)準(zhǔn)表》。

　　第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗職員不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。

　　表2：績效工資確定方法

　　略

　　第十九條職能部門普通職員考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé);部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé);項目部成員考核由其項目經(jīng)理負(fù)責(zé)。考核成績和計發(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

　　注1：原則上管理層工資由公司承擔(dān)，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔(dān)，績效工資由項目部承擔(dān)。

　　注2：總經(jīng)理績效工資計算

　　方法：總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5�？偨�(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負(fù)責(zé)的.項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。

　　第二十條為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表：

　　表略

　　五、薪級調(diào)整

　　第二十一條原則上公司在每個財務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體職員發(fā)放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整，重新確定所有職員的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟(jì)效益成正比。

　　第二十二條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門職員年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系見表4。

　　表4：年終綜合考核成績與薪級調(diào)整幅度對應(yīng)關(guān)系

　　略

　　六、關(guān)于職員工資

　　第二十三條職員工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。(1)公司職員工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn);(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更職員工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　第二十四條職員工資核定。職員根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。具體的人職員資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的職員，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。

　　第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

　　第二十六條工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。

　　第二十七條職員工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。職員職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。

　　第二十八條職員工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

工資薪酬制度6

　　為了加快全街道經(jīng)濟(jì)和各項社會事業(yè)的繼續(xù)提升，充分調(diào)動和發(fā)揮基層干部的工作積極性，增強(qiáng)主動性和自覺性，徹底打破“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的村級干部管理機(jī)制，建立以目標(biāo)管理、考核評價、資金保障、激勵約束為主要內(nèi)容的農(nóng)村干部責(zé)任目標(biāo)績酬掛鉤體系，結(jié)合街道實際，特制定本制度：

　　一、工資發(fā)放的原則

　　1、明確崗位職責(zé)，區(qū)別崗位工資。

　　2、考核工作績效，拉開工資檔次。

　　3、平時工作與考核成績相結(jié)合。

　　4、嚴(yán)格季度考核，明確工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　二、村級干部工資發(fā)放的對象、分配系數(shù)

　　1、村工資的分配系數(shù)為1;

　　2、村委會主任工資的分配系數(shù)為0.6,副書記和計生專職主任工資參照村委會主任分配系數(shù);

　　3、村“兩委”其他成員的工資分配系數(shù)為0.4;享受誤工補(bǔ)貼人員的工資參照村“兩委”其他成員分配系數(shù)(享受誤工補(bǔ)貼的人數(shù)嚴(yán)格控制在村人口數(shù)的千分之二以內(nèi))。

　　三、村級干部工資的構(gòu)成

　　1、村級干部的工資由基礎(chǔ)工資、人口基數(shù)工資和績效工資三部分組成。

　　(1)基礎(chǔ)工資

　　基礎(chǔ)工資是指按領(lǐng)導(dǎo)崗位確定的工資。支部書記基礎(chǔ)工資定為每年3500元;村委會主任、副書記、計生專職主任基礎(chǔ)工資定為每年2100元;村“兩委”其它成員、享受誤工補(bǔ)貼人員基礎(chǔ)工資定為每年1400元。

　　(2)人口基數(shù)工資

　　人口基數(shù)工資是指按村莊總?cè)丝跀?shù)確定的工資。結(jié)合街道實際，本次確定支部書記人口基數(shù)為2元/年;村委會主任、副書記、計生專職主任人口基數(shù)為1.2元/年;村“兩委”其他成員、享受誤工補(bǔ)貼人員人口基數(shù)為0.8元/年。人口基數(shù)乘以該村人口數(shù)即為該村干部每年應(yīng)當(dāng)享受的人口基數(shù)工資。

　　人口數(shù)低于500人的村，支部書記人口基數(shù)工資按1000元計算;村委會主任、副書記、計生專職主任人口基數(shù)工資按600元計算;村“兩委”其他成員、享受誤工補(bǔ)貼人員人口基數(shù)工資按400元計算。

　　(3)績效工資

　　為了盡可能的調(diào)動村級干部的工作積極性，在上級政策允許的范圍內(nèi)，本次把基礎(chǔ)工資加人口基數(shù)工資與績效工資的比例定為1：1。

　　四、村級干部工資的發(fā)放

　　街道黨委對村班子實行目標(biāo)責(zé)任管理，按照街道黨委年初確定的“四位一體”的工作管理體系，對村級班子責(zé)任目標(biāo)工作的完成情況由街道黨委安排考核，考核的工作內(nèi)容主要包括：計劃生育、綜合治理、信訪、安全生產(chǎn)、農(nóng)村建房、村級財務(wù)管理、組織建設(shè)以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面的工作。考核采取平時考核與綜合考核結(jié)合起來相結(jié)合的方式。平時考核主要記錄經(jīng)常性工作完成情況;綜合考核每年一次，主要是反映目標(biāo)完成情況�？己私Y(jié)果作為發(fā)放村級干部工資的基本依據(jù)，并作為村級班子評先樹優(yōu)的重要參考。

　　1、基本工資的考核落實辦法：

　　基礎(chǔ)工資和人口基數(shù)工資之和為村干部基本工資，對基本工資的考核由四個方面組成：

　　(1)工作考勤：街道黨委把村“兩委”干部考勤情況列入對村干部的年終工作目標(biāo)量化考核，并與工資報酬掛鉤。不履行請假手續(xù)無故曠工者，每曠工一天扣發(fā)基本工資100元;累計曠工10天者，扣發(fā)基本工資的50%，取消年終評先樹優(yōu)資格，并對其誡勉談話;累計曠工超過10天以上或無故超假半個月的視為自動辭職，停發(fā)工資。

　　(2)會議考勤：對于開發(fā)區(qū)和辦事處召開村干部參加的會議，由辦事處通知到村書記或主任，村書記或主任按會議通知要求安排相關(guān)人員參加會議。需要請假者必須向街道黨委書記請假，如黨委書記不在，則須向辦事處主任請假。缺席會議的每人每次扣發(fā)基本工資100元，遲到的`每人每次扣發(fā)50元。每次開會結(jié)束前宣布會議缺席和遲到人員名單。連續(xù)兩次缺席會議的給予通報批評;連續(xù)三次或全年累計缺席五次會議的作自動辭職處理，停發(fā)工資。

