職場人士多愛跨界跳槽
年底了，要到了很多人跳槽的時候了，在中國，年底跳槽似乎已經(jīng)成了一種趨勢，真的是這樣嗎?
在中國，只有13%的職場人士從事本行業(yè)超過20年，而全球平均水平是7%，北美地區(qū)則是28%。由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化迅速，發(fā)展中國家人才待在單一領(lǐng)域的穩(wěn)定性遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家。
根據(jù)職場社交平臺LinkedIn(領(lǐng)英)發(fā)布的《2016年中國人才趨勢報告》，盡管中國職場人士當(dāng)中只有22%在主動找工作，但是中國職場人士都愿意了解新的工作機(jī)會。
職場人士跨界跳槽的時間在全球范圍內(nèi)各不相同。在中國，只有13%的職場人士從事本行業(yè)超過20年，而全球平均水平是17%，北美地區(qū)則是28%。由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化迅速，發(fā)展中國家(比如金磚國家)人才待在單一領(lǐng)域的穩(wěn)定性遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家。
什么導(dǎo)致了中外數(shù)字如此顯著的差異，中國企業(yè)雇主又要如何面對?
挑戰(zhàn)與晉升并存才能留人
在領(lǐng)英中國副總裁看來，目前的職場人士持有本科以上學(xué)歷者達(dá)到80%，碩士有49%，工作三到五年以上的職場人士構(gòu)成了中堅力量。
領(lǐng)英的調(diào)研指出，從候選人的角度來看，換工作時最大的困難是不清楚該崗位的實際要求，以及公司的文化、價值觀以及將來的職業(yè)發(fā)展道路。這就促成了人才的快速流動。根據(jù)領(lǐng)英的調(diào)查，近五分之二的中國職場人士認(rèn)為在目前公司工作不會超過兩年。愿意工作三年以上的員工更希望其職業(yè)生涯的下一步是升職，并認(rèn)為他們的工作是為實現(xiàn)更遠(yuǎn)大的目標(biāo)。
領(lǐng)英在報告中指出，中國職場人士不愿意為現(xiàn)在的工作設(shè)定具體的留任時間，這種做法也有現(xiàn)實原因：中國產(chǎn)業(yè)格局更迭迅速，很難預(yù)測未來幾年會發(fā)生什么。但可以確定的是，更具挑戰(zhàn)性的工作和職業(yè)發(fā)展機(jī)會，能夠吸引中國職場人士尋找新的工作機(jī)會。
這一點也得到了艾默生商住解決方案亞太、中東及非洲區(qū)總裁HakanErdama的認(rèn)可，他在艾默生已經(jīng)工作了27年。“我認(rèn)為在一個工程類企業(yè)工作，會有很多不同方面的資源，而且我很幸運，去過很多部門嘗試很多新任務(wù)。我曾在6個部門工作過，它們分布在世界不同的地方，每一次去到一個新職位的時候，就像一個全新的工作一樣，我能不斷挑戰(zhàn)自己，學(xué)習(xí)到很多。所以，其實我沒有太大必要通過換工作來實現(xiàn)這些。”他在接受第一財經(jīng)記者采訪時表示。
同時，他也坦言傳統(tǒng)的工程類企業(yè)在吸引人才方面會面臨一些挑戰(zhàn)，現(xiàn)在很多年輕人更愿意去軟件、互聯(lián)網(wǎng)公司，新興的科技公司也在從傳統(tǒng)企業(yè)挖人。盡管工程類企業(yè)表面看起來缺乏吸引力，在艾默生，創(chuàng)新人才同樣可以運用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，可以接觸到軟件開發(fā)，但更重要的是，他們可以通過應(yīng)用這些技術(shù)發(fā)掘出應(yīng)對生活中各種難題的解決方案。
