校園招聘人事面試技巧

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　　1、面試過程中的重點?

　　整個面試過程中，沒有任何決策環(huán)節(jié)，只有交流觀察和記錄，測評校園人才知識、能力、經(jīng)驗、行為風(fēng)格、動機等有關(guān)素質(zhì)，過早給人判定，結(jié)果會失真。

　　重視雙向交流。如果作為高高在上考官，問的問題是有指令性的，學(xué)生被動回答，對他的判定是不準(zhǔn)確的，因為他展現(xiàn)出來的東西并不是真正想說的。面試不是單向追問，不是難倒學(xué)生，是要做交流了解。

　　面試中常遇到話不投機的情況，此為主觀判定，應(yīng)把主觀判定歸結(jié)到行為上，為公司招人，而不是為自己招人。另外一個常遇到的情況是投射效應(yīng)，即：喜歡跟自己相像的人。碰到這種情況，應(yīng)遵循崗位說明書，或換專業(yè)人士來面試。

　　2、結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試

　　結(jié)構(gòu)化面試也叫標(biāo)準(zhǔn)化面試，指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，面試官通過固定程序按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進行的面試。包括以下內(nèi)容：

　　(1)測評指標(biāo)。已定維度，如：知識、技能、動機、行為風(fēng)格等。各部分所占比重不能隨意改變，要統(tǒng)一。(2)實施程序。面試的程序嚴(yán)格按照原先制訂的環(huán)節(jié)進行，不能隨意取消某一環(huán)節(jié)，或增長環(huán)節(jié)時間。(3)評委組成。不能更換，以保證面試的公平。(4)評價標(biāo)準(zhǔn)，將試題行為化，以便于面試觀察。(5)面試問題，根據(jù)勝任能力編制以崗位為基礎(chǔ)的面試試題。

　　半結(jié)構(gòu)化面試，是在結(jié)構(gòu)化面試的基礎(chǔ)上，在面試問題上增加追問的環(huán)節(jié)，問3-4個結(jié)構(gòu)化必問問題，根據(jù)考生的回答進行不同的追問。

　　3、在招聘錄用上，直線經(jīng)理與人力資源工作的不同。

　　直線經(jīng)理：(1)根據(jù)以往的工作經(jīng)驗和對下屬的觀察，提供人員需求數(shù)量。(2)提出招聘職位條件。(3)作為專業(yè)考官，進行業(yè)務(wù)能力與知識面試。(4)做出錄用決定。(5)提供薪酬建議。

　　人力資源：(1)開展招聘活動。(2)初步篩選將合格候選人推薦。(3)甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作。(4)甄選技術(shù)的開發(fā)與培訓(xùn)。(5)管理面試資格人。

　　4、任用決策建議

　　知識：專業(yè)知識、通用知識。能力：衍生能力、通用能力。個性：性格、動機。

　　能力范疇決定他能不能勝任這個崗位，性格決定了他合不合適，動機決定了他愿不愿意。重點在于個性層面。性格決定工作效率，動機能決定求職者穩(wěn)定性、工作動力、工作績效。因此面試不要只滿足于知識和能力層面。

　　5、面試基本流程

　　前期準(zhǔn)備：指定面試計劃、確定面試要素、閱讀簡歷、設(shè)計面試問題、設(shè)計測評方向、設(shè)置場地等條件。

　　面試中：建立和諧關(guān)系、解釋公司需求(非常重要，讓候選人了解公司，明確崗位職責(zé)，可提高offer入職率)、提問及追問、傾聽、觀察非言語溝通、筆記、控制面試。

　　結(jié)束面試：回答問題、解釋選拔流程(告訴候選人流程時間，以免候選人不清楚通知結(jié)果時間去其他公司入職)、解釋公司需求(增加其對公司印象，印象越深，給的offer到職率越高)、后續(xù)安排。

　　面試后：分類與評估、信息綜合、整合與討論、決策、提供反饋。

　　6、考官考前準(zhǔn)備

　　注意考官形象，考官是候選人接觸企業(yè)的第一張名片，傳遞公司價值觀，是公司吸引人才的窗口。候選人會把面試中的地位感受理解為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，把面試提問方式理解為工作溝通方式，把面試的不規(guī)范理解為企業(yè)不正規(guī)，把面試的不專業(yè)理解為企業(yè)不成熟。據(jù)調(diào)查，有60%的求職者在意面試官的素質(zhì)，會因為面試官的態(tài)度決定是否選擇加入企業(yè)。

　　7、決定面試的骨架和核心

　　面試中不要否定候選人的能力，給其某項能力打零分。人具備所有的能力，只是有高低強弱之分。應(yīng)根據(jù)崗位需要，區(qū)別有效的和無效的能力，找出最需要、最重要的能力，再挑出當(dāng)場面試可測的能力，如果滿足則可確定候選人具備勝任力。

　　8、招聘計劃3人，合適人選兩人，是否需要放低標(biāo)準(zhǔn)?

　　合適就要，不合適就不要，寧缺毋濫，不合適的人招進公司的后果是連帶后續(xù)管理問題。

　　9、面試中考官需觀察候選人肢體語言。

　　生活中，人們自覺不自覺地用身體語言來表達自己，非言語溝通方式占所有溝通的50%或以上，通過身體姿勢、手勢，面部表情和眼睛的運動來表達意愿、想法和動機，并不是100%都準(zhǔn)確，因此要謹(jǐn)慎，只能將之作為一種線索或提示。

　　在面試中，通過肢體語言，我們主要觀察以下表現(xiàn):

　　(1)興趣：眼睛——長時間的目光接觸，瞳孔放大;面部表情 —— 微笑;頭部 —— 點頭;微微傾斜;身體——前傾。

　　(2)自信：眼睛——當(dāng)嘴微笑時眼睛微笑;面部表情——放松的肌肉;頭部——說話時頭部也跟著自然移動;手——放開的 ;手臂——開放的;身體——肩膀放松的;腿—— 沒有交叉。

　　(3)隱瞞、欺騙：眼睛——不停眨眼(也有可能是疲勞);避免目光接觸;手 ，摩擦手或撓頸，手指揉眼睛，摸臉;很少有手臂和手的動作。手、手臂和腿向自己的方向移動，欺騙者“占更少的空間”—要逃走;手勢/表情與語言不一致。

　　10、如何進行壓力面試?

　　反面例子：(1)你姓什么?你為什么姓李?(此類問的問題和想達到的目的不一致)

　　(2)你這么胖怎么來我們企業(yè)?(不要進行人身攻擊)

　　(3)你覺得你今天面試怎么樣?你給自己打多少分?就你這表現(xiàn)還90分呢?你連自己的不足都不知道我怎么提醒你?(不要把對人能力的否定當(dāng)成壓力面試)

　　正面例子：(1)環(huán)境造成壓力，如：拉近考官與候選人座位之間距離，撤掉候選人面前桌子，增加照明，把候選人區(qū)域調(diào)亮。

　　(2)問題造成壓力。問題的難易程度取決于信息量，單位時間給出的信息越多，造成壓力越大。另外可加快追問速度。

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