　　由計生辦、綜治辦、紀(jì)檢信訪辦等部門組織召開的業(yè)務(wù)工作會議考勤，參照上述規(guī)定執(zhí)行。

　　(3)基層黨組織建設(shè)工作：建立健全并完善村級基層黨組織，能正常開展組織活動，該項工作由組織辦公室進(jìn)行考核。

　　(4)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、項目推進(jìn)和應(yīng)急事務(wù)：致力于本村經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，帶領(lǐng)群眾發(fā)家致富奔小康，對于出現(xiàn)的應(yīng)急突發(fā)性事務(wù)，能積極應(yīng)對，穩(wěn)妥處理。該項工作由經(jīng)委、應(yīng)急辦分別考核。

　　年度末，由組織人事辦公室按照考核規(guī)定落實各村的基本工資情況，上報開發(fā)區(qū)政工部，由開發(fā)區(qū)財局直接發(fā)放。

　　2、績效工資的考核落實辦法：

　　(1)績效工資的'40%用于計劃生育工作：根據(jù)計生辦提供的各村每季度查體到站率進(jìn)行考核�？己藢嵭械箍壑贫�，各村每季度查體到站查體人數(shù)比應(yīng)到站查體人數(shù)每少一個百分點(diǎn)扣該村應(yīng)發(fā)績效工資10%;根據(jù)考核結(jié)果，每季度發(fā)放一次。建議村支部、村委會對本村的村民小組同樣進(jìn)行量化考核。

　　(2)績效工資的20%用于農(nóng)村建房工作：由規(guī)劃城建辦公室進(jìn)行考核，按考核情況，每季度發(fā)放一次;

　　(3)績效工資的10%用于信訪工作：由紀(jì)檢信訪辦公室進(jìn)行考核，按考核情況，每季度發(fā)放一次;

　　(4)績效工資的10%用于綜合治理工作：由綜合治理辦公室進(jìn)行考核，按考核情況，每季度發(fā)放一次;

　　(5)績效工資的10%用于安全生產(chǎn)工作：由安全生產(chǎn)辦公室進(jìn)行考核，按考核情況，每季度發(fā)放一次;

　　(6)績效工資的10%用于村級財務(wù)管理工作：由經(jīng)管站進(jìn)行考核，按考核情況，每季度發(fā)放一次。

　　每季度末，由組織人事辦公室按照考核規(guī)定落實各村的績效工資情況，上報開發(fā)區(qū)政工部，由開發(fā)區(qū)財局直接發(fā)放。

　　當(dāng)年度年終綜合考評靠前的村，在必須具備：全年計劃生育查體零尾均為零;無違法生育現(xiàn)象;無違法建房現(xiàn)象;無越級信訪案件;綜合治理工作優(yōu)秀;無安全生產(chǎn)事故;村級財務(wù)管理完善等條件后，辦事處將該村納入年終目標(biāo)考核先進(jìn)村行列，給予年度物質(zhì)獎勵。

　　當(dāng)年度年終綜合考評排名最后一名的，取消評先樹優(yōu)的資格，對該村書記、主任通報批評，扣除所有村級干部50%的績效工資。計劃生育查體工作連續(xù)兩次、累計三次查體率低于95%的村，撤換該村計生專職主任，并對該村支部書記、村委會主任進(jìn)行誡勉;兩年內(nèi)累計四次以上查體率低于95%的村，撤銷該村支部書記職務(wù)，停止村委會主任工作。

　　計劃生育、綜合治理、信訪、安全生產(chǎn)、農(nóng)村建房、村級財務(wù)管理等工作實行一票否決制度。凡因以上工作工作被上級部門一票否決或重點(diǎn)管理，影響辦事處成績的村，除扣除該村所有村級干部年度基本工資外，并依據(jù)有關(guān)規(guī)定對該村主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行問責(zé)。

　　五、在重點(diǎn)項目促進(jìn)或集中拆遷等工作中，村干部需集中辦公的，辦事處給予一定的誤工補(bǔ)助。

工資薪酬制度7

　　一、總則

　　為實現(xiàn)“吸引人才、留住人才、鼓勵人才”的目的，公司實行公正合理的薪酬福

　　利治理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱忱，提升優(yōu)秀員工保存度和提升員工對公司的忠誠度，依據(jù)公司狀況特制定本制度。

　　二、薪酬構(gòu)造

　　1.員工薪酬由固定工資和浮開工資兩局部組成。

　　2.固定工資包括：根本工資。固定薪酬是依據(jù)員工的職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定的相對固定的工作酬勞。

　　3.浮開工資包括：績效工資。浮動薪酬依據(jù)員工的工作績效表現(xiàn)確定的不固定的工作酬勞。

　　4.員工薪酬扣除工程包括：個人所得稅、代扣社保費(fèi)、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。

　　5.員工薪酬發(fā)放時，均應(yīng)當(dāng)仔細(xì)核算；對公司計發(fā)的勞動酬勞有異議的，須在收到勞動酬勞之日起兩周內(nèi)提出異議；收到酬勞兩周內(nèi)未提出異議的，視為員工認(rèn)可公司已經(jīng)足額支付當(dāng)月勞動酬勞。

　　三、薪酬系列

　　1.公司依據(jù)不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定治理、技術(shù)、銷售三類薪酬系列。

　　2.治理薪酬系列適用于行政、人事、財務(wù)、生產(chǎn)治理等工作的各級治理人員。

　　3.技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后效勞技術(shù)支持以及系統(tǒng)成套工程工作等相關(guān)人員。

　　4.銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。

　　5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。

　　（1）治理系列分為五個薪酬等級：

　　（2）技術(shù)系列分為五個薪酬等級：

　�。�3）銷售系列分為三個等級：

　　四、薪酬計算方法

　　1．薪酬計算方式：

　　實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—扣除工程

　　應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮開工資=根本工資+績效工資

　　2．薪酬標(biāo)準(zhǔn)確實定：

　�、� 固定工資依據(jù)員工的職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再依據(jù)員工的薪級，確定對應(yīng)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)。參見《員工職務(wù)等級表》、《員工根本薪酬等級表》

　�、� 績效工資依據(jù)《員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》確定績效標(biāo)準(zhǔn)，每月依據(jù)其工作表現(xiàn)，每一層級的績效工資按考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)，計算績效工資。績效工資=績效工資標(biāo)準(zhǔn) x績效系數(shù)，詳細(xì)內(nèi)容詳見《績效考核方法》。