“在中國吸引人才確實會面臨一些挑戰(zhàn)。比如年輕人常常根據(jù)興趣挑工作，換工作比較頻繁。很多初入職場、工作兩三年的人才如果覺得工作不合興趣，就會想跳槽。艾默生作為工程類公司，往往需要花好幾年時間來培養(yǎng)一個好的工程師，也要投入很多來留住這些人才。”Hakan說。
領(lǐng)英發(fā)布的《2017中國人才招聘趨勢報告》也從側(cè)面驗證了這一點。在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，中國需要招聘的最重要職位排名前五的分別是業(yè)務(wù)開發(fā)、銷售、產(chǎn)品管理、市場營銷和運營，而美國則是運營、銷售、信息技術(shù)、工程和市場營銷。
談及影響公司人員流動的因素時，華晨寶馬人力資源高級副總裁上官楠林告訴第一財經(jīng)記者：“坦白說，我覺得首先是受幾個大的因素的影響。整體的經(jīng)濟(jì)環(huán)境怎么樣，經(jīng)濟(jì)環(huán)境如果不好，人才流動的頻度就會下降。第二個是看行業(yè)本身成長的情況，如果這個行業(yè)還是在朝陽期或者是上升期，那人才流動也許會少一點，或者行業(yè)之內(nèi)的流動會多一點，也會從很多其他行業(yè)吸引新的人才進(jìn)來。”
雇主看重品牌建設(shè)
領(lǐng)英對近300名中國人才資源高管的'調(diào)研反映了當(dāng)前中國企業(yè)招聘團(tuán)隊在完成招聘任務(wù)的考量上仍與國外有顯著不同，中國的招聘人員將用人經(jīng)理滿意度放在首位，美國的招聘人員則更側(cè)重于新員工的留任時間。
為了適應(yīng)候選人的變化，中國雇主的招聘方式也在悄然調(diào)整。從預(yù)算投入現(xiàn)狀來看，73%的招聘預(yù)算花在求職網(wǎng)站招聘代理機(jī)構(gòu)和招聘活動等傳統(tǒng)招聘渠道上，但91%的中國人才招聘負(fù)責(zé)人認(rèn)為雇主品牌建設(shè)對人才招聘能力有顯著影響。雇主品牌建設(shè)是他們希望加大投入的首要領(lǐng)域。
在這一過程中，僅僅在招聘時接觸到候選人，傳播公司的理念是不夠的。“如果有想來的人能夠找得到我，不是說‘我要找工作’，就是大家一起做一個事業(yè)，當(dāng)然我們還可以做一些非常有趣的人才營銷。其實做雇主品牌的宣傳，我認(rèn)為還應(yīng)該有更創(chuàng)新的舉措。”復(fù)星集團(tuán)副總裁、首席人力資源官康嵐說。
這與企業(yè)自身的發(fā)展密不可分。以投資見長的復(fù)星集團(tuán)對內(nèi)采取的是開放的心態(tài)，在招聘時更看重全球化的背景，強(qiáng)調(diào)的是深度、高速和廣度。這體現(xiàn)在用懂行的人，在行業(yè)的創(chuàng)新和領(lǐng)先，能夠看清行業(yè)未來發(fā)展的趨勢以及在地域上進(jìn)行跨界交流。
“我們不是太熱衷于傳統(tǒng)的招聘模式。這個和我們對人的要求也是相關(guān)的，因為我們并不需要那些沒工作找工作的人，我們需要的是抓住那些有能力的人，讓他了解復(fù)星，讓他想來，這個是我們的核心目的。”康嵐在接受包括第一財經(jīng)記者在內(nèi)的采訪時表示。
這已經(jīng)不僅僅是通過搜索然后與候選人建立好友關(guān)系那樣簡單。事實上，企業(yè)也在運用新的技術(shù)手段來不斷完善招聘的過程。比如借助大數(shù)據(jù)分析報告，建立企業(yè)的主頁發(fā)布相應(yīng)的信息，通過瀏覽量、轉(zhuǎn)化率等來提升招聘的有效性。了解行業(yè)的信息以及人才整體的流動狀況，將可以幫助企業(yè)完善相應(yīng)的人才戰(zhàn)略。
“兩年前HR領(lǐng)域有這么火嗎?沒有。但是今天從上到下，企業(yè)談到人力資源時如饑似渴，這是一個很好的時間點。”中國企業(yè)的需求將通過新的征才方案得到解決。
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