　　五、員工福利

　　員工除了根據(jù)國家相關(guān)勞動法規(guī)，享受社會保險福利、法定帶薪假等根本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：

　　1、工齡補(bǔ)貼

　　從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補(bǔ)貼30元/月。工齡補(bǔ)貼實行累進(jìn)計算，累計10年后不再增加。

　�、� 員工被解除（終止）勞動合同（勞動關(guān)系）后，重新進(jìn)入公司工作，工齡補(bǔ)貼從最終一次進(jìn)入公司工作之日算起。

　�、� 公司公派學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的員工，培訓(xùn)考核合格者，可享受工齡補(bǔ)貼，不合格者取消年度工齡補(bǔ)貼。

　�、� 事假當(dāng)月或跨月達(dá)10個工作日以上；病假當(dāng)月或跨月達(dá)30個工作日以上的從到達(dá)之月起取消當(dāng)年度的工齡補(bǔ)貼。

　�、� 每個工齡年度中違規(guī)違紀(jì)累計3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質(zhì)量責(zé)任事故的主要責(zé)任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責(zé)任人，取消當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。

　�、� 嚴(yán)峻違反公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟(jì)損失達(dá)1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。

　　2、考勤補(bǔ)貼

　　依據(jù)《員工考勤補(bǔ)貼等級表》確定各職務(wù)的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，每月依據(jù)其實際考勤表現(xiàn)，計算實際補(bǔ)貼額度。詳細(xì)為：

　　考勤補(bǔ)貼=補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn) x（1-∑考勤系數(shù)），考勤系數(shù)確定方法：

　　3、年終效益獎

　　依據(jù)企業(yè)效益打算，詳細(xì)發(fā)放方法以每年年底人力資源部與財務(wù)部的文件為準(zhǔn)。在公司虧損狀況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時已經(jīng)離職或提交離職申請的.員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最終一日未轉(zhuǎn)正的員工不享受本年度年終效益獎。

　　4、特別人才津貼

　　為吸引特別人才加盟公司，公司特設(shè)立特別人才津貼。特別人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特別人才津貼必需要經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批通過。

　　六、試用期薪酬

　　1、公司新聘請員工試用期一般為三個月，特別狀況下最長可以延長至六個月。

　　2、試用期員工根本薪酬依據(jù)崗位確定薪等，為標(biāo)準(zhǔn)薪酬的百分之八十；績效工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)大學(xué)以下標(biāo)精確定：�？疲ū究茻o學(xué)位）1級；本科學(xué)歷（高級職稱、討論生無學(xué)位）2級；雙學(xué)士（正高級職稱）3級。

　　3、試用期員工試用期間參與績效工資考核，不享受公司供應(yīng)的其它福利。

　　七、薪酬調(diào)整

　　薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

　　1、整體調(diào)整：指公司依據(jù)國家政策和物價水公平宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司進(jìn)展戰(zhàn)略變化以及整體效益狀況而進(jìn)展的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬構(gòu)造調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會依據(jù)經(jīng)營狀況打算。

　　2、個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

　　薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底依據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位薪酬進(jìn)展的調(diào)整，具體狀況參見公司績效考核方法。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等緣由對員工薪酬的調(diào)整。

　　3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬治理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調(diào)整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調(diào)令為準(zhǔn)。

　　八、薪酬的支付

　　1、薪酬支付時間計算

　　A、執(zhí)行月薪制的員工，月薪結(jié)合每月出勤天數(shù)核算，計算周期為每個自然月，根據(jù)國家最新規(guī)定，日薪資標(biāo)準(zhǔn)為月薪資總額/21.75天。

　　B、薪酬支付時間：當(dāng)月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時間順延。

　　2、以下各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工薪酬個人所得稅；

　　B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費(fèi)用；

　　C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人薪酬中扣除的款項；

　　D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動者本人緣由給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，依據(jù)公司制度規(guī)定賜予的經(jīng)濟(jì)懲罰金。

　　E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

　　3、薪酬計算期間中途聘用人員，當(dāng)月薪酬的計算公式如下：

　　實發(fā)工資?月工資標(biāo)準(zhǔn)

　　實際工作日數(shù)規(guī)定月工作日數(shù)

　　4、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

　　A、產(chǎn)假：薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補(bǔ)貼。

　　B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補(bǔ)貼。

　　C、喪假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補(bǔ)貼。

　　D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。

　　E、護(hù)理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補(bǔ)貼。

　　F、工傷假：依據(jù)國家工傷保險條例執(zhí)行。

　　G、事假：按日減發(fā)崗位根本薪酬。針對公司中層以上治理人員實行不定時工作制，如因特別狀況確需請假者，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可按正常出勤對待。

　　H、企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停頓工作治病,在醫(yī)療期內(nèi)根據(jù)根本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

工資薪酬制度8

　　第一條目的

　　為標(biāo)準(zhǔn)公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標(biāo)準(zhǔn)及計算發(fā)放方法，進(jìn)一步增加鼓勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關(guān)系，依據(jù)原工資制度的執(zhí)行狀況，并結(jié)合現(xiàn)階段治理需要，特修訂并公布本制度。

　　其次條適用范圍

　　本制度適用于總公司、區(qū)域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。

　　第二條修訂依據(jù)

　　1、董事會關(guān)于實行全面實施績效治理、崗位責(zé)任制及妥當(dāng)調(diào)整薪酬制度政策的意見及公司新的進(jìn)展規(guī)劃。

　　2、保障各階段經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成與績效治理的實施，表達(dá)責(zé)權(quán)利效有機(jī)結(jié)合的經(jīng)營治理原則。

　　3、公司職能部門的設(shè)置、分公司分級治理和不同區(qū)域薪酬水平。

　　第三條指導(dǎo)原則

　　1、以績效考核作為定薪、調(diào)薪主要依據(jù)的.原則。

　　2、以奉獻(xiàn)度、價值制造為薪酬鼓勵之核心的原則。

　　3、易崗易薪、異地異薪的原則。

　　4、客觀、公正、保密的原則。

　　5、薪酬水平具有肯定競爭力的原則。

　　6、效益優(yōu)先、風(fēng)險與利益對等共享的原則。

　　7、個人收入由本人制造及實施有效正負(fù)鼓勵的原則。

　　第四條指導(dǎo)思想

　　建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“工程鼓勵工資制”、“營銷鼓勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種共性化工資計算方法的薪酬安排體制，形成多元化、敏捷性強(qiáng)、務(wù)實有效的薪酬綜合治理體系。

　　第五條職責(zé)

　　1）薪酬制度與鼓勵制度的制定、修訂、解釋、執(zhí)行；

　　2）薪資、嘉獎計算的審核；

工資薪酬制度9

　　一. 總則

　　第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

　　第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放工資，不含獎金和風(fēng)險收入。

　　二. 工資結(jié)構(gòu)

　　第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

　　第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。

　　第五條固定工資是根據(jù)員工職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定、相對固定工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。

　　第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定、不固定工資報酬，每月調(diào)整一次。績效工資在工資總額中占0－60％。

　　第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

　　第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。

　　三. 工資系列

　　第九條公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

　　第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

　　第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作員工。

　　第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

　　第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作員工。

　　第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

　　第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表1：

　　表1工資系列適用范圍

　　工資系列

　　適用范圍

　　管理層系列

　　1.總經(jīng)理 2.副總經(jīng)理

　　職能管理系列

　　辦公室、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工

　　項目管理系列

　　各項目經(jīng)理及項目部成員

　　生產(chǎn)系列

　　生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作員工

　　營銷系列

　　銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)

　　四. 工資計算方法

　　第十六條工資計算公式：

　　應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

　　實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項目

　　固定工資=工資總額×40％

　　績效工資=工資總額×60％×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

　　第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)確定:根據(jù)員工所屬崗位、職務(wù),依據(jù)(崗位工資一覽表)確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1(試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表)。

　　第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2。

　　表2：績效工資確定方法

　　考核成績

　　績效工資計發(fā)系數(shù)

　　績效工資發(fā)放數(shù)額

　　90(含)--100分

　　≤1

　　績效工資×計發(fā)系數(shù)

　　80(含)--90分

　　≤0.8

　　績效工資×計發(fā)系數(shù)

　　60(含)--80分

　　≤0.5

　　績效工資×計發(fā)系數(shù)

　　60分以下

　　≤0.3

　　績效工資×計發(fā)系數(shù)

　　第十九條職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé)；部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé)；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負(fù)責(zé)�？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

　　注1：原則上管理層工資由公司承擔(dān)，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔(dān)，績效工資由項目部承擔(dān)。

　　注2：總經(jīng)理績效工資計算方法：總經(jīng)理月績效工資＝項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5。總經(jīng)理收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負(fù)責(zé)項目經(jīng)營情況確定其月績效工資。

工資薪酬制度10

　　一、總則

　　第一條根據(jù)公司經(jīng)營理念和治理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事治理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

　　其次條本制度適用于公司全體職員(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。

　　二、工資構(gòu)造

　　第三條職員工資由固定工資、績效工資兩局部組成。

　　第四條工資包括：根本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。

　　第五條固定工資是依據(jù)職員的職務(wù)、資格、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作酬勞。固定工資在工資總額中占40%。

　　第六條績效工資是依據(jù)職員考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資酬勞，每月調(diào)整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。

　　第七條職員工資總額由各部門經(jīng)理、工程經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、工程經(jīng)理每月對職員進(jìn)展考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

　　第八條職員工資扣除工程包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。

　　三、工資系列

　　第九條公司依據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定治理層、職能治理、工程治理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

　　第十條治理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

　　第十一條職能治理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常治理或事務(wù)工作的職員。

　　第十二條工程治理工資系列適用于各工程經(jīng)理及工程部成員。

　　第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的'職員。

　　第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各工程部銷售人員可參照執(zhí)行)。

　　第十五條職員工資系列適用范圍詳見下表1：

　　略

　　四、工資計算方法

　　第十六條工資計算公式：

　　應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

　　實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除工程

　　固定工資=工資總額×40%

　　績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

　　第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)確實定:依據(jù)職員所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人職員資根據(jù)本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標(biāo)準(zhǔn)表》。

　　第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗職員不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2。

　　表2：績效工資確定方法

　　略

　　第十九條職能部門一般職員考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé);部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé);工程部成員考核由其工程經(jīng)理負(fù)責(zé)。考核成績和計發(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

　　注1：原則上治理層工資由公司擔(dān)當(dāng)，若治理層人員兼任工程經(jīng)理，則其根本工資由公司擔(dān)當(dāng)，績效工資由工程部擔(dān)當(dāng)。

　　注2：總經(jīng)理績效工資計算

　　方法：總經(jīng)理月績效工資=工程經(jīng)理月平均績效工資×1.5�？偨�(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任工程經(jīng)理時績效工資原則上按其負(fù)責(zé)的工程的經(jīng)營狀況確定其月績效工資。

　　其次十條為鼓舞公司部門經(jīng)理、工程經(jīng)理及以上治理者為公司忘我工作，表達(dá)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，詳細(xì)如下表：

　　表略

　　五、薪級調(diào)整

　　其次十一條原則上公司在每個財務(wù)年度完畢后，依據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績，并依據(jù)年終綜合考核成績對全體職員發(fā)放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整，重新確定全部職員的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟(jì)效益成正比。

　　其次十二條年終績效考核采納檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核方法》。職能部門職員年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系見表4。

　　表4：年終綜合考核成績與薪級調(diào)整幅度對應(yīng)關(guān)系

　　略

　　六、關(guān)于職員工資

　　其次十三條職員工資標(biāo)準(zhǔn)確實立、變更。(1)公司職員工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn);(2)依據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更職員工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　其次十四條職員工資核定。職員依據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作力量、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。詳細(xì)的人職員資確定應(yīng)依據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、工程經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特別人才的工資標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的職員，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。

　　其次十五條銷售員的薪酬按《銷售工作治理方法》執(zhí)行。

　　其次十六條工齡工資：工齡工資以到公司效勞的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。

　　其次十七條職員工資變更。依據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。職員職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。

　　其次十八條職員工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

工資薪酬制度11

　　設(shè)計薪酬五大基本原則

　　公平性原則、遵守法律原則、效率優(yōu)先原則、激勵限度原則、適應(yīng)需求原則。

　　一、公平性原則

　　1、對內(nèi)公平

　　（1）員工工作努力，所作貢獻(xiàn)，取得業(yè)績與所獲得報酬對等；

　　（2）與內(nèi)部相同工作或能力相當(dāng)人員之間，報酬對等。

　　2、對外公平

　　員工會將自己的報酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學(xué)、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對外公平，即要有相應(yīng)的`競爭力。當(dāng)一定時間內(nèi)，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時，員工會產(chǎn)生滿意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強(qiáng)的人力資源競爭優(yōu)勢。

　　二、遵守法律原則

　　三、效率優(yōu)先原則

　　四、激勵限度原則

　　五、適應(yīng)需求原則

工資薪酬制度12

　　第一章總則

　　第一條：目的

　　為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機(jī)制，促進(jìn)公司和員工共同發(fā)展。

　　第二條：原則

　　公司堅持以下原則制定薪酬制度。

　　一、按勞分配為主的原則

　　二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則

　　三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則

　　四、優(yōu)化勞動配置的原則

　　第三條：職責(zé)

　　公司行政部是薪酬管理主管部門，主要職責(zé)有：

　�。ㄒ唬�、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算；

　�。ǘ�、審核公司的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》；

　�。ㄈ�、核算公司員工工資；

　　（四）、受理員工薪酬投訴。

　　第二章薪酬結(jié)構(gòu)

　　第四條：薪酬構(gòu)成

　　公司員工的薪酬主要包基準(zhǔn)工資、津貼、績效工資、福利、年終獎、項目獎等。

　　第五條：基準(zhǔn)工資釋義與分類

　　本制度所稱基準(zhǔn)工資是指公司為每個職位設(shè)置的若干個職等中分設(shè)的每個薪級，在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。公司基準(zhǔn)工資分為以下等級：

　　本制度工資級別是按工資收入（不包含通訊費(fèi)、福利、補(bǔ)貼）來核定，不同于職務(wù)上的級別。第六條：津貼

　　本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和特殊人員的補(bǔ)貼等。第七條：績效工資

　　公司設(shè)置的績效工資主要包括普通員工績效工資和管理人員績效工資。

　　第八條：福利

　　公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。法定福利中，根據(jù)公司規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險。其它福利主要有帶薪假、免費(fèi)工作餐、三節(jié)（春節(jié)、端午、中秋節(jié)）禮品、通訊補(bǔ)貼、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等，具體如下：生日，轉(zhuǎn)正員工發(fā)放100元

　　餐費(fèi)，每位員工每月發(fā)放260元（項目部工作員工餐費(fèi)不補(bǔ)貼）通迅費(fèi)：根據(jù)員工的.工作性質(zhì)每月發(fā)放50至100元過節(jié)費(fèi)（端午、中秋）：每位員工發(fā)放100至200元

　　探親費(fèi)（雙親或配偶）：轉(zhuǎn)正一年以上員工。探親天數(shù)：路程實際天數(shù)（按火車

　　和汽車行駛天數(shù)）+探親假期中所含星期六、星期天+1天/年*工作年限，探親路費(fèi)實報實銷（火車按臥鋪報銷），探親期間視同正常上班。第九條年底獎金年終獎計算方法為：

　　基準(zhǔn)獎金*業(yè)務(wù)量完成系數(shù)*利潤系數(shù)*資金回流系數(shù)*級別系數(shù)*績效系數(shù)*考勤系數(shù)

　　基準(zhǔn)獎金為6萬元業(yè)務(wù)量完成系數(shù)按下表取值

　　利潤系數(shù)按下表取值：3

　　資金回流系數(shù)按以下表取值：

　　級別系數(shù)以工資級別÷10取值考勤系數(shù)按員工實際工作日÷300計算

　　項目獎：項目完工后，公司領(lǐng)導(dǎo)層綜合考慮各因素，決定是否發(fā)放及發(fā)放金額。

　　第三章特殊員工（期間）員工薪酬

　　第十條：試用期的月薪

　　公司對通過招聘程序聘用的新員工，可以依勞動合同法的規(guī)定設(shè)置試用期，試用期的月薪按其擬任職位基準(zhǔn)工資的80%計發(fā)，試用期間不計發(fā)績效工資。第十一條：學(xué)徒工的薪酬

　　學(xué)徒工的薪酬按學(xué)徒協(xié)議規(guī)定支付。

　　第十二條：實習(xí)生的薪酬

　　實習(xí)生在公司實習(xí)期間的薪酬按公司與學(xué)校簽訂的實習(xí)協(xié)議規(guī)定支付。

　　第十三條：優(yōu)秀員工獎

　　一、獎勵對象：在公司年度工作中做出突出貢獻(xiàn)的員工（1至3名）。

　　二、獎金額度：由公司行政部擬訂評獎方案，總經(jīng)理做出決定。

　　第四章工資/職位調(diào)整

　　第十四條：基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整

　　一、公司依據(jù)職位價值評估結(jié)果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司年度經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營預(yù)算等因素，每年為每薪級設(shè)定或調(diào)整基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　二、基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整方案由公司行政部在每年元旦后擬訂，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　三、基準(zhǔn)工資調(diào)整主要依據(jù)：

　�、佼�(dāng)?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；②年度目標(biāo)利潤的多少；③經(jīng)營條件的不同；④職位的不同。

　　第十五條：員工職位、職務(wù)、薪級的調(diào)整

　　職位、職務(wù)調(diào)整及因其產(chǎn)生的職等薪級調(diào)整申報審批流程，因工作需要，公司員工必須在工作單位內(nèi)變動職位的，應(yīng)由行政主管部門填制《員工變動審批表》申報，經(jīng)變動員工工作部門、行政主管部門負(fù)責(zé)人審核，簽字同意后，報公司負(fù)責(zé)人簽字批準(zhǔn)；

　　第五章工資核算

　　第十六條：基準(zhǔn)工資核算一、日基準(zhǔn)工資=月基準(zhǔn)工資÷26二、小時基準(zhǔn)工資=日基準(zhǔn)工資÷8三、加班工資

　　公司安排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，應(yīng)首先安排其補(bǔ)休或抵事假，不能補(bǔ)休或抵事假的和在法定節(jié)假日加班的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)和公司《考勤管理制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費(fèi)：

　　1、延長工作日工作時間的加班加點(diǎn)，加班工資=小時基準(zhǔn)工資×加班小時數(shù)；

　　2、公休日的加班工資=日基準(zhǔn)工資×加班天數(shù)×2；

　　3、法定節(jié)假日的加班工資=日基準(zhǔn)工資×加班天數(shù)×3。

　　經(jīng)理級以上人員不享受加班工資四、考勤扣款

　�。ㄒ唬�、缺勤扣款《考勤管理制度》規(guī)定需扣款的缺勤，扣款額=日基準(zhǔn)工資×缺勤天數(shù)。

　�。ǘ�、遲到早退扣款：《考勤管理制度》規(guī)定的扣款標(biāo)準(zhǔn)扣款。

　�。ㄈ�、一年中病假累計超過12天（工作不滿一年，每月按兩天算），超過部分，每天扣除日基準(zhǔn)工資的50%；超過24天（工作不滿一年，每月按三天算），超過部分，每天扣除日基準(zhǔn)工資的100%。

　�。ㄋ模�、事假扣除基準(zhǔn)工資的100%。

　　第六章薪酬支付

　　第十七條：薪酬支付方式

　　工資、獎金用現(xiàn)金支付，在支付日將實發(fā)薪資轉(zhuǎn)入員工個人工資賬戶、卡。福利禮金、禮品的付給可以用現(xiàn)金或?qū)嵨铩?/p>

　　第十八條：離職員工薪酬支付

　　一、勞動合同期滿，公司或員工不續(xù)簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的，離職員工在離職前按公司規(guī)定辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付：

　　1、離職月工作日的基準(zhǔn)工資按日計算，績效工資仍按實際工作績效期間考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理。基準(zhǔn)工資和績效工資在離職日一次付清。

　　2、年底獎：在年終后離職的，按公司當(dāng)年計獎辦法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。

　　二、勞動合同期內(nèi)，員工因自己的原因要求離職，提前三十天向公司遞交了書面通知，或經(jīng)公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的，離職員工按公司規(guī)定辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提支付：

　　1、離職月工作日的基準(zhǔn)工資按日計算，績效工資仍按實際期間工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理。基準(zhǔn)工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。

　　2、年底獎金：

　　年終后離職的，按公司當(dāng)年的計獎辦法計發(fā)，年中離職的不計發(fā)。

　　三、勞動合同期內(nèi)，公司要求無過失員工離職，公司提前三十天并多支付一個月基準(zhǔn)工資后向員工發(fā)出書面通知，員工應(yīng)辦理離職手續(xù)，支付未發(fā)薪酬。

　　四、員工離職不按公司規(guī)定辦理離職手續(xù)的，不予發(fā)放離職月的應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。

　　五、因員工過失，公司按違紀(jì)辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)從應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。

　　第十九條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。

　　第二十條：月工資發(fā)放審批流程

　　由公司行政專員依據(jù)《考勤匯總表》、《個人季度績效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后轉(zhuǎn)財務(wù)部復(fù)核，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由財務(wù)部將工資匯入員工個人工資賬戶或發(fā)放現(xiàn)金。

　　第二十一條：薪酬支付日

　　公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日，則提前至放假的前一天

　　第二十二條：員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范

　　一、工資核算必須使用公司統(tǒng)一制定的有關(guān)報表格式。

　　二、工資核算的依據(jù)資料必須分月整理成冊，由行政主管部門建檔保存。

　　三、每月員工工資應(yīng)發(fā)、應(yīng)扣與實發(fā)數(shù)據(jù)，應(yīng)采用工資條的形式告知員工本人。

　　四、工資核發(fā)出現(xiàn)差錯，員工和有關(guān)責(zé)任人應(yīng)及時糾正

工資薪酬制度13

　　第一章總則

　　一、根據(jù)公司經(jīng)營理念和治理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事治理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。

　　其次章指導(dǎo)思想

　　二、根據(jù)各盡所能、按勞安排原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長同步，職工平均實際收入增長幅度不低于本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

　　三、結(jié)合公司的經(jīng)營、治理特點(diǎn)，建立起公司標(biāo)準(zhǔn)合理的工資安排制度。

　　四、以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工酬勞，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

　　五、構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的鼓勵機(jī)制。

　　第三章治理人員工資制度

　　六、適用范圍：

　�。ㄒ唬�、公司總經(jīng)理等高中級治理人員；

　�。ǘ�、公司所屬各醫(yī)院一般治理人員及正式員工。

　�。ㄈ⑻貏e人員經(jīng)董事會討論后確定。

　　七工資模式。

　　公司（醫(yī)院）治理人員與其業(yè)績掛鉤

　�。ㄒ唬└�、中級治理人員：年薪=根本年薪＋效益薪金＋本公司（醫(yī)院）工齡工資

　　1.根本年薪按月預(yù)發(fā)，依據(jù)年基薪額的1/12支付；

　　2.效益薪金＝效益年薪╳綜合經(jīng)濟(jì)效益增長率。

　　綜合經(jīng)濟(jì)效益增長率＝營業(yè)收入增長率╳系數(shù)＋實現(xiàn)利潤增長率╳系數(shù)＋患者人數(shù)╳系數(shù)＋本公司效勞年限積分

　　3、效益年薪的發(fā)放：

　�。�1）財務(wù)部門依據(jù)經(jīng)營狀況進(jìn)展評估，假如完成核定任務(wù)的80%，其次季度的第一個月發(fā)放上一季度效益薪金的50%；

　　否則，上一季度的效益薪金停發(fā)，預(yù)留到下季度依據(jù)任務(wù)完成狀況發(fā)放。

　�。�2）公司或醫(yī)院組織對治理層人員的考核，依據(jù)考核狀況在年末發(fā)剩余效益薪金。

　�。�3）考核細(xì)則由公司制定并實施。

　�。�4）在效益薪金發(fā)放前離職的，此前的效益薪金不予發(fā)放也不補(bǔ)發(fā)。

　�。�5）效益薪金依據(jù)不同崗位實行保底制，當(dāng)效益薪金低于保底線時，按保底額執(zhí)行，上不封頂。

　　4、高、中級治理人員根本工資中已表達(dá)崗位工資，故崗位工資不再另行發(fā)放。

　　5、高、中級治理人員根本年薪及保底效益薪金方案見附表一。

　　（二）正式員工（含醫(yī)院一般治理人員）

　　1、適用范圍：公司簽訂正式勞動合同的全部員工（除高級治理人員外）。

　　2、工資模式：采納構(gòu)造工資制。

　　員工工資=根本工資＋崗位工資＋工齡工資＋效益工資＋津貼

　　（1）、根本工資。

　　參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏�、最低生活�?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定。

　�。�2）、崗位工資。

　　①、依據(jù)職務(wù)凹凸、崗位責(zé)任繁簡輕重確定；

　　②、公司崗位工資適用于行政人員。

　�。�3）、工齡工資。

　　①、按員工為企業(yè)效勞年限長短確定，鼓舞員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；

　　②、年工齡工資依據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)；

　�、�、本公司工齡每增加一年工齡工資每月增加100元，10年封頂。

　�。�4）、獎金（效益工資）。

　�、�、依據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；

　�、�、績效考評由公司安排統(tǒng)一進(jìn)展，與經(jīng)營利潤、收入總額、特別業(yè)績、奉獻(xiàn)相聯(lián)系；

　�、�、獎金上不封頂；

　�、�、獎金通過隱密形式發(fā)放，未經(jīng)批準(zhǔn)，任何人不得擅自公開。

　�。�5）、津貼。

　�、侔ㄓ刑貏e崗位津貼、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等；

　�、谔貏e崗位津貼：本次工資調(diào)整和原工資差距較大的，先通過特別崗位津貼補(bǔ)足，以后依據(jù)通過考核狀況逐步調(diào)整。

　�、鄹黝惤蛸N見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)見附件二

　　4、醫(yī)護(hù)人員獎金安排方案見附件三

　�。ㄈ┓钦絾T工工資制

　　1、適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

　　2、工資模式：協(xié)議工資制。

　　3、非正式員工不享受福利政策。

　　4、非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。

　　第四章員工工資及獎金調(diào)整

　　八、崗位工資。

　�。ㄒ唬徫还べY標(biāo)準(zhǔn)確實立、變更。

　　1、公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn)；

　　2、依據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、各醫(yī)院崗位工資標(biāo)準(zhǔn)由院長制定、醫(yī)院公司經(jīng)理核準(zhǔn)。

　�。ǘ�、員工崗位工資核定。

　　1、員工依據(jù)聘用的崗位和級別核定崗位工資等級；

　　2、員工崗位工資變更。

　　依據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

　　九、獎金。

　�。ㄒ唬┆劷鸬暮硕ǔ绦�。

　　1、由財務(wù)部向人事部門供應(yīng)各部門、各醫(yī)院完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；

　　2、由員工所在科室向人事部門供應(yīng)各部門員工的出勤和

　　崗位職責(zé)

　　履行狀況記錄；

　　3、人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；

　　4、考核結(jié)果和獎金規(guī)劃經(jīng)公司經(jīng)理和醫(yī)院院長審批后，發(fā)放獎金。

　�。ǘ┆劷鹋c崗位工資一同發(fā)放。

　　十、關(guān)于工齡工資。

　�。ㄒ唬�、員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資；

　�。ǘ�、工齡計算從試用期開頭之日起計算。

　　十一、其他留意事項。

　�。ㄒ唬�、各類假期依據(jù)公司請假治理方法，打算工資的`扣除；

　�。ㄈ�、各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育治理方法及培訓(xùn)協(xié)議，從工資中扣除相應(yīng)的局部；

　　（四）、員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；

　　（五）、各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼治理方法，計入工資總額；

　　（六）、被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級；

　�。ㄆ撸⒃诠ぷ髦斜憩F(xiàn)出色、成績卓著的特別奉獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

　　第五章福利制度

　　十二、根本原則：合理、必要、規(guī)劃、協(xié)調(diào)

　　十三、福利形式：由公司供應(yīng)各種福利工程菜單，員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個福利工程之后標(biāo)示其金額，從而使員工每項福利與本錢間的關(guān)系，讓員工有所珍惜；對于員工而言，可以依據(jù)自己的實際狀況，選擇對自己最有利的福利。

　　十四、社會統(tǒng)籌：

　　社會統(tǒng)籌包括根本養(yǎng)老保險、根本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。

　　社會統(tǒng)籌根據(jù)國家和江蘇省的有關(guān)規(guī)定為本公司員工辦理。社會統(tǒng)籌個人繳納納局部由公司（醫(yī)院）代扣代繳。

　　十五、購房資助規(guī)劃

　　（一）申請條件：

　　1、公司高層領(lǐng)導(dǎo)在公司工作滿一年的；

　　2、醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)在公司所屬醫(yī)院工作滿二年的；

　　3、公司中層干部在公司所屬醫(yī)院工作滿三年的；

　　4、特別狀況無年限限定。

　�。ǘM意上述條件的，個人提出申請，經(jīng)審核同意后，由公司按級別一次性賜予安家費(fèi)。

　　1、公司高層領(lǐng)導(dǎo)一次性支付安家費(fèi)30萬元。

　　2、醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)一次性支付安家費(fèi)20萬元。

　　3、公司中層干部一次性支付安家費(fèi)10萬元。

　　4、安家費(fèi)僅用于購房使用，由公司以轉(zhuǎn)帳形式轉(zhuǎn)給所購房屋的房產(chǎn)商。

　　5、本人同意工作滿10年，以房產(chǎn)抵押，不滿年限退回安家費(fèi)。

　　十六、用車補(bǔ)貼規(guī)劃

　　公司鼓舞高級治理人員自行購車，用于商務(wù)活動。有購車需要的高級治理人員可提出申請，經(jīng)審核批準(zhǔn)后，由公司（醫(yī)院）擔(dān)保借款，還貸期間的本金由購車人支付，利息由公司或醫(yī)院支付。一次性付清車款的，公司（醫(yī)院）按銀行有關(guān)規(guī)定一次性補(bǔ)貼相當(dāng)于車款本金的利息。

　　十七、戶口

　　非本地戶口的，公司（醫(yī)院）將依據(jù)員工的工作業(yè)績，經(jīng)醫(yī)院提名，公司董事會討論同意，為符合國家政策的員工辦理戶口遷入事宜，相關(guān)費(fèi)用由公司擔(dān)當(dāng)。

　　十八、養(yǎng)老規(guī)劃取得安家費(fèi)人員由公司指定購房，首期款由本人支付后，其余按揭款由醫(yī)院支付，房屋交醫(yī)院使用，期滿后房屋歸員工。

　　第六章治理股權(quán)鼓勵

　　將全部醫(yī)院的當(dāng)年利潤按肯定比例提出嘉獎給高級治理人員。三年后持有人可以先行使股權(quán)，持有人中途離職的，視為對放棄股權(quán)。

　　第七章附則

　　十八、公司每月支薪日為10日。

　　十九、公司派駐下屬醫(yī)院的人員工資由所駐醫(yī)院支付。

　　二十、公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

　　二十一、以上工資均為稅前工資，依據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。

　　二十二、本方案經(jīng)董事會批準(zhǔn)實行，解釋權(quán)在董事會。

工資薪酬制度14

　　第一章總則

　　第1條本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際狀況訂立的薪酬治理規(guī)定。

　　第2條本制度堅持內(nèi)部公正、外部競爭性原則。

　　第3條本制度所稱員工是指公司全部人員(不含董事長、總經(jīng)理)，一般員工是指部門經(jīng)理職級以下的員工。

　　第4條公司設(shè)立薪酬考核委員會，負(fù)責(zé)每年的崗位定級、績效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特別獎金發(fā)放等方面的評定、審議。

　　第5條本制度適用于公司編制內(nèi)的全部員工(不含董事長、總經(jīng)理)。

　　其次章薪酬方式與適用范圍

　　第6條公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

　　第7條月薪制適用于一般員工。一般員工的工資治理實行月薪制，依據(jù)員工的效勞質(zhì)量按月考核發(fā)放。

　　第8條年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資依據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三局部：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟(jì)責(zé)任書規(guī)定。

　　第9條談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層治理人才，依據(jù)詳細(xì)狀況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。

　　第10條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特別嘉獎等。

　　第三章績效工資制構(gòu)造和內(nèi)容

　　第11條依據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的詳細(xì)狀況，確定員工的工資級別。

　　第12條員工的工資級別額度指固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資之和，依據(jù)各崗位的實際狀況，確定二者的比例。

　　副總經(jīng)理級的固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為6：4;

　　部門經(jīng)理級固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的`比例為7：3;

　　一般員工級的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為9：1;

　　第13條業(yè)績工資：

　　業(yè)績工資=個人標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資*績效考核系數(shù)(見下表)。

　　部門經(jīng)理級(含)以上中、高層員工業(yè)績工資依據(jù)季度指標(biāo)考核結(jié)果和年度指標(biāo)考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。

　　第14條員工的工齡工資。

　　本企業(yè)工齡工資計算標(biāo)準(zhǔn)：員工參加新公司簽訂合同后滿一年開頭計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

　　第15條員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天(國家法定節(jié)假日及公司年假除外)或由于試用期等緣由工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。

　　第16條論何種緣由在每年12月31日以前離職的員工都不享受當(dāng)年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時間為準(zhǔn)。

　　第四章績效工資制工資級別

　　第17條員工轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有肯定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部依據(jù)考核結(jié)果確定一般員工的實際崗位級別，報總經(jīng)理審批。

　　第18條公司薪酬考核委員會每年依據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和力量綜合得分打算員工崗位晉級或降級。

　　第19條工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和一般員工層。

　　第20條副總經(jīng)理層分為A、B、C、D、E五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。

　　第21條經(jīng)理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。

　　第22條一般員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。

　　第23條員工崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應(yīng)調(diào)整。

　　第五章試用期薪酬

　　第24條公司員工試用期一般為三個月，特別狀況下最多可以延長到六個月。

　　第25條員工入職后按月領(lǐng)取商定的試用期工資。

　　第26條試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部依據(jù)實際狀況確定。

　　第27條試用期工資由人力資源部與試用員工單獨(dú)商定。

　　第六章薪酬組織與發(fā)放

　　第28條薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。

　　第29條薪酬考核委員會主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政副總負(fù)責(zé)提出鼓勵目標(biāo)，財務(wù)副總負(fù)責(zé)提出薪酬本錢目標(biāo)，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)供應(yīng)詳細(xì)方案并在每年年度績效考評完畢后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要爭論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特別津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬鼓勵的問題。詳細(xì)員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部依據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。

　　第30條人力資源部負(fù)責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達(dá)財務(wù)部執(zhí)行。

　　第31條辦公室負(fù)責(zé)制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達(dá)財務(wù)部執(zhí)行。

　　第32條員工固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當(dāng)月5日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必需在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

　　第33條員工的超額任務(wù)獎金，依據(jù)考核狀況，按季度或年度發(fā)放。

　　第七章附則

　　第34條公司有權(quán)自主打算內(nèi)部全部員工的工資關(guān)系、工資標(biāo)準(zhǔn)及其獎懲方案。

　　第35條本規(guī)定是公司企業(yè)治理制度的組成局部，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

　　第36條公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得爭論，否則將視情節(jié)賜予懲罰。

　　第37條本規(guī)定從20xx年9月1日起開頭試行。

工資薪酬制度15

　　第一條目的

　　為規(guī)范公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標(biāo)準(zhǔn)及計算發(fā)放辦法，進(jìn)一步增強(qiáng)激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關(guān)系，根據(jù)原工資制度的執(zhí)行情況，并結(jié)合現(xiàn)階段管理需要，特修訂并頒布本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于總公司、區(qū)域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。

　　第三條修訂依據(jù)

　　1、董事會關(guān)于實行全面實施績效管理、崗位責(zé)任制及妥善調(diào)整薪酬制度政策的意見及公司新的發(fā)展規(guī)劃。

　　2、保障各階段經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成與績效管理的實施，體現(xiàn)責(zé)權(quán)利效有機(jī)結(jié)合的經(jīng)營管理原則。

　　3、公司職能部門的設(shè)置、分公司分級管理和不同區(qū)域薪酬水平。

　　第四條指導(dǎo)原則

　　1、以績效考核作為定薪、調(diào)薪主要依據(jù)的原則。

　　2、以貢獻(xiàn)度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵之核心的原則。

　　3、易崗易薪、異地異薪的原則。

　　4、客觀、公正、保密的原則。

　　5